Le mythe de
l’écart salarial hommes femmes de plus de 20% “à travail égal” (version
longue 2011-2018)
Parité,
communautarisme et discrimination positive sont les symptômes de l’égalitarisme.
En effet, l’examen des données statistiques n’atteste pas d’une discrimination
prétendument importante, notamment pour l’égalité salariale hommes–femmes.
L’écart de salaire de 27 % (de plus pour les hommes) brut s’explique surtout
par les préférences de carrière (le temps partiel, la différence de secteur,
d’heures supplémentaires et de responsabilité). Lorsqu’on se restreint au
travail à temps complet, l’écart est de 10,7 % (de plus pour les hommes), dont
5,1 points inexpliqués (4,2 points pour l’ensemble), grâce à l’enquête emploi
et son module complémentaire « jeunes et carrières » plus détaillé à
titre exceptionnel en 1997 (Meurs et Ponthieux, 2000). Cela étant, des
différences de salaire horaire peuvent se justifier dans certains cas (travail
de nuit, le dimanche, heures supplémentaires). En raison de ces majorations, il
est hasardeux de déduire qu’un écart salarial pour un même volume horaire ou
pour du temps plein est forcément discriminatoire.
Le temps de
travail des non salariés est moins bien appréhendé que celui des salariés,
on ne peut donc directement comparer ces 5 % inexpliqués chez les salariés à la
part inexpliquée chez les non salariés.
Toutefois, si on élimine grossièrement les
effets de l’âge, de la taille d’entreprise, d’horaire hebdomadaire,
d’ancienneté, de diplôme et de secteur d’activité, on constate, en 2002, un
écart de rémunération encore plus fort chez les non salariés par
définition sans employeurs (24,3 % bruts de moins pour les femmes dont 21,3
points inexpliqués, soit 32 % de plus pour les hommes dont 27 points
inexpliqués) que chez les salariés à temps complet (moindre pour les femmes
dont 16,7 points inexpliqués, autrement dit plus pour les hommes, dont 20
points inexpliqués selon Insee, Evain et Amar, 2006). Ainsi, la part
inexpliquée d’écart salarial de l’ordre de 16,7 % entre salariés masculins et
féminins, est-elle inférieure à la part inexpliquée chez les actifs occupés
sans employeurs (21,3 %).
Or, on ne peut invoquer la discrimination
salariale pour les indépendants qui sont eux-mêmes leur propre patron. Là
aussi, les femmes gagnent à peu près un quart en moins. Des différences
moyennes de “performance” expliquent donc probablement une partie de ces 5 %
inexpliqués assimilés manifestement à tort à la discrimination salariale, faute
d’avoir pris en compte tous les déterminants du salaire. Dans les publications
ultérieures, les estimations de la part inexpliquée sont plus élevées (environ
10 % par la DARES et l’Insee des décennies 2000 et 2010), faute de disposer
d’informations aussi détaillées que pour l’enquête emploi de 1997 (ECMOSS,
enquête emploi, DADS des années ultérieures) et les auteurs avertissent
explicitement de ne pas confondre part inexpliquée et discrimination. En effet,
seules des informations très fines, entreprise par entreprise, poste par poste,
permettraient de capter la discrimination avec cette méthodologie. Or, les
systèmes d’information statistiques présentent des limites, quant aux
nomenclatures utilisées.
Ainsi, un différentiel de performance
est-il suggéré par les écarts de rémunération dans les professions libérales et
en particulier chez les médecins, même à volume horaire équivalent (- 34 %
« toutes choses égales par ailleurs » pour les médecins du secteur 1
selon Brigitte Dormont, DREES, 2008). Pour un même poste, sans patron, les
femmes gagnent moins en raison de pratiques différenciées.
Chez les salariés la prise en compte de la
valeur ajoutée de l’entreprise et de son capital aboutit à un écart salarial
discriminatoire inexistant ou presque (CREST, 2002). Le CREST conclut à une
moindre productivité des postes occupés par les femmes de 11 % dans l'industrie
et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3
% et 2 %. La discrimination salariale hommes femmes, à travail égal,
semble ainsi tout à fait marginale en France dans les années 2000, malgré ce
que suggèrent quelques travaux divergents par exemple ceux portant sur les
différences de prix de ventes aux enchères sur la plateforme Ebay aux Etats-unis
qui montrent une différence en défaveur des femmes de 3 % pour les produits
d’occasion (majorité écrasante) mais de 20 % pour le neuf et de 5 % en
situation expérimentale (Kricheli-Katz et Regev, 2016).
L’énorme
discrimination salariale que subiraient les femmes au travail est un exemple
qui montre que la passion de l’égalité pousse certains à énoncer des
contre vérités. On parle de discrimination lorsque des personnes sont
traitées différemment du seul fait de leur appartenance à des groupes démographiques
distincts.
http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/raeberhardt/SALFRA06ac.pdf
Helena Cronin professeur de philosophie à la
London School of economics dit à ce sujet :
"Si des gens se servent de la vérité pour
justifier de mauvaises décisions, il faut combattre ces décisions, pas refuser
la réalité…"
http://www.lactualite.com/20080917_122222_31192?page=0,1
Raymond Aron : « L'égalitarisme
doctrinaire s'efforce vainement de contraindre la nature, biologique et
sociale, et il ne parvient pas à l'égalité mais à la tyrannie. »
Qu’est ce que la
discrimination ?
Selon l’économiste James Heckman (1998) :
traitement différent réservé à deux individus de groupes démographiques
distincts ayant des productivités «parfaitement identiques »
Autre définition voisine : « La
discrimination se définit par le fait d’opérer, intentionnellement ou non, une
distinction, directe ou indirecte, entre des personnes sur la base de critères
non objectivement justifiés. »
L’économiste Yannick L’horty précise :
« La discrimination ne constitue donc ni une inégalité ni une injustice
mais une différence de traitement (non exclusivement assise sur un critère
prohibé) entre deux individus revêtant des caractéristiques semblables. La
discrimination est une « pathologie de l’offre » sur un marché donné (travail,
logement, biens et services…) et implique un excès de sélectivité. »
https://www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/File/437382
La juriste Gwénaële Calvès : « En droit,
la discrimination désigne une différence de traitement fondée sur un critère
illicite, que la loi prohibe. A ce jour, 25 critères de discriminations sont
reconnus par la loi. »
L’article 221 1 du code pénal :
« Constitue
une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur
le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de
leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité
résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de
leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte
d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs
mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de
leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à
s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de
leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une
prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue
également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes
morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de
la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité
résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du
patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie,
du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation
sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des
activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le
français, de l'appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée,
à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des
membres ou de certains membres de ces personnes morales. »
L’économiste
Marie-Anne Valfort écrit ainsi au sujet du machisme en 2016 :
« Ainsi, d’après le rapport IMS-Entreprendre pour la Cité concernant les stéréotypes
sur l’origine (2014), les hommes maghrébins-musulmans sont le seul groupe que
les managers relient spontanément au qualificatif de « machiste » : ils sont
donc perçus comme les tenants d’une « idéologie fondée sur l’idée que l’homme
domine socialement la femme et que, à ce titre, il a droit à des privilèges de
maître » (dictionnaire Larousse). »
http://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/20150824_Etude%20discrimination.pdf
Toutefois,
la confusion entre discrimination ou injustice d'une part et inégalités d'autre
part apparaît même dans des rapports officiels, même rédigés par des
universitaires, comme dans le rapport remis au ministère de la fonction
publique intitulé Le plafond de verre dans les ministères Une analyse de la
fabrication organisationnelle des dirigeant.e.s par Catherine MARRY
(coordinatrice) Directrice de recherche CNRS, CMH-PRO Alban JACQUEMART Post-doctorant,
CMH-PRO Sophie POCHIC Chargée de recherche CNRS, CMH-PRO Laure BERENI Chargée
de recherche CNRS, CMH-PRO Fanny LE MANCQ Maîtresse de conférences, Université
de Caen, CesamS Anne REVILLARD Professeure associée, Sciences Po, OSC-
LIEPP : « Les inégalités entre femmes et hommes sont souvent
également désignées comme des discriminations à l’encontre des femmes. En
effet, les discriminations peuvent être définies comme des inégalités
injustifiées et injustifiables. »
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/etudes/Plafond-de-verre.pdf
Ne pas confondre inégalité
et injustice
Les intentions
indéniablement louables qui animent les hérauts de l’anti discrimination,
ne sauraient occulter certains principes conceptuels et certains faits
scientifiques.
Sur le plan
conceptuel, il faut bien distinguer l’inégalité de l’injustice. L’inégalité,
concept quantitatif, est le simple constat d’une différence hiérarchique par
rapport à un critère donné. Par exemple, il y a une inégalité de rémunération
entre un membre du gouvernement et un fonctionnaire de catégorie C (employé ou
ouvrier). En général, cette inégalité n’est pas considérée, comme une
injustice, au regard des différences évidentes de responsabilités. L’injustice,
concept moral et donc qualitatif, désigne, en effet, une différence de
traitement (arbitraire) pour une situation identique, ou à tout le moins, une
situation comparable. Par exemple, il est injuste qu’un salarié soit mieux payé
que son collègue, alors même qu’ils réalisent un travail identique. Dans le
même esprit, il est injuste qu’un salarié réalisant le double du travail de son
collègue, soit payé pareillement. Dans ce dernier cas, c’est justement
l’égalité de salaire qui est injuste.
Le ministère de
l’éducation nationale précise : « Le concept d’inégalité renvoie ici
à l’absence d’égalité, « qui n’est pas égal ». Une situation
d’inégalité ne correspond pas forcément à une iniquité, qui revêt un caractère
injuste, discriminant. »
Comme le précise
Yannick L’horty : « En économie, l’inégalité est une différence de
situation entre deux individus (constat factuel) et une injustice désigne un
écart entre une situation effective et une situation jugée juste (par exemple :
des écarts de salaires sans une différence de productivité).»
https://www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/File/437382
Une fois, cette
distinction conceptuelle posée, l’on peut se demander si une inégalité reflète
une injustice ou même si une égalité n’est pas en soi une injustice. En somme,
les femmes sont elles discriminées à travail égal ? Y a t il des
différences de rémunération hommes femmes chez les dirigeants d’entreprise
?
Un écart
inexpliqué de l’ordre de 5 % à 10 % à caractéristiques équivalentes
Lors des débats
sur l’écart salarial hommes femmes, on entend souvent dire qu’à travail
égal les femmes gagneraient 20 % à 30 % de moins que les hommes en France, ce
qui serait bien entendu, si c’était avéré, un scandale absolu.
L’observatoire de
la parité reprend d’ailleurs ces chiffres bruts : ” Le salaire annuel moyen
brut des femmes est inférieur à celui des hommes de 18.9 % dans le secteur
privé et semi public, 37 % inférieur si on intègre les heures des temps
partiels.”
http://www.observatoire parite.gouv.fr/portail/reperes_statistiques.htm
Toutefois, ceci
semble statistiquement inexact, sauf à considérer comme travail égal le seul fait
de travailler, indépendamment de la durée, du domaine d’activité et du niveau
hiérarchique.
En effet, l’écart
de 27 % (de plus pour les hommes) en 1997 est brut et intègre donc le temps
partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de
responsabilité. Techniquement, la part inexpliquée, plus assimilable à de la
discrimination, par les experts est de l’ordre de 5 % (de plus pour les hommes)
en France.
Il convient de
préciser que dire que les hommes gagnent 27 % de plus que les femmes, dont 5
points inexpliqués, est équivalent à dire que les femmes gagnent 21,3 % de
moins que les hommes, la part inexpliquée étant alors de 4,8 points.
|
Tableau 1 |
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|
Décomposition
de l’écart salarial en 1997 |
Ensemble des salariés |
Temps complet |
|
Part inexpliquée des
différences hommes femmes |
4,2% |
5,1% |
|
Part expliquée des
différences hommes femme |
22,8% |
5,6% |
|
Total |
27,0% |
10,7% |
|
Champ : salariés (hors
enseignants) âgés de 45 ans au plus. Source : EJC 1997,
Insee. |
Pour plus d’informations, on peut consulter les
travaux d’une administratrice INSEE Sophie Ponthieux et d’une économiste
Dominique Meurs sur le sujet :
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337 338G.pdf
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398 399f.pdf
On peut remarquer que les travaux de Meurs et
Ponthieux de 2000 portent sur l'année 1997 or l'enquête emploi avait un module
complémentaire en 1997 : jeunes et carrières. Il y avait donc plus
d'informations exceptionnellement, d'où l'assimilation, tout de même abusive, à
la "discrimination pure". Mais au moins, les auteures disposaient
d'un détail plus important que dans les évaluations classiques de la
discrimination salariale.
Pour les aspects
méthodologiques, on peut consulter les travaux Methodological Issues Related to
the Analysis of Gender Gaps in Employment, Earnings and Career Progression de
Miriam Beblo, Denis Beninger, Anja Heinze et François Laisne.
Dans l'article
intitulé METHODES ECONOMETRIQUES DE DECOMPOSITION DES INEGALITES - DE LA
THEORIE A LA PRATIQUE Sophie MAILLARD(*), Béatrice BOUTCHENIK(*)(**) (*) INSEE
– SSPLab (**) Université Paris-Dauphine écrivent « Pour assimiler l’écart
inexpliqué à un effet causal, il faut être en mesure d’affirmer qu’aucune
différence de caractéristiques inobservées ne subsiste entre les deux groupes,
une fois qu’on a contrôlé des caractéristiques observables (encadré 2). C’est
une hypothèse forte. Prenons l’exemple des écarts de salaire entre hommes et
femmes, lorsque l’on dispose comme variables de contrôle de l’âge, du diplôme
et du fait d’être cadre. Une partie de l’écart de salaire entre hommes et
femmes est liée aux différences d’âge, de diplôme et de statut entre les hommes
et les femmes présents sur le marché du travail. On ne pourra interpréter le
reste de l’écart comme de la discrimination que si, pour chaque niveau d’âge,
de diplôme et de statut, les hommes et les femmes ont bien un niveau de compétences,
y compris inobservées, identique. »
http://jms-insee.fr/2018/S02_1_ACTE_MAILLARD_JMS2018.pdf
Dans une étude de la DARES, l’écart « toutes choses égales par ailleurs » est
estimé à 10 points de moins pour les femmes en 2006, pour un écart brut de 27 %
de moins en 2006. Les hommes gagnent donc 37 % de plus que les femmes en 2006.
L’étude précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la
modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé
par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…)
ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation
familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…).
Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart salarial inexpliqué à
de la discrimination pure.
Stéphane
Carcillo et Marie-Anne Valfort écrivent dans le livre Les discriminations au
travail (2018), aux pages 39 à 55 (Chapitre 3. Le défi d’identifier la
discrimination à partir de données d’enquête) :
"Mesurer l’ampleur de la
discrimination et identifier ses causes est une nécessité. Cette étape
conditionne la possibilité de combattre la discrimination à l’aide de
politiques ciblées et efficaces. À cette fin, deux approches sont
possibles : l’utilisation de données d’enquête et la conduite
d’expériences sur le terrain.
L’utilisation de données d’enquête est incontournable si l’on souhaite mesurer
les écarts de salaire ou d’emploi entre un groupe « majoritaire » et
un groupe « minoritaire » susceptible d’être discriminé. Les données
d’enquête ont en effet l’avantage de mesurer l’écart moyen de performance au
sein d’un échantillon représentatif d’individus issus de groupes différents
dans une économie donnée. Plus précisément, elles sont utilisées pour scinder
cet écart en deux composantes : une composante qui s’explique par des
différences de caractéristiques productives entre ces groupes, et une
composante qui ne s’explique pas par ces différences. Cette partie inexpliquée est souvent interprétée comme reflétant la
discrimination dont est victime le groupe minoritaire.
Mais il est difficile de savoir si cette interprétation est correcte. L’écart
inexpliqué ne reflète pas nécessairement l’effet de la discrimination, même
lorsqu’on a neutralisé l’impact des caractéristiques individuelles susceptibles
d’influencer le salaire ou l’emploi comme l’âge, le niveau d’éducation, le
statut familial, l’ancienneté sur le marché du travail ou encore le type de
poste occupé et la nature de l’employeur"
https://www.cairn.info/les-discriminations-au-travail--9782724623505-page-39.htm
D’ailleurs les
experts reconnaissent bien que cette part inexpliquée, parfois faussement
assimilée à la discrimination pure est très réduite. C’est le cas de Sophie
Ponthieux administratrice INSEE :
« Sophie
Ponthieux : Si l’on revient à notre distinction entre « discrimination pure »
et facteurs structurels, il apparaît qu’il n’y a plus grand chose à gagner
du côté des politiques d’égalité des rémunérations "à travail égal".
En d’autres termes, il n’est pas nécessaire de faire la guerre sur ce terrain,
elle est déjà pratiquement gagnée. »
http://www.inegalites.fr/spip.php?article675
Le 9 novembre
2017, lors de la conférence débat lors des journées de l’économie, l’économiste
Dominique Meurs déclare dans sa présentation entre 37mn08 et 39mn02 :
« Ici je commence…je propose de commencer par un bref tableau de
l’état de l’Europe sur ce sujet. Donc c’est ici c’est des chiffres d’Eurostat
avec donc l’écart de rémunération horaire brut en 2015. Donc vous voyez selon
la couleur…plus c’est pâle plus on approche de l’égalité et la France se situe
à 15,7 % c’est le chiffre que vous voyez souvent circuler. On n’est pas très
très loin de la Suède hein qui est souvent citée qui est à 13,4 %, l’Allemagne
20, l’Angleterre %. Donc on voit que la France est un pays à peu près dans la
moyenne en ce qui concerne cet indicateur. Mais attention j’ai souligné horaire
brut, écart de rémunération horaire brut parce que c’est un chiffre extrêmement
composite puisqu’il s’agit simplement…fourni par chaque pays…de donner la
rémunération corrigée des temps travaillés. Et rien d’autre. Juste ça. Alors il
faut savoir qu’au niveau d’Eurostat y’a énormément de débat pour dire qu’il
faudrait un indicateur corrigé des effets de structure c’est-à-dire qui tienne
compte de la structure par âge, de la structure par ancienneté et peut-être des
catégories socioprofessionnelles. Et le débat méthodologique fait tellement
rage entre les différents acteurs, entre les différents statisticiens des pays
qu’ils n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur qu’est-ce ce que serait un
écart de rémunération corrigé des effets de structure et qui serait vraiment
comparable d’un pays à l’autre. Mais enfin ce qu’il vous montre c’est la
variété des situations entre les pays. Alors quand on rentre en France, eh ben
on va retomber dans ces termes de débat c’est-à-dire que nous avons une moyenne
nationale qu’on a vu de 15 % qui recouvre des situations extrêmement diverses
mais et qui est extrêmement stable dans le temps. Ca bouge quasiment plus
depuis une quinzaine d’années. Mais si on veut regarder, si on passe dans
l’entreprise c’est-à-dire qu’au lieu de regarder la situation au niveau de la
France entière, on va dans les entreprises, dans chaque entreprise, eh ben on
va trouver des écarts beaucoup plus restreints, qui peuvent même être nuls à
poste strictement comparable. Il n’y aura aucune différence entre les salaires
moyens des hommes et des femmes à poste, ancienneté, âge identiques. C’est le
cas le plus fréquent. Mais au niveau de l’entreprise il y aura un écart qui est
lié à des effets de structure et on a aucun écart c’est très rare pour
l’instant j’en ai jamais rencontré d’avoir une entreprise qui n’a aucun écart
salarial en moyenne. »
Entre 46mn53
et 48mn32 l’économiste Dominique Meurs : « Mais cette théorie en fait
est utilisée pour identifier la discrimination salariale pure c’est-à-dire
l’écart de rémunération toutes choses égales par ailleurs. S’il reste quelque
chose d’inexpliqué, on a tendance à l’attribuer à de la discrimination. En
fait, là encore les choses ont évolué, c’est-à-dire que…on peut toujours bien
sûr détecter de la discrimination salariale pure mais elle devient rare. Je
vous dis à poste égal toutes choses égales par ailleurs c’est très rare
d’observer vraiment des différences. En revanche, on a vraiment des inégalités.
On est passé de ce modèle qui permettait d’identifier la discrimination
salariale pure à un modèle dans lequel on cherche à comprendre la construction
des inégalités. Donc on est plutôt sur tout expliquer de l’écart. Expliquer
tous ses constituants… de cette inégalité. Sachant que certains de ses
constituants constituent des formes de discrimination. Ca peut être par
exemple s’il y a des différences dans l’accès aux emplois de cadres, s’il y a
des problèmes dans les promotions, s’il y a de la ségrégation professionnelle,
ça peut refléter de la discrimination. Mais donc le truc le plus important pour
construire des pratiques salariales correctrices c’est d’identifier les sources
de cette inégalité et de porter les actions dessus. »
https://www.youtube.com/watch?v=gVNgVE61AqY
À
la suite de l’enquête de la Fondation Jean-Jaurès sur les inégalités entre les
femmes et les hommes, le débat organisé en présence de la secrétaire d'Etat
Marlène Schiappa, la question de l'écart salarial est abordée. Entre 34mn58 et ,
l'économiste Dominique Meurs déclare : « parce que les souhaits c'est
majoritairement l'égalité des salaires. Or, en fait si on regarde les choses
statistiquement, à poste égal, à ancienneté égale dans la même entreprise, il y
a peu d'inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. La
discrimination salariale pure au sens le plus étroit du terme c'est-à-dire
faire le même job et ne pas avoir le même salaire c'est extrêmement rare
finalement, quand on est vraiment vraiment dans le même type d'emploi.
En revanche, on a
effectivement des écarts à l'intérieur des entreprises qui tiennent à qui
occupent les emplois de cadre et aux histoires de promotion. On a des écarts
entre les entreprises aussi, des écarts assez importants. Et lorsque on
regarde, on analyse les choses, on va le voir ça va tenir énormément à des
questions – qui sont soulignés aussi - de considérations de conciliation de la
vie familiale et professionnelle. Et dans les souhaits qui sont émis pour
améliorer la situation des femmes ben finalement il y en a que 16 % qui
souhaitent un meilleur partage des tâches familiales. »
https://www.youtube.com/watch?v=kbDkwEgdMvc
Même Hélène Périvier,
dans son approche « discriminationiste » (le discriminationisme est
la théorie selon laquelle la discrimination explique l’essentiel des phénomènes
sociaux d’un groupe ou son positionnement socio économique, en l’espèce
des femmes), reconnaît que les effets de structure expliquent l’essentiel des
écarts salariaux. Toutefois, elle assimile à tort la part inexpliquée à la
discrimination. Mais, l’essentiel ici est qu’elle reconnaît que 6 % à 7 %
d’écart est discriminatoire (en réalité inexpliqué).
« Hélène
Périvier : On peut dire que les discriminations qui s'exercent contre des
femmes sur le marché du travail sont multiples. Leurs racines sont ancrées dans
l'organisation de la société. Mais les plus évidentes se ressentent sur les
salaires, qui reflètent l'inégale situation des femmes et des hommes sur le
marché du travail. Or on constate que l'écart de salaire mensuel moyen entre
les femmes et les hommes est de 25 %, et qu'il ne bouge plus depuis dix ans. La
moitié de cet écart est due aux différences de temps de travail entre les
femmes et les hommes. Les femmes sont plus souvent à temps partiel.
Quand elles sont
à temps plein, elles travaillent moins longtemps, restent moins tard au bureau,
par exemple. Et ces différences de temps de travail expliquent la moitié de
l'écart de salaire. Un tiers de cet écart s'explique par le type d'emploi
occupé par les femmes, puisqu'elles sont concentrées dans des secteurs moins
rémunérateurs : le social, l'éducation, par exemple. Et il reste un quart de
l'écart de salaire qui, lui, est le fruit d'une discrimination pure. Donc
on peut dire que sur le marché du travail, le salaire concentre l'ensemble des
discriminations dont les femmes sont l'objet. »
Le chiffre de 9 %
de part inexpliquée est parfois avancé, s’appuyant implicitement sur les
travaux de la DARES.
ll est inexact de
dire que 9 % de part inexpliquée correspond à la discrimination à travail égal
ou à poste égal quand on lit attentivement la publication.
http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012 016 2.pdf
A la page 2 et à
la page 3 on apprend qu’il y a des différences importantes pour :
a) les heures
supplémentaires ou complémentaires
b) le
travail de nuit, astreintes et autres pénibilités
c) les
primes de PERFORMANCES (il est vrai plus ou moins subjectif mais tous les
faisceaux d’indices convergent en ce sens)
Or (d)) toutes
ces données ne sont pas prises en compte dans le modèle (cf. liste des
variables fin de la page 13).
a)
« En 2009, 53 %
des hommes ont perçu une rémunération pour heures supplémentaires (ou
complémentaires, pour les salariés à temps partiel) contre 37 % des femmes
(tableau 2). La rémunération horaire brute des heures supplémentaires ou
complémentaires réalisées par les femmes est inférieure de 17 % en moyenne à
celle des hommes (4). Ceci est dû pour partie au fait que le salaire horaire de
base des femmes est en moyenne plus faible que celui des hommes. En
conséquence, la rémunération de leurs heures supplémentaires ou
complémentaires, proportionnelle au salaire horaire de base, est généralement
moins élevée. Ceci est aussi lié au fait que près d’un tiers des femmes ayant
fait des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées sont à temps
partiel, contre 5 % des hommes (soit des proportions proches de celles
observées dans l’ensemble de la population salariée). Or, seules les heures
complémentaires au delà de 10 % de la durée prévue au contrat (5) sont
majorées (au taux de 25 %). Pour les salariés à temps complet, les heures
supplémentaires sont en revanche rémunérées à un taux majoré d’environ
25 % dès la
première heure (6). »
b)
« 30 % des
hommes touchent des primes liées à des contraintes de poste de travail (travail
posté, en équipe alternante, de nuit, astreintes, pénibilité, risque…) contre
16 % des femmes. Ces primes sont de fait plus fréquentes dans les postes
d’ouvriers, occupés à 79 % par des hommes. »
c)
« Les hommes
sont, en proportion, plus nombreux que les femmes à obtenir des primes de
performances individuelles (33 % contre 28 %). »
d)
« Les variables
explicatives du modèle
Les variables
explicatives introduites dans les équations de salaire sont les suivantes :
niveau de diplôme (aucun, CEP, brevet des collèges, CAP ou BEP, baccalauréat
technologique, baccalauréat général, BTS ou 1er cycle universitaire, 2e cycle
universitaire, grande école, 3e cycle universitaire), expérience
professionnelle « potentielle » hors de l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans,
5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), ancienneté dans l’entreprise (moins
d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), catégorie
socioprofessionnelle (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier), CDI
(oui/non), temps partiel (oui/non), exercice de fonctions d’encadrement
(oui/non), secteur d’activité de l’établissement basé sur la Naf Rév.1
(industries agricoles et alimentaires et industrie des biens de consommation,
autres industries et construction, commerce et transports, activités
financières et immobilières, services aux entreprises et services aux
particuliers), taille de l’établissement (moins de 10 salariés, 10 à 49 salariés,
50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 salariés ou plus), taille de
l’entreprise (10 à 49 salariés, 50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 à
1999 salariés,2000 salariés ou plus). »
« En 2014,
les femmes salariées dans le secteur privé gagnent en moyenne 14 % de moins de
l’heure que les hommes. La partie dite « expliquée » de cet écart s’élève à 6
points. Elle est due au fait que les femmes salariées n’ont en moyenne pas les
mêmes caractéristiques que les hommes : essentiellement, elles occupent plus
souvent qu’eux des positions socioprofessionnelles moins favorables dans des
secteurs d’activité moins rémunérateurs. Si ces caractéristiques étaient
comparables, il resterait toutefois 8 points d’écart entre les femmes et les
hommes. Cet « écart inexpliqué » est lié en grande partie à la moindre
valorisation de l’expérience professionnelle des femmes. Il diminue depuis
1995. Au-delà du secteur et des caractéristiques productives de leurs salariés,
les entreprises jouent un double rôle dans les inégalités de salaire entre les
sexes. Les inégalités peuvent en effet provenir d’une concentration des femmes
dans les entreprises les moins rémunératrices (ségrégation interentreprises) ou
apparaître au sein d’une même entreprise lorsque celle-ci ne rémunère pas de la
même manière ses salariés femmes et hommes de productivité identique
(inégalités intra-entreprises). En moyenne pour l’ensemble des salariés, un
dixième de l’écart de salaire horaire moyen entre les sexes provient de la
ségrégation interentreprises, tandis que les inégalités intra-entreprises ont
un effet quasi nul sur cet écart. En revanche, la moitié de l’écart salarial
entre les femmes cadres et les hommes cadres provient des inégalités
intra-entreprises, ce qui peut s’interpréter comme une conséquence des
mécanismes de négociation. »
« Les
décompositions d’écart de salaire, introduites par Oaxaca [1973] et Blinder
[1973], visent à séparer ce qui relève de caractéristiques différemment
réparties (écart expliqué) et ce qui relève de valorisations différenciées de
ces caractéristiques selon le sexe ou d’un écart résiduel (écart inexpliqué)
(encadré 2). Ainsi, en 2014, les différences entre les femmes et les hommes en
termes de diplôme, d’âge, d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de catégorie
socioprofessionnelle, de quotité de travail, de secteur d’activité, de région
d’emploi et de taille de l’entreprise contribuent à hauteur de 5,9 points à
l’écart de salaire horaire moyen (écart expliqué) (figure 2). Dit autrement, si
ces caractéristiques étaient valorisées chez les femmes comme elles le sont
chez les hommes, l’écart de salaire entre femmes et hommes serait réduit à 5,9
%. Il n’illustrerait que les structures différentes selon ces caractéristiques
des populations salariées féminine et masculine. Au-delà des écarts de
structure, les femmes sont moins rémunérées que les hommes. En 2014, elles
perçoivent en moyenne 8,4 % de moins de l’heure que les hommes à
caractéristiques égales, c’est-à-dire à mêmes diplôme, âge, expérience, ancienneté
dans l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, quotité de temps de travail,
secteur d’activité, région d’emploi et taille de l’entreprise (écart
inexpliqué). L’écart inexpliqué ne s’interprète pas comme un indicateur de
discrimination salariale car les caractéristiques ci-dessus ne mesurent pas
uniquement et parfaitement les compétences et la productivité des salariés.
C’est notamment le cas pour la catégorie socioprofessionnelle. La
sous-représentation des femmes parmi les cadres ne reflète pas uniquement des
écarts de compétences. Elle illustre aussi les difficultés des femmes à accéder
à ces emplois [Meurs, 2014], et ceci, potentiellement du fait de comportements
discriminatoires. Or, cet accès plus restreint peut conduire à ce que les
femmes cadres retenues soient, finalement, plus compétentes ou plus motivées
que leurs homologues masculins.»
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780
Voici
des statistiques de l'INSEE très intéressantes à partir de la source ECMOSS,
2014. L'intérêt de cette enquête est qu'on dispose du montant des primes,
lesquelles y sont relativement détaillées.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3049144?sommaire=3049191#consulter
En
calculant les écarts de salaire brut par sexe (H-F), on s'aperçoit que les
hommes gagnent 7434 euros de plus par an que les femmes. Les primes
correspondent à 20 % de cet écart total, soit un écart de primes s'élevant à
1488 euros annuels. Or, les primes, elles-mêmes se décomposent en cinq parties
:
-
Primes d'ancienneté (écart de 127 euros)
-
Primes liées à des contraintes du poste de travail (travail posté, en équipes
alternantes, de nuit, astreintes, pénibilité, risque…) (écart de 239 euros)
-
Primes liées aux performances individuelles (écart de 739 euros)
-
Primes liées aux performances collectives, d'équipe, d'atelier (écart de 86
euros)
-
Autres primes et compléments de salaire (écart de 297 euros)
Si
l'on suppose qu'à l'exception des autres primes et compléments de salaire, les
primes de performance d'ancienneté et de contraintes de postes, correspondent à
un supplément de rémunération non discriminatoire, alors 16 % de l'écart
de salaire brut total s'explique par ces facteurs. En particulier, les
primes de performances individuelles (739 euros) représentent 10 % de l'écart
total de rémunération (H-F). Or, il est d'usage d'avoir une part inexpliquée
d'écart total d'au plus 10 % justement, lorsqu'on utilise d'autres sources
(DADS, enquête emploi).
Lors
des débats au Parlement (cf. ci-dessous en annexe), on constate alors qu’il est
prétendu que rien ne peut expliquer ces 10 % d’écart (calcul à partir des DADS
sans la ventilation des primes) alors même que 16 % de l’écart total sont ici
expliqués par des primes de performance, de contraintes de poste ou
d’ancienneté.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3049144?sommaire=3049191#consulter
|
P2T1_CS : Structure de la rémunération brute totale et des
cotisations sociales patronales - entreprises de 10 salariés et plus, hors
fonction publique d'État |
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|||||||||
|
Par sexe et catégorie sociale |
|
|||||||||
|
Ecart de rémunération de H-F |
|
|||||||||
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Structure de rémunération et cotisations sociales
patronales - entreprises de 10 salariés et plus, hors fonction publique
d'État |
Salaire brut |
Total des primes et compléments de salaire (y compris 13e
mois) |
Primes d'ancienneté |
|
Primes liées à des contraintes du poste de travail
(travail posté, en équipes alternantes, de nuit, astreintes, pénibilité,
risque…) |
Primes liées aux performances individuelles |
Primes liées aux performances collectives, d'équipe,
d'atelier |
Autres primes et compléments de salaire |
% primes hors autres prims et compléments de salaire |
|
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CATEGORIE SOCIALE |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ensemble |
7 434 |
1 488 |
127 |
|
239 |
739 |
86 |
297 |
16,0% |
|
|
Dirigeants salariés, cadres et professions intellectuelles
supérieures |
13 313 |
2 846 |
-19 |
|
213 |
1 984 |
208 |
460 |
17,9% |
|
|
Professions intermédiaires |
4 749 |
1 049 |
261 |
|
165 |
341 |
44 |
238 |
17,1% |
|
|
Employés |
2 166 |
424 |
-61 |
|
45 |
265 |
23 |
152 |
12,6% |
|
|
Ouvriers |
4 982 |
1 050 |
134 |
|
468 |
216 |
60 |
172 |
17,6% |
|
|
Champ : France métropolitaine et DOM (hors Mayotte),
établissements des entreprises de 10 salariés ou plus, hors agriculture,
activités des ménages en tant qu'employeurs, activités extraterritoriales et
défense. |
|
|||||||||
|
Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et
la structure des salaires / Ecmoss 2014 |
|
L’effet des heures
excessives (plus de 50 heures de travail hebdomadaire aux Etats unis)
accentue encore l’écart salarial (Youngjoo Cha Indiana University et Kim A.
Weeden Cornell University).
http://mypage.iu.edu/~cha5/Youngjoo_Cha_files/Cha_weeden.pdf
Joseph
Lanfranchi, Henry Ohlsson et Ali Skalli Action collective et différences
compensatrices : le cas des travailleurs masculins à horaires atypiques :
« Les emplois à horaires atypiques sont ils compensés par des
salaires plus élevés ? Nous utilisons des données appariées
employeurs salariés et montrons qu’il est nécessaire de contrôler pour les
effets d’auto sélection et de considérer séparément la formation des
salaires selon le régime horaire de travail. Les résultats suggèrent qu’il
existe un différentiel de salaire significatif dont nous évaluons la
sensibilité à divers indicateurs de l’action collective. Celle ci,
indépendamment de la manière dont elle est mesurée, influence positivement la
différence de salaire estimée. Par ailleurs, cette dernière compense
effectivement les salariés ayant des horaires atypiques : alors que leurs
préférences seraient insuffisantes à les convaincre d’accepter de tels emplois,
le supplément salarial influence significativement leur choix. »
https://extranet.dgtresor.gouv.fr/ecoprev/resumes/ep164165/pdf/rsf164165a3.pdf
Dans le rapport
de 2005 fait par Marie Jo Zimmermann au nom de la délégation aux droits
des femmes et à l'égalité des chances.
On peut lire à la page 5 :
"Ces lois n’ont été que très modestement appliquées et la persistance
d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen et 5
%
d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination) a alerté les
pouvoirs publics."
http://www.assemblee nationale.fr/12/pdf/rap info/i2243.pdf
Le site
inegalites.fr évoque 10 % d’écart salarial en moins pour les femmes à poste
identique. Selon lui, la discrimination pure serait de l’ordre de 6 % à 7 %.
Des formules de type « toutes choses égales par ailleurs » sont
employées.
http://www.inegalites.fr/spip.php?article972&id_mot=78
Or, la part
inexpliquée ne peut être assimilée à de la discrimination pure. On ne peut pas
parler d’un écart toutes choses égales par ailleurs car certaines variables
sont inobservées et donc non prises en compte dans le modèle statistique.
L’étude de la DARES précise que des effets individuels sont mal pris en compte
dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste
occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience
professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du
diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à
l’employeur…). Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart
salarial inexpliqué à de la discrimination pure. Même si on prenait en compte
toutes les variables, il demeure un effet nomenclature des professions et
catégories socioprofessionnelles (PCS).
Dire que les
femmes gagnent 27 % de moins que les hommes en 2006, dont 10 points
inexpliqués, revient à dire que les hommes gagnent 37 % de plus que les femmes,
dont 11,1 points inexpliqués.
http://www.travail emploi sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10 44.5.pdf
L’organisation féministe American Association of
University Women (AAUW) écrit en 2017 :« So how do we know that
discrimination and bias affect women’s pay? Because discrimination cannot be
directly detected in most records of income and employment, researchers look
for the “unexplained” pay gap after statistically accounting for other factors.
For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector,
hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate
institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital
status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of
male and female college graduates one year after graduation. That gap jumped to
12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational
Foundation, 2007).
Other researchers have reached similar conclusions
about gender discrimination and the pay gap. For instance, a study of medical
researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and
women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole
found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn,
2016).
These estimates of the unexplained pay gap are often
treated as estimates of the effect of discrimination on women’s earnings. These
numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the
gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller
paychecks for women and their families. »
http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The Simple Truth
Lors d'une
conférence consacrée aux mythes sur l'écart salarial, Gunseli Berik, économiste
à l'Université d'Utah précise bien entre 10mn et 10mn30 qu'il est erroné
d'interpréter la totalité de l'écart brut comme étant à travail égal.
Il faut remarquer
comment elle met peu en valeur l'écart salarial entre Asiatiques et Blancs
entre les deux slides (entre 17mn01 et 19mn40). En effet, elle compare les
salaires féminins à ceux des hommes par race/ethnie mais aussi à ceux des
hommes blancs, lesquels servent ainsi de référence de comparaison. Or, les
hommes asiatiques ont un salaire plus important.
Gunseli Berik
conclut tout de même que la part inexpliquée de 7 % issue de l'étude de l'AAUW
(organisation féministe) est un minorant pour trois raisons. Premièrement,
cette part inexpliquée existe dès la première année de sortie d'Université.
Deuxièmement, il existe des études ayant montré de la discrimination à
l'embauche au détriment des femmes (auditions musicales, CV en testing).
Troisièmement, les prétendus choix des femmes se font sous contrainte, les
femmes pouvant renoncer à des secteurs d'activité où elles sont susceptibles
d'être discriminées. L'économiste Gunseli Berik fait prévaloir ces
considérations sur l'absence de mesure de la motivation, de la productivité, le
goût du risque, l'esprit de compétition. Or, les travaux de l'AAUW ne prennent
en compte que les facteurs suivants : diplôme, poste, heures travaillées, âge,
type d'Université (privée ou public), statut marital...Mais à aucun moment
l'universitaire en économie ne présente le cas des non salariés qui
présente l'avantage d'exclure toute discrimination de l'employeur.
https://www.youtube.com/watch?v=UPbCKd l9L4
La philosophe Christina Hoff Sommers : « The
AAUW researchers looked at male and female college graduates one year after
graduation. After controlling for several relevant factors (though some were
left out, as we shall see), they found that the wage gap narrowed to only 6.6
cents. How much of that is attributable to discrimination? As AAUW spokesperson
Lisa Maatz candidly said in an NPR interview, “We are still trying to figure
that out.”
One of the best studies on the wage gap was released
in 2009 by the U.S. Department of Labor. It examined more than 50
peer reviewed papers and concluded that the 23 cent wage gap “may be
almost entirely the result of individual choices being made by both male and
female workers.” In the past, women’s groups have ignored or explained away
such findings.
“In fact,” says the National Women’s Law Center,
“authoritative studies show that even when all relevant career and family
attributes are taken into account, there is still a significant, unexplained
gap in men’s and women’s earnings.” Not quite. What the 2009 Labor Department
study showed was that when the proper controls are in place, the unexplained
(adjusted) wage gap is somewhere between 4.8 and 7 cents. The new AAUW study is
consistent with these findings. But isn’t the unexplained gap, albeit far less
than the endlessly publicized 23 cents, still a serious injustice? Shouldn’t we
look for ways to compel employers to pay women the extra 5 7 cents? Not
before we figure out the cause. The AAUW notes that part of the new
6.6 cent wage gap may be owed to women’s supposedly inferior
negotiating skills — not unscrupulous employers. Furthermore, the AAUW’s 6.6
cents includes some large legitimate wage differences masked by over broad
occupational categories. For example, its researchers count “social science” as
one college major and report that, among such majors, women earned only 83
percent of what men earned. That may sound unfair... until you consider that
“social science” includes both economics and sociology majors.
Economics majors (66 percent male) have a median
income of $70,000; for sociology majors (68 percent female) it is $40,000.
Economist Diana Furchtgott Roth of the Manhattan Institute has pointed to
similar incongruities. The AAUW study classifies jobs as diverse as librarian,
lawyer, professional athlete, and “media occupations” under a single
rubric—“other white collar.” Says Furchtgott Roth: “So, the AAUW report
compares the pay of male lawyers with that of female librarians; of male
athletes with that of female communications assistants. That’s not a comparison
between people who do the same work.” With more realistic categories and
definitions, the remaining 6.6 gap would certainly narrow to just a few cents
at most.
Could
the gender wage gap turn out to be zero? Probably not. The AAUW correctly notes
that there is still evidence of residual bias against women in the workplace.
However, with the gap approaching a few cents, there is not a lot of room for
discrimination. And as economists frequently remind us, if it were really true
that an employer could get away with paying Jill less than Jack for the same
work, clever entrepreneurs would fire all their male employees, replace them
with females, and enjoy a huge market advantage. »
https://www.huffingtonpost.com/christina hoff sommers/wage gap_b_2073804.html
Des chercheurs de l'Université d'Evry évoquent un
écart discriminatoire de 3 % à 10 %.
http://www.univ evry.fr/fr/index/Epee/EPEE/composition/ppetit/CdE_68.pdf
L’Insee indique d’ailleurs que pour la fonction
publique l’écart est faible :
"À caractéristiques identiques, les
femmes perçoivent en moyenne 3 % de moins que les hommes
En 2015, le
salaire net en EQTP des femmes dans la FPE s’élève à 2 338 euros par
mois, soit 14,4 % de moins que celui des hommes (2 733 euros).
Cet écart est en baisse de 0,2 point par rapport à 2014. L’écart est plus
marqué au sein des salariés de catégorie A (17,3 %) que pour ceux de catégorie
B (11,0 %) et de catégorie C (11,1 %). Les femmes ont plus fréquemment des
parcours professionnels avec des périodes de travail à temps partiel et/ou
des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales.
Elles occupent aussi moins souvent les postes les plus rémunérateurs. Parmi les
10 % des salariés les moins rémunérés, presque 70 % sont des femmes. Cette part
des femmes diminue progressivement et atteint 41 % parmi les 10 % des salariés
les mieux rémunérés. Elles représentent par ailleurs les deux tiers des
enseignants, qui sont, à catégorie donnée, moins rémunérés en moyenne que les
autres salariés de la FPE. Le salaire net moyen en EQTP des enseignants de
catégorie A est ainsi inférieur de 27,4 % à celui de leurs homologues non
enseignants. Hors enseignants, l’écart de salaire entre hommes et femmes se
réduit nettement pour la catégorie A (13,4 %), mais reste plus élevé que pour
la catégorie B. La majeure partie de l’écart de salaire moyen entre les
femmes et les hommes s’explique par les différences de positions
professionnelles des hommes et des femmes dans la FPE : à âge,
qualification (approchée ici par le grade et la catégorie), statut, travail à
temps partiel ou non, présence dans un EPA ou un ministère donnés,
les femmes perçoivent en moyenne 3,2 % de moins que les hommes."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2907247#titre bloc 21
Il faut noter,
par ailleurs, qu’un journaliste de Marianne, dont l’idée est de dénoncer la
précarité des immigrés, en s’appuyant sur les travaux de l’INSEE écrit ceci :
“Normalement, «
toutes choses égales par ailleurs », il ne devrait pas apparaître de différence
entre les immigrés. En fait, si. L’écart de revenu des immigrés européens tombe
à 7 % par rapport aux non immigrés. Autant dire presque rien.”
Alors quid des 5 % à 10 % pour l’écart hommes femmes ?
http://www.marianne2.fr/hervenathan/Immigration des faits et des chiffres_a29.html?com
Le ministère du travail des Etats Unis ( US department of labor)
a mené une étude sur les écarts salariaux : il aboutit à la conclusion que
l'essentiel voire la totalité de l'écart s'explique par d'autres facteurs que
la discrimination :
"Although additional research in this area is clearly needed, this
study leads to the unambiguous conclusion that the differences
in the compensation of men and women are the result of a multitude of factors
and that the raw wage gap should not be used as the basis to
justify corrective action. Indeed, there may be nothing to correct. The
differences in raw wages may be almost entirely the result of the individual
choices being made by both male and female workers."
http://www.the spearhead.com/wp content/uploads/2010/03/Gender Wage Gap Final Report.pdf
Le parlement canadien aboutit également à la conclusion que ce n'est pas la
discrimination qui explique l'écart salarial :
"Malgré l’illégalité de la discrimination
directe, l’écart salarial entre les femmes et les hommes persiste au Canada.
Comme l’a indiqué l’économiste du travail canadien Morley Gunderson :
« Il ne semble pas y avoir un facteur dominant unique qui explique les
disparités salariales discriminatoires. Néanmoins, la somme de petits facteurs
peut finir par exercer une puissante influence contraignante. » Comme nous
l’avons vu, deux facteurs déterminants de l’écart salarial sont la
concentration des femmes dans un petit nombre de groupes d’emplois peu
rémunérés et le fait que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de
prendre des arrangements pour concilier le travail rémunéré et les tâches
non rémunérées."
http://www.parl.gc.ca/Content/LOP/ResearchPublications/2010 30 f.htm
http://www.statcan.gc.ca/pub/75 001 x/01201/6036 eng.html
Voici un extrait édifiant du rapport de la
commission européenne intitulé l'écart de rémunération entre femmes et hommes
en Europe d'un point de vue juridique :
« Au niveau
de l’UE, «l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes» est défini
comme la différence relative des rémunérations horaires brutes moyennes des
femmes et des hommes pour l’ensemble de l’économie.15 Cet indicateur est défini
comme «non ajusté» du fait qu’il n’a pas été corrigé pour tenir compte de
caractéristiques individuelles susceptibles d’expliquer partiellement les
disparités salariales. Ces caractéristiques individuelles concernent, entre
autres, les choix traditionnels de formation et d’orientation professionnelle
des hommes et des femmes; le déséquilibre entre les hommes et les femmes en
termes de partage des responsabilités familiales; le fait que les hommes et les
femmes tendent encore à travailler dans des secteurs différents; le travail à
temps partiel, qui est souvent très féminisé; etc.16
Il en résulte que
l’écart de rémunération entre femmes et hommes «non ajusté» – également appelé
écart «absolu» ou «brut » – couvre à la fois une éventuelle discrimination
salariale et des écarts salariaux découlant de facteurs qui sont sans rapport
avec une discrimination à proprement parler, mais qui sont susceptibles
d’expliquer, en partie du moins, la différence. L’écart «corrigé» ou «net»
couvre, en revanche, la part de l’écart de rémunération qui ne peut être
expliquée et qui est supposée découler largement d’une discrimination au
sens strict de la loi.
Le
gouvernement des Pays Bas a explicitement précisé que l’écart de
rémunération «corrigé» ou «net» ne pouvait, à son avis, être assimilé à une
discrimination salariale. Alors que la «discrimination salariale» est un
concept juridique, l’écart de rémunération «corrigé» ou «net» est le résultat
d’un calcul basé sur plusieurs facteurs statistiques aboutissant à une idée
générale de la situation dans différents
secteurs du
marché du travail.17
Aux fins du
présent rapport juridique, les experts nationaux ont été invités à se
concentrer sur l’écart net dans la mesure où il s’agit de la part de l’écart de
rémunération (non ajusté) que les juristes cherchent à réduire, voire à
éliminer. Il apparaît clairement néanmoins que, dans certains cas, la
frontière entre écart non ajusté et écart ajusté est fort mince, car elle
dépend aussi de la quantité d’informations disponibles à propos des groupes de
salariés étudiés. Visant en outre à analyser les liens éventuels avec
d’autres volets du droit national (du travail) – mesures en matière de congés,
travail à temps partiel et formes de travail atypiques notamment – le présent
rapport peut également être envisagé comme un exercice destiné à transférer
certaines parties de l’écart de rémunération «ajusté» ou «net» vers l’écart de
rémunération «non ajusté» ou «absolu» et à les rendre ainsi davantage
susceptibles de faire l’objet de solutions législatives. »
L’inspection générale des affaires sociales écrit
en 2016 : « Les concepts. La mission estime en premier lieu que des
outils de mesure ne peuvent qu’appliquer un cadre normatif, statistique et
gestionnaire donné. Elle a constaté par ailleurs que de très nombreux concepts
n’étaient pas acquis par les diverses parties prenantes de la politique de
suppression des écarts de rémunération : égalité professionnelle et égalité
salariale ; écart de rémunération et discrimination en rémunération ; critères
de cette discrimination ; tous les concepts relatifs à la rémunération
(distinction de la rémunération de l’emploi et de la personne etc.) ; la
cohérence séquentielle d’une politique de suppression des écarts de
rémunération qui doit être précédée de temps de constatation, d’affichage,
d’explication et de justification – ou non – des écarts de rémunération. La
mission s’est alors efforcée de clarifier tous ces concepts pour fonder son
analyse des outils. »
« Un outil non opérationnel. La mission
estime que l’outil de classification d’emplois neutre entre les sexes n’est pas
opérationnel en France, de l’analyse même du pays qui le met en œuvre, le
Québec. Si ce pays aura en 2019 mis 25 ans pour appliquer sa méthode, avec des
moyens administratifs considérables, avec des relations sociales ouvertes, avec
deux fois moins d’entreprises qu’en France, tout ceci pour des résultats
conduisant à réduire l’écart salarial de 1,5 % en moyenne, la mission ne voit
pas comment la France, sans aucune de ces caractéristiques, peut appliquer une
telle méthode de façon opérationnelle. Des outils utiles, à mieux qualifier et
dont il ne faut pas attendre la suppression de l’écart de rémunération entre
les femmes et les hommes. Les deux outils de comparaison par groupes homogènes
et de décomposition statistique de l’écart global ont pour avantage fondamental
d’expliquer selon un certain nombre de variables la situation initiale de
l’entreprise ; leur risque est de retenir des variables discriminatoires entre
les femmes et les hommes et il convient donc de bien cadrer ces outils, comme
le fait le pays pionnier en la matière, la Suisse et dont l’outil, LOGIB, se
diffuse progressivement en Europe. Les résultats de ces outils montrent que les
écarts de rémunération non expliqués sont de 2 à 5 %, aisément corrigeables par
les entreprises sur quelques années. Les véritables raisons des écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes ne sont alors pas celles d’une
discrimination directe ou indirecte à travail à valeur égale mais dans un
moindre accès des femmes aux postes de responsabilité (la ségrégation
verticale) et aux métiers les mieux rémunérés (la ségrégation horizontale). Il
y a un bon consensus sur ce sujet entre partenaires sociaux et entre
chercheurs, même si chacun peut ensuite diverger sur les politiques
correctrices. »
« Selon la Commission européenne, les
législations européennes et nationales ont pratiquement éradiqué la
discrimination directe entre femmes et hommes en matière salariale, la
persistance de l’écart salarial découle dès lors de causes plus complexes
prenant des formes diverses telles que la discrimination indirecte, la plus
grande difficulté des femmes à concilier vie professionnelle et vie privée, la
ségrégation du marché du travail, les stéréotypes qui influencent l’évaluation
et la classification des professions, le choix de la filière de formation en
fonction du sexe. Alors que 54 % des dossiers de réclamations auprès du
Défenseur des droits dans le domaine de la lutte contre les discriminations
concernent l’emploi (embauche, salaire, licenciement, etc…), seules 2,2 % de
ces réclamations sont liées à une discrimination fondée sur le sexe30. »
« De nouveau, ces outils ont abouti à un
résultat fondamental dans les entreprises qui les ont utilisés et qui ont été
consultées par la mission : la faiblesse de l’écart résiduel entre les femmes
et les hommes lorsque les salariés ont des caractéristiques comparables (entre
2 et 5 % en moyenne) et la capacité par mesures de rattrapage de supprimer cet
écart en quelques années. Il en est de même de la branche qui utilise cet outil
tous les deux ans depuis 2007, la branche de la métallurgie dont les résultats
sont dans le domaine public. Il en est de même des résultats de l’outil LOGIB
en Suisse dont les résultats sont là encore dans le domaine public et qui a
pris beaucoup de soin à ne retenir que des variables explicatives non
discriminatoires. Pour l’APEC, si l’on explique 60 % des écarts au niveau
macroéconomique (après neutralisation de l’effet quotité de travail), 80 à 95 %
le sont au niveau de l’entreprise, parfois plus. Un grand cabinet de
rémunération (Wills Towers Watson) s’appuyant sur un panel de 600 grandes
entreprises françaises ou filiales françaises de grands groupes internationaux
estime en 2016, sur la base des salaires 2015 que l’égalité salariale est
effective dans les grandes entreprises. »
« Malgré ces réserves, la mission est frappée
par la convergence des résultats des trois outils d’analyse des écarts de
rémunération au niveau de l’entreprise que sont les classifications d’emplois
neutres, la comparaison par groupe homogène, la décomposition statistique de
l’écart global et qui, toutes, situent à un faible niveau les écarts de
rémunération dus à une différence possiblement discriminatoire dans la
rémunération, à emploi et à caractéristiques personnelles comparables. Ces
résultats au niveau de l’entreprise sont à cet égard cohérents avec ceux des
chercheurs rappelés en partie 2, situant les sources de l’écart de rémunération
constaté au niveau national dans la ségrégation horizontale et dans la
ségrégation verticale des métiers. »
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf
Au Royaume Uni également, l'économiste britannique John Shackleton aboutit
à des conclusions similaires dans Should we mind the gap ?.
Il écrit : « The pay gap may partly
reflect compensating differentials: men’s jobs may typically have disadvantages
that are reflected in higher pay. Women report greater job satisfaction than
men. here is little evidence of direct discrimination by employers against
women. Discrimination is often inferred from the unexplained residual in
econometric analyses of the causes of the gender pay gap. When attitudes and
preferences, as well as objective characteristics such as work experience and
qualifications, are brought into the picture, however, most of the pay gap can
be explained without reference to discrimination.»
En citant les
travaux d’Olsen et Walby (2004), Shackleton indique que 38 % de l’écart
salarial serait inexpliqué (discrimination, motivation, …). Cela correspond à 8
% à 10 % d’écart inexpliqué.
http://femtech.at/fileadmin/downloads/Wissen/Themen/Geld_regiert_die_Welt/should_we_mind_the_gap.pdf
http://www.lancs.ac.uk/fass/sociology/papers/walby modellinggenderpaygapswp17.pdf
L’économiste américaine June O’Neil écrit :
« Understanding the gender gap in pay is
important because even in the absence of any labor market discrimination it is
unlikely that the wage rates of women and men would be equal. As I
have shown in this paper, the unadjusted gender gap can be explained to a large
extent by non discriminatory factors. Skill differences between man and
women have narrowed when measured in terms of schooling or even as actual years
of work experience. However, other differences in work investments appear to
have changed much more slowly. Women continue to work part time more than
men and to choose work situations such as work in non profit institutions
and occupations that can more easily be accommodated with home
responsibilities.”
http://www.iza.org/en/webcontent/events/transatlantic/papers_2003/oneil.pdf
Sheree J. Gibb, David M. Fergusson and L. John
Horwood, de l’Université d’Otago :
“Prior to adjustment for explanatory variables,
male wages were 38.0 per cent higher than female wages. After adjustment for
human capital endowments, job characteristics and family responsibilities,
there remained an unexplained gender wage gap of 11.5 per cent. Decomposition
of the gender wage gap revealed that 66.4 per cent of the total gender wage gap
could be explained by gender differences in human capital, job characteristics
and family factors.”
Dileni Gunewardena
de l’Université de Peradeniya au Sri Lanka écrit :
“Wage disparities between males and females are
typically caused by differences in (endowments and returns to) education and
experience, by occupational structure, and by differences in the demand and
supply of male and female labour. Analysis of the gender wage gap for Sri Lanka
enjoy an educational advantage over males, yet a persistent though small wage
gap favouring males exists […].There are at least two possibilities that may
account for the unexplained proportion of the gap. The first is that the
unexplained gap reflects the presence of gender discrimination in the labour
market, with women receiving lower wages than men for the same characteristics.
However, an alternative possibility is that the unexplained gap is the result
of additional explanatory factors that have not been controlled for in the
analysis. While efforts have been made to control for a wide range of human
capital, job related and family factors, it remains possible that additional
explanatory variables exist which have not been controlled for.”
http://www.pep net.org/fileadmin/medias/pdf/files_events/4th_colombo/PMMA/Gunewardana pa.pdf
L'économiste
Arnaud Dorsimont propose une analyse intéressante...on notera qu'il conclut
quand même qu'il faut agir...
"Du
reste, diverses études ont été réalisées en entreprises afin de prendre
"sur le fait" les discriminations basées sur le sexe des
travailleurs. Ces études ont été réalisées soit par l’envoi de CV similaires à
l’exception du sexe du participant, soit par l’insertion dans une équipe d’un
chercheur chargé de détecter la discrimination, soit par l’analyse des politiques
de promotion en temps réel. Les résultats de ces études sont peu probants.
Certaines d’entre elles concluent même à une discrimination positive envers les
femmes."
"En
vérité, une partie des différences salariales constatées semble pouvoir
s’expliquer davantage par une différence d’investissement en capital humain.
Les deux groupes analysés, hommes et femmes, n’ont pas des comportements
équivalents. Ce sont ces différences de comportements qui conduisent à des
différences de traitement."
En Autriche, les
estimations sont également effectuées dans Wage differences between Austrian
men and women: semper idem? René Böheim, Department of
Economics, Johannes Kepler University Linz, Helmut Hofer, Institute for Advanced
Studies Vienna, Christine Zulehner, Department of Economics, University of
Vienna.
http://homepage.univie.ac.at/Christine.Zulehner/wagedifferences.pdf
Un rapport pour le Congrès américain, The Gender
Wage Gap and Pay Equity: Is Comparable Worth the Next Step? 21 April 2003
de Linda Levine Specialist in Labor Economics Domestic Social Policy Division :
“However, productivity characteristics may be omitted from studies because they
are difficult or impossible to measure (e.g., motivation) or are not included
in a particular data set (e.g., field of specialization in school), and they
may be imprecisely measured (e.g., use of potential rather than actual work
experience).”
http://www.policyalmanac.org/economic/archive/pay_equity.pdf
Une analyse et une synthèse très proches de la
présente pour le cas américain : “Based on the above factors and the
distinctions in studies below, the differences in pay appear to be
caused by the choices that women make (as influenced by
the culture and circumstances, but still by their choice).
No one can adequately quantify all the data and thus
not all the causes, but overall there appears to be little or no basis
for intentional discrimination and only some inferred basis for
unconscious prejudice (which women themselves have about themselves).
Arbitrarily applying standards that are not provable
or quantifiable leaves employers and the cost of unjustified litigation up to
factors that are neither controllable nor determinable in most cases.
The courts would have to account for this factor, discounting somewhat any
discrepancies, but it would have a difficult job doing so.
The legislation now before Congress appears to open up
more wormholes and possible damage than any possible benefits. Current
legislation should be more than adequate.
Of course, any real discrimination, which appears to
be very rare, per the US government and studies, should be dealt with
appropriately.
But, again, the gender gap pay difference (per
hour, per equal job, per equal contribution) is largely a myth. They are
paid according to 1) the best estimate of the job they will do, 2) their hours,
and 3) their actual contribution, given the factors that get in the way of
their contributing more and those factors are by their choice, given
their values and the rules they set for themselves. There is no appropriate
outrage. “
http://thenonpolitician.homestead.com/Economics/GenderPayGap.html
Rachel Silvera et
Séverine Lemière :
« Les
inégalités salariales ne correspondent pas à la notion de discrimination
salariale. Par une analyse « toutes choses égales par ailleurs », la mesure de
la discrimination salariale décompose l’écart salarial moyen entre hommes et femmes
en différentes parts : une part expliquée par les différences dans les
caractéristiques « productives » des individus et des entreprises auxquelles
ils appartiennent (les variables de structure) et une part inexpliquée liée
à des différences entre hommes et femmes dans les rendements sur le marché du
travail de caractéristiques similaires. Cet écart injustifié est alors assimilé
à la discrimination salariale. »
http://rachelsilvera.org/articles/lemiere&silvera%20sal%20GRH.pdf
Dans
l’introduction à la page 15 du livre Un quart en moins de Rachel Silvera, on
découvre : « L’ensemble de ces variables permet de raisonner à poste
égal. « Toutes choses égales par ailleurs » (à niveau de formation,
expérience, catégorie professionnelle, âge, secteurs d’activité supposés
équivalents, etc.), les femmes gagnent entre 9 % et 15 % de moins que les
hommes en France. Ce résidu correspond, selon les économètres, à de la
discrimination salariale pure ».
Séverine Lemière est économiste experte des discriminations salariales, ayant
même fait sa thèse sur le sujet en 2001 : La discrimination salariale
entre hommes et femmes : une analyse à partir des modes de détermination des
rémunérations par les entreprises.
http://www.theses.fr/2001PA010061
Elle
explique à la télévision que les femmes sont payées 10 % de moins en faisant
exactement le même travail que les hommes.
Entre 1mn38 et 1mn52 :
https://www.youtube.com/watch?v=73mdOacvhyg
Séverine lemière oublie que ce qu'elle appelle
"toutes choses égales par ailleurs" dépend du modèle statistique et
donc de la précision des nomenclatures. Voilà une économiste largement plus
qualifiée que le journaliste du figaro Charles Daisey, mais qui contrairement à
ce dernier n'a pas su ou pas voulu lire les encadrés méthodologiques de la
DARES ou de l'INSEE suggérant clairement qu'une information plus fine réduirait
l'écart de 10 %.
Séverine Lemière, experte du sujet ignore
également les travaux et déclarations de ses collègues Dominique Meurs et
Sébastien Roux lesquels déclarent que lorsqu'on examine en détail entreprise
par entreprise, fonction par fonction il n'y a pas d'écart salarial à travail
égal.
Charles Daisey en
théorie moins légitime parce que simple journaliste et non universitaire écrit
pourtant avec raison :"
Les limites du modèle de la Dares
Qu'en est-il
alors de «l'inexpliqué», ces 8 à 10% restants? La Dares se charge elle-même de
souligner les limites du modèle sur lequel la ministre du Travail s'appuie. Cet
écart est le résultat de la différence salariale entre hommes et femmes dans un
secteur donné en ayant pris en compte toutes les différences que nous venons de
mentionner. L'évaluation de cet écart dans le modèle se fait cependant en ne
prenant en considération que 76 groupes de métiers, dont la définition peut
paraître grossière: ainsi le plus fort écart inexpliqué observé porte sur les
groupes «cadres de la banque et des assurances», alors que dans les
établissements financiers, les hommes sont majoritairement cadres de direction,
les femmes étant plus souvent cadres intermédiaires. Des fonctions similaires
dans le modèle, donc, mais qui diffèrent en réalité dans les niveaux
d'expérience et de responsabilité requis.
Le groupe des «professionnels de l'action
culturelle, sportive et surveillants», qui comporte notamment les sportifs de
haut niveau, met encore mieux en exergue le biais de l'étude: ici, ce sont les
caractéristiques mêmes du métier (le sport masculin étant plus suivi
médiatiquement) qui expliquent l'écart de rémunération entre un footballeur et
une footballeuse du PSG, par exemple. Le rapport de la Dares explique
d'ailleurs qu'en affinant les nomenclatures et en multipliant les catégories de
salariés, la part «inexpliquée» diminue. En augmentant le nombre de catégories
de 12%, la part inexpliquée diminue de 5%. Ce qui laisse penser qu'une
nomenclature vraiment fine des groupes de métiers réduirait drastiquement cette
part..."
http://www.lefigaro.fr/economie/le-scan-eco/decryptage/2018/06/13/29002-20180613ARTFIG00357-inegalites-salariales-existe-t-il-vraiment-un-ecart-inexplique-entre-hommes-et-femmes.php
Rachel Silvera, elle aussi experte du sujet, se
livre aux mêmes déclarations entre 1mn40 et 1mn50 illustrant ainsi le rôle des
experts dans la diffusion de cette idée.
https://www.youtube.com/watch?v=OEuYi6TjiSs
Or,
on lit dans le travail de la DARES (Lara Muller) en 2008 : « La
décomposition de Blinder Oaxaca ne fournit qu’une indication imparfaite
des pratiques possibles de discrimination. D’un point de vue méthodologique,
l’estimation de l’ampleur des pratiques discriminatoires à l’aide d’une
équation de salaire supposerait de connaître et d’observer tous les
déterminants du salaire. Or, les données d’enquêtes, aussi riches
soient elles, ne restituent que partiellement la situation des salariés
car les déterminants du salaire sont nombreux et parfois difficilement
observables et mesurables (les interruptions de carrière, la spécialité des
diplômes, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur par
exemple). En outre, des biais peuvent affecter la mesure des variables
observées, telle l’expérience professionnelle potentielle qui surestime
l’expérience réelle (encadré 1). »
http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10 44.5.pdf
On
retrouve ce message dans les encadrés dans chacune des publications comme par
exemple en 2015 :
http://dares.travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015 082.pdf
Dominique
Meurs et Sophie Ponthieux en 2007 : « Plus l’équation est « riche »
en variables, mieux l’écart est expliqué »
http://www.insee.fr/fr/statistiques/1376350?sommaire=1376355
Lors
des journées de l'économie, la conférence Disparités hommes femmes :
discriminations ou préférences ? A eu lieu en présence des économistes
Dominique Meurs, Cecilia Garcia-Penalosa, Marie-Claire Villeval et Mario
Piacentini.
Cecilia Garcia-Penalosa
déclare entre 25mn34 et 34mn50 : "Donc si on regarde la décomposition que
j'ai derrière moi, vous savez que le revenu salarial annuel moyen pour les
hommes à gauche et pour les femmes à droite. Et on voit qu'il y a une
différence de 24,5 %. Donc les hommes gagnent un quart de plus que les femmes.
On peut décomposer cette inégalité. On peut
regarder ce qu'on appelle les différences observables entre hommes et femmes
par exemple les heures de travail, le secteur de travail et le type de poste et
expliquer cet écart par différents facteurs. D'abord on a une partie qui est
expliquée par la durée du temps de travail et le fait que le temps partiel est
aussi pénalisé dans le sens que le salaire horaire est faible. Et ces deux
composantes, vous voyez, expliquent 11 % de la différence entre hommes et
femmes. Donc une partie très importante est due simplement aux différences de
temps de travail.
7,3 % est dû aux différences dans le type de poste
et dans le type de secteur. Donc le fait que les femmes choisissent des
secteurs se trouvent dans des secteurs moins rémunérés par exemple le secteur
des soins à la personne ou que dans un même secteur elles occupent des postes
qui sont plus bas dans la hiérarchie. La troisième partie de cet écart, ces 6,3
que vous avez en bas c'est ce qu'on appelle la partie inexpliquée. C'est-à-dire
c'est une partie qui n'est due à aucune différence qu'on peut mesurer. Et dans
une grande part de cette littérature quand on parle de discrimination, on parle
de cette partie non expliquée des données.
Si je
passe maintenant à l'identification de la discrimination, est-ce que c'est une
bonne chose d'assimiler ce chiffre que je vous ai donné ces 6,3 % comme une
mesure de la discrimination et dire "un quart de la différence est le
résultat de la discrimination" La réponse est sans aucun doute
"Non" Pourquoi ? Parce qu'avec l'exercice que je viens de faire j'ai
utilisé une grande base de données. J'ai utilisé l'enquête emploi qui a des
informations assez précises pour certaines choses mais pas suffisamment précises
pour d'autres. Par exemple, dans le milieu où je travaille, dans le milieu
universitaire, maître de conférences et professeur vont être ensemble dans
cette catégorie. Et donc on ne prend pas en compte, les détails fins de postes
de travail occupé ou de la taille de l'entreprise comme on disait avant. Si je
faisais exactement le même exercice avec des données beaucoup plus fines, je
trouverais que les différences disparaissent. Donc qu'en
contrôlant avec suffisamment de détail pour les postes, pour les secteurs, pour
le type d'entreprise, l'expérience de l'individu, l'écart salarial entre hommes
et femmes disparaît. Est-ce qu'on doit se dire qu'il n'y a plus de
discrimination aujourd'hui ? On ne trouve pas dans les pays riches, en France
comme ailleurs de discrimination salariale.
Mais on trouve peut-être de la discrimination
ailleurs. Et c'est pour ça que la plupart des efforts récents se sont focalisés
sur d'autres choses, sur la discrimination à l'embauche et sur la
discrimination dans les promotions.
Je vais vous parler un petit peu de comment on a
essayé d'identifier ce type de discrimination. Donc si on regarde la
discrimination à l'embauche, il y a une étude qui a eu beaucoup d'influence qui
est la première à identifier très clairement la discrimination contre les
femmes aux Etats-unis. C'est une étude qui utilise les données sur les grands
orchestres américains dans les années 1970-80 il y avait très peu de femmes qui
jouaient dans ces grands orchestres. Et donc au début des années 1980, on a mis
en place un système d'audition aveugle. Il y avait un jury qui décidait si on
embauche. Et les jurys avaient face à eux un écran et derrière l'écran, il y
avait un musicien ou une musicienne qui jouait et le jury n'avait aucune
information sur cet individu et ne pouvait même pas le voir. Ils écoutaient et
sur la base de ce qu'ils avaient écouté, décidaient s'ils allaient embaucher ou
pas cet individu. Cette étude a identifié très clairement de la discrimination.
Le nombre de femmes qui ont obtenu des postes dans les orchestres a augmenté
énormément une fois qu'on a introduit les solutions aveugles. Mais ça c'était
dans les années 1970 début des années 1980. Est-ce que c'est le cas
aujourd'hui ?
Il semblerait que ce type de discrimination s'est
réduit énormément. On fait beaucoup d'expériences aujourd'hui avec de faux CV.
Des chercheurs comme nous envoie à des entreprises des CV qui sont identiques
dans tous les aspects sauf qu'il y en a un où le candidat est un homme et un
autre où c'est une femme ou il y a quelqu'un d'origine disons caucasienne
européenne et un autre où on a des individus qui appartenaient à des minorités
ethniques. Quand on fait ce type d'expérience avec des candidats avec les mêmes
caractéristiques mais différents profils par rapport à leur sexe et leur
ethnicité, on trouve que les origines ethniques continuent à être très très
importantes. Il y a une différence énorme dans la probabilité que l'individu
soit rappelé par l'entreprise selon son origine ethnique.
Par contre, il y a très peu de différences dans
les taux de rappel pour les hommes et pour les femmes. Et les petites
différences qui existent, on les trouve exclusivement pour les femmes qui sont
jeunes et qui n'ont pas d'enfants. Donc, on ne semble pas trouver une
préférence pour les hommes. Une femme de 40 ans, de 50 ans a la même
probabilité d'être rappelée pour un entretien de travail. Mais par contre les
femmes pour lesquelles on s'attend à un arrêt professionnel à cause des
enfants, ont un taux d'appel plus faible que les hommes. Donc ce type d'évidences
semble indiquer qu'il n'y a pas de préférences intrinsèque pour les hommes au
lieu des des femmes mais qu'il y a un problème d'anticipation pour les
entreprises qui voient de possibles problèmes de présence par rapport à
certains groupes de femmes.
Quand on regarde les études sur les promotions on
essaie de regarder là s'il y a un problème dans le sens que le jury, le groupe
qui prend les décisions de promotion des individus dans certains postes de
travail discriminent contre les femmes. On peut regarder les listes des
candidats et les listes de candidats qui ont été promus. Et donc je viens de
finir une étude pour le monde académique français qui regarde les promotions
pour les maîtres de conférences et les chargés de recherche donc à l'Université
et au CNRS aussi, les taux de promotion vers prof ou directeurs de
recherche. Et là le résultat indique très clairement que le taux de promotion une
fois que les individus sont candidats sont les mêmes pour les hommes que pour
les femmes. Là on trouve la différence c'est sur la probabilité de se
présenter à la promotion. Qu'est-ce que ça veut dire ? Ca veut dire à nouveau
qu'on n'a pas d'évidence de discrimination dans les promotions. On semble avoir
plutôt des décisions des individus, qui sont des hommes qui avec certaines
caractéristiques cherchent des promotions quand les femmes avec les mêmes
caractéristiques ne le font pas. Quelles sont les sources
de ces problèmes ? Est-ce qu'on peut parler d'autocensure ? Est-ce qu'on peut
parler de peur à la discrimination. Peut-être mais ce qui est clair avec cette
évidence c'est que les aspects comportementaux sont essentiels pour comprendre
le marché du travail et Marie-Claire Villeval va vous parler plus sur ce type
de différence."
https://www.dailymotion.com/video/x2c8h8e
Dans son article paru en juillet 2013, Women
Entrepreneurs in the OECD: Key Evidence and Policy Challenges,
Mario Piacentini
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)
"En
matière d’entreprenariat, des écarts importants entre les sexes existent. Les
hommes sont trois fois plus susceptibles que les femmes de posséder une
entreprise avec des employés. Les femmes possèdent rarement de grandes
entreprises et leurs gains moyens en tant que travailleurs indépendants sont
jusqu'à 60% inférieurs à ceux des hommes. Les normes culturelles, les
stéréotypes et le manque de modèles d’entrepreneurs féminins rendent les femmes
moins intéressées par une carrière entrepreneuriale et moins confiantes dans
leurs capacités d'entrepreneurs. D'autres obstacles comme le manque de temps et
la composition de leurs réseaux professionnels conduisent les femmes à démarrer
des entreprises relativement petites, avec de faibles niveaux de capital
initial et de financements bancaires. Ces obstacles gênèrent un
désavantage concurrentiel pour les entreprises appartenant à des femmes, qui se
traduit par des niveaux de productivité de 5 à 30% inférieurs à ceux des
entreprises appartenant à des hommes. Ce document présente également
des exemples d'initiatives politiques dans les domaines du crédit, de la
formation et de la sensibilisation qui peuvent débloquer le ‘double dividende’
de l'entreprenariat des femmes: une plus grande émancipation économique de la
femme et des entreprises plus productives. Des meilleures données et plus
d’analyses sont des conditions essentielles pour une mise en œuvre plus
efficace de ces politiques."
"A Blinder-Oaxaca decomposition
analysis shows that the lower capital intensity of female-owned enterprises is
the most decisive factor in their lower productivity and explains 38% of the
gap (Table 6) 11. The industries they operate in also accounted for a
substantial share of the productivity gap (23%). A significant fraction
of the productivity difference between men and women-owned enterprises cannot
be explained by these observable characteristics of their businesses. The
unobservable, personal characteristics of the men and women behind these
businesses – their human capital endowments, risk attitudes, business
strategies - also play an important role."
"Factors explaining gender
differences in performance 31. Five main factors differentiate men and
women in the type of businesses they set up and the management strategy they
adopt:
• aspirations for growth
• entrepreneurial experience
• available time
• social networks
• access to credit (examined in a
separate sub-section below)"
Dans une économie de marché, on peut penser que si les femmes
étaient payées 20 % à 30 % de moins pour un même travail, les hommes seraient
souvent au chômage : il y aurait une "délocalisation" sur place au
profit des femmes massivement embauchées. Et de fait, les hommes se trouveraient
obligés d'avoir des exigences salariales moindres pour rester concurrentiels.
Ceci a pu être testé empiriquement dans le cas de la Suède vers 1898.
Dans
l’article Gender, productivity, and the nature of work and pay:
evidence from the late nineteenth-century tobacco industry écrit par
MARIA STANFORS, TIM LEUNIG, BJÖRN ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON écrivent
ainsi en 2014 :
« Economic theory tells us that firms in competitive markets that
discriminate will see costs rise and profits fall. If this is sustained then
such firms will either have to mend their ways or be forced to exit the
industry. The existence of better-paid outside employment options for men meant
that cigar firms had limited ability to lower men’s wages, but they could
replace men with women to retain their competitive position. We find that firms
which feminized their workforce more quickly were more likely to survive both
before and after 1898. »
Dans l’article Gender,
productivity, and the nature of work and pay: evidence from the late
nineteenth-century tobacco industry écrit par MARIA STANFORS,
TIM LEUNIG, BJÖRN ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON constatent en 2014 que vers 1898
dans l'industrie du tabac en Suède il y avait une discrimination salariale pour
le paiement à l'heure mais pas à la pièce, ce dernier plus relié à la
productivité des travailleurs étant prédominant, les hommes y obtenant
également des salaires plus élevés :
"We have remarkably good, previously unexplored, data
for the cigar industry. In 1898 the Swedish government commissioned a
comprehensive survey of the tobacco industry, from which a modern-style matched
employer–employee dataset covering the entire industry has been created. This
gives detailed information about the workers and the firms. In addition, we
have data on firm survival both before and after this date. The nature of the
industry and the data available allow us to test whether men and women were
paid the same, and whether any differences in earnings can be explained by
differences in individual characteristics, such as experience. Since some
workers were paid piece rates and some by the hour, we can test whether the
method of payment had an impact on the extent of gender discrimination.We can
also test whether men and women were as likely to be in jobs that were
generally better paid. Finally, this article is unique in the economic history
literature in that we are able to test whether firms that employed more women
were more likely to survive over time.
We find that, as expected, women
were paid less per hour than men. This remains the case when we account for
differences in worker characteristics.There is, therefore, evidence of
discrimination. More specifically, there is evidence of discrimination in the
wages paid to workers on time rates. In contrast, gender earnings
differentials for piece-rate workers are fully explained by differences in
productivity-related factors. This is true both in general and specifically for
workers using moulds to roll cigars. Workers in the piece-rate section were
generally better paid and disproportionately male. We find, however, no gender
difference in the allocation of workers to piece-rate work. Instead the greater
proportion of men in these positions can be explained by characteristics
associated with being good at the job.
Therefore, the picture we find is
one in which discrimination is real but not universal. Evidence from the time-rate section shows that
the industry was not gender-neutral, but rather a place in which the level of
men’s and women’s wages were determined by their outside options, which may
have had customary elements, or may have been related to men’s greater
strength.That said, evidence from the piece-rate section and from women’s
ability to enter the better-paying piece-rate section shows that employers
could and did behave in ways that were fair rather than discriminatory."
Avec une régression plus classique :
"Table 1 showed that women earned 36 per cent less than men. Our OLS
regression gives an adjusted gender gap of 21.2 log points, with figures of
36.3 and 18.4 for time-rate and piece-rate workers, respectively.24 Thus it
appears that discrimination existed, and was more prevalent in the time-rate
section of the industry. We need to be cautious about interpreting the extent
of gender wage discrimination from these coefficients, however, because gender
is correlated with experience and other characteristics associated with
productivity."
Avec
la décomposition d'Oaxaca-Blinder tout l'écart s'explique pour le paiement à la
pièce par la productivité en 1898 en Suède dans l'industrie du tabac, le modèle
suggérant même une discrimination positive envers les femmes (part
(sur)expliquée de 116 %), interprétation rejetée par les auteurs :
"For all workers, taken
together, we find that average hourly earnings for men are 46.0 log points
higher than for women. Of this, better individual characteristics, such as age
and experience, explain 16.6 log points, while having a better position within
the firm explains a further 14.7 log points. These factors account for just
over two-thirds of the earnings difference, leaving one-third unexplained. The
results differ according to payment system. Men on time rates typically earned
23.3 log points more, of which just under half can be explained by differences
in characteristics and occupations.26 The remaining 54 per cent is left
unexplained. For piece-rate workers the aggregate earnings difference
of 44.0 log points can be slightly more than fully explained by the combination
of differences in characteristics and positions within the firm. We
do not think employers discriminated in favour of women among piece-rate workers. The
Oaxaca–Blinder method uses gender-specific earnings regressions. Since women
generally have relatively weak labour market characteristics, the
female-specific estimates are based on labour market characteristics that are
generally low. We then calculate what women should earn were they to have the
better labour market characteristics typical for men. There are of course some
women who have high levels of characteristics, so we are not estimating out of
sample range, but nevertheless any non-linearities in the returns to skills
will alter our ability to assess female earnings accurately at high skill
levels. This can generate a bias in favour of women in those positions.27"
"The job of a mould worker was
well defined, and we know, therefore, that we are comparing like with like.
This is reinforced by knowing the actual piece rate paid to each worker.These
piece rates were individual and gender-neutral, making them perfect for
accounting for individual productivity.The evidence from this analysis, presented
in table 3, shows no evidence of discrimination. The coefficient on gender is
small, and is completely insignificant statistically.When assigned exactly
the same task, hourly earnings did not vary by gender, once the characteristics
of the workers are taken into account.Those who were productive were paid
well, and those who were not productive were not paid well: gender was
irrelevant in both cases."
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/1468-0289.12017
Dans
économie et statistique, publication de l’Insee (Chloé Duvivier, Joseph
Lanfranchi et Mathieu Narcy) en 2016: « La composante ∆O est dite
partie « inexpliquée » car elle représente la part provenant d’une différence
de valorisation de ces caractéristiques. Notons que, comme avec la
méthode de décomposition paramétrique d’Oaxaca Blinder, il convient
de ne pas confondre différence de rémunération inexpliquée et évaluation de la
discrimination salariale. (voir annexe 1). »
« La
première partie de la décomposition est qualifiée d’« expliquée » car elle
correspond à la part de l’écart de rémunération entre hommes et femmes qui
résulte de différences dans leurs caractéristiques observables. La seconde
est qualifiée au contraire d’« inexpliquée » car elle correspond à la part de
cet écart qui peut être attribuable à des différences dans les rendements de
leurs caractéristiques observables. Elle ne correspond cependant pas à une
mesure de la discrimination salariale dont les femmes pourraient être victimes.
En effet, une partie de l’écart de rémunération « inexpliqué » peut résulter de
différences de caractéristiques entre les hommes et les femmes non observées
et/ou d’erreurs de mesure pouvant affecter les variables observées. A
l’inverse, parmi les variables observées, et donc prises en compte dans
l’évaluation de la partie dite « expliquée », certaines peuvent résulter d’un
comportement discriminatoire. »
http://www.insee.fr/fr/statistiques/2123152?sommaire=2123156
Il
est donc clair, selon les économètres que le résidu ne correspond pas à de la
discrimination pure.
Voici
l'aveu de Rachel Silvera du 19 mars 2017, finalement l'enjeu n'est pas vraiment
à travail égal mais de revaloriser les professions féminisées. Le mot
discrimination n'apparaît même pas dans son plaidoyer présidentiel, si ce n'est
"redynamiser la négociation de classifications professionnelles non
discriminantes.". Silvera :
"Pour
avancer enfin vers l’égalité salariale réelle dans l’entreprise, il ne faut pas
se contenter de raisonner à poste égal. A ce rythme, on n’obtiendra jamais
l’égalité salariale, sauf à attendre que tous les postes soient réellement
mixtes. Et d’ailleurs pour parvenir à cette mixité, il faut passer par
la revalorisation des emplois à prédominance féminine pour qu’enfin des hommes
investissent ces emplois. En effet, les femmes sont concentrées dans peu
d’emplois, (plus de la moitié d’entre elles étant dans une dizaine de métiers):
il s’agit des emplois de la santé, de l’éducation, de l’assistanat, de l’aide à
la personne, du nettoyage et de la vente. Du fait de la construction historique
de ces emplois, de la faible syndicalisation dans ces secteurs, la
reconnaissance des qualifications dans ces services ne sait pas faite
comme dans les secteurs industriels. "
Délégation aux droits des femmes et
à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, Mercredi 7 décembre
2016, Séance de 16 heures 15, Compte rendu n° 6 sous la présidence de Mme
Catherine Coutelle, Présidente :
« Mme
Lydie Recorbet, chargée des questions d’égalité femmes-hommes à l’ORSE. Nous
n’avons effectivement pas de données chiffrées.
Vous nous
avez demandé si l’on assiste à un rattrapage des salaires entre les hommes et
les femmes dans les entreprises. Notre prisme est celui des grands groupes du
CAC 40 ; les informations sur les PME nous sont remontées
essentiellement par les organisations syndicales. Nos membres mettent en œuvre
un rattrapage salarial, les écarts résiduels se situant en règle générale à
moins de 5 %, pour celles qui nous les communiquent. »
http://www.assemblee-nationale.fr/14/cr-delf/16-17/c1617006.asp
L’effet
des nomenclatures
L’examen des nomenclatures
permet de comprendre pourquoi il est abusif de parler d’écart salarial à
travail égal ou à poste identique ou encore de discrimination pure. En effet,
on prend les PCS pour déterminer la profession exercée. Or, la PCS comprend des
activités différentes et même des niveaux hiérarchiques différents. Prenons
l’exemple de la profession 333e Autres personnels administratifs de catégorie A
de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes). On trouve
des corps de la fonction publique d’encadrement intermédiaire et d’encadrement
supérieur. Il suffirait donc qu’il y ait surreprésentation des hommes dans
l’encadrement supérieur pour que statistiquement apparaisse un écart salarial à
travail soi disant égal, alors même que dans la fonction publique
l’évolution des carrières et des rémunérations est statutaire en fonction de
grilles indiciaires.
Par exemple,
s’agissant de la rémunération d’un administrateur INSEE qui a pour vocation
d’être un cadre supérieur, on peut lire sur le site de l’Ecole Nationale de
Statistique et de l’Administration Economique :
« Le salaire
de base est comparable à ceux des emplois de la fonction publique de même
niveau. S'y ajoutent des primes spécifiques. En début de carrière, la
rémunération mensuelle nette, primes comprises, s'élève à environ 3700 €. Après
quinze années de services, elle est comprise dans une fourchette allant de 6000
à 7000 €. »
http://www.ensae.fr/content/view/46/75/
S’agissant de la
rémunération des attachés statisticiens INSEE qui ont pour vocation d’être des
cadres intermédiaires, on peut lire sur le site de l’INSEE :
« Le
traitement indiciaire est complété par un régime indemnitaire alloué sous forme
de primes. En début de carrière, la rémunération mensuelle brute, primes
comprises, s’élève à environ 2 900 euros (montant 2008). Après quinze années de
services, selon la carrière de l’attaché statisticien, elle est comprise
d’environ 3600 euros (montant 2008). »
On s’aperçoit
donc qu’au sein d’une même PCS sans discrimination et de façon on ne peut plus
légale, l’écart de rémunération en début de carrière est de 28 % de plus pour
les administrateurs INSEE soit 22 % de moins pour les attachés statisticiens
INSEE et cet écart s’accentue au bout de 15 ans de carrière 82 % de plus soit
45 % de moins. Tel serait l’écart hommes femmes si tous les
administrateurs étaient des hommes et tous les attachés statisticiens étaient
des femmes : on pourrait alors crier à la discrimination car
statistiquement il s’agirait de la même profession (PCS) et donc de poste
identique par interprétation abusive alors qu’en réalité, il n’y aurait aucune
discrimination et la responsabilité ne serait pas la même.
Il est à noter
qu’on compare ici la rémunération nette des administrateurs à la rémunération
brute des attachés. Une comparaison des rémunérations nettes (ou brutes)
accentuerait encore les écarts et renforcerait encore la démonstration. La
rémunération nette au bout de quinze ans est du simple au double au sein d’une
même PCS (3600*0,9=3240 pour les attachés).
Le rapport
d’activité 2016 de l’Insee indique qu’il y a 1517 agents de catégorie A au
31/12/2016.
https://www.insee.fr/fr/information/2883392
La DGAFP
dans L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la
fonction publique en 2015 sur les données 2012 :"Parmi les autres
corps et emplois de direction (25 % de femmes) et d’encadrement supérieur (29 %
de femmes), les conservateurs du patrimoine (42 % de femmes), les architectes
et urbanistes de l’État (42 %), les directeurs de projet (38 %) et les
administrateurs Insee (34 %) sont les corps les plus féminisés."
|
Concours
d’attaché statisticien principal |
||||
|
2016 |
Sexe des candidats |
Nombre de candidats
potentiels |
Nombre de candidats
inscrits |
Taux de présence en 2015 |
|
Femmes |
338 |
85 |
25,1% |
|
|
Hommes |
423 |
116 |
27,4% |
|
|
Total |
761 |
201 |
26,4% |
|
|
% femmes |
44,4% |
42,3% |
|
|
Source : rapport
du jury du concours 2016 d’attaché statisticien principal
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2120309/rapport_jury_attache_principal_2016.pdf
|
2012 |
Hommes |
Femmes |
Total |
% femmes |
|
Administrateurs INSEE |
209 |
75 |
284 |
26,4% |
|
Administrateurs INSEE
hors classe |
239 |
105 |
344 |
30,5% |
|
Total |
448 |
180 |
628 |
28,7% |
Source :
bilan statistique des principaux corps ENA et Polytechnique au 31/12/2012,
Edition 2016
En faisant la
synthèse de ces informations, on s’aperçoit en effet que les hommes (ensemble
administrateurs ou attachés) gagnent le double des femmes (ensemble
administratrices ou attachées), en prenant la rémunération moyenne au bout de
quinze ans (8267 euros pour les hommes contre 4 373 euros pour les
femmes). En réalité, la prise en compte de la structure par âge et de
l'ancienneté devrait encore accroître l'écart. Or, les administrateurs et attachés
INSEE appartiennent à la même PCS au niveau le plus fin (PCS en 497 postes dans
la nomenclature PCS 2003).
|
Profession
333e Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors
Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes) |
|
Administrateur civil |
|
Attaché (principal)
<administration centrale, services déconcentrés> |
|
Commandant de police |
|
Commissaire de police |
|
Inspecteur <Etat,
hors Impôts, Trésor, Douanes, Poste, France Télécom, enseignement> |
|
Inspecteur du travail |
|
Administrateur de
l'INSEE |
|
Administrateur des
affaires maritimes |
|
Agent comptable
<ETAT><si grade inconnu> |
|
Attaché d'administration
scolaire et universitaire |
|
Attaché de l'INSEE |
|
Attaché de préfecture |
|
Attaché des services
extérieurs |
|
Attaché parlementaire |
|
Auditeur au Conseil
d'Etat |
|
Auditeur à la Cour des
comptes |
|
Cadre administratif
<ETAT> <si grade inconnu> |
|
Cadre comptable ou
financier <ETAT><si grade inconnu> |
|
Chef de service
administratif de préfecture |
|
Chiffreur chef des affaires
étrangères |
|
Conseiller (juridique)
des affaires étrangères |
|
Conseiller
d'administration scolaire et universitaire |
|
Conseiller principal
ANPE |
|
Directeur/Sous directeur
de l'administration pénitentiaire |
|
Elève administrateur /
attaché |
|
Greffier en chef |
|
Informaticien <Cadre
A> <Etat hors Impôts, Trésor, Douanes, |
|
Poste,
France Télécom, enseignement> |
|
Inspecteur de la DGCCRF |
|
Inspecteur des affaires
maritimes |
|
Inspecteur des affaires
sanitaires et sociales |
|
Inspecteur des services
extérieurs |
|
Inspecteur divisionnaire
de la police |
|
Intendant universitaire |
|
Secrétaire/secrétaire adjoint
des affaires étrangères |
|
Sous préfet |
http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=nomenclatures/pcs2003/n4_333e.htm
Les primes de mobilité
« Indemnité
temporaire de mobilité
Décret n° 2008 369 du 17 avril
2008 portant création d'une indemnité temporaire de mobilité
Arrêté du 17 avril 2008 fixant le
montant maximal de l'indemnité temporaire de mobilité instituée par le décret
n° 2008 369 du 17 avril 2008
La création d'une
indemnité temporaire de mobilité s'adresse aux agents titulaires et non
titulaires de l'État dont la compétence est recherchée et qui acceptent une
mobilité fonctionnelle ou géographique temporaire d'au minimum trois ans.
Son champ
d'application cumulé avec celui de la prime de restructuration permet de couvrir
l'ensemble des situations visées par les dispositifs existants (indemnité
exceptionnelle de mutation et indemnité spéciale de décentralisation) qui sont
supprimés. Elle est attribuée à la double condition de l'exercice réel d'une
mobilité et de l'existence d'une difficulté particulière de recrutement. Les
critères pertinents seront définis par voie de circulaire. Elle est versée par
tranches durant la période définie au départ dans la limite de 10.000 euros.
Prime de
restructuration de service
Décret n°
2008 366 du 17 avril 2008 instituant une prime de restructuration de
service et une allocation d'aide à la mobilité du conjoint
Arrêté du 17
avril 2008 fixant les montants de la prime de restructuration de service et de
l'allocation d'aide à la mobilité du conjoint instituées par le décret n°
2008 366 du 17 avril 2008
La prime de
restructuration de service a vocation à accompagner les mutations et/ou les
délocalisations de services consécutives à une opération de restructuration.
Elle peut être versée aux agents titulaires et non titulaires en CDI ainsi
qu'aux magistrats mutés ou déplacés dans le cadre d'une restructuration du
service dans lequel ils exercent leurs fonctions, à l'initiative de
l'administration qui reste seule juge de son opportunité et qui fixe le montant
attribué à chaque agent dans la limite d'un plafond de 15.000 euros.
La prime peut être complétée par une allocation
d'aide à la mobilité du conjoint qui, du fait de la mobilité subie par l'agent
concerné par une restructuration de service, se trouve confronté à une perte
d'emploi. Son montant est fixé à 6.100 euros. »
http://www.fonction publique.gouv.fr/primes et indemnites liees a la mobilite
L’arrêté du 4 septembre 2015 pris pour
l'application des dispositions du décret n° 2015 1120 du 4 septembre 2015
relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de
service liées à la nouvelle organisation territoriale de l'Etat précise que
lorsque l'opération de réorganisation donne lieu à une mobilité géographique,
les agents concernés perçoivent les montants suivants :
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L’autorité statistique
britannique a mis en garde le parlement et le gouvernement quant aux risques de
désinformation en raison de leur mauvaise communication sur l’écart salarial
Mickael Scholar, président de l’autorité
statistique, chargée de veiller au bon usage des statistiques officielles, a
écrit à différentes autorités gouvernementales et parlementaires pour les
rappeler à l’ordre quant au mésusage des statistiques sur l’écart salarial.
Dans sa lettre, il souligne combien les présentations ou déclarations
officielles sont susceptibles de tromper le public, quant à la signification
réelle de ces chiffres.
Voici un extrait de sa lettre du 7 août
2009 :
“ On
11 June I wrote to the Minister for Women and Equality, the Rt. Hon. Harriet
Harman QC MP to express concern over the way in which the 22.6 per cent figure
had been used in a Government Equalities Office Press Release. In the view of
the Statistics Authority this particular estimate, when used on its own without
qualification, risks giving a misleading quantification of the gender pay gap
[…].
It
would be an easy mistake for a casual reader to conclude from the Foreword that
if the overall gender pay gap stands at 22.6 per cent and the full time gender
pay gap stands at 12.8 per cent, then the part time gender pay gap must be
considerably greater than 22.6 per cent. Indeed, the Foreword appears to
confirm just such a conclusion when it states that 'pay gaps are even greater
for part time workers (39.9 per cent)’. The casual reader would be
surprised to learn then that median hourly earnings of women and of men
(excluding overtime) are very close, with women’s median pay actually being
slightly higher than men’s (by 3.4 per cent).
While
the Foreword to Shaping the Future refers to 39.9 per cent as an estimate of
the pay gap for part time workers, it does not explain what this is a
measure of.”
http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports correspondence/correspondence/index.html
Voici un extrait de sa lettre du 11 août
2009 :
“Limitations of measures of the Gender Pay Gap
22. The 2008 ASHE release states the following:
“Although median and mean hourly pay excluding
overtime provide useful comparisons of men’s and women’s earnings, they do not
reveal differences in rates of pay for comparable jobs. This is because such
measures do not allow for the different employment characteristics of men and
women, such as the proportion in different occupations and their length of time
in jobs.”
23.
We agree with these important qualifying remarks which highlight some of the
limitations of summary measures of the gender pay gap and the difficulties in
providing a complete like for like comparison between men’s and
women’s earnings. Although the estimates of the gender pay gap presented in
this paper have value, they do not control for certain factors such as
occupation and length of time in jobs which are likely to have a differential
impact on the earnings of women and of men. These limitations need to be borne
in mind when considering the extent to which measures of the gender pay gap
provide evidence of inequality and discrimination in the labour market.”
Un écart
de rémunération beaucoup plus fort chez les personnes à leur propre compte
Il s’agit
d’aborder à présent la délicate question des performances moyennes des hommes
et des femmes au travail et des écarts salariaux. Le champ d’analyse est la
France.
En effet,
l’opinion dominante tend à assimiler tout écart salarial à de la pure et simple
discrimination. S’il est vrai que la discrimination doit être combattue avec la
plus grande fermeté, il reste que les différences « objectives » de performance
peuvent légalement justifier des différences de rémunération. S’il est vrai que
l’écart salarial s’explique pour partie par la discrimination, ce qui doit être
sanctionné et combattu, il demeure que d’autres facteurs non discriminatoires
expliquent les écarts de salaire. Il s’agit donc de les mettre en évidence
avant d’affirmer qu’ils ne s’expliquent que par le sexisme.
Il a déjà été
montré que l’écart salarial hommes femmes s’expliquait en grande partie
par des facteurs objectifs : heures supplémentaires, temps partiel, secteur
d’activité, niveau de responsabilité, niveau de qualification, ancienneté
etc…On passe donc de 27 % d’écart brut à moins de 5 % de part inexpliquée (en
plus pour les hommes). C’est cette part inexpliquée qui peut être assimilée à
de la discrimination.
Mais, cette part
inexpliquée dans les travaux évoqués ne signifie pas qu’il n’existe aucune
explication dans l’absolu. Autrement dit, ces 4 % ou 5 % (en plus pour les
hommes ou en moins pour les femmes) ne sont pas forcément entièrement dus à de
la discrimination. C’est ce qu’il faut à présent tâcher d’analyser.
Pour ce faire,
nous allons procéder par un raisonnement par l’absurde, en supposant que
l’écart salarial est exclusivement dû à de la discrimination. Autrement dit,
c’est l’employeur qui discrimine les femmes. En partant de cette hypothèse, la
seule façon d’avoir l’écart de rémunération « sans discrimination » est de
considérer les écarts de rémunération des hommes et des femmes qui n’ont pas
d’employeur : il s’agit de ceux qui travaillent à leur propre compte.
Nous allons nous référer aux travaux de l’Institut
national de la statistique et des études économiques, dans la revue INSEE
PREMIERE n°954 mars 2004, pour une première approche avec les dirigeants
salariés avant d’aborder le cas des non salariés proprement dit.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf
« D’une
part, à fonction ou secteur équivalent, elles gagnent moins que leurs
homologues masculins et d’autre part, elles sont relativement plus nombreuses
dans les fonctions et dans les secteurs les moins rémunérateurs. En 2001, elles
gagnaient en moyenne 29 500 euros net par an soit un tiers de moins que les
dirigeants. Leur situation s’est un peu améliorée avec le temps puisque l’écart
était de 39 % en 1993. Si on élimine les effets de secteur d’activité, de
taille, de forme juridique et d’âge, le salaire des dirigeantes reste de 20 %
inférieur à celui des dirigeants et cet écart est plus fort que pour l’ensemble
des salariés (12 %). Chez les jeunes générations, ces différences de salaires
sont moindres. »
Autrement dit,
les dirigeants gagnent donc 49,3 % de plus que les dirigeantes. Si on élimine
les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, le
salaire des dirigeants reste de 25 % supérieur à celui des dirigeantes et cet
écart est plus fort que pour l’ensemble des salariés (13,6 %).
Ces travaux et
tableaux montrent que même les femmes qui n’ont pas de hiérarchie (par exemple
moins de 10 salariés) et qui ont moins de 30 ans gagnent moins que les hommes
en moyenne dans le même secteur ! Quant à l’écart brut de rémunération de 27 %
chez les salariés en faveur des hommes, il s’élève à 115,8 % pour les patrons
du textile, habillement et chaussure. Cet écart de rémunération
hommes femmes est même de 121,9 % pour les professions libérales
juridiques. Autrement dit, les hommes gagnent le double de leurs pairs
féminins, sans que cette différence énorme ne soit évoquée dans le débat sur la
discrimination salariale. Les statistiques ne disent rien sur les heures
supplémentaires de ces dirigeants, sur leur prise de risque, leur motivation,
leur apport personnel, la qualité de leur gestion.
Dans
l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les
non salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des
indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 40 le tableau
modifié avec calculs complémentaires :
|
Revenus
d'activité en milliers d'euros des non salariés (chefs d'entreprises et
professions libérales) par sexe |
|||||||
|
Secteur d'activité |
Total |
H |
F |
écart H/F |
Part des revenus nuls |
Nb de non salariés |
Part de
femmes |
|
Activités juridiques |
102 |
132,6 |
59,8 |
121,9 |
2,7 |
51,1 |
42,0% |
|
Industrie textile,
habillement, chaussure |
16 |
23,6 |
10,9 |
115,8 |
13,6 |
7,2 |
59,8% |
|
Paramédical, dentiste, infirmière,
kinésithérapeute, laboratoire |
48 |
64,9 |
35,9 |
80,8 |
2,8 |
187,1 |
58,3% |
|
Services financiers,
assurance, poste |
66,4 |
70,9 |
39,5 |
79,6 |
10,7 |
24,4 |
14,3% |
|
Services de location |
27,2 |
29,6 |
17,4 |
69,7 |
33,9 |
5,6 |
19,7% |
|
Industrie hors textile,
habillement, chaussure |
27,4 |
29 |
17,3 |
67,2 |
10,8 |
74,9 |
13,7% |
|
Industrie
agroalimentaire
(IAA) industrielle |
27,9 |
29,8 |
17,8 |
67,2 |
8,4 |
8,3 |
15,8% |
|
Médecins et activités
hospitalières |
78,6 |
89 |
54,7 |
62,7 |
1,8 |
121,8 |
30,3% |
|
Services aux entreprises
autres (comptabilité, conseil, intérim…) |
37,9 |
41,3 |
26,2 |
57,8 |
15,9 |
188,9 |
22,5% |
|
Pompes funèbres et soins
des défunts |
40,7 |
43,7 |
28,5 |
53,1 |
8,2 |
1,2 |
19,7% |
|
Enseignement, hors
supérieur |
19,6 |
22,9 |
15 |
52,8 |
10,4 |
23 |
41,8% |
|
IAA artisanale :
boucher, charcutier, boulanger, pâtissier |
29,5 |
31,1 |
20,5 |
51,6 |
6,2 |
36,6 |
15,1% |
|
Location immobilière |
41,3 |
44,1 |
29,2 |
51,1 |
30,7 |
21 |
18,8% |
|
Activités immobilières, hors location |
41 |
45,1 |
30,8 |
46,5 |
27 |
27 |
28,7% |
|
Commerce de gros |
30,8 |
33 |
22,8 |
44,7 |
19,1 |
60,1 |
21,6% |
|
Services artistiques,
culturels et sportifs |
15 |
16,3 |
11,7 |
39,2 |
16,5 |
51,9 |
28,3% |
|
Services aux personnes
autres (coiffure, beauté, pressing...) |
14,8 |
18,3 |
13,6 |
34 |
8,5 |
84,3 |
74,5% |
|
Commerce optique,
orthopédie et ambulances |
45 |
48,3 |
36,5 |
32,5 |
8,2 |
7,6 |
28,0% |
|
Services de transports |
27,7 |
28,6 |
21,7 |
31,7 |
12 |
27,1 |
13,0% |
|
Commerce de détail |
18,4 |
20,1 |
15,7 |
28 |
12,6 |
242,9 |
38,6% |
|
Hôtel, café, restaurant |
21,9 |
23,7 |
18,7 |
26,9 |
14,1 |
142,5 |
36,0% |
|
Bâtiment, travaux
publics |
28,6 |
28,8 |
22,7 |
26,7 |
6 |
249,1 |
3,3% |
|
Pharmacie |
97,8 |
109,2 |
87,7 |
24,4 |
2,9 |
25,2 |
53,0% |
|
Services informatiques
et Recherche & Développement |
26,2 |
26,7 |
21,8 |
22,4 |
20,6 |
19,9 |
10,2% |
|
Commerce et réparation
automobiles |
27,1 |
27,5 |
22,9 |
20,1 |
10,5 |
44,6 |
8,7% |
|
Industrie extractive |
34,5 |
35 |
29,7 |
17,8 |
15 |
0,4 |
9,4% |
|
Taxis |
16,2 |
16 |
18,4 |
–13,1 |
3,1 |
26,3 |
8,3% |
|
Ensemble |
36,4 |
39,8 |
28,7 |
38,6 |
10,2 |
1766 |
30,6% |
|
Source :
Insee, base Non salariés, 2005. calculs de l’auteur https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373297?sommaire=1373307 Au Nigeria aussi la dérégulation
accentue l'écart salarial : "This article investigates gender
differences in Nigeria, in the impact of marriage and children on location in
the self or waged employment sector, and on income from work. Findings show
that the pay structure varies across employment sectors – waged and self-employed
– and that the determinants of employment sector vary by gender and family
roles. Differences in human capital investment and geopolitical zones also
need to be considered. The estimates in the study reveal that there is a
marriage premium for both males and females in the waged labour market, but
partially support Becker’s (1991) gender-based household specialisation model
in terms of the relative incidence of self-employment. There is a wage
penalty for married women with children in the paid-employment labour market,
but motherhood is also negatively associated with income levels for
self-employed women. We also find a fatherhood penalty for paid-employed
men. Nevertheless, overall, the gender difference is higher in
relatively less regulated self-employment compared to the more regulated paid
employment labour market. Findings therefore offer some policy
inputs but also suggest the need for further research into the causes of the
gender pay gap in self- and paid employment, and thus into the overall wage
gap in Nigeria that inhibits women’s labour market participation and
welfare." http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1035304616677655 Kristy Eastough Business School The
University of Western Australia And Paul W. Miller Business School
The University of Western Australia "The effect of educational attainment on the earnings of the
self-employed is remarkably different from that for wage and salary
earners. Both males and females receive positive returns to a
degree, but the coefficients on all other forms of education among the self-employed
are statistically insignificant. This suggests that, excluding degrees, which are
required by professionals such as doctors, the returns to other forms of education are zero. This supports the screening hypothesis, which proposes that education does not
inherently improve productive capacity but provides employers with a signal of
pre-existing abilities. In this case, workers in the wage and salary sector are ‘screened’ by
employers through educational qualifications and therefore receive a return to
education. Conversely, the self-employed are ‘unscreened’ and therefore do not
receive a return to education (see also Lee and Miller 2003)." "The comparisons with the
United States suggest that women will experience deterioration in relative earnings as the
Australian labour market is deregulated." Sur
les non salariés (self employed) effectivement c'est plus difficile
d'invoquer la discrimination quoique certains parlent de biais systémique ou
encore du fait que l'habitude d'être moins payée dans des emplois
salariés se traduisent par une moindre rémunération quand les femmes sont à leur
propre compte ou encore qu'il y aurait un moindre accès aux réseaux et un
moindre accès aux fonds, prêts et financements ou encore les préjugés de la
clientèle ou des fournisseurs (Lawter, Rua, Andreassi, 2016). Aux USA : "However, self-employment is
not a career panacea for creates a glass cage of economic
inequality from which "We posit that the pay "Our study found that, with no
significant difference "This persistent inequality Pour
les chercheurs travailler 50h ou 47h30 par semaine est équivalent malgré le
fait qu'il y ait 2h30 d'écart : "Hypothesis 2a theorized that
no significant difference La parité est atteinte quand les
femmes gagnent davantage que les hommes : "Second, our study http://digitalcommons.sacredheart.edu/neje/vol19/iss1/3/ En
Australie c'est l'accès aux liquidités (prêt, apport personnel...) qui
est évoqué comme possible cause de ces différences de rémunération : "This paper presents an
analysis of the gender wage gap in the highly regulated Australian "A comparison of the adjusted
wage gaps reveals a positive difference between wage Les
limites du niveau d'éducation en lien avec la productivité : "The model was also empirically
robust for the self-employed across countries. "Despite their educational https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=595024 La sociologue Anne Revillard, peu suspecte
d'antiféminisme, écrit dans l'article Les inégalités de genre dans
l’enseignement supérieur et la recherche en 2014 : "Or
dans l’optique d’une analyse plus globale des inégalités de genre, le constat
selon lequel les différences de productivité scientifique contribuent
pour 40 à 43% de l’écart entre femmes et hommes dans les promotions acquises (Tableau
1) mériterait d’être endogénéisé." "Plusieurs
conclusions majeures émergent de l’exploitation de cette base de données.
Tout d’abord, la probabilité d’accès aux postes de PU et DR diffère fortement
selon le sexe : parmi l’ensemble des enseignant.e.schercheur.e.s, la
probabilité d’occuper un poste de PU est de 39,9% pour les hommes et de 17,6%
pour les femmes, soit un écart de 22,3 points, et au CNRS, la probabilité
d’occuper un poste de DR est de 44,8% pour les hommes et 17,9% pour les
femmes, soit un écart de 26,9 points. La décomposition de ce différentiel
dans les postes atteints montre que les différences d’âge et de score de
publication expliquent 70% de l’écart dans le cas du CNRS et 80% dans le cas
de l’Université4 ." https://hal-sciencespo.archives-ouvertes.fr/hal-01087572/document Lors des
journées de l'économie du 14 novembre 2014, la conférence Disparités
hommes femmes : discriminations ou préférences ? L'économiste de la
direction des statistiques de l'OCDE, Mario Piacentini s'exprime en
présence des économistes Dominique Meurs, Cecilia Garcia-Penalosa,
Marie-Claire Villeval. Il aborde la question des non-salariés 46mn05 entre et
1h02mn40 : "On va maintenant
un peu élargir le champ d'analyse. On a beaucoup parlé des différences entre
hommes et femmes. Moi je vais plutôt vous parler des travailleurs
indépendants et des entrepreneurs donc quelle est la question. On parle des
données qu'on a récolté à l'OCDE et l'évidence les faits c'est qu'on observe
des différences claires dans les taux de création d'entreprise et aussi dans
la performance d'entreprise selon le genre de l'entrepreneur. Donc il y a
essentiellement deux classes d'explication pour ce phénomène. Un premier
facteur c'est ce qu'on appelle les imperfections du marché ou la
discrimination, la discrimination positive ou des contraintes qui sont
spécifiques au genre. Donc cette classe d'explication est plutôt mentionnée par
ceux qui cherchent des arguments pour des politiques de discrimination positive.
Dans le domaine de l'entreprenariat par exemple une politique de
discrimination positive c'est une politique qui permet l'accès au
financement, au crédit privilégié aux entrepreneurs, aux créateurs
d'entreprises femmes, féminins. Et l'autre - qu'on a
déjà un peu abordé - argument, l'autre classe
d'explication, est plutôt liée à des différences comportementales, à des
différences de préférences entre les hommes et les femmes. Et
d'un point de vue des politiques de de discrimination positive, c'est beaucoup
plus difficile de justifier des interventions ciblées qui favorisent un
groupe social, si les différences qu'on observe sont essentiellement dues à
des préférences individuelles. Donc voyez clairement
qu'il y a une tension entre ces deux classes d'explication et je voudrais
d'abord commencer par vous donner un peu un plan style OCDE, de tableaux de
données comparatifs. Et d'abord sur les taux d'entreprenariat, on voit
clairement que les femmes représentent une proportion assez faible, entre 15
% et 30 % des travailleurs indépendants avec des salariés. En statistique, on
n'a pas une définition claire d'entrepreneur. Ici j'utilise ce qu'on appelle
un proxy une variable qui peut servir pour mesurer l'activité
entreprenariale, soit les travailleurs indépendants qui embauchent quelqu'un.
Cette proportion est plutôt faible parmi tous les pays de l'OCDE et aussi ce
pourcentage ne progresse pas sensiblement dans le temps. Les autres pays pour lesquels
on observe une augmentation de la part des femmes qui sont des employeurs
(propriétaires d'entreprises avec employés) sont les pays en développement,
où en général il y a eu une augmentation assez rapide de la participation des
femmes au marché du travail. Donc le 2ème fait, on va passer à l'autre slide,
nous avons parlé des écarts salariaux, ce qui est plutôt intéressant à
observer, c'est qu'en général les écarts dans la rémunération pour les
propriétaires d'entreprises, les écarts de genre, sont plus importants que
les écarts salariaux. Vous voyez dans ce tableau, la barre mesure la
différence entre la rémunération des hommes et des femmes travailleurs
indépendants, l'écart arrive souvent à 50 % à 60 %. Les seuls pays pour
lesquels on observe un écart plutôt faible, ce sont les pays nordiques, le
Danemark, la Suède. Clairement cet écart
diminue si on mesure la rémunération par heure travaillée. Les femmes
travaillent, un nombre d'heures beaucoup inférieur que les hommes. Mais il
reste significatif et en général il reste plus grand que l'écart salarial. Le deuxième fait c'est
comme toujours, comme dans l'analyse de l'emploi, c'est intéressant de faire
un zoom sur les grandes entreprises, les entreprises qui ont le plus de
succès, et si on fait ce zoom-là, on observe que la part des grandes
sociétés. Ici les grandes sociétés sont définies comme faisant partie
du premier décile en termes de valeur des actifs, la part de ces
entreprises, de ces grandes entreprises qui sont détenues en majorité par des
femmes est très très faible. Ca peut descendre jusqu'à 3 %.
Pour la France, on est autour de 8 %. Donc, participation faible à
l'entreprenariat et surtout cette participation diminue selon l'échelle de
l'entreprise. Et l'Italie 14 %.
L'Italie c'est un cas assez particulier. Déjà 14, c'est pas grand-chose.
Puis, c'est un pays avec beaucoup d'entreprises familiales. Et dans cette
mesure des entreprises qui sont majoritairement détenues par des femmes, on
tient compte du nombre de femmes qui ont des parts dans l'entreprise. Avoir
des parts dans l'entreprise ne signifie pas forcément avoir le contrôle
économique de l'entreprise. Avoir des parts, avoir des actions. Même sur les
entreprises individuelles en Italie, il y a une proportion plus
grande d'entreprises individuelles qui sont au nom d'une femme. Mais, il
s'agit essentiellement d'entreprises familiales. Il y a des incitations aussi
de taxation pour faire cela, comme toujours en Italie. Alors on a eu un rapide
aperçu des faits alors maintenant passons aux explications de cette
différence de genre dans l'entreprenariat. Je vous propose quatre
explications qui ne sont pas exhaustives et qui sont importantes. La première c'est la
ségrégation sectorielle. Donc, on entend souvent qu'il y a des barrières à
l'entrée pour les femmes entrepreneures dans certains secteurs qui sont
traditionnellement des secteurs masculins. Donc, ces secteurs là sont des
secteurs avec une grande intensité capitalistique et donc qui ont aussi des
profits plus élevés. Dans ces graphiques, on a mesuré la différence de
productivité entre entreprises masculines et féminines. Et ce qu'on observe
c'est que cette différence diminue substantiellement si on contrôle si on
tient compte des différences de secteur et d'intensité capitalistique de
l'entreprise. Dans la barre en bleu, il y a la
différence inconditionnelle, simplement dans le carré on contrôle la
différence de secteur. Et même en contrôlant par cette différence de secteur, on
observe une différence de profitabilité des entreprises masculines et
féminines. Donc la deuxième
explication, c'est une explication relative à l'expérience managériale des
hommes et des femmes. Ce qu'on observe généralement dans les donnés c'est qu'au
moment de la création de l'entreprise, c'est que les femmes ont un niveau
d'expérience dans la gestion de l'entreprise qui est inférieure. Ca change
entre les pays mais c'est entre 5 % et 20 % inférieure en termes d'années
passées dans la gestion d'entreprise, comme propriétaire ou manager de
l'entreprise. Et l'expérience managériale est cruciale
pour la survie des entreprises. Dans ce graphique j'utilise des données
françaises sur les nouvelles personnes dans l'entreprise et vous voyez que la
première ligne en bleu foncé montre que le taux de survie des entreprises
gérées par des femmes avec le niveau d'expérience de cinq ans ou plus avant
la création de l'entreprise. Et ces entreprises là ont un taux de mortalité
beaucoup plus faible que les entreprises qui sont crées par des femmes sans
expérience. Donc ce différentiel d'expérience qui peut être dû par exemple au
fait que les femmes ont plus souvent des interruptions de carrière dues à la
naissance des enfants peut aussi être un facteur clé. Et lié à cette
explication là, l'explication que je pense être la lus importante c'est
l'articulation hommes femmes du travail domestique. Ici j'utilise des données
comparables d'emploi du temps, ce sont des données qui décrivent les
activités de chaque individu à intervalle régulier de 4mn. Donc on
peut mesurer assez précisément combien de temps les femmes et les hommes
passent à travailler. Dans ce cas, sur l'échantillon je me concentre sur les
travailleurs indépendants et ça c'est purement illustratif mais ce que les données
montrent c'est que c'est d'abord et dans tous les pays les hommes
travailleurs indépendants travaillent plus pour leur entreprise chaque jour
que les femmes. Et si on considère la naissance des enfants, on voit que - ça
c'est le tableau en bleu foncé - quand il y a des
enfants petits de moins de cinq ans dans la maison, les femmes diminuent
substantiellement leur temps de travail. Le temps de travail des hommes soit
il reste inchangé, soit il augmente. Donc il y a
clairement un effet lié à l'articulation du temps de travail : travail pour
l'entreprise et travail pour la famille. Dernière explication
c'est l'explication liée à des réseaux sociaux qui sont essentiels surtout
pour les entreprises pour certains secteurs, ce qu'on appelle les entreprises
qui veulent grandir plus rapidement. Et ici on a regardé la composition des
cadres dirigeants des sociétés de venture capital, des sociétés de
capital-risque qui donnent des capitaux à de nouvelles entreprises émergentes
surtout dans des secteurs à haute technologie. Et ce qu'on observe c'est que
ces cadres dirigeants de ces sociétés responsables de de gérer ces fonds
d'investissement sont presque 100 % des hommes, sont presque toujours des
hommes. En France , on est autour de 70 %. Si on regarde en Asie le pourcentage
des hommes arrive à presque 100 %.Donc si ces groupes sont des clubs fermés qui ne sont pas
très ouverts aux femmes, il y a un problème d'accès aux réseaux sociaux, qui
a une possible influence sur la croissance de l'entreprise. Mais comme je le
disais au début de cette présentation, il y a une deuxième classe
d'explication qui est liée aux préférences. Et on a des données aussi qui
cherchent un peu à mesurer cette différence dans les préférences entre les
hommes et les femmes. Ce qui émerge clairement c'est que les femmes ont une
préférence un peu inférieure pour l'activité indépendante c'est-à-dire que
les femmes ont une préférence inférieure pour l'activité indépendante.
C'est-à-dire si on demande à une femme si elle préfère travailler comme
salarié ou comme indépendante, les femmes ont tendance à dire "je
préfère travailler comme salarié". Et il y a toujours un écart
hommes-femmes dans cette préférence. Et ce qu'on observe
aussi, c'est que les préférences sont en diminution en 2009 et 2012. Et puis
il y a toujours cet argument qu'on entend souvent que les femmes ont une
attitude envers le risque inférieure par rapport aux hommes, donc plus
réticentes à prendre des risques, donc sont moins orientées vers une activité
comme l'entreprenariat qui implique des risques. Et l'évidence sur cela n'est
pas concluante. Et troisième explication, c'est que peut-être on est en
train de mesurer le succès avec une mesure pas totalement approprié parce
qu'il y a d'autres objectifs quand on lance une entreprise que l'argent. Et
peut-être que les femmes sont moins orientées que les hommes à maximiser le
profit. Elles cherchent d'autres choses dans leur activité enteprenariale. Donc pour conclure il
y a plusieurs facteurs qui contribuent à déterminer les écarts de genre dans
le travail indépendant et dans l'activité entreprenariale. Et c'est difficile
de distinguer les facteurs liés aux différences de genre (dans le
comportement) et les facteurs liés à des contraintes réelles qui peuvent être
ciblées par des politiques économiques. Donc je pense qu'il y a toujours
beaucoup de recherche à faire dans ce domaine. C'est un domaine relativement
pas trop exploré. Ma conclusion c'est essentiellement, si vous êtes intéressé
au domaine il y a beaucoup de recherche à faire. Il y a beaucoup de données à
explorer et donc pour les jeunes chercheurs allez-y." https://www.dailymotion.com/video/x2c8h8e |
|||||||
L’ancienneté
participe à l’écart salarial global
Les femmes des
générations plus agées étant comparativement moins qualifiées et moins
nombreuses dans les postes les mieux rémunérés, on retrouve dans les hauts
postes des hommes âgés avec des hommes et des femmes plus jeunes. Globalement
cette plus grande ancienneté favorise une moyenne salariale plus élevée chez
les hommes.
« Au total, les emplois à la décision du
gouvernement et les emplois dits d’encadrement supérieur font état d’un écart
salarial de 7 % entre le
salaire médian des hommes et celui des femmes en
2008, au désavantage de ces dernières. Si l’on prend en compte les corps
d’encadrement supérieur
de la fonction publique de l’État, comme celui
d’administrateur civil, par exemple, le constat est similaire : le salaire
médian des administrateurs
civils est de 5 787 euros mensuels, soit 290 euros
de plus que celui des administratrices civiles et un écart de 5 % en 2008.
L’écart salarial moyen
entre les hommes et les femmes constitue également
une réalité dans une majorité de « grands corps » (Mines, Ponts et Télécoms ;
Inspection générale
des finances ; Inspection générale de
l’administration ; Inspection générale des affaires sociales ; Conseil d’État ;
Cour des comptes, etc.). Par ailleurs,
plus on avance dans les hautes rémunérations de
ces corps, plus l’écart se creuse au détriment des femmes. Il existe de
nombreux facteurs explicatifs
liés notamment à la féminisation relativement
récente de ces corps et emplois. Ce constat, qui reste à affiner, doit
toutefois inciter à une très grande
vigilance. Si la grille indiciaire et l’absence de
« sexualisation » des régimes indemnitaires constituent de puissants
garde fous contre ces inégalités, les
gestionnaires doivent veiller à respecter
l’égalité hommes femmes au sein de la rémunération du mérite
individuel. »
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports publics/114000123/0000.pdf
Les
interruptions de carrière
« Cette
étude ci se démarque des autres car tous les emplois sont pris en compte,
notamment les emplois à temps partiel. Surtout, on ne contrôle pas le salaire
selon la situation instantanée des individus (notamment leur condition, à temps
complet ou partiel) mais selon la situation initiale. Il ne faut pas non plus
perdre de vue que l’on étudie ici la rémunération mensuelle. C’est pourquoi on
évitera autant que possible le terme inégalités : le travail à temps partiel
est pour partie choisi, et pour partie subi. On ne peut pas avec ces données
séparer les deux aspects, contradictoires lorsqu’il s’agit de les interpréter
en termes d’inégalités. C’est le différentiel de rémunération accumulé après
plusieurs années de présence sur le marché du travail qui est analysé ici. Il
peut notamment dépendre de la trajectoire suivie, en particulier des passages
de temps complet à temps partiel (après une période de chômage ou après la
naissance d’un enfant) ou de la possibilité d’occuper un emploi à temps complet
quand on a débuté à temps partiel, mais aussi des changements de catégorie
socioprofessionnelle ou d’entreprise (or la mobilité des hommes est plus
importante que celle des femmes et les promotions, telles que l’accès au statut
de cadre, concernent davantage les hommes que les femmes).
Les changements
de situation professionnelle augmentent le différentiel de salaire entre sexes
En moyenne sur l’ensemble des cohortes et sans contrôler les changements
intervenus en cours de trajectoire, au bout de cinq ans d’ancienneté, le
différentiel hommes/femmes est de 19 % (régressions de type I, cf. encadré 1). En
contrôlant les changements de situation entre le début de la carrière et la
situation cinq années plus tard, ce différentiel s’établit à 14 % (régressions de
type II, cf. encadré 1). Ainsi, le différentiel de salaire entre des hommes et
des femmes ayant débuté sur des emplois comparables et ayant connu les mêmes
changements de situation cinq ans plus tard (comme être toujours restés à temps
partiel ou être passés d’un premier emploi à temps partiel à un emploi cinq ans
plus tard à temps complet) est de 14 %. Du fait des changements de situation
par rapport à l’emploi initial, le différentiel hommes/femmes s’accroît donc de
5 % (8) au bout de cinq ans d’ancienneté. Les changements intervenant en
cours de carrière tendent à augmenter les écarts de revenu salarial entre
hommes et femmes, puisque à peu près 1/4 (5 %/19 %) du différentiel de revenu
mensuel leur est imputable. Cela ne signifie pas pour autant que les
changements de situation entre le premier emploi et l’emploi actuel soient en
eux mêmes spécifiquement favorables aux hommes. Au contraire, les
estimations telles qu’elles sont faites supposent au contraire qu’une même
modification de situation (par exemple une mobilité socioprofessionnelle
ascendante) à emploi initial équivalent a le même effet sur le salaire des
hommes comme sur celui des femmes (9). Simplement, à premier emploi
comparable, les hommes ont davantage de chances de connaître des changements de
situation qui entraînent au bout du compte des augmentations de salaire que les
femmes. (8) (9) Lorsqu’on contrôle la situation instantanée (régressions de
type II), le différentiel hommes/ femmes de revenu se creuse moins rapidement
pour les cohortes récentes que pour les cohortes anciennes, contrairement à ce
qu’on observe lorsqu’on ne contrôle que la situation initiale (régressions de
type I) (cf. graphiques IV et V). Ainsi, un homme ayant débuté entre 1988
et 1992 a une rémunération au bout de cinq ans d’expérience supérieure de 10,7
% à celle d’une femme ayant une situation initiale et une trajectoire d’emploi
comparables. Ce différentiel est de 14,4 % pour ceux ayant débuté entre 1976 et
1980. Ne considérer les écarts de salaire hommes/femmes que par rapport à la
situation instantanée, même en contrôlant la situation initiale,
sous estime grandement l’écart créé par les différences de trajectoire
suivies par les hommes et les femmes. Au bout de cinq ans de carrière, le
différentiel hommes/femmes induit par la trajectoire professionnelle, de 5 % en
moyenne (19 % 14 %), est de 3,6 % pour les salariés ayant débuté entre
1976 et 1980 (18 % 14,4 %) et de 10,9 % (21,9 % 11 %) pour ceux
ayant débuté entre 1988 et 1992. Le différentiel de rémunération entre les
hommes et les femmes dû aux changements intervenant en cours de trajectoire
s’accroît nettement pour les cohortes récentes (cf. graphique VI et tableau
3). »
« Qu’elles
transitent par des effets de désaccumulation de capital humain ou par des changements
de situation d’emploi, les interruptions de carrière sont plus défavorables aux
hommes, et ce encore davantage pour les débutants des cohortes récentes
(11). »
http://www.coe.gouv.fr/IMG/pdf/LeMinezRoux2002.pdf
Un
différentiel de productivité entre hommes et femmes suggéré par les écarts de
performance des personnes à leur propre compte
Mais, implicitement (et surtout pas explicitement) la productivité est abordée
(la production par tête). La productivité est un concept fondamental en
économie. Pour un patron, le lien entre rémunération et productivité est plus
direct car c’est lui même qui fixe sa rémunération en fonction des
résultats de son entreprise.
Or, ainsi définie, la productivité moyenne des hommes dirigeants s’avère
supérieure à celles des femmes dirigeantes à secteur et âge équivalent. En tous
les cas, c’est une hypothèse réaliste pour les entreprises sans associés, avec
un(e) dirigeant(e) jeune.
D’ailleurs, chacun peut noter que les femmes
cadres gagnent plus que les femmes dirigeantes en 2001, ce qui est moins
souvent le cas pour les hommes. C’est le paradoxe de la discrimination
salariale : les femmes ont plus intérêt à être salariées d’entreprises qui les
discrimineraient que d’être à leur propre compte.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf
http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF
Ainsi la part inexpliquée, assimilée à de la discrimination chez les salariés
ne peut l’être pour les non salariés. Or, l’écart de rémunération
hommes femmes ”toutes choses égales par ailleurs” est au mieux comparable
dans les catégories salariés et non salariés, au pire plus important chez
les non salariés que chez les salariés. Ce fait est de nature à
restreindre considérablement la part de discrimination dans l’écart salarial,
celle ci semblant tout à fait marginale.
Il est ainsi
intéressant de noter que l’écart « sans patron » est encore plus important que
l’écart « avec patron ». On peut donc raisonnablement supposer que la part
inexpliquée d’écart salarial de 4 % ou 5 % s’explique en partie par ces
différences de performance ou d’exigence salariale. Hormis la performance,
l’autre raison pouvant être avancée, en effet, est le fait que les femmes
soient moins exigeantes en rémunération : elles se paient moins, négocient
moins durement des hausses de salaire, comme le suggère l’étude de la DARES
précitée.
L’une des limites de la démonstration tient au volume horaire, les femmes
patrons pouvant travailler moins en raison des charges familiales. Dans
l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les
non salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des
indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 38 : “Selon une
autre source de l’Insee, l’enquête Emploi, le temps hebdomadaire de travail
habituel d’une non salariée travaillant à temps complet s’élève (en
2006 2007) à 51 heures contre 56 pour les hommes. En intégrant cette
dimension « durée » l’écart redevient proche de ce que l’on observe parmi les
salariés à temps complet.”
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373297?sommaire=1373307
http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF
http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF
http://www.pme.gouv.fr/informations/editions/etudes/bref_30_1eme_19mar_bd.pdf
On constate donc
que l’effet “quantité horaire” (+9,8 % de durée hebdomadaire pour les hommes,
autrement dit 8,9 % pour les femmes selon l’INSEE), explique une partie
de la différence de rémunération. En tenant compte de cet élément, la
productivité par tête est plus élevée, chez les hommes, en partie à cause de
cette durée de travail supérieure.
Quant à la productivité horaire, soit l’effet
“qualité horaire”, elle semble également plus élevée chez les hommes, puisque
le différentiel salarial à quotité horaire équivalent persiste, comme chez les
salariés à temps complet. Rappelons que ce différentiel est de 10,7 % (de plus
pour les hommes) dont 5,1 points inexpliqués et assimilés à de la
discrimination (cf. ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 337 338, 2000 – 7/8 page
145).
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337 338G.pdf
Dans l’article Hommes
– femmes, des différences de revenu sensibles pour les non salariés de la
revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition
2009, on peut lire à la page 39 :
“L’écart reste
important pour les médecins, de l’ordre de plus de 60 %. Selon une étude de la
Drees sur les médecins généralistes du secteur 1 (secteur conventionné),
l’écart de revenu entre les hommes et les femmes est de 34 % en faveur des
hommes. Cet écart s’explique essentiellement par le nombre d’actes réalisés par
les médecins : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par
semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour (voir dossier « Le
revenu global d’activité des médecins ayant une activité libérale »).”
Les médecins
masculins gagnent ainsi 60 % de plus que leurs consœurs tandis que les
généralistes gagnent 34 % de plus. Les femmes médecins gagnent donc 37,5 % de
moins que leurs confrères, les femmes généralistes gagnant 25,4 % de moins
qu’eux.
On constate bien dans ce domaine qu’il y a d’une
part, l’effet quantité horaire, soit la durée du travail qui accentue la
productivité par tête masculine mais aussi d’autre part, l’effet qualité
horaire ou productivité horaire, puisque le nombre d’actes, est plus important
pour une même unité de temps. En clair, la “performance” horaire génère un
différentiel de revenu en faveur des hommes, toujours en moyenne, bien sûr.
A caractéristiques comparables, les femmes
médecins gagnent 25 % de moins que les hommes médecins selon l’INSEE :
« En effet,
les hommes réalisent en moyenne 5 135 actes en libéral dans l’année tandis que
les femmes en effectuent 3 785 : cet écart de 26 % pour l’ensemble des médecins
libéraux est plus élevé parmi les omnipraticiens (près de 30 %) où
l’homogénéité des actes – constitués pour l’essentiel de consultations et
visites – est par nature mieux assurée. Lorsqu’on raisonne à âge, spécialité,
secteur de conventionnement, niveau de dépassement, région d’exercice et niveau
d’activité libérale comparables, des écarts de rémunérations persistent
toutefois puisque les médecins libéraux femmes gagnent encore 25 % de moins que
leurs confrères. Cet écart, toutes choses égales par ailleurs, est plus faible
parmi les libéraux exclusifs (– 18 %) que parmi les médecins exerçant un mode mixte
(– 28 %), les femmes, probablement plus souvent à temps partiel, percevant des
salaires inférieur à ceux des hommes. L’écart hommes femmes qui n’est pas
expliqué par les variables sociodémographiques de pratique et d’activité dont
nous disposons, est beaucoup plus marqué parmi les spécialistes (à spécialité
donnée), avec – 30 % en défaveur des femmes, que parmi les omnipraticiens (– 17
%). Ces écarts prennent sans doute leur source dans des pratiques différenciées
qu’il conviendrait de mettre en évidence à partir de données
complémentaires. »
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09f.PDF
A caractéristiques comparables, les femmes médecins
travaillent 6h11 de moins que les hommes médecins selon la DREES en 1992 :
http://www.lestroiso.org/doc/ANNEXE_XIII_Temps_de_travail_des_medecins.pdf
En 2008, les
économistes Brigitte Dormont et Anne-Laure Samson étudient les carrières des
médecins libéraux (donc à leur propre compte) du secteur 1 et écrivent dans la
revue Economie et statistique : « Les femmes médecins perçoivent des
honoraires plus bas
Les femmes
médecins ont, toutes choses égales par ailleurs, des honoraires inférieurs de
34 % à ceux de leurs homologues masculins (cf. tableau 1). Ces différences
d’honoraires s’expliquent entièrement par le nombre de rencontres entre médecin
et patient : sur la spécification expliquant l’activité, on trouve que celle
des femmes est inférieure de 33 % à celles des hommes (7). Pour les médecins, on
trouve ainsi un écart de rémunération entre hommes et femmes supérieur à
l’écart moyen observé au niveau global pour les salariés. Le contexte est
cependant différent, puisque dans le secteur 1, les femmes médecins ne peuvent
subir de discrimination sur le tarif de la consultation : toute la différence
est due à une moindre activité. Ce résultat confirme des analyses plus
descriptives effectuées par Fivaz et Le Laidier (2001) sur les généralistes
français : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par
semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour.
Cette moindre
activité des femmes reste à analyser : exprime t elle une «
préférence » plus marquée des femmes en faveur du loisir ? Ou bien les femmes
souffrent elles d’une discrimination de la part des patients ? Ou encore
leur durée de consultation est elle plus longue ? Pour les
états Unis, Rizzo et Zeckhauser (2007) ont étudié ces questions à l’aide
de données concernant de jeunes médecins. Ils obtiennent le même écart de
revenu entre les hommes et les femmes : 33 % en 1990. Le contexte
institutionnel américain est assez différent, car les tarifs y sont souvent
déterminés par le médecin, ce qui peut contribuer à accentuer l’impact
d’éventuels comportements discriminatoires (8). Explorant les causes possibles
d’un tel « gender gap », ces auteurs trouvent que l’écart est presque
entièrement expliqué par des différences dans les préférences. Les
femmes médecins ont un revenu de référence (9) inférieur de 26 % au revenu
de référence de leurs collègues masculins. En outre, ces derniers
réagissent activement lorsque leur revenu passe en dessous de leur niveau de
référence : sans augmenter leur durée totale de travail, ils raccourcissent la
durée de consultation et modifient la structure des soins fournis en faveur
d’une plus grande proportion de procédures plus rémunératrices.9
Les résultats
montrent également que les médecins ayant un mode d’exercice particulier
(homéopathie, acupuncture, etc.) ont des honoraires inférieurs de 6,5 % à ceux
des autres médecins. Cette différence est due à une moindre activité (on
obtient 32 % pour le coefficient de la variable indicatrice MEP dans
l’équation expliquant le nombre de rencontres médecin patient), fortement
compensée par un plus grand contenu en actes de la rencontre, permettant à
celle ci d’être plus rémunératrice. »
http://www.brigitte dormont.fr/pdf/ES414A.pdf
https://www.persee.fr/doc/estat_0336-1454_2008_num_414_1_7026
Tableau 1
Estimation de la fonction de gain pour les omnipraticiens du secteur 1
|
Variable |
Coefficient |
Écart-type |
|
Sexe |
|
|
|
Homme |
Réf. |
Réf. |
|
Femme |
- 0,3429 (***) |
0,0041 |
|
Mode d’exercice
particulier (MEP) |
- 0,0650 (***) |
0,0069 |
|
Durée entre la thèse et l’installation
en libéral (en années) |
|
|
|
Durée du travail
(médecine libérale) |
- 0,0224 (***) |
0,0007 |
|
À temps plein |
Réf. |
Réf. |
|
À temps partiel |
- 0,0524 (***) |
0,0045 |
|
Avec temps partiel
hospitalier |
0,0019 |
0,0024 |
|
Catégorie d’aire
d’urbaine |
|
|
|
Pôle urbain |
Réf. |
Réf. |
|
Couronne périurbaine |
0,0903 (***) |
0,0049 |
|
Commune multipolarisée |
0,1121 (***) |
0,0079 |
|
Espace à dominante
rurale |
0,1452 (***) |
0,0044 |
|
Densité d’omnipraticiens
dans le département d’exercice |
- 0,0025 (***) |
0,0002 |
|
Densité de spécialistes
dans le département d’exercice |
-7.78*10-6 |
0,00009 |
|
Région d’exercice de la
médecine |
|
|
|
Île-de-France |
Réf. |
Réf. |
|
Rhône-Alpes |
- 0,1113 (***) |
0,0077 |
|
Picardie |
0,2091 (***) |
0,0115 |
|
Auvergne |
-0,005 |
0,0126 |
|
PACA |
- 0,0775 (***) |
0,0106 |
|
Champagne-Ardenne |
0,1459 (***) |
0,0124 |
|
Midi-Pyrénées |
0,0274 (***) |
0,0107 |
|
Languedoc Roussillon |
0,0131 |
0,0101 |
|
Basse Normandie |
0,0673 (***) |
0,0117 |
|
Poitou Charente |
0,0607 (***) |
0,0101 |
|
Centre |
0,0464 (***) |
0,0094 |
|
Limousin |
0,0172 |
0,0125 |
|
Corse |
- 0,2328 (***) |
0,0237 |
|
Bourgogne |
0,0466 (***) |
0,0104 |
|
Bretagne |
- 0,0394 (***) |
0,0084 |
|
Aquitaine |
0,0519 (***) |
0,0084 |
|
Franche Comté |
-0,0335 |
0,0129 |
|
Haute Normandie |
0,1655 (***) |
0,0105 |
|
Pays de la Loire |
0,0726 (***) |
0,0092 |
|
Lorraine |
0,0973 (***) |
0,0097 |
|
Nord |
0,2143 (***) |
0,0093 |
|
Alsace |
0,0091 |
0,0093 |
|
R2 |
0,2755 |
|
|
Fisher |
269,56 |
|
|
Taille de l’échantillon |
81 691 |
|
Lecture : la
variable expliquée est le logarithme des honoraires. Par rapport aux médecins
de la région de référence (Île-deFrance), les médecins de la région Rhône-Alpes
ont, toutes choses égales par ailleurs, des honoraires inférieurs de 11,1 %.
*** : Significatif au seuil de 1 % ; ** : significatif au seuil de 5 % ; * :
significatif au seuil de 10 %. Champ : échantillon utilisé pour l’estimation :
médecins du secteur 1, installés entre 1970 et 2001 et présents au moins une
fois dans la base entre 1983 et 2004. Source : panel d’omnipraticiens libéraux
du SNIR (CNAMTS), 1983-2004.
La première
variable explicative du différentiel de rémunération est le sexe (-33 % à
caractéristiques comparables pour les femmes) très très loin devant la
localisation géographique (par exemple - 23 % pour la Corse, cas le plus
discriminant après le sexe), la densité de praticiens et même le temps partiel
qui explique 5 % de revenus en moins à caractéristiques comparables (cf.
tableau 1 de la publication) ! Or, aucune discrimination salariale n'est possible
dans ce cas.
On retrouve le
quart en moins évoqué par l’économiste Rachel Silvera sauf qu’ici il est très
clair qu’il n’y a pas de discrimination, ce quart en moins résultant
entièrement de préférences. Il est remarquable que le revenu de référence des
femmes médecins américaines soit inférieur de 26 % à celui des hommes car le
revenu de référence est défini comme suit : « Recueillie par enquête,
cette variable désigne un revenu qui semble correct à la personne
interrogée, compte tenu de son temps de travail et de son investissement dans
des études longues et coûteuses (pour les EU). »
En 2008, les
économistes Brigitte Dormont et Anne-Laure Samson soulignent la moindre
expérience des femmes médecins dans le document de travail Carrières des
médecins généralistes les inégalités entre générations : « L’influence du
genre : les femmes ont des honoraires plus faibles en moyenne que leurs
homologues masculins et sont beaucoup plus présentes dans les niveaux
d’expérience faibles que dans les niveaux d’expérience élevés (graphique
F3).»
http://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/serieetud75.pdf
Le journal
l’express précise :"Les "indépendantes" touchent 22% de
moins que les indépendants en moyenne, selon une enquête de l'Insee qui dresse
un panorama des revenus des non salariés.
Si l'égalité
salariale hommes femmes n'est pas encore devenue réalité, qu'en
est il chez les indépendants? L'Insee publie ce 13 février une enquête sur
les revenus d'activité des non salariés* éclairante.
Les femmes non
salariées "classiques", c'est à dire pas
micro entrepreneures, ont gagné en moyenne 22% de moins que leurs
confrères masculins en 2015: 2820 euros par mois contre 3610 euros. Et
pourtant, assure l'institut statistique, elles exercent dans des secteurs
souvent plus rémunérateurs, comme la médecine et les professions du droit.
"Si elles se répartissaient de la même façon que les hommes dans les
différents secteurs, leur revenu moyen serait inférieur au leur d'un
tiers", indique l'enquête.
LE DÉBAT >>
La transparence peut elle résoudre les inégalités de salaire
homme femme?
L'Insee note que
l'écart tend à se réduire et qu'il s'explique en partie par certaines
spécificités: les femmes indépendantes ont un volume de travail plus faible
(leur durée annuelle effective travaillée est inférieure de 19% à celle des
hommes), elles sont plus jeunes (elles sont devenues chefs d'entreprise plus
récemment) et par conséquent ont en moyenne moins d'expérience. Elles dirigent
aussi des entreprises de plus petite taille.
Pour rappel,
toujours selon l'intitut statistique, les salariées perçoivent en moyenne 18,4%
de moins que leurs homologues masculins. 9,3% à secteur d'activité, âge, temps
de travail etc. égaux. "
Il est à noter
que là l'argument de la discrimination n'est pas utilisé. Pour autant, le
journaliste n'envisage à aucun moment que les mêmes causes puissent produire
les mêmes effets pour écarts entre salariés et salariées.
L’Insee dans la
revue Insee Première, Les revenus d’activité des non salariés en 2015
écrit : « À secteur égal, les femmes gagnent un tiers de moins que
les hommes
Les femmes
représentent 36 % des non salariés en 2015 alors qu’elles comptent pour la
moitié des salariés. Néanmoins, leur part s’accroît progressivement (+ 3 points
en cinq ans). Elles sont de plus en plus nombreuses dans les métiers les plus
qualifiés tels que médecins, professions du droit, architectes, mais aussi dans
des activités où elles ont largement investi le micro entreprenariat :
industrie (habillement ou fabrication de bijoux fantaisie, par exemple), services
administratifs et de soutien ou encore enseignement. Fin 2015, parmi les
non salariés ayant débuté leur activité en 2009 ou après, 41 % des
micro entrepreneurs sont des femmes, contre 36 % des non salariés
classiques.
Les femmes non
salariées classiques gagnent en moyenne 22 % de moins que leurs confrères
masculins en 2015 : 2 820 euros contre 3 610 euros. Pourtant, elles exercent
dans des secteurs souvent plus rémunérateurs : si elles se répartissaient de la
même façon que les hommes dans les différents secteurs, leur revenu moyen
serait inférieur au leur d’un tiers. Une partie de l’écart s’expliquerait
par un volume de travail moins important ; elles sont aussi plus jeunes et
dirigent des entreprises de plus petite taille en moyenne. L’écart de
revenu entre femmes et hommes tend malgré tout à se réduire au fil des ans.
Entre 2014 et 2015, le revenu des non salariés classiques augmente ainsi
de 3,2 % pour les femmes contre 2,4 % pour les hommes. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3323638
L’INSEE PREMIERE
n°1185 du 22/04/2008 :
« Les caractéristiques du non-salarié et de son
entreprise sont déterminantes
Dans le but de s’affranchir des effets
de structure liés aux caractéristiques du non-salarié, de son entreprise et du
territoire, on isole l’effet propre de chacune de ces variables sur le revenu.
Ceci pour chacun des onze secteurs d’activité définis ici, de manière à tenir
compte de l’hétérogénéité sectorielle inhérente à la population des
non-salariés. Ces facteurs peuvent se répartir en deux groupes : d’une
part, les caractéristiques du non-salarié et de son entreprise et d’autre part,
les facteurs territoriaux liés à l’espace où le non-salarié est implanté. Ainsi,
toutes choses mesurables étant égales par ailleurs, si le fait d’être un homme
procure un revenu supérieur de 29 % en moyenne sur l’ensemble des
non-salariés du champ ICS, cet avantage ne s’élève qu’à 10 % dans le
commerce de détail hors magasin − éventaires et marchés − (tableau
2). En comparaison, l’impact de l’âge sur le revenu est relativement faible
et devient même négatif dans la majorité des secteurs une fois passés 50 ans.
En revanche, quel que soit le secteur d’activité, si l’ancienneté de
l’entreprise est supérieure ou égale à 5 ans, l’effet sur le revenu est
toujours positif, et l’ordre de grandeur est le même pour quasiment tous les
secteurs (+ 40 % en moyenne). C’est donc l’ancienneté de l’ancrage de
l’entreprise sur son territoire, davantage que l’expérience professionnelle
totale de l’entrepreneur, qui influe sur le revenu. L’incidence du statut
juridique est plus difficile à interpréter, tant le statut « profession
libérale » est restreint à certains secteurs comme le conseil et
l’assistance aux entreprises. Le fait d’être à la tête d’une SARL plutôt que
d’une entreprise individuelle représente tout de même un atout indiscutable,
avec un revenu supérieur de 44 % en moyenne. Cela signifie probablement
que ce sont souvent des entrepreneurs plus dynamiques qui choisissent de se
mettre en SARL. Toutefois, c’est le fait d’être employeur, c’est-à-dire d’avoir
des salariés, qui constitue le critère le plus influant, avec une probabilité
de gain moyen supérieur de 79 %. Dans ces entreprises souvent peu
capitalistiques, passer de 0 à 1 salarié conduit à un doublement de la
main- d’œuvre totale et donc à une forte croissance du potentiel productif.
Tableau 2 – Effets
propres des caractéristiques du non-salarié sur son revenu, par secteur
|
Effets propres des
caractéristiques du non-salarié sur son revenu, par secteur |
|||||||
|
en % |
|||||||
|
Effet propre
associé au fait d'être un homme |
Effets
propres associés à l'âge (référence : 40 ans et moins) |
Effet propre
associé au fait de diriger une entreprise ayant au moins 5 ans |
Effet propre
associé au statut (référence : entrepreneur individuel) |
Effet propre
associé au fait d'être employeur |
|||
|
Plus de 50
ans |
Entre 41 et
50 ans |
Profession
libérale |
Gérant de
SARL |
||||
|
Conseil et
assistance aux entreprises |
28 |
− 14 |
n.s. |
81 |
n.s. |
− 4 |
67 |
|
Activités
financières et immobilières |
55 |
− 11 |
12 |
54 |
17 |
21 |
118 |
|
Métiers de
bouche |
45 |
− 3 |
5 |
32 |
n.s. |
29 |
74 |
|
BTP |
50 |
− 3 |
6 |
27 |
20 |
49 |
62 |
|
Commerce
et réparation automobile |
26 |
n.s. |
9 |
29 |
n.s. |
59 |
81 |
|
Services
opérationnels aux entreprises |
37 |
n.s. |
12 |
44 |
28 |
95 |
113 |
|
Commerce
de détail en magasin spécialisé |
36 |
n.s. |
9 |
35 |
25 |
50 |
89 |
|
Hôtels et
restaurants |
24 |
− 5 |
8 |
29 |
27 |
33 |
68 |
|
Transports |
28 |
− 7 |
4 |
13 |
− 34 |
48 |
56 |
|
Services
personnels |
27 |
− 17 |
− 3 |
29 |
− 18 |
60 |
76 |
|
Commerce
de détail hors magasin |
10 |
9 |
16 |
40 |
n.s. |
253 |
219 |
|
Modèle
tous secteurs confondus |
29 |
− 7 |
5 |
40 |
26 |
44 |
79 |
· Lecture : dans
le secteur du conseil et assistance aux entreprises, pour les non-salariés être
un homme procure en moyenne, toutes choses égales par ailleurs (en termes
d'âge, de secteur etc.), un revenu d'activité supérieur de 28 % à celui
d'une femme. n.s. : non significatif au seuil de 5 %.
· Champ :
non-salariés actifs au 31 décembre 2005 et ayant des revenus positifs, hors
agriculture, éducation, santé, action sociale et administration.
· Source :
Acoss, calculs Insee.
»
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281220#titre-bloc-1
L'INSEE précise que les entreprises créées par les
femmes survivent moins bien :
"À qualité de projet et à profil et âge
identiques, les femmes réussissent moins bien. Le choix de l’activité, le
niveau des moyens investis, le diplôme ou encore l’aide au moment de la
création ne suffisent donc pas à expliquer la moindre survie des entreprises
créées par des femmes. Des éléments extérieurs à l’entreprise tels que la
compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle sont peut être à
l’origine de cette différence."
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1064.pdf
L’INSEE écrit dans Insee première de juin
2006 :
"Chez les
indépendants, la différence de revenu entre hommes et femmes, en moyenne de 32
%, est plus marquée que chez les salariés, même quand on se limite aux cadres.
C’est dans l’agriculture et pour les professions libérales et assimilées
qu’elle est la plus flagrante (avec des différentiels respectifs de 57 % et 56
%), tandis qu’elle est limitée à 17 %dans l’industrie et la construction,
secteurs où la présence féminine est moins fréquente. Comme chez les salariés,
le revenu d’activité moyen varie avec l’âge. Les revenus moyens des
quadragénaires sont supérieurs à ceux de leurs collègues plus jeunes. Cette
différence est plus marquée chez les non salariés que chez les salariés.
Mais au delà de 50 ans, le revenu moyen des non salariés fléchit
alors qu’il continue à croître, en moyenne, pour les salariés (graphique). Une
analyse « toutes choses égales par ailleurs » permet de mesurer les effets
propres des différents facteurs pouvant avoir une influence sur le revenu
(tableau 4). Ainsi, à profil équivalent par rapport aux variables observables,
un homme non salarié a un revenu de 27 % supérieur à celui de son homologue
féminin. De même, la baisse du revenu à partir d’un certain âge évoquée
précédemment se trouve confirmée, les indépendants atteignant un niveau de
revenu maximal entre 40 et 49 ans. Ces effets propres du sexe et de l’âge sur
la dynamique de l’entreprise individuelle se retrouvent quand on s’intéresse au
taux de survie à 5 ans des entreprises. Toutes choses égales par ailleurs, le
taux de survie à 5 ans d’une entreprise dirigée par un homme est supérieur de
10 % au taux de survie d’une entreprise dirigée par une femme. De même, quand
l’entrepreneur est âgé de 40 à 50 ans, ce taux est supérieur de 10 % à celui de
son homologue âgé de 30 à 40 ans, et de 40 % à celui âgé de moins de 30 ans. Il
est identique à celui d’un senior de 50 à 60 ans. "
Et encore :
«Lecture : toutes choses égales par ailleurs, le revenu d'un indépendant est
supérieur de 27 % à celui de son homologue de sexe féminin. L'écart est de 20 %
pour les salariés du privé. »
http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1084/IP1084.pdf
Même chez les autoentrepreneurs (microentrepreneurs),
l’écart salarial est de 25 % de moins pour les femmes. L’Insee références de
2015, dans ses fiches thématiques portant sur l’année 2011 à partir de la
source « base non salariés » fait apparaître un écart de 27,6 % pour
l’ensemble des non-salariés et 19,8 % pour les autoentrepreneurs (page 101) et
l’on peut lire à la page 100 : « Moins nombreuses que les hommes, les
femmes sont aussi moins rémunérées : en 2011, elles ont retiré en moyenne 2 070
euros nets par mois de leur activité non salariée, soit 28 % de moins que les
hommes (2 860 euros). Cet écart de rémunération est plus faible si l’on
considère les seuls indépendants « classiques » (– 24 %) ou les AE (– 20 %). Il
est plus accentué globalement en raison de la surreprésentation des femmes dans
l’auto-entreprenariat, où les revenus sont très faibles. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1374695?sommaire=1374698
|
Revenus en 2010 |
Effectifs Hommes |
Effectifs Femmes |
Effectifs ensemble |
Revenu moyen Hommes |
Revenu moyen Femmes |
Revenu moyen ensemble |
F/H 1 |
|
Auto entrepreneurs |
330 294 |
215 854 |
546 148 |
3 880 |
2 910 |
3 497 |
25,0 |
|
Entrepreneurs
individuels « classiques » |
718 273 |
414 031 |
1 132 304 |
4 030 |
3 030 |
3 664 |
24,8 |
|
Gérants de SARL |
560 104 |
186 081 |
746 186 |
3 220 |
2 430 |
3 023 |
24,5 |
|
Dirigeants salariés de
sociétés hors SARL |
62 337 |
13 026 |
75 363 |
7 480 |
4 770 |
7 012 |
36,2 |
|
Salariés du privé hors
dirigeants |
10 371 001 |
8 471 442 |
18 842 443 |
1 808 |
1 300 |
1 580 |
28,1 |
|
FPE titulaires |
624 731 |
937 096 |
1 561 827 |
2 351 |
1 927 |
2 097 |
18,0 |
|
FPH titulaires |
159 634 |
667 485 |
827 119 |
2 166 |
1 706 |
1 795 |
21,2 |
|
FPT titulaires |
585 790 |
802 339 |
1 388 129 |
1 636 |
1 351 |
1 471 |
17,4 |
|
Non titulaires fonction
publique |
399 594 |
766 187 |
1 165 781 |
2 131 |
1 784 |
1 903 |
16,3 |
|
Total |
13 811 760 |
12 473 540 |
26 285 300 |
2 087 |
1 508 |
1 812 |
27,8 |
|
Source : 2010, DADS,
SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur |
|||||||
|
Revenus en 2010 |
Effectifs Hommes |
Effectifs Femmes |
Effectifs ensemble |
Revenu moyen Hommes |
Revenu moyen Femmes |
Revenu moyen ensemble |
F/H 1 |
|
Indépendants |
1 608 672 |
815 966 |
2 424 638 |
3 717 |
2 861 |
3 429 |
23,0 |
|
Fonctionnaires |
1 370 155 |
2 406 920 |
3 777 075 |
2 024 |
1 674 |
1 801 |
17,3 |
|
|
|||||||
|
Source : 2010, DADS,
SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur |
|
||||||
Ces résultats sont cohérents avec les travaux de
l'économiste américaine Jessica Wolpaw Reyes. S'intéressant aux écarts
salariaux entre gynécologues masculins et féminins aux Etats unis, Jessica
Wolpaw Reyes montre que les écarts s'expliquent presqu'entièrement par des
différences de productivité et des pratiques différenciées. Elle aboutit
explicitement à la conclusion suivant laquelle, il n'y a pas d'écart salarial
quand les femmes travaillent autant d'heures, reçoivent autant de patients et
réalisent les mêmes actes médicaux.
"The
above results indicate that female obstetrician–gynecologists receive incomes
that are substantially lower (20–25% lower) than their male counterparts.
However, the gender gap in income is reduced significantly when differences in
practice characteristics and physician productivity are taken into account. In
fact, among young physicians the share of the gender income gap that could not
be explained by differences in characteristics or productivity fell so much
around the turn of the century that it was statistically insignificant by 2002.
This is the most striking conclusion of the present analysis: according to the
most recent available data, male and female obstetrician–gynecologists who
practice in the same manner appear to receive the same incomes. Gender does not
matter. It is only when female obstetrician–gynecologists choose less
financially rewarding practice arrangements or do less (see fewer patients,
work fewer hours, perform fewer procedures) that they earn lower incomes."
« Why do female physicians earn less than their
male counterparts? Data from the Young Physicians Survey yields an answer.
Young male and female physicians respond differently to the reference incomes
(RIs) they state. Males (revealing prospect theoretic preferences) respond
strongly, particularly if below RIs. Females do not respond. Males also set
higher RIs. That, combined with males’ greater responsiveness to RIs, fully
explains the significant gender gap in earnings and earnings growth rates. Together,
productivity measures and prejudice play at most a modest role. To boost their
incomes, males raise their hourly incomes, not their hours of work. »
« Comparative analyses of physicians’ practice
patterns suggest that females may be less willing than their male counterparts
to give up other valued attributes for additional income. Female physicians
work fewer hours per week and are more likely to interrupt their medical
careers (Bowman and Gross, 1986). Female physicians may also be more reluctant
to engage in income generating activities that might adversely affect
their patients. One of the most consistent findings in the literature is “that
female physicians spend more time with patients than do their male colleagues.”
Most studies also show that women are better “at
involving patients in decisions and explaining medical terminology” (Harvard
Health Letter, 2001, p. 4; see also Bowman and Gross, 1986). Perhaps this is
because, as psychosocial theorists contend, females work in a more
relationshipbased structure with their patients, encouraging patient
responsibility and choice (Wertz, 1993; Martin et al., 1988). In a similar
vein, other researchers (Gilligan, 1982; Johnson, 1988; Lyons, 1988) have
contended that women and men tend to develop different moral senses, with women
more likely to “value human relationships and feelings and make their moral
judgments on the basis of damage to those relationships” (Brannon, 1996, p.
132).18
Clinical decisions differ significantly between male
and female physicians as well, with male physicians opting more for invasive
and costly treatments, such as surgery. For example, male
obstetrician–gynecologists perform hysterectomies at twice the rate of their
female counterparts (Domenighetti et al., 1985; Bickell et al., 1994), and they
perform cesarean sections up to three times as often (Mitler et al., 2000). By
contrast, female GPs offer their women patients more gender specific
screening, such as mammograms and pap smears, than do their male counterparts
(Lurie et al., 1993; Britt et al., 1996). The male tilt toward invasiveness,
the female tilt toward prevention persists even after controlling for a variety
of patient and medical practice characteristics.
This leads some researchers to conclude that such
differences are to some extent “inherent to the sex of the physician” (Britt et
al., 1996, p. 403). A final behavioral factor that might explain gender
earnings differentials are women’s attitudes toward their families. Fuchs
(1988) studies the range of posited factors that lead to a gender earnings gap
and concludes, “the biggest sources of women’s economic disadvantage [is] their
greater desire for and concern about children.” He cites as support that “the
wages of mothers in their thirties ... lag (relative to childless women) by
from 7 to 10 percent for each additional child” (p. 140).19
In sum, evidence from economics, medicine, and
psychology suggests that differences in the economic and clinical behaviors of
male and female physicians should be expected. We turn next to our conceptual
framework and an empirical investigation of such gender specific
differences.»
https://www.hks.harvard.edu/fs/rzeckhau/pushing_incomes.pdf
Fabrice
Renault : « Cette étude risque fort d’irriter ces messieurs médecins. Des
chercheurs de Harvard ont constaté que les femmes médecins qui soignent les
patients âgés hospitalisés obtiennent de meilleurs résultats. Les patients pris
en charge par les femmes sont moins susceptibles de mourir ou de retourner à
l’hôpital après leur sortie…»
« Il y
aurait environ 32.000 patients décédés en moins chaque année, si les médecins
de sexe masculin pouvaient obtenir les mêmes résultats que les femmes
médecins. »
https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2593255
Daniel S. J.
Lechmann et Claus Schnabel l’Université d’Erlangen Nuremberg constatent des
écarts salariaux pour les travailleurs indépendants allemands. La part
inexpliquée des écarts hommes femmes est encore plus importante que pour
les salariés. Mais la discrimination ne peut être invoquée dans ce cas. La
conciliation entre vie familiale et vie professionnelle n’explique pas non plus
les écarts. Il existe peu d’éléments empiriques attestant d’une discrimination
par les clients ou par les fournisseurs de capitaux. Les deux chercheurs
allemands évoquent donc d’autres pistes à explorer, à savoir les traits de
personnalité tels que l’attitude face au risque ou la compétitivité.
”One possibility to ensure not being discriminated by
one’s employer evidently is being one’s own employer, i.e. becoming
self employed. Hence, if employer discrimination played a major role, the
gender gap in self employment earnings could be expected to be
significantly lower than the gender wage gap in paid employment (Moore 1983).
There is some empirical evidence, however, suggesting that exactly the opposite
is the case – both raw and unexplained gender earnings gaps seem to be higher
in self employment than in paid employment (see, e.g., Eastough/Miller
2004, Álvarez et al. 2009).”
” First, promoting female self employment seems
to be no panacea for reducing earnings inequality between men and women.”
“Our results therefore suggest that self employed
women do not earn less because they are seeking work family balance rather
than profits, as is sometimes claimed.”
“Our finding that both the raw and the unexplained
gender earnings gap are higher in selfemployment than in paid employment (which
confirms some previous studies for other countries) is somewhat puzzling given
that, in contrast to paid employment, there can be no employer discrimination
in self employment. While a possible explanation could be that
discrimination by customers, suppliers or capital providers plays a role, there
is little empirical support for this from other studies. Nevertheless, in
future research it would certainly be sensible to take financial
(start up) capital into account where possible (as has already been done
in previous studies for other countries, e.g. by Hundley 2001, Walker 2009 and
Rybczynski 2009). Other variables that could help explaining the remaining part
of the gender earnings gap might be personality traits like attitude towards
risk or competitiveness (for paid employees this has been explored e.g. by
Semykina/Linz 2007).”
http://www.laser.uni erlangen.de/papers/paper/164.pdf
Dans l'article publié par
l'INSEE, Financial Constraints and Self-Employment, in France,
1945-2014, Arthur BAUER, Bertrand GARBINTI et Simon GEORGES-KOT
écrivent en 2018 :
"Next, we
explore whether these results carry over to women. One of the most striking
changes over the 1945-2014 period is the rise in the share of women among
individuals who enter self-employment each year. In addition, a growing
literature highlights differences both in banks’ lending practices towards
women and in women’s demand for capital. This calls for a separate
investigation of the effects of wealth shocks on women’s entry into
self-employment. When we reproduce the previous analysis on the sample of women,
we find no significant effect of inheritance receipt or real estate price
variations on their rate of entry into self-employment, at any point in time.
The effect of wealth shocks on women’s rate of entry into self-employment is
also significantly lower than the effect on men. These results suggest
that women’s entry into self-employment is not primarily restricted by
access to capital. "
https://www.insee.fr/en/statistiques/3640484
Ce constat est d’autant plus
remarquable que dans l’article Inégalités de patrimoine entre générations : les
donations aident‑elles
les jeunes à s’installer ? Luc Arrondel, Bertrand Garbinti et André Masson
écrivent : « Avoir reçu une donation est associé à une
probabilité annuelle de création ou reprise d’entreprise 1,5 fois plus élevée
(cf. tableau 1, colonnes (1) et (3)). Dans les colonnes (2) et (4) du tableau
1, le fait de recevoir une donation a été croisé avec l’âge de réception de
celle‑ci afin de juger de l’importance de l’âge auquel la donation est
reçue. Il s’avère que la probabilité de créer ou reprendre une entreprise est
encore plus élevée si la donation a lieu avant 35 ans »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/1377767/ES472D.pdf
Sandra Gottschalk
et Michaela Niefert du Center for European Economic Research (ZEW) constatent
des écarts de performance hommes femmes chez les non salariés. Les
deux chercheuses évoquent elles aussi le manque d’information sur des traits de
personnalité tels que l’attitude face au risque ou l’efficacité personnelle.
“Sales, two measures of employment growth, and return on sales are used
as performance indicators.”
“We find that female founded firms perform worse
for all indicators.“
” But there is also evidence that the profitability
gap becomes even larger when accounting for gender differences in specific
resources like the number of team partners and entrepreneurial experience. As
to social feminist theory, the gap in profitability itself speaks against the
theory’s implication that female entrepreneurs are as efficient managers as
male entrepreneurs.”
“Thus we are unable to test the hypothesis that female
entrepreneurs underperform because they are more strained by domestic
responsibilities. Moreover, we lack information on personal traits like risk
attitude and self efficacy which may also affect entrepreneurial
performance.”
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1795228
Le paradoxe norvégien, pays reputé comme étant l’un
des plus égalitaires au monde, réside aussi dans la faible part de femmes
entrepreneures, comme l’expliquent Arvid Raknerud and Marit Rønsen en 2014 :
“One would therefore expect a country like Norway, with an almost equal male
and female employment rate and a high general gender equality, to have
comparatively high ratios of female to male entrepreneurship. Yet, women
constituted only about 25 per cent of early stage entrepreneurs in Norway
in 2010, which is lower than in most other industrialised countries (Kelly et
al. 2011).
The literature mentions many reasons for women’s lower
propensity to engage in entrepreneurial activities. Psychological and
motivational factors have received a lot of attention since the very earliest
research on female entrepreneurship, but their importance is still being
debated. There is more of a consensus that dissimilar educational backgrounds
and experience, and also differential access to capital may explain part of the
gender gap. In Norway, however, even after controlling for these factors, most
of the gender gap remains (Berglann, Golombek and Røed 2013; Rønsen 2012).”
Sur
les non salariés (self employed) effectivement c'est plus difficile
d'invoquer la discrimination quoique, mais certains parlent de biais systémique
(Lawter, Rua, Andreassi, 2016).
Aux USA :
"Self employment is often viewed as a more desirable work arrangement
than working as an employee for a firm. Women are pushed into
self employment due to organizational factors, such as a shrinking
workforce or limited job opportunities, while being attracted to
self employment by the many psychological and social benefits (e.g.,
independence, flexibility, work life balance, job satisfaction). Despite
more women moving into self employment, this type of employment still has
different financial consequences for men and women. This article investigates
whether a pay gap exists for self employed women after controlling for
industry, occupation, and hours worked and seeks to quantify the gender wage
gap for the self employed. A sample of 467 self employed independent
contractors in the United States was examined from the 2008 National Study of
the Changing Workforce. The results indicate a large financial disparity
between self employed women and men. On average men earned $54,959 as
compared to women who earned on average $28,554. Regardless of the
parity in education, work experience, number of hours worked, or occupations,
women earn less than men in self employment. Findings suggest the
existence of the glass cage—a phenomenon whereby self employed women earn
significantly less than self employed men with limited abilities to narrow
the economic inequality."
"However,
self employment is not a career panacea for either professional or
nonprofessional women, particularly with regard to financial outcomes. The
current research posits that for self employed women, the gender pay gap
is a manifestation of the underlying gender inequality and creates a glass cage
of economic inequality from which there is no escape. We hypothesize that
self employment does not close the pay gap for women as compared to men
even though women work as many hours as their self employed male
counterparts. Furthermore, professional women who are using
self employment as a surrogate for part time employment experience a
punitive impact on their income such that, regardless of their occupation, they
are unable to close the pay gap and end up being trapped in the glass
cage."
"We posit that the
pay gap is not due solely to differences in choice of industry, occupation, or
the number of hours worked, but instead is deeply rooted in a system where
women are paid less at every level of employment."
"Our study found
that, with no significant difference between education and age, a professional
woman made
62 percent of what her male professional counterpart did on an hourly basis.
One possible reason for the
inequity could be that women typically have less social capital and more
condensed networks, limiting their
ability to generate new business and their ability to access capital needed to
grow their business (Gatewood
et al., 2009; Coleman, 2000). Additionally, the same gender stereotypes and
biases that inhibited career
advancement in corporations are also firmly rooted in the very organizations
and networks that women need
to access and successfully pitch (Bosse & Taylor, 2012). Self employed
women encounter the same attitudes and biases when seeking funding for their
businesses despite experience and educational levels (Bosse and Taylor, 2012).
Another factor could be the very behaviors that make one successful in
business. A meta analysis on gender
differences on negotiation outcomes (Stuhlmacher & Walters, 1999) suggests
that the pay disparity observed
in organizations can be partially attributed to gender based differences
in terms of negotiated outcomes as
these initial differences become more pronounced in the long run due to
increases based on percentage of pay.
Therefore, it is possible that even though women leave corporate jobs, among
many other factors, due to the
lower pay rates they receive from their employers, they keep on asking for less
from clients or expect to be paid
less than men for the same
job."
"This persistent
inequality in wages points to a more systemic gender bias in our labor
markets."
La parité est atteinte
quand les femmes gagnent davantage que les hommes : "Second, our study
found that in some industries women are outearning men. Further study is needed
to understand the positive factors helping women achieve earning parity in
these industries."
http://digitalcommons.sacredheart.edu/neje/vol19/iss1/3/
En
Australie c'est l'accès aux liquidités (prêt, apport personnel...) qui est
évoqué comme possible cause de ces différences de rémunération :
"This paper presents
an analysis of the gender wage gap in the highly regulated Australian labour
market. It compares wage outcomes in the wage and salary sector with those for
the self employed. Comparisons with the United States are provided. The
large gender pay gap in self employment suggests that the aggregate gender
wage differential will not be eliminated solely through wage determination for
wage and salary earners. The greater gender wage gap in the
self employed sector may reflect liquidity constraints that are more
difficult for self employed women to overcome relative to
self employed men.
The comparisons with the United States suggest that women will experience
deterioration in relative earnings as the Australian labour market is deregulated"
"A comparison of the
adjusted wage gaps reveals a positive difference between wage and salary
earners (0.1559) and the self employed (0.2044) of 4.85 percentage points.
That is, the gender wage gap is greater among the self employed. As part of
the incomes of the self employed may reflect returns on capital, this
greater adjusted gender wage gap for this group could arise where females have
greater difficulty than
males in capital markets. Other factors that might have an influence include
different motivations across sectors ( e.g. , income maximisation versus
combining market work via self employment with home duties), and the absence of
regulation of wage outcomes among the self employed."
Les
limites du niveau d'éducation en lien avec la productivité :
"The model was also
empirically robust for the self employed across countries. However,
education, with the exception of degrees, is not a significant determinant of
earnings among the self employed in Australia. This result
supports the screening hypothesis that, at least in part, education does not
inherently improve productive capacity but is used by employers as a signal of
pre existing abilities. In the United States labour market, while
there is a positive relationship between educational attainment and earnings in
the self employed sector, the increments in earnings due to
education are much lower than in the wage and salary sector."
"Despite their
educational backgrounds, historically self employed women will often
select an occupation that requires lower skill levels and also has less earning
potential (Georgellis & Wall, 2005)."
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=595024
En
Allemagne ce sont les différences psychologiques qui sont avancées :
"Using a large data
set for Germany, we show that both the raw and the unexplained gender
earnings gap are higher in self employment than in paid employment. Applying
an Oaxaca Blinder decomposition, more than a quarter of the difference in
monthly self employment earnings can be traced back to women working fewer
hours than men. In contrast variables like family background, working time
flexibility and career aspirations do not seem to contribute much to the gender
earnings gap, suggesting that self employed women do not earn less because
they are seeking work family balance rather than profits. Differences in
human capital endowments account for another 13 percent of the gap but
segregation does not contribute to the gender earnings gap in a robust
way."
" Other
variables that could help explaining the remaining part of the gender earnings
gap might be personality traits like attitude towards risk or competitiveness (for
paid employees this has been explored e.g. by Semykina/Linz 2007). A limitation
of our data (and of many other data sets) is that such information is not
available 13 and that our data is only cross sectional."
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2032003
Dans
l'article Being in Someone Else’s Shoes: the Role of Gender in Nascent
Entrepreneurship, Maria Minniti et Carlo Nardone écrivent
en 2007 que ce sont les facteurs psychologiques et non socio-économiques qui
expliquent la différence sexuée de création d'entreprises en analysant 37
pays :
"After completing the
equalization and bootstrapping procedures, we now ask: Does the
difference in probability to start a business between genders remain or
disappear when men and women are placed, on average, in ‘‘identical
situations’’ for any given set of characteristics? If the difference
stays the same, it means that those characteristics say nothing about the
phenomenon under study. In contrast, if the difference disappears or is
significantly reduced, it means that the characteristics considered ‘‘explain’’
at least part of the phenomenon.
Table VI shows the results of the
equalization procedure applied to the socio-economic variables and
macroeconomic conditions. There is a difference in propensity to start a
business between men and women which is statistically the same compared to the
original data without equalization. In fact, the 95% confidence
intervals corresponding to the odds ratios of men to women propensity with and
without equalization are (1.788,1.882) and (1.788,1.962), respectively. They
clearly overlap. This suggests that the socio-economic conditions, as
described by the categorical variables considered, do not explain the gender
difference in nascent entrepreneurship. Table VII shows the results of the
equalization procedure applied to the perceptual variables. Results
are completely different from the previous situation. In fact, the difference
in propensity to start a business between men and women almost disappears,
since the odds ratio of men to women propensity with equalization is included
in the bracket (1.135,1.240) at the 95% confidence level, while the
corresponding confidence interval without equalization is (1.791,1.963). Also,
the odds ratio for the equalized distribution is significantly closer to 1,
with 1 indicate complete equality. These results suggest that
perceptual variables are very important in explaining gender differences with
respect to entrepreneurial behavior. Table VIII shows the results of the
equalization procedure applied to three of the four perceptual variables,
namely SUSKILL, OPPORT, and FEARFAIL. In this case also, the
difference in propensity to start a business between men and women almost
disappears, since the odds ratio of men to women propensity with equalization
is included in the bracket (1.194,1.305) at the 95% confidence level compared
to the bracket (1.794,1.305) without equalization. The fact that the confidence
interval found in this case overlaps with the one found when all perceptual
variables are equalized (as in Table VII) suggests that knowing other
entrepreneurs (KNOWENT) is less important in explaining gender differences
toward entrepreneurial behavior in comparison to the other variables in that
group. Table IX shows the results of the equalization procedure applied only to
SUSKILL and FEARFAIL. In this case the odds ratio of men to women propensity to
start a business with equalization is included in the bracket (1.262,1.378) at
the 95% confidence level.
Although there is still a
significant large drop in gender differences, the odds ratio of men to women
propensity is slightly higher than in the case of equalization of all
perceptual variables. This suggests that opportunity perception
(OPPORT) is an important factor in explaining gender differences, though
SUSKILL and FEARFAIL seem to have the dominant effects. Table X shows
the results of the equalization procedure applied to all the variables considered
in the study. In this case the odds ratio of men to women propensity to start a
business with equalization is included in the bracket (1.140,1.240) at the 95%
confidence level. This confidence interval is statistically compatible with the
corresponding odds ratio confidence bracket obtained by equalizing perceptual
variables only. This supports the evidence presented by Koellinger et
al. (2005b) who also use GEM data to show that gender differences in propensity
to start a business are almost completely explained by perceptual variables."
"This confidence interval is
intermediate between the one corresponding to odds ratio obtained by
equalization of all variables only, and the one corresponding to odds ratio
obtained with no equalization at all, confirming that the subjective (and
possibly biased) perception of having skills suitable for successful
entrepreneurship is a major factor behind gender differences in the propensity
to start a business."
"On the other hand, our results
support those presented by Koellinger et al. (2005a, b) according to which perceptual
variables play a crucial role in explaining differences across genders
with respect to entrepreneurial behavior. The emphasis on information and
perceptions is not new in economic theories of entrepreneurship. Kirzner (1973,
1979) argued that entrepreneurship is ‘‘alertness.’’That is, the ability to
perceive unexploited opportunities. Along similar lines, Harper (1998)
argued that attention is always directed to things that we are on the lookout
for and that, as a result, we are able to perceive more clearly. This means
that entrepreneurial discovery is not a pure bolt from the blue but it is based
on an individual’s ability to perceive an unexploited opportunity and act upon
it."
"Attitudes toward
entrepreneurship (or anything else for that matter) reflect, to a large extent,
subjective perceptions rather than objective conditions. Regardless of the
macroeconomic context, a very strong dependency exists between self-confidence,
fear of failure and, to a less extent, opportunity perceptions. In fact, the
perception of having sufficient skills is a dominant variable that seems to
have an effect regardless of institutional settings, culture and overall level
of entrepreneurial activity. Clearly, individual perceptions may differ from
actual abilities and risk levels and are likely to be biased. There exists some
evidence that distortions in perceptions are common among individuals in
general, and among entrepreneurs in particular (Busenitz and Barney 1997;
Cooper et al. 1988). This, of course, does not mean that entrepreneurs make
wrong or irrational choices."
"Overall, our findings confirm
the importance of cognitive processes within the context of specific market
processes. Clearly our results are suggestive and more work in the area is
required. In fact, at least two ways to interpret our findings: The one
suggested in this paper argues that there may be indeed an inherent difference
in the propensity to start a business across genders, and that such differences
have primarily perceptual causes, are universal, and do not result from
socio-economic and contextual circumstances. In an alternative, it can be
argued that there are no gender differences, and that the observed variations
between gender and the probability of starting a business can be eliminated by
the addition of variables we have not included in our study. Some issues of
endogeneity are also possible when factors that influence perceptions are
considered. Thus, our study lends itself to several extensions."
"Second, with respect to the
old standing debate on whether women tend to be less risk tolerant than men,
our results suggest that although risk tolerance may play some role in gender
differences, what matters is not the respondents’ fear of failure. Rather, it
is the degree to which fear of failure affects the behavior of individuals. Noticeably,
perceptions and risk tolerance are both subjective characteristics of the
individual. They cannot be easily changed by exogenous interventions such as,
for example, government programs. While policy can alter an individual’s
incentives, the cultural factors that mold perceptions and risk profiles depend
on the specific history of the place. They are path-dependent and, as a result,
do not change or change very slowly."
https://www.jstor.org/stable/40229528?seq=1#page_scan_tab_contents
La discrimination salariale
pure est marginale : de l’ordre de 2 % à 3 % une fois prise en compte la
productivité
"Les pays européens n’échappent pas à cette représentation stylisée
qui reflète à la fois des choix personnels, mais aussi des spécificités
culturelles et des contraintes
institutionnelles (durée des congés maternité, offre de crèches et de services
pour la petite
enfance, etc.), voire des phénomènes de discrimination à l’embauche ou
salariale."
"Les
écarts entre le salaire horaire brut moyen des femmes et celui des hommes sont
assez
stablesdepuis1994,selon une ampleur qui varie entre les pays :de 6 à 7 points
en Belgique et
en Italie, à environ 15 points en France, et jusqu’à plus de 20 points en
Allemagne en 2014
(figure 4). Ces écarts de salaire ont des causes objectivables multiples
(différences de types
d’emploi, de fonctions exercées et de secteurs d’activité, de niveaux de
diplôme et de qualification ; moindre ancienneté liée aux interruptions ou
réductions d’activité passées, etc.),
auxquelles s’ajoute une discrimination résiduelle non objectivée et
d’importance variable
selon les pays."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2586461/FHEGAL17c_D2_pensions.pdf
Selon
le journal The economist, le cabinet Korn Ferry trouve 2,7 %
d'écart inexpliqué pour la France et 0,8 % pour le Royaume-Uni :
"According to data for 8.7m employees worldwide
gathered by Korn Ferry, a consultancy, women in Britain make just 1%
less than men who have the same function and level at the same employer. In
most European countries, the discrepancy is similarly small. These numbers
do not show that the labour market is free of sex discrimination. However, they
do suggest that the main problem today is not unequal pay for equal work, but
whatever it is that leads women to be in lower-ranking jobs at lower-paying
organisations."
https://www.economist.com/blogs/graphicdetail/2017/08/daily-chart
"Korn Ferry Hay Group
set out to create a more accurate view of what the gender pay gap actually is.
We had one advantage at the outset, one lacking in other analyses: We were able
to control for job level— the biggest driver of pay. Our pay database holds
compensation data for more than 20 million employees in more than 110 countries
and across 25,000 organizations, making it the largest and the most
comprehensive such database in the world. In addition, for every country for
which we have the granular data (in this case for 33 countries), we were able
to compare pay for men and women at the same job level; at the same job level
and in the same company; and at the same job level, in the same company and in
the same function. By isolating the main factors that influence pay—job
level, company and function—we found that the actual gender pay gap looks far
different from the image broadcast in the media. In fact, the deeper we drilled
into the data, the smaller the pay gap became. And when we compared like with
like, it became so small as to virtually disappear."
https://www.kornferry.com/institute/download/download/id/17733/aid/1246
Le site Glassdoor permet aux salariés d'évaluer
leur environnement de travail en restant anonymes dans 190 pays. A partir de la
collecte de ces informations, Glassdoor réalise des études, notamment sur les
salaires.
Le site Glassdoor publie ainsi en mars
2016 un rapport signé par Dr. Andrew Chamberlain, Chief
Economist, Glassdoor Demystifying the Gender Pay Gap -Evidence From Glassdoor
Salary Data essentiellement sur des données américaines mais
aussi de France, d'Allemagne, du Royaume-uni et d'Australie :
"MAIN
TAKEAWAY: The gender pay gap is real, both in the U.S. and around the world.
Men earn more than women on average in every country we examined, both before
and after adding statistical controls for personal characteristics, job title,
company, industry and other factors designed to make an apples-to-apples
comparison between workers.
HOW
LARGE IS THE GAP? Based on more than 505,000 salaries shared by full-time U.S.
employees on Glassdoor, men earn 24.1 percent higher base pay than women on
average. In other words, women earn about 76 cents per dollar men earn. This is
consistent with official sources that show women earn on average 75 to 80 cents
per dollar earned by men.1 However, comparing workers with similar age,
education and years of experience shrinks that gap to 19.2 percent. Further,
comparing workers with the same job title, employer and location, the gender
pay gap in the U.S. falls to 5.4 percent (94.6 cents per dollar)."
"In
recent years there has been a dramatic improvement in our understanding of the
gender pay gap. In early studies, many economists assumed all unexplained
differences between male and female pay were caused by overt workplace
discrimination.7 But as research has accumulated, a more nuanced view has
emerged. The sorting of men and women into different occupations has emerged as
one of the main drivers of the gender pay gap—a factor that has little to do to
with overt bias and reflects complex social pressures that divert women into
some professions and away from others. Additionally, research has shown college
major, gender differences in pay negotiation, and gender norms around caregiving
and the resulting need for workplace flexibility are all important drivers of
the gender pay gap8— none of which reflect overt discrimination. This
points to the need for societal and public policy solutions that address these
more subtle causes of gender pay differences."
"Second,
although controlling for worker and job characteristics dramatically reduces
the gender pay gap, it is remarkable that a statistically significant 5.4
percent difference remains—even after controlling for the same job title, at
the same employer, in the same state, for workers with comparable education,
age, and experience. These findings provide strong evidence that there remains
a persistent U.S. gender pay gap, a conclusion supported by a large number of
academic studies as well."
«UNOBSERVED
WORKER CHARACTERISTICS:
To
ensure we’re making an apples-to-apples comparison between male and
female
workers, we control for every observable worker characteristics we
haveavailable in our estimates of the gender pay gap. This includes controls
for age, highest level of education, years of experience, and a variety of job
and industry characteristics. However, we are unable to observe many personal
characteristics such as race/ethnicity, marital status, the presence of
children, or innate worker ability—all of which are known to have a large
effect on gender pay differences.
Our
estimates of the “adjusted” gender pay gap likely suffer from some degree of
bias due to these unobserved factors. »
Glassdoor trouve une part inexpliquée de 5,4 % aux
Etats-unis en tenant compte pour les salariés à temps plein, du niveau
d'éducation, de l'expérience, du type de poste (à partir de libellés bruts
regroupés), du secteur, de la taille de l'entreprise, de l'âge, l'entreprise.
Mais savoir exactement ce qui a été pris en compte
n'est pas clair puisqu'on n'a pas la liste précise des variables utilisées avec
leurs modalités. En effet, tout au long du document, il est question ici et là
des variables collectées ou utilisées dans le modèle, avec plus ou moins de
précisions. Un problème majeuR, bien qu'on soit restreint au champ des
personnes à temps plein, est qu'il n'y a pas le volume de travail, or 5 %
correspond potentiellement à environ 2h de travail hebdomadaire :
"All
amounts reported as hourly wages are expressed in annual terms assuming a
2,000-hour full-time work year. Amounts reported as monthly salaries are
expressed as an annual figure assuming a 12-month work year ;"
A noter que Glassdoor trouve 6,3 % pour la France
en supposant que les caractéristiques des hommes et des femmes sont rétribuées
de la même manière et même 4,2 % avec la méthode Oaxaca-Blinder, en supposant
une rétribution différenciée par sexe. En effet, deux modèles statistiques sont
utilisés.
Effectivement,
la critique du modèle économétrique utilisé par Glassdoor paraît fondée quant à
son volet manquant : le volume horaire des personnes travaillant à temps
plein. L’écart inexpliqué du modèle étant de 5,4 % pour Glassdoor alors que
l’écart horaire est de 6,1 % en 2017 (ou 5,1 % selon le journal en
2015) de temps de travail supplémentaire pour les hommes (cf. table
6 pour l'année 2017 sur le site du ministère du travail des
Etats-unis). Ces chiffres suggèrent que la part inexpliquée s’explique vraisemblablement
en grande partie par le temps de travail non pris en compte dans la
modélisation.
On
peut lire dans le journal Forbes :
“We all want equal pay for women. The
oft-repeated 79 cent statistic is used by liberals to justify more federal
government regulation of employment pay decisions. But this statistic doesn’t
take into account many important factors that determine pay as I’ve previously
discussed. One such factor is hours
worked. A new study out shows why this matters.
According to the 2015
American Time Use Survey by the U.S. Bureau of Labor Statistics, among full-time employees, men worked 8.2 hours
compared to women working 7.8 hours. This might not seem like much, but it adds
up.
And if you compare employed men and women
(regardless of part-time work), employed men work an average of 42 minutes more
per day than employed women. 42 minutes might not seem like much, but that is
an extra 3.5 hours a week or 14 hours a month. I know I could get a lot more
done with an extra day and a half a month of work.
It is fair to expect that whichever sex
works longer hours would get paid more when you compare overall salaries. This
study confirms that we need to account for hours worked in the discussion over
equal pay.”
https://www.forbes.com/sites/karinagness/2016/06/30/new-report-men-work-longer-hours-than-women/#244eab2018b4
cf. table 6 du bureau of labor statistics
(Us labor department)
https://www.bls.gov/news.release/pdf/atus.pdf
Le consultant
Graef Crystal explique que les femmes à haut niveau de
responsabilité gagnent moins pour des raisons étrangères à la
discrimination (niveau de responsabilité, taille de l’entreprise, ancienneté,
expérience). Mais, lorsqu’on contrôle rigoureusement ces facteurs, il n’y a pas
de discrimination dans le cas américain.
"There's simply no truth to assertions that
female senior executives are being discriminated against in their pay."
http://www.bloomberg.com/apps/news?pid=newsarchive&sid=aNcy5daLGvOM&refer=columnist_crystal
De façon surprenante, c'est d'ailleurs ce
différentiel de salaire dû à un différentiel de productivité, qui suscite
l'indignation, comme ici :
"Un chiffre est éloquent : la rémunération brute totale moyenne des femmes
est inférieure de 27 % à celle des hommes. Un exemple parmi d'autres cité dans
le guide des salaires 2011 note une différence de 35 % dans les fonctions
commerciales, notamment en raison de la part variable de la rémunération."
La part variable des fonctions commerciales
correspond justement à la performance des commerciaux. Plus ils vendent, plus
ils gagnent d'argent. C'est une question de motivation : à travail inégal,
salaire inégal. La discrimination n'a aucun sens ici puisqu'elle aurait un
effet démotivant tant pour les discriminés positivement que pour ceux qui le
seraient négativement.
Malgré ces
données, certains suggèrent que la part variable réduirait les écarts de
salaire. Tel est le cas de Fabien Lucron, directeur du développement du cabinet
conseil en rémunération Primeum :
« La
rémunération variable : une solution pour atténuer les écarts de salaires
"Dans cinq
ans, il faut qu’on ait réglé ce problème qui est une honte et qui est mauvais
pour les femmes et pour l’économie", confiait la ministre du Travail,
Muriel Pénicaud, en janvier dernier.
Dans la recherche
de solutions pouvant atténuer les écarts de salaires entre hommes et femmes, la
rémunération variable présente des intérêts non négligeables. En outre, la
rémunération variable par nature, ne peut être "genrée" ou
"sexiste". Les objectifs fixés sont les mêmes pour tous les
salariés, indépendamment de leur sexe, et chacun a la capacité de les atteindre
en fonction de son investissement et de son travail personnel. De ce fait, la
proposition d’un système de rémunération variable peut être une stratégie pour
récompenser le travail individuel de chacun et notamment des femmes les plus
méritantes au regard de leur performance. La rémunération variable ne fait
aucune différence entre les salariés hommes ou femmes, néanmoins elle distingue
objectivement les top performers des autres.
Alors que l’égalité femmes-hommes a été désignée
"grande cause nationale" du quinquennat d’Emmanuel Macron, la
neutralité naturelle de la rémunération variable peut représenter une solution
intéressante dans la recherche de plus d’égalité salariale ! »
Le même phénomène se retrouve pour les taxis
Uber :
« Uber, which pays its drivers not on an
inherently subjective individual basis but via a formula that takes into account
time and mileage driven, still has a 7 percent pay gap between male and female
drivers. That’s right: a company that allocates salary in a way that is
necessarily blind to an employee’s sex has still generated a pay gap, because
men and women make different choices.
It
turns out that female Uber drivers work shorter hours, are less likely to work
during peak times, and drive more slowly. Because the compensation structure is
automatic, Stanford researchers were able to pin down the three factors that
caused the gap: experience on the platform, willingness to work at peak times
and in busy areas, and driving speed preferences. »
http://thefederalist.com/2018/02/08/ubers pay gap disproves pay discrimination myth/
https://www.theverge.com/2018/2/6/16980072/uber driver gender earnings gap study
Dans The Gender Earnings Gap in the Gig Economy:
Evidence from over a Million Rideshare Drivers, les chercheurs Cody Cook,
Rebecca Diamond, Jonathan Hall John A. List, and Paul Oyer écrivent en
2018 : « The growth of the "gig" economy generates worker flexibility
that, some have speculated, will favor women. We explore one facet of the gig
economy by examining labor supply choices and earnings among more than a
million rideshare drivers on Uber in the U.S. Perhaps most surprisingly, we
find that there is a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. The
uniqueness of our data—knowing exactly the production and compensation
functions—permits us to completely unpack the underlying determinants of the
gender earnings gap. We find that the entire gender gap is caused by three
factors: experience on the platform (learning by doing), preferences
over where/when to work, and preferences for driving speed. This suggests
that, as the gig economy grows and brings more flexibility in employment,
women’s relatively high opportunity cost of non paid work time and
gender based preference differences can perpetuate a gender earnings gap
even in the absence of discrimination.»
Pour les taxis Uber cas rare la totalité
de l'écart s'explique (80 % par la productivité c’est à dire la vitesse
de conduite ainsi que l’expérience et 20 % par les choix de quartiers et
horaires mieux payés « We interpret these determinants of the gender
pay gap—a propensity to gain more experience, choice of different locations,
and higher speed—as preference based characteristics that are correlated
with gender and make drivers more productive.5 While much prior work has
also shown a relationship between the gap and factors that are likely to be
related to preferences, we know of no prior work that fully decomposes the
gender earnings gap in any setting. Beyond measuring the gender earnings gap
and unpacking it completely in an important labor market, our simple analysis
provides insights into the roots of the gender earnings gap and, following the
approach described in Gelbach (2016), the share of the pay gap that can be
explained by each factor. First, driving speed alone can explain nearly half
of the gender pay gap. Second, over a third of the gap can be explained by
returns to experience, a factor which is often almost impossible to evaluate in
other contexts that lack high frequency data on pay, labor supply, and output.
The remaining ∼20% of the gender pay gap can be
explained by choices over where to drive. Men’s willingness to supply more
hours per week (enabling them to learn more) and to target the most profitable
locations shows that women continue to pay a cost for working reduced hours
each week, even with no convexity in the hours earning schedule »
https://web.stanford.edu/~diamondr/UberPayGap.pdf
On dispose de
l'interview audio des chercheurs et de sa transcription.
http://freakonomics.com/podcast/what-can-uber-teach-us-about-the-gender-pay-gap/
Les experts qui
ont mené l'étude reconnaissent qu'il n'y a aucune discrimination chez les taxis
Uber : "
LIST: No, that’s right.
When you look at experience, really men are more experienced than women because
of two primary reasons. One, women drop off the platform more often than men.
But, two, even for those who are on the platform for the same amount of time,
since the average man drives about 50 percent more trips per week than the
average woman, you still have the experience effect for those who have been on
the platform the same number of months.
DIAMOND: So at any given day
or time, the men driving for Uber have a higher level of experience under their
belt than women, and that plays an important role in compensation.
HALL: And that explains
about 30 percent of the pay gap that we measure."
"DIAMOND: I
mean, I think they’re not doing the same, right? That’s what we’re showing,
they’re doing different — they’re making different choices in the labor market.
I think it’s — really the whole point is that they’re not doing the same. And
once you control for the differences, they are paid the same."
Mais
concluent au fait qu'il faut une intervention pour réduire l'écart salarial :
"
LIST: So, I think when you
look at our data, I think it’s actually a mixture of preferences. Driving fast.
But I also think it’s a mixture of constraints, and what I mean by that is men
work more hours and take more trips than the average woman. So, why is that?
Part of it is because women have more constraints — i.e, take the kid to school
in the morning. Be responsible for taking Johnny to the soccer game. And I
think those constraints then lead women to actually receive less experience and
less learning-by-doing. So I think it’s actually a mixture of preferences and
constraints. Now as policy makers, what we want to do is make sure that we can
alleviate those constraints as much as possible.
DUBNER: So, Uber
could just, I guess, increase its baseline pay to female drivers by 7 percent.
But I guess that would be discriminatory wouldn’t it, against men? Or would it
not?
LIST: Well, I’m going to
allow our policy experts to answer that question.
HALL: I mean, in the
literal sense of the word, that would be discriminatory."
"HALL: We want to
dive much deeper into this, to understand what the space of potential
interventions looks like in order to reduce the gender gap. So for example, I
mean, we’re not committing to anything simply because I feel strongly that we
do not have an understanding of this yet. But for example, you could imagine
that if we make our software easier to use and we can steepen up the learning
curve, then if people learn more quickly on the system, then that portion of
the gap could be resolved via some kind of intervention. But that’s just an
example. And we’re not there yet with our depth of understanding, to just
simply write off the gender gap as a preference."
Par
contre le fait que les femmes touchent plus de pourboire ne semble pas poser de
problème. Personne ne parle de corriger cet écart de 10 % à 20 % pour l'égalité
des sexes.
"
LIST: We’ve just been
compiling some data on tipping. Now, the tipping algorithm has just started in
the past year, so we don’t have the exact data set we need to look at for this
issue. But what you do find is that women do receive more tips on the platform
compared to men. In fact, 10 to 20 percent more in the tip category.
DUBNER: I’m curious do
females get higher tips in restaurants and so on than men?
LIST: Yeah, I think when
you look at the tipping data in general, you do find a tilt in favor of women
compared to men in general. We’ll have a tipping paper for you in a few months.
Because the economics of tipping is sort of wide open, and we’ll have a paper
just like this one called something like “A Nationwide Experiment on
Tipping.” We’ll do the tipping roll out and show you how earnings change
with the introduction of tipping. And the earnings actually go down a little
bit. They don’t go up after you introduce tipping."
Les
chercheurs qui comprennent la portée de leurs travaux sont tristes de constater
que l'écart horaire de 7 % est similaire à la part inexpliquée dans l'ensemble
de l'économie : "LIST: We found something very surprising. What you find is that men make about 7 percent more per hour on average
…
DIAMOND: … which is pretty
substantial.
LIST: For doing the exact
same job in a setting where work assignments are made by a gender-blind
algorithm and pay structure’s tied directly to output and not negotiated.
DUBNER: So a 7 percent
gap, how does that compare to the best research in other occupations?
DIAMOND: So there’s been
some previous work that has looked at within-firm gender pay gaps. And
seven percent is not very different than the overall average we see across all
firms, even in the traditional labor market.
LIST: Sadly so."
http://freakonomics.com/podcast/what-can-uber-teach-us-about-the-gender-pay-gap/
Les chercheurs signalent que les femmes reçoivent davantage de pourboire
que les hommes, 10 % à 20 % de plus : “DUBNER: Now, as I understand it,
these data were gathered before Uber allowed riders to tip drivers. I’m curious
to know what you think tipping will do to the gender pay gap?
LIST: We’ve just been compiling some
data on tipping. Now, the tipping algorithm has just started in the past year,
so we don’t have the exact data set we need to look at for this issue. But what
you do find is that women do receive more tips on the platform compared to men.
In fact, 10 to 20 percent more in
the tip category.”
Dans le journal Les échos : « Seulement, ce n'est pas parce que cette
discrimination n'est pas intégrée dans l'algorithme qu'elle n'existe pas. Le
logiciel d'Uber recrée, bon gré mal gré, des différences existant déjà dans la société ,
d'autant que l'écart de revenu est comparable à ce qui peut être observé dans
les autres entreprises américaines. »
Tous les éléments
sont là, on peut difficilement mieux faire pour montrer que l'écart salarial ne
s'explique pas entièrement et même - dans le cas d'espèce des taxis Uber - pas
du tout par la discrimination.
Le
journaliste dispose de tous les éléments pour conclure correctement mais au
dernier moment il bifurque et conclut sans véritable argument qu'il y a quand
même discrimination. La toute fin de l'article montre qu'il a compris la portée
de l'étude puisqu'il rappelle que cet écart est comparable à ce qu'on observe
dans les autres entreprises : en clair, il y a toute apparence qu'un phénomène
similaire (non-discriminatoire) explique les écarts dits inexpliqués.
Why Do Women Earn Less Than Men? Evidence
from Bus and Train Operators Valentin
Bolotnyy ety Natalia
Emanuel publient le 28 Novembre
2018 :
"Even in a unionized
environment where work tasks are similar, hourly wages are identical,
and tenure dictates promotions,
female workers earn $0.89 on the male-worker dollar
(weekly earnings). We use
confidential administrative data on bus and train operators from
the Massachusetts Bay Transportation
Authority (MBTA) to show that the weekly earnings
gap can be explained by the
workplace choices that women and men make. Women value
time away from work and flexibility
more than men, taking more unpaid time off using the
Family Medical Leave Act (FMLA) and
working fewer overtime hours than men. When
overtime hours are scheduled three
months in advance, men and women work a similar
number of hours; but when those
hours are offered at the last minute, men work nearly
twice as many. When
selecting work schedules, women try to avoid weekend, holiday, and
split shifts more than men. To avoid
unfavorable work times, women prioritize their schedules
over route safety and select routes
with a higher probability of accidents. Women are
less likely than men to game the
scheduling system by trading off work hours at regular
wages for overtime hours at premium
wages. These results suggest that some policies that
increase workplace flexibility, like
shift swapping and expanded cover lists, can reduce the
gender earnings gap and
disproportionately increase the well-being of female workers."
https://scholar.harvard.edu/files/bolotnyy/files/be_gendergap.pdf
"Wages increase at a
predetermined rate, with no performance-based incentives
and no managerial discretion in who
receives a raise and who does not. Discharges
are rare and can be challenged by
the union. As a result, we argue that differential managerial
promotion standards for men and
women cannot explain the earnings gap in our setting."
"Additional research has argued
that women are less willing to compete for higher-paying
positions and that this may account
for the gender earnings gap (Gneezy et al., 2003; Niederle
and Vesterlund, 2007; Dohmen and
Falk, 2011; Reuben et al., 2017). Our setting also removes
this channel from consideration.
Since career advancement within the transit operator occupation
is pre-determined by the collective
bargaining agreement and is not based on outstanding
performance, competition, or
negotiation of any sort, the notion that the gender earnings gap
might be explained by women’s
distaste for competition also does not apply.
Another factor that typically
generates an earnings gap is labor market experience. Diamond
et al. (2018) find that the earnings
gap among Uber drivers can be partly explained by
men working for longer periods of
time than women and accumulating more knowledge about
the best times and places to
drive. In our context, however, there are limited returns to
experience.
All employees are required to obtain
the same training for the job, regardless of their
prior experience, and all who meet
the basic qualifications and start work on the same day
receive the same wage.
Whereas Diamond et al. (2018) find
that men are more likely to drive in areas with high
crime and more drinking
establishments, we find that women choose bus routes with higher
accident probabilities to avoid
unfavorable schedules."
"We do not, however, identify
whether the choices in our setting are the result of preferences,
personal life constraints, social
norms, or other forces."
"As Table 3 demonstrates, women
are about 4.4-4.7 percentage points less likely than men
to accept unschedulde
overtime. Considering that the male mean is 9.6-10.9%, we can see
that men are about twice as likely
as women to accept last-minute overtime opportunities.
These differences are similar when
we look at weekdays or weekends, days when the operators
are scheduled to work and days when
they are scheduled to be off. Figure 5 visualizes these
differences, controlling for age,
tenure, seniority, and garage. These results show us that men
value overtime work more than women
and that women value not having to work additional
hours on top of their scheduled
hours more than men."
"Regardless of whether or not
they have dependents,
men are 4 to 6 percentage points
more likely than women to accept an overtime opportunity."
"Diving deeper still, Figure 9
reveals that the biggest gaps in acceptance rates (up to 8 percentage
points) are between single women and
single men with dependents. These results
suggest that single men are able to
take care of their dependents by working more overtime,
possibly to pay for child support or
to finance other forms of child care. Single women, on the
other hand, appear to be making the
decision to do the caretaking themselves rather than to
caretake through additional
earnings. It is, of course, possible that
for women this situation is
not as much a personal preference as
it is a constraint. Thus, our results imply that differences
in care-taking approaches and
responsibilities appear to be a major reason why women work
less overtime than men."
"Looking at operators who
are married and without children, however, we see that men are
as many as 6 percentage points more
likely than women to accept an overtime opportunity.
Married female operators who do not
have dependents are, it seems, less likely to play the cobreadwinner
than if they had dependents. This result is our clearest clue that
intra-household
dynamics – gender norms and bias
mixed in with preferences – keep women from accepting
opportunities to work more hours at
a premium rate."
"The policies discussed
above were aimed at reducing absenteeism at the MBTA, but they
also narrowed the earnings gap, from
$0.89 in 2015 to $0.94 in 2017. The
policies illustrate,
however, that not all ways of
shrinking the gender earnings gap are created equal and some
may come with substantial negative
consequences. The increased oversight over FMLA usage,
while reasonable, has decreased
female operator welfare by forcing women to work hours that
they previously revealed they prefer
to avoid at the regular wage. The
decrease in overtime
hours, while also reasonable and in
line with policies across the country, decreased male operator
welfare the most by decreasing the
value of the extra work hours they previously wanted to
work."
Maria Stanfors, Tim Leunig, Björn Eriksson et de Tobias Karlsson dans leur
article
Gender,
Productivity and the Nature of Work and Pay: Evidence from the Late
Nineteenth Century Tobacco Industry, concluent que les écarts de salaires
hommes femmes payés à la pièce dans l'industrie du tabac s'expliquent par
les caractéristiques individuelles. Dans le cas où ils sont payés à l'heure la
moitié de l'écart serait inexpliquée et donc discriminatoire.
http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1053.pdf
Dans une économie de marché, on peut
penser que si les femmes étaient payées 20 % à 30 % de moins pour un même
travail, les hommes seraient souvent au chômage : il y aurait une
"délocalisation" sur place au profit des femmes massivement embauchées.
Et de fait, les hommes se trouveraient obligés d'avoir des exigences salariales
moindres pour rester concurrentiels. Ceci a pu être testé empiriquement dans le
cas de la Suède vers 1898.
Dans
l’article Gender, productivity, and the nature of work and pay:
evidence from the late nineteenth-century tobacco industry écrit par
MARIA STANFORS, TIM LEUNIG, BJÖRN ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON écrivent
ainsi en 2014 :
« Economic theory tells us that firms in competitive markets that
discriminate will see costs rise and profits fall. If this is sustained then
such firms will either have to mend their ways or be forced to exit the
industry. The existence of better-paid outside employment options for men meant
that cigar firms had limited ability to lower men’s wages, but they could
replace men with women to retain their competitive position. We find that firms
which feminized their workforce more quickly were more likely to survive both
before and after 1898. »
Dans l’article Gender,
productivity, and the nature of work and pay: evidence from the late
nineteenth-century tobacco industry écrit par MARIA STANFORS,
TIM LEUNIG, BJÖRN ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON constatent en 2014 que vers 1898
dans l'industrie du tabac en Suède il y avait une discrimination salariale pour
le paiement à l'heure mais pas à la pièce, ce dernier plus relié à la
productivité des travailleurs étant prédominant, les hommes y obtenant
également des salaires plus élevés :
"We have remarkably good, previously unexplored, data
for the cigar industry. In 1898 the Swedish government commissioned a
comprehensive survey of the tobacco industry, from which a modern-style matched
employer–employee dataset covering the entire industry has been created. This
gives detailed information about the workers and the firms. In addition, we
have data on firm survival both before and after this date. The nature of the
industry and the data available allow us to test whether men and women were
paid the same, and whether any differences in earnings can be explained by
differences in individual characteristics, such as experience. Since some
workers were paid piece rates and some by the hour, we can test whether the
method of payment had an impact on the extent of gender discrimination.We can
also test whether men and women were as likely to be in jobs that were
generally better paid. Finally, this article is unique in the economic history
literature in that we are able to test whether firms that employed more women
were more likely to survive over time.
We find that, as expected, women
were paid less per hour than men. This remains the case when we account for
differences in worker characteristics.There is, therefore, evidence of
discrimination. More specifically, there is evidence of discrimination in the
wages paid to workers on time rates. In contrast, gender earnings
differentials for piece-rate workers are fully explained by differences in
productivity-related factors. This is true both in general and specifically for
workers using moulds to roll cigars. Workers in the piece-rate section were
generally better paid and disproportionately male. We find, however, no gender
difference in the allocation of workers to piece-rate work. Instead the greater
proportion of men in these positions can be explained by characteristics
associated with being good at the job.
Therefore, the picture we find is
one in which discrimination is real but not universal. Evidence from the time-rate section shows that
the industry was not gender-neutral, but rather a place in which the level of
men’s and women’s wages were determined by their outside options, which may
have had customary elements, or may have been related to men’s greater
strength.That said, evidence from the piece-rate section and from women’s
ability to enter the better-paying piece-rate section shows that employers
could and did behave in ways that were fair rather than discriminatory."
Avec une régression plus classique :
"Table 1 showed that women earned 36 per cent less than men. Our OLS
regression gives an adjusted gender gap of 21.2 log points, with figures of
36.3 and 18.4 for time-rate and piece-rate workers, respectively.24 Thus it
appears that discrimination existed, and was more prevalent in the time-rate
section of the industry. We need to be cautious about interpreting the extent
of gender wage discrimination from these coefficients, however, because gender
is correlated with experience and other characteristics associated with
productivity."
Avec
la décomposition d'Oaxaca-blinder :
"For all workers, taken
together, we find that average hourly earnings for men are 46.0 log points
higher than for women. Of this, better individual characteristics, such as age
and experience, explain 16.6 log points, while having a better position within
the firm explains a further 14.7 log points. These factors account for just
over two-thirds of the earnings difference, leaving one-third unexplained. The
results differ according to payment system. Men on time rates typically earned
23.3 log points more, of which just under half can be explained by differences
in characteristics and occupations.26 The remaining 54 per cent is left
unexplained. For piece-rate workers the aggregate earnings difference
of 44.0 log points can be slightly more than fully explained by the combination
of differences in characteristics and positions within the firm. We do
not think employers discriminated in favour of women among piece-rate workers.
The Oaxaca–Blinder method uses gender-specific earnings regressions. Since
women generally have relatively weak labour market characteristics, the
female-specific estimates are based on labour market characteristics that are
generally low. We then calculate what women should earn were they to have the
better labour market characteristics typical for men. There are of course some
women who have high levels of characteristics, so we are not estimating out of
sample range, but nevertheless any non-linearities in the returns to skills
will alter our ability to assess female earnings accurately at high skill
levels. This can generate a bias in favour of women in those positions.27"
"The job of a mould worker was
well defined, and we know, therefore, that we are comparing like with like.
This is reinforced by knowing the actual piece rate paid to each worker.These
piece rates were individual and gender-neutral, making them perfect for
accounting for individual productivity.The evidence from this analysis,
presented in table 3, shows no evidence of discrimination. The coefficient on
gender is small, and is completely insignificant statistically.When
assigned exactly the same task, hourly earnings did not vary by gender, once
the characteristics of the workers are taken into account.Those who were
productive were paid well, and those who were not productive were not paid
well: gender was irrelevant in both cases."
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/1468-0289.12017
The Gender Productivity Gap, October 2015, Yana
Gallen : « Using Danish matched employer-employee data, this paper estimates the
relative productivity of men and women and finds that the gender “productivity
gap” is 8 percent, implying that just under two thirds of the residual wage gap
can be accounted for by productivity differences between men and women. I
measure the productivity gap by estimating the efficiency units lost in a
firm-level production function if a worker is female, holding other explanatory
covariates such as age, education, experience, occupation, and hours worked
constant. Both mothers and non-mothers are paid less than men, but the (low)
relative pay of mothers is completely explained by productivity differences. In
contrast, women without children are estimated to be as productive as men but
are paid less. The decoupling of pay and productivity for women without
children happens during their prime-child bearing years. These estimates are
robust to a variety of specifications for the impact of observables on
productivity, and robust to accounting for endogenous sorting of women into
less pro- ductive firms using a control-function approach. This paper also
provides estimates of the productivity gap across industries and occupations,
finding the same general patterns for mothers compared to women without
children within these subgroups.»
https://www.researchgate.net/publication/283287946_The_Gender_Productivity_Gap
Are female workers less productive than male
workers?Trond Petersen, Vemund Snartland et Eva M. Meyersson Milgrom
écrivent en 2006 :
« This paper addresses
whether there are productivity differences between men and women among blue-collar
workers. We compare the wages under
piece- and time-rate contracts of men and women working in the same occupation in
the same establishment in three countries: the U.S., Norway, and Sweden. The
findings are summarized in four points. First, the gender wage gap is smaller under piece-
than under time-rate work. According to the interpretation put forth here,
two-thirds of the gap at the occupation–establishment level is due to
productivity differences, while one-third is not “accounted for,” but could be
due to discrimination or experience or other factors. Productivity differences
between sexes in typically male-dominated blue-collar industries are however
very small, of 1–3%: Sweden 1%, U.S. 2%, and Norway 3%. Second, in age groups
where women on average have extensive family obligations, the wage gap is
larger than in other age groups. Third, under time-rate work, the wage gap is
more or less independent of supposed occupation-based productivity differences
between men and women, while under piece-rate work, the wage gap mirrors quite closely
assumed productivity differences, with women receiving a wage premium in
female-advantageous settings and a penalty in male-advantageous settings.
Fourth, in contrast to Sweden, in Norway and the U.S. women sort more often
into piece-rate work than men.»
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0276562406000540
"JOYCE BURNETTE
PROFESSOR OF
ECONOMICS, LAWRENCE E. DEVORRE PROFESSOR OF ECONOMICS, DIV III CHAIR
I am an economic historian who focuses on the role of
women in the labor market. My 2008 book, Gender, Work, and
Wages in Industrial Revolution Britain, argues that, since strength was
important in many occupations, lower wages do not necessarily imply
discrimination. In the less-skilled and more competitive portions of the
labor market women were sorted into occupations where strength mattered the
least and were paid market wages that matched their productivity. Women
did face discriminatory barriers imposed by union and professions, and these
barriers appeared in less competitive portions of the labor market. I
have collected an extensive sample of English farm accounts (1740-1850), and I
have used this sample to examine differences in employment and wages by gender."
https://www.wabash.edu/academics/profiles/home.cfm?site_folder=business&facname=burnettj
Were Women’s Wage Customary? Joyce Burnette économiste et experte en histoire
économique aboutit à la conclusion suivante sur la période du 19e siècle en
2006 :
"I
do not believe that women’s wages were inflexible, unresponsive to supply and
demand, or set lower than women’s productivity."
Trond Petersen , Vemund Snartland et Eva M. Meyersson Milgrom dans
l'article Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? Productivity and the
Gender Wage Gap indique
que 1/3 de l'écart de salaire est discriminatoire tandis que deux tiers sont
dus à un différentiel de productivité quand les salariés sont payés à la pièce.
http://irle.berkeley.edu/files/2006/Are-Female-Workers-Less-Productive-Than-Male-Workers.pdf
Selon le
journal The economist, le cabinet Korn Ferry trouve 2,7 % d'écart pour la
France et 0,8 % pour le Royaume-Uni :
"According to
data for 8.7m employees worldwide gathered by Korn Ferry, a consultancy, women
in Britain make just 1% less than men who have the same function and level at
the same employer. In most European countries, the discrepancy is similarly
small. These numbers do not show that the labour market is free of sex
discrimination. However, they do suggest that the main problem today is not
unequal pay for equal work, but whatever it is that leads women to be in
lower-ranking jobs at lower-paying organisations."
https://www.economist.com/blogs/graphicdetail/2017/08/daily-chart
Le site Glassdoor permet
aux salariés d'évaluer leur environnement de travail en restant anonyme. A
partir de la collecte de ces informations, Glassdoor réalise des études,
notamment sur les salaires.
Le site Glassdoor publie ainsi en mars
2016 un rapport signé par Dr. Andrew Chamberlain, Chief
Economist, Glassdoor Demystifying the Gender Pay Gap -Evidence From Glassdoor
Salary Data essentiellement sur des données américaines mais
aussi de France, d'Allemagne, du Royaume-uni et d'Australie :
"MAIN
TAKEAWAY: The gender pay gap is real, both in the U.S. and around the world.
Men earn more than women on average in every country we examined, both before
and after adding statistical controls for personal characteristics, job title,
company, industry and other factors designed to make an apples-to-apples
comparison between workers.
HOW
LARGE IS THE GAP? Based on more than 505,000 salaries shared by full-time U.S.
employees on Glassdoor, men earn 24.1 percent higher base pay than women on
average. In other words, women earn about 76 cents per dollar men earn. This is
consistent with official sources that show women earn on average 75 to 80 cents
per dollar earned by men.1 However, comparing workers with similar age,
education and years of experience shrinks that gap to 19.2 percent. Further,
comparing workers with the same job title, employer and location, the gender
pay gap in the U.S. falls to 5.4 percent (94.6 cents per dollar)."
"In
recent years there has been a dramatic improvement in our understanding of the
gender pay gap. In early studies, many economists assumed all unexplained
differences between male and female pay were caused by overt workplace
discrimination.7 But as research has accumulated, a more nuanced view has
emerged. The sorting of men and women into different occupations has emerged as
one of the main drivers of the gender pay gap—a factor that has little to do to
with overt bias and reflects complex social pressures that divert women into
some professions and away from others. Additionally, research has shown college
major, gender differences in pay negotiation, and gender norms around
caregiving and the resulting need for workplace flexibility are all important
drivers of the gender pay gap8— none of which reflect overt discrimination. This
points to the need for societal and public policy solutions that address these
more subtle causes of gender pay differences."
"Second,
although controlling for worker and job characteristics dramatically reduces
the gender pay gap, it is remarkable that a statistically significant 5.4
percent difference remains—even after controlling for the same job title, at
the same employer, in the same state, for workers with comparable education,
age, and experience. These findings provide strong evidence that there remains
a persistent U.S. gender pay gap, a conclusion supported by a large number of
academic studies as well."
Glassdoor trouve une part inexpliquée de 5,4 % aux
Etats-unis en tenant compte pour les salariés à temps plein, du niveau
d'éducation, de l'expérience, du type de poste (à partir de libellés bruts
regroupés), du secteur, de la taille de l'entreprise, de l'âge, l'entreprise.
Mais savoir exactement ce qui a été pris en compte
n'est pas clair puisqu'on n'a pas la liste précise des variables utilisées avec
leurs modalités. En effet, tout au long du document, il est question ici et là
des variables collectées ou utilisées dans le modèle, avec plus ou moins de
précisions. Un problème majeur, bien qu'on soit restreint au champ des
personnes à temps plein, est qu'il n'y a pas le volume de travail, or 5 %
correspond potentiellement à environ 2h de travail hebdomadaire :
"All
amounts reported as hourly wages are expressed in annual terms assuming a
2,000-hour full-time work year. Amounts reported as monthly salaries are
expressed as an annual figure assuming a 12-month work year."
A noter qu'on trouve 6,3 % pour la France en
supposant que les caractéristiques des hommes et des femmes sont rétribuées de
la même manière et même 4,2 % avec la méthode Oaxaca-Blinder, en supposant une
rétribution différenciée par sexe. En effet, deux modèles statistiques sont
utilisés.
Des travaux menés en France par le CREST
concluent à une moindre productivité des femmes de 11 % dans l'industrie et de
7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et
2 %. Il y aurait peu ou pas de discrimination salariale.
" Overall, our method leads to the
conclusion that in France there is no or little gender wage discrimination. This is confirmed using the two equation approach of HNT: women are
less paid than men but appear also to hold less productive jobs."
http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf
La méthode
utilisée est très sophistiquée et est censée permettre de mesurer directement
la discrimination en croisant les informations (heures travaillées, niveau de
responsabilité, valeur ajoutée dégagée, secteur d’activité, capital de
l’entreprise, âge, niveau de qualification…).
Bien que la
méthodologie soit très compliquée, on pourrait dire que l’idée est de regarder
le lien entre la richesse dégagée par l’entreprise, la proportion d’hommes et
de femmes (avec prise en compte des caractéristiques comparables) et les
salaires versés.
Prenons le cas de
deux entreprises comparables (en taille, localisation, secteur d’activité etc…)
qui dégagent la même valeur ajoutée et possèdent le même capital avec la même
proportion de cadres, de techniciens et d’ouvriers. On a le même nombre d’heures
travaillées. Les qualifications sont les mêmes. Dans ce cas, la productivité
est la même. Car le rapport entre la production (output) et les facteurs de
production ou intrants (inputs) est le même. La rémunération des facteurs de
production (capital et travail) devraient être les mêmes. Par conséquent, si
l’une est féminine et l’autre masculine, la différence de salaires versés
correspond alors dans le modèle à la discrimination.
Pourquoi
peut on considérer qu’il s’agit là d’une mesure directe de la discrimination
contrairement aux modèles habituellement utilisés ? Parce qu’on tient compte de
la richesse créée et du capital investi. Les femmes ont créé autant de richesse
à capital comparable, donc le différentiel de salaire est discriminatoire.
Evidemment, deux entreprises identiques avec l’une
féminine et l’autre masculine n’existent pas. C’est le rôle du modèle
statistique de comparer ce qui est comparable (pondération des effectifs, des
heures travaillées, des PCS, de la valeur ajoutée etc…).
Les femmes non qualifiées sont avantagées par
rapport aux hommes non qualifiés : la productivité des hommes est plus
grande et ce dans une plus grande mesure que leur salaire.
Les femmes très qualifiées sont désavantagées par
rapport aux hommes très qualifiés : la productivité des hommes est plus
petite et ce dans une plus grande mesure que leur salaire qui est d’ailleurs
parfois plus grand.
|
Productivité des hommes
par rapport aux femmes en France dans le secteur marchand en 2002 |
|
|
|
Salaire des hommes par
rapport aux femmes en France dans le secteur marchand en 2002 |
|
|
|
|
|||||||||||||
|
H/F-1 |
|
Industrie |
Tertiaire |
H/F-1 |
|
Industrie |
Tertiaire |
|
|||||||||||||
|
Non qualifié |
24 ans ou moins |
38,8% |
36,5% |
Non qualifié |
24 ans ou moins |
23,9% |
23,0% |
|
|||||||||||||
|
|
25 ans à 34 ans |
47,1% |
20,1% |
|
25 ans à 34 ans |
33,2% |
15,6% |
|
|||||||||||||
|
|
35 ans à 49 ans |
39,1% |
27,9% |
|
35 ans à 49 ans |
36,9% |
22,0% |
|
|||||||||||||
|
|
50 ans ou plus |
44,1% |
31,8% |
|
50 ans ou plus |
17,5% |
20,9% |
|
|||||||||||||
|
Qualifié |
24 ans ou moins |
-22,9% |
-27,3% |
Qualifié |
24 ans ou moins |
4,2% |
-8,4% |
|
|||||||||||||
|
|
25 ans à 34 ans |
3,1% |
-18,5% |
|
25 ans à 34 ans |
14,4% |
-10,7% |
|
|||||||||||||
|
|
35 ans à 49 ans |
13,9% |
-12,0% |
|
35 ans à 49 ans |
17,2% |
-5,1% |
|
|||||||||||||
|
|
50 ans ou plus |
-6,8% |
-14,6% |
|
50 ans ou plus |
7,5% |
-11,3% |
|
|||||||||||||
|
Très qualifié |
24 ans ou moins |
9,8% |
-20,6% |
Très qualifié |
24 ans ou moins |
-6,1% |
-1,5% |
|
|||||||||||||
|
|
25 ans à 34 ans |
-17,9% |
16,4% |
|
25 ans à 34 ans |
-13,8% |
13,4% |
|
|||||||||||||
|
|
35 ans à 49 ans |
-0,6% |
3,6% |
|
35 ans à 49 ans |
8,7% |
8,7% |
|
|||||||||||||
|
|
50 ans ou plus |
-9,0% |
21,9% |
|
50 ans ou plus |
-1,6% |
15,6% |
|
|||||||||||||
|
Manufacturing |
Non-Manufacturing |
||||||||||||||||||||
|
Variable |
Output |
Wages |
λ/w |
Markdown |
« (1) » |
Output |
Wages |
λ/w |
Markdown |
« (1) » |
|||||||||||
|
λ |
w |
δ |
λ |
w |
δ |
||||||||||||||||
|
Men |
Age
1 |
Unskilled |
0,926 |
0,777 |
1,911 |
1,221 |
** |
1,028 |
0,889 |
1,156 |
1,198 |
*** |
|||||||||
|
Age
2 |
0,987 |
0,846 |
1,166 |
1,185 |
*** |
1,17 |
1,018 |
1,148 |
1,155 |
* |
|||||||||||
|
Age
3 |
0,782 |
0,834 |
0,938 |
0,973 |
*** |
1,155 |
1,085 |
1,065 |
1,064 |
- |
|||||||||||
|
Age
4 |
0,823 |
0,886 |
0,929 |
0,949 |
- |
1,106 |
1,103 |
1,002 |
0,981 |
*** |
|||||||||||
|
Age
1 |
Skilled |
0,752 |
0,714 |
1,052 |
1,117 |
*** |
0,802 |
0,778 |
1,031 |
1,088 |
*** |
||||||||||
|
Age
2 |
1,026 |
0,953 |
1,076 |
1,086 |
* |
1,078 |
0,989 |
1,09 |
1,098 |
*** |
|||||||||||
|
Age
3 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|||||||||||||
|
Age
4 |
0,907 |
1,044 |
0,869 |
0,849 |
* |
0,82 |
0,956 |
0,857 |
0,869 |
* |
|||||||||||
|
Age
1 |
Highly
skilled |
0,922 |
0,692 |
1,333 |
1,267 |
0,93 |
0,954 |
0,974 |
0,984 |
- |
|||||||||||
|
Age
2 |
1,561 |
1,321 |
1,182 |
1,161 |
*** |
1,464 |
1,337 |
1,095 |
1,058 |
*** |
|||||||||||
|
Age
3 |
1,489 |
1,477 |
1,009 |
0,967 |
*** |
1,255 |
1,392 |
0,902 |
0,875 |
*** |
|||||||||||
|
Age
4 |
1,497 |
1,582 |
0,946 |
0,895 |
*** |
1,228 |
1,476 |
0,831 |
0,796 |
*** |
|||||||||||
|
Women |
Age
1 |
Unskilled |
0,667 |
0,627 |
1,064 |
1,155 |
*** |
0,753 |
0,723 |
1,042 |
1,104 |
*** |
|||||||||
|
Age
2 |
0,671 |
0,635 |
1,057 |
1,131 |
*** |
0,974 |
0,881 |
1,105 |
1,134 |
*** |
|||||||||||
|
Age
3 |
0,562 |
0,609 |
0,923 |
1,043 |
*** |
0,903 |
0,889 |
1,016 |
1,056 |
*** |
|||||||||||
|
Age
4 |
0,571 |
0,754 |
0,757 |
0,853 |
*** |
0,839 |
0,912 |
0,919 |
0,965 |
*** |
|||||||||||
|
Age
1 |
Skilled |
0,975 |
0,685 |
1,142 |
1,401 |
- |
1,103 |
0,849 |
1,299 |
1,341 |
** |
||||||||||
|
Age
2 |
0,995 |
0,833 |
1,194 |
1,209 |
- |
1,322 |
1,108 |
1,193 |
1,218 |
*** |
|||||||||||
|
Age
3 |
0,878 |
0,853 |
1,03 |
1,05 |
** |
1,137 |
1,054 |
1,078 |
1,075 |
- |
|||||||||||
|
Age
4 |
0,973 |
0,971 |
1,003 |
1,004 |
- |
0,96 |
1,078 |
0,89 |
0,846 |
*** |
|||||||||||
|
Age
1 |
Highly
skilled |
0,84 |
0,737 |
1,139 |
1,228 |
- |
1,171 |
0,969 |
1,208 |
1,291 |
*** |
||||||||||
|
Age
2 |
1,901 |
1,533 |
1,24 |
1,228 |
- |
1,258 |
1,179 |
1,067 |
1,047 |
*** |
|||||||||||
|
Age
3 |
1,498 |
1,359 |
1,103 |
1,062 |
*** |
1,211 |
1,28 |
0,946 |
0,906 |
*** |
|||||||||||
|
Age
4 |
1,645 |
1,607 |
1,024 |
0,939 |
*** |
1,007 |
1,277 |
0,789 |
0,762 |
*** |
|||||||||||
http ://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf
Dans leur étude de
l’INSEE référence, Écarts salariaux entre les entreprises et au sein de
l’entreprise : femmes et hommes payés à la même enseigne ? Élise Coudin, Sophie
Maillard, Maxime Tô* souligne la plus grande productivité des femmes
cadres est également envisagée par l’Insee qui reconnaît explicitement
qu’une catégorie sexuée plus productive puisse obtenir un meilleur
salaire :
« La catégorie socioprofessionnelle est une
autre source importante d’écarts de valorisation. À l’inverse de l’expérience,
la valorisation de la catégorie socioprofessionnelle est apparemment plus
favorable pour les femmes, ce qui contribue à diminuer les inégalités de
salaires entre les sexes. Cet écart de valorisation à l’avantage des femmes
peut résulter de leur accès plus difficile aux fonctions d’encadrement. Si
l’accès au statut de cadre est plus fermé pour les femmes, celles qui
parviennent à l’obtenir ont probablement une plus grande productivité ou
motivation que leurs homologues masculins occupant les mêmes responsabilités,
ce qui peut expliquer qu’elles soient mieux rémunérées à catégorie
socioprofessionnelle donnée. »
L’argument de l’INSEE est l’inverse de celui du
CREST en 2002 même si la conclusion, à savoir que les femmes cadres seraient
plus productives que les hommes cadres est le même. Le CREST à partir de son
évaluation économétrique établissait que le salaire des femmes très qualifiées
par rapport aux hommes était moindre que leur productivité relative. L’INSEE
établit au contraire que les femmes cadres tirent mieux partie de leur
catégorie socioprofessionnelle que les hommes, l’écart inexpliquée de la
catégorie socioprofesionnelle étant négatif (- 2,1) c’est-à-dire favorable aux
femmes. Il est très intéressant que l’explication proposée par l’INSEE quand
l’écart inexpliqué est favorable aux femmes soit leur plus grande productivité
alors que lorsque l’écart est favorable aux hommes, on évoque en général la
discrimination comme explication probable.
« Quel que soit le secteur retenu, l’effet de
négociation estimé est très faible, voire négatif5 : entre – 8,8 % et 2,9 % de
l’écart de salaire femmes-hommes (figure 4). Cela signifie qu’au sein d’une
même entreprise, il n’y a pas de différences nettes entre les sexes des «
primes » versées. Plus précisément, s’il y a des différences, elles s’annulent
en moyenne. Si l’effet de négociation semble jouer si faiblement sur les écarts
de salaires entre les femmes et les hommes, c’est peut-être parce que les «
primes » sont différenciées selon d’autres critères que celui du sexe. Par exemple,
cela peut être la position professionnelle : l’entreprise peut verser des «
primes » différentes à ses salariés cadres et non cadres. Le partage de la
richesse s’opère plutôt différemment selon la position professionnelle des
salariés. Or, les femmes sont sous-représentées chez les cadres : c’est le
phénomène de ségrégation verticale décrit par Meurs [2014]. L’effet de
négociation mesuré ici ne traduit peut-être donc pas tant une différence de
pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes que des différences de
rapports de force entre salariés à des positions professionnelles ou à des
niveaux hiérarchiques différents. »
La discrimination salariale n’étant qu’un élément
parmi d’autres possibles au sein de l’effet de négociation, force est de constater
que la discrimination potentielle est au plus de 0,5 % pour l’ensemble des
salariés (2,9 % de l’écart horaire de 15,6 %). Mais pour les cadres l’effet de
négociation est de 7,5 %.
En effet : « D’autre part, la moyenne
des écarts de « primes » intra-entreprises mesure des inégalités de salaire
entre les femmes et les hommes de même productivité salariés de la même
entreprise. Ces écarts internes aux entreprises renvoient aux pratiques de
rémunération dans l’entreprise. Ils sont dénommés « effet de négociation »,
mais sont dus à plusieurs phénomènes. Ils peuvent ainsi correspondre à une
différence de pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes dans le
partage de la richesse produite au sein d’une même entreprise. Ils peuvent
aussi refléter une plus forte présence des hommes aux postes les mieux
rémunérés de l’entreprise, ou encore provenir des écarts de temps travaillé
entre les femmes et les hommes, si les heures supplémentaires sont mieux payées
que les heures réglementaires3. Enfin, ils peuvent rendre compte de
comportements discriminatoires des entreprises en matière de salaire à
l’encontre des femmes. »
La discrimination si on l’étend au cumul effet de
négociation intraentreprise et effet de ségrégation professionnelle
interentreprise est donc entre 0,4 % et 2,1 % pour l’ensemble des salariés (1,8
% et 13,5 % de l’écart salarial horaire de 15,6 %).
« Au total, en combinant les effets de
ségrégation et de négociation, l’écart de salaire selon le sexe dû aux
entreprises, à productivité donnée, est faible : il représente entre 1,8 % et
13,5 % seulement de l’écart de salaire moyen pour l’ensemble des salariés.
C’est surtout la ségrégation interentreprises qui explique ces inégalités. En
revanche, pour les cadres, l’écart de salaire dû aux entreprises explique plus
de la moitié de l’écart de salaire moyen, et ce, essentiellement via les
inégalités intra-entreprises et la négociation. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780
« L’étude de Hellerstein, Neumark et Troske [
1999] (ci après HNT ) adopte une méthodologie différente, basée sur l’estimation
de la productivité non plus au niveau de l’individu, mais suivant un certain
nombre de caractéristiques. Alors que les salaires versés peuvent être connus
directement, la mesure des différences de productivité entre travailleurs de
caractéristiques différentes (sexe, âge, qualification) s’avère plus délicate,
car elle nécessite de connaître la composition de la main d’œuvre des
entreprises. En utilisant une base de données nouvelle, réunissant des
informations sur les entreprises et leur main d’œuvre, HNT parviennent à
estimer ces différences de productivité pour des entreprises américaines en 1
989. Leurs principales conclusions sont : premièrement les salaires des
travailleurs âgés sont le reflet d’une productivité supérieure, deuxièmement
les moindres salaires des femmes ne correspondent pas complètement à
une plus faible productivité. »
http://www.persee.fr/doc/rfeco_0769 0479_2003_num_18_1_1482
Stephan Kampelmann et François Rycx dans leur article
Are Occupations Paid What They Are Worth? An Econometric Study of Occupational
Wage Inequality and Productivity écrivent en 2011 : « Furthermore,
the estimates indicate that a higher share of women in the firm's workforce
has a negative impact on productivity and wages, with respective
(statistically significant) OLS coefficients of -0.29 and -0.26. Compared to
the corresponding estimations for other countries, this result points to a
somewhat smaller gender effect in Belgium than in Finland, but stronger than in
Norway, France and the USA (cf. Ilmakunnas and Maliranta, 2005; pp.
642-643). »
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1929651
En
Nouvelle-Zélande il y aurait un écart salarial discriminatoire en tenant compte
de la productivité, de la valeur ajoutée...(méthode Hallerstein comme le CREST,
2002) : "Gender differences in productivity within firms also explain
little of the difference seen in wages. The
relationships between the gender wage-productivity gap and both age and tenure
are inconsistent with statistical discrimination being an important explanatory
factor for the remaining differences in wages. Relating across industry and
over time variation in the gender wage-productivity gap to industry-year
variation in worker skills, and product market and labour market competition,
we find evidence that is consistent with taste discrimination being important
for explaining the overall gender wage gap. Explanations based on gender
differences in bargaining power are less consistent with our findings."
Mais : "the first
specification implies that female workers are 31% less productive than male
workers."
"Turning to the
results, when labour inputs are measured only based on the number of employees
at a firm, we find that women are, on average, 31% less productive than men,
young and older workers are 80-82% less productive than 25-39 year-olds and
40-54 year-olds are 22% less productive than 25-39 year-olds. In each case,
these productivity differences are significant. Wage differences follow the
same pattern for workers. Comparing productivity differences to wage
differences, we find that women are paid 11.6 percent less than men for
the same contribution to firm output and older workers are paid more
than double relative to their contribution. For the other age groups, relative
wages are not significantly different to relative contributions to
productivity."
http://motu-www.motu.org.nz/wpapers/17_15.pdf
Une publication sur les écarts de productivité
hommes femmes en Belgique conclut que l'écart de productivité
hommes femmes est de 5 % à 8 %. La discrimination salariale ne serait pas
avérée.
http://perso.uclouvain.be/vincent.vandenberghe/Papers/Gender_wage_discrimination_Labour.pdf
Les recommandations ne laissent aucun doute sur la
volonté de Pascale Petit, économiste, de promouvoir les femmes.
Pourtant, elle écrit dans Discrimination à
l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier en
2004: "Toutefois, notre étude montre que ce résultat n'est pas lié à une
aversion des employeurs pour les femmes, mais à leur anticipation d’une
productivité féminine en moyenne plus faible et d’un coût du
travail féminin en moyenne plus élevé, au sein de cette catégorie
d’âge."
Si cette anticipation n’est pas fondée, ne
serait-ce pas une forme d’aversion ?
Pascale Petit
écrit encore : « Toutefois, les différences d’accès à l’embauche ne
sont pas automatiquement induites par un comportement discriminatoire des
recruteurs. Elles peuvent également résulter d’une autocensure des femmes,
d’une inadéquation de leurs qualifications, ou encore d’une faiblesse relative
de leur productivité anticipée. »
http://www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/Revue_Economique.pdf
Au Japon,
les estimations indiquent également un différentiel de productivité qui
n’explique pas complètement les écarts salariaux dans Male Female Wage and
Productivity Differentials: A Structural Approach Using Japanese
Firm level Panel DataHirokatsu Asano Faculty of Economics, Asia University
and Daiji Kawaguchi Faculty of Economics, Hitotsubashi University Research
Institute of Economy, Trade and Industry le 30 mars 2007.
http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/07e020.pdf
Au Portugal, Gender wage and productivity differentials
in the Portuguese tourism industry Laurentina Vareiro et Raquel Mendes de
Escola Superior de Gestão – IPCA constatent un différentiel de productivité
hommes femmes :
“Although
both studies conclude that female productivity is lower than male productivity,
the evidence on wage discrimination is not consensual. Hellerstein and Neumark
(1999) find that the gender wage gap corresponds to a gender productivity gap
of approximately the same size. They therefore conclude that wage
discrimination is not an explanation for wage disparities between male and
female employees and that women’s lower pay may be explained by their lower
levels of productivity. In contrast to these findings, Hellerstein et al.
(1999) report that gender wage differentials are larger than the corresponding
productivity differentials, indicating that women are subject to wage
discrimination in U.S. manufacturing.2 […]A small body of economic literature
builds on the empirical framework applied in the two studies described above,
estimating and comparing wage and productivity differentials for other
countries: Haegeland and Klette (1999) for Norway, Ilmakunnas and Maliranta
(2005) for Finland, and McDevitt et al. (2009) for Canada. As in Hellerstein
and Neumark (1999) and Hellerstein et al. (1999), the three studies conclude
that women are less productive than their male co workers. However, while
Haegeland and Klette (1999) and Ilmakunnas and Maliranta (2005) find no
statistical evidence of gender wage discrimination, McDevitt et al. (2009)
conclude that the wage gap between males and females is attributable to this
form of labor market discrimination.3
Gender wage and
productivity differentials were estimated relying on firm level wage
equations and production functions. The estimates were then directly compared
in order to determine whether the observed wage gap reflects gender differences
in productivity, or instead the gap is attributable to the effects of wage
discrimination against female employees. The results indicate that female
employees earn less and are less productive than male employees in both tourism
and non tourism industries. Furthermore, the results reveal that the
disparities in both the levels of wages and productivity are lower in the
tourism industry than in non tourism industries.The results also reveal
that gender differences in wages are fully explained by gender differences in
productivity levels in both groups of industries. It is worth noting that the
gap between gender wage and productivity differentials is relatively smaller with
regard to the tourism industry.
In sum, the results
indicate that women earn less than men because they are relatively less
productive. Thus, the empirical analysis conducted in this paper casts doubts
on the relevance of the findings reported in previous research using more
traditional methodological approaches, whereby wage discrimination is
attributed a predominant role in explaining wage disparities in Portugal. Based
on these findings, new research questions arise. Why are women less productive
than their male counterparts? Is it because women supply less effort at work?
Do women’s preferences, related totraditional factors, such as home and
childcare responsibilities, explain their relatively lower levels of
productivity? Or are gender differences in productivity due to the crowding of
women into less productive firms, sectors, or jobs as a result of
discriminatory hiring and promotional practices? Future empirical research
should be directed at exploring the explanations for women’s potentially lower
levels of productivity. These explanations are important from a policy point of
view because they may address aspects that are undervalued in the quest for
gender equality, regarded as a central aspect for economic growth, employment,
and social cohesion”
http://www.ipca.pt/cit/docs/sessoes/s4/S4_3_33.pdf
Dans Wages,
Productivity, and Worker Characteristics: Evidence from Plant Level
Production Functions and Wage Equations, Judith K. Hellerstein, David
Neumark et Kenneth R. Troske écrivent :
“Finally, with the exception of managerial and
professional occupations, women are paid about 25 35% less than men, but
estimated productivity differentials for women are generally no larger than
15%, and significantly smaller than the pay differential.”
http://www.nber.org/papers/w5626.pdf?new_window=1
Dans Were Women’s Wage Customary?, Joyce
Burnette fait état du caractère quasiment universel –tant dans l’espace que
dans le temps des écarts de salaires hommes – femmes en faveur de la gent
masculine. Elle invoque les facteurs biologiques entraînant un différentiel de
productivité pendant la révolution industrielle britannique, en raison du
différentiel de force physique alors central dans l’industrie.
http://www.econ.yale.edu/seminars/echist/eh06/burnette 061011.pdf
Dans Gender, Work and Wages in industrial
revolution Britain, Deborah Oxley évoque le travail de Burnette, avec une
approche critique.
Apparemment
d'autres travaux ont mis en évidence des écarts de productivité. Parfois c'est
très faible (1% à 3 % pour des tâches à la pièce). Pour
certaines tâches les entreprises déclarent une productivité inverse.
Eva M. Meyersson Milgrom,
visiting associate professor in the Department of Sociology and senior research
scholar at the Stanford Institute for Economic Policy, Stanford University,
Trond Petersen, Professor
in the Department of Sociology at the University of California, Berkeley, a 0%
Professor in the Haas School of Business in same university, and an Adjunct
Professor in the Department of Sociology and Human Geography at the University
of Oslo et
Vemund Snartland,
statistical methods in sociology at the University of Bergen,
Norway, and conducts
research at the Institute for Research in Economics and Business
Administration :
"Research evidence,
scant as it is, suggests a substantial sex differential in
productivity, potentially
justifying a major gender wage gap. Phelps Brown (1977,
p. 158) writes that “in
many employments there are objective reasons for the work of
women being of lower net
value than that of men”, drawing partially on Sanborn’s (1964)
comparison of wages under
piece rate systems. With data and
computations similar to the
present study, he reports
a productivity gap of 10–13% in the U.S. footwear and furniture
industries in the 1950s
(see also Gunderson 1975; Rhoads 1993, p. 141). The present
study, which is more
comprehensive, somewhat more recent, giving data from the 1970s
in the U.S. and 1990 in Norway
and Sweden and covering three countries, supersedes
these findings. Another
line of research using plant level data on value added finds that
women are about 15% less productive
than men (e.g., Hellerstein, Neumark, and Troske
1999)."
"In periods where
women have extensive family obligations, such as caring for small children,
they may on average be less productive than men in the same age groups (e.g.,
Becker 1985)."
"It is striking that
in all three countries the gender wage gap is smaller under piecethan
time rate systems. In
the U.S., Norway, and Sweden, women earn 1.72%, 3.02%,
and 1.03% less than men
under piece rates. Under time rate work, in contrast, the wage
gaps are 2.45%, 3.94%, and
1.52%. These gaps are larger than under piece rate work,
with 0.73%, 0.82%, and
0.49%.
18
Given the interpretation
forwarded here, one may, from column 1 or 3, infer that
women in the three
countries on average are 1.72%, 3.02%, and 1.03% less productive
than men in typically male
blue collar occupations. This productivity gap shows up as a
legitimate wage gap of
1–3% among piece rate workers.
One should keep in mind
that there is no necessary reason why the gap under piece
rates should be smaller
than under time rates. It could in fact be larger, in which case men
may be discriminated
against under time rates.
One can further conclude,
for the interpretation put forth here, that within job wage
discrimination against
women in these three countries is close to absent, amounting to as
little as one half to a
full percentage point (see col. 4).
Among time rate
workers then, for
the wage gap at the
occupation–establishment level about two thirds would be legitimate,
due to productivity
differences, while about one third would be due to within job wage
discrimination. As always,
the residual wage gap could be due to other factors, such as
age and experience, which
may play a larger role in wage setting under time than under
piece rate systems.
In summary, in all three
countries there is evidence that women are slightly less
productive than men, with
about 1–3%, not a large productivity difference, certainly not
one that can justify large
gender wage gaps. There is also evidence that there could be
some minimal residual
within job wage discrimination, of about 0.5–1%.19
Crucial to these analyses
is that the wage gap is computed without controls for
education and experience.
These no doubt matter for productivity. But the pay received
under piece rates is pay
for productivity, with no separate bonus or differential for
experience
or education."
Les
chercheurs spéculent en prétendant que l'écart de productivité est si faible
dans un domaine supposé être à l'avantage des hommes que les femmes sont
probablement aussi voire plus productives qu'eux dans bien des domaines,
notamment la médecine, dont on a pu voir que ce n'était pourtant pas le cas :
"The same issues
arise in jobs in hotels, restaurants, hospitals, laundries, parts of
transportation (taxis),
garbage collection, the mortgage industry, and more. And among
professionals, doctors
diagnose patients and perform medical procedures, the number of
which corresponds to
piece rate output, and the absence of medical malpractice
complaints corresponds to
quality. Professors advise undergraduate and graduate
students, and are
sometimes given what amounts to piece rate credits for this. There is
little reason to think
that women are less productive than men in these types of jobs."
http://irle.berkeley.edu/files/2006/Are Female Workers Less Productive Than Male Workers.pdf
Malgré tous ces travaux, on trouve des économistes
pour expliquer : " La mesure de la productivité est quelque chose
d'assez délicat, d'autant plus lorsqu'on essaie de faire une différence entre
la productivité des hommes et celle des femmes. Les deux étant dans des
segments du marché du travail différents, la mesure de la productivité est
difficilement comparable."
Donc on ne pourrait pas mesurer la productivité
parce qu'hommes et femmes sont dans des secteurs différents.
Mais, Hélène Périvier nous explique, dans la même
interview :"Dans les secteurs où les femmes sont très présentes, par
exemple le secteur de la petite enfance, puisqu'il n'est que le relais des
tâches familiales que les femmes exercent au sein de leur propre famille, les
hommes sont très discriminés à l'embauche. Il est très difficile pour un homme
d'être recruté dans une crèche, du fait de la réticence des parents à voir un
homme s'occuper de leur petit enfant. On voit bien le poids très lourd de la
tradition et des stéréotypes, qui jouent ici en défaveur des hommes. Dans ces
secteurs, à l'inverse, les femmes sont très présentes, donc moins
discriminées."
En revanche pour la discrimination, on laisse donc
entendre que les femmes seraient discriminées dans des secteurs où il y aurait
donc, en toute logique, des hommes et des femmes.
Dans l'interview, on peine à comprendre en quoi le
fait qu'une femme travaillant à temps plein, reste moins tard au bureau,
constitue une discrimination.
http://www.lemonde.fr/economie/chat/2008/05/07/ou en est on des discriminations liees au sexe sur le marche du travail_1041901_3234.html
Anne Marie Le Pourhiet :
"Or,
l’existence d’une intention discriminante sera bien souvent effectivement
impossible à démontrer, tout simplement parce qu’elle n’existe pas, mais on
taira les raisons qualitatives et objectives de cette situation quantitative,
aussi simples et évidentes soient elles, en allant jusqu’à instaurer des
présomptions de discrimination sur le seul fondement de la statistique."
http://constitutiolibertatis.hautetfort.com/files/discrimination positive.pdf
« Constater
qu’il y a peu de descendants d’immigrés maghrébins ou africains à Polytechnique
ou peu de handicapés au barreau de Paris ou aucune femme sur les échafaudages
des ravalements d’immeubles ou derrière les camions poubelles ne
permet pas forcément de crier à l’injustice et à la discrimination. Encore
faut il accepter d’examiner les choses avec bonne foi et réalisme au lieu
de le faire avec du sectarisme idéologue et de l’opportunisme militant. […]Il
n’est pas interdit aux femmes de bouder les métiers du bâtiment et leur absence
des chantiers n’est donc pas forcément révélatrice d’une discrimination
sournoise. »
L'écart
salarial par PCS
L'écart salarial
brut ou inexpliqué n'est pas le même suivant la profession et catégorie
sociale. Dans le secteur privé, l'écart brut est de 30 % de plus pour les
hommes cadres par rapport aux femmes cadres en 2009. Cet écart s'élève à
16 % pour les professions intermédiaires, à 10 % pour les employés et à 22 %
pour les ouvriers. Lorsqu'on se restreint aux personnes travaillant à temps
plein l'écart diminue.
|
Ecart
salarial H/F (temps complet) |
Cadres |
Professions
intermédiaires |
Employés |
Ouvriers |
|
Ensemble |
|
Part inexpliquée |
4,4 |
4,1 |
6 |
10,9 |
|
5,1 |
|
Part expliquée |
7,7 |
3 |
4,9 |
8,4 |
|
5,6 |
|
Ecart total |
12,1 |
7,1 |
10,9 |
19,3 |
|
10,7 |
|
% Part inexpliquée |
36% |
58% |
55% |
56% |
|
48% |
|
% Part expliquée |
64% |
42% |
45% |
44% |
|
52% |
|
Champ : salariés âgés de
45 ans au plus (hors enseignants) travaillant à temps complet. Source : EJC 1997,
Insee. |
||||||
|
|
||||||
|
Ecart
rémunération H/F(temps non pris en compte) |
Salariés |
Non salariés |
||||
|
Part inexpliquée |
13,6 |
25 |
||||
|
Part expliquée |
11,4 |
24,3 |
||||
|
Ecart total |
25 |
49,3 |
||||
|
% Part inexpliquée |
54% |
51% |
||||
|
% Part expliquée |
46% |
49% |
Source : INSEE, calculs de l’auteur,
2001
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337 338G.pdf
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398 399f.pdf
L'écart
salarial horaire brut ne prend pas en compte le type d'heures effectuées
(heures supplémentaires, travail de nuit)
Les trois quarts
des personnes qui travaillent de nuit sont des hommes. Or, le travail de nuit
est mieux rémunéré que le travail de jour.
Sur légifrance :
« Travail de
nuit : sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21
heures et 5 heures. Le taux horaire de ces heures sera majoré de 20 %.
Travail du
dimanche, férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai : le taux horaire
de ces heures sera majoré de 100 %.
Travail du 1er
Mai : le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément aux articles L.
222 7 et R. 222 1 du code du travail.»
La part de
salariés percevant des heures supplémentaires ou complémentaires parmi les
hommes est de 39,9 % contre 25,2 % pour les femmes. Or, les heures
supplémentaires sont mieux rémunérées que les heures complémentaires qui sont
mieux rémunérées que les heures normales.
http://www.travail emploi sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10 44.5.pdf
La DARES indique
:
"En 2009, 53
% des hommes ont perçu une rémunération pour heures supplémentaires (ou
complémentaires,
pour les salariés à temps partiel) contre 37 % des femmes (tableau 2). La
rémunération horaire brute des heures supplémentaires ou complémentaires
réalisées par les femmes est inférieure de 17 % en moyenne à celle des hommes
(4). Ceci est dû pour partie au fait que le salaire horaire de base des femmes
est en moyenne plus faible que celui des hommes. En conséquence, la
rémunération de leurs heures
supplémentaires ou complémentaires, proportionnelle au salaire horaire de base,
est généralement moins élevée. Ceci est aussi lié au fait que près d’un tiers
des femmes ayant fait des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées
sont à temps partiel, contre 5 % des hommes (soit des proportions proches de
celles observées dans l’ensemble de la population salariée). Or, seules les
heures complémentaires au delà de 10 % de la durée prévue au contrat (5)
sont majorées (au taux de 25 %). Pour les salariés à temps complet, les heures
supplémentaires sont en revanche rémunérées à un taux majoré d’environ 25 % dès
la première heure (6)."
http://www.travail emploi sante.gouv.fr/IMG/pdf/2012 016 2.pdf
Claudia Goldin
écrit qu'il y a un écart de temps de travail de l'ordre de 10 % entre
hommes et femmes travaillant à temps plein aux Etats-unis : « The gender
gap in earnings decreased substantially during the eighties. By 1989 the ratio of female to male earnings for those
who work full-time throughout the year had climbed by about 8 percentage points
to 68 percent. Thus, in the nine years from 1980 to 1989, 20 percent of the
preexisting gender gap in pay had been eliminated. Moreover, the size of the
gender gap has been overstated. That is because women working full-time work
about 10 percent fewer hours than men. Per hour worked, women now earn
about 75 percent of what men earn. »
Un écart
salarial à travail égal de plus de 20 % de notoriété publique semble illogique
mais est tout de même envisagé
La discrimination salariale à travail égal
(massive ou généralisée) est une aberration économique et juridique.
Dans une économie de marché, on peut penser que si les femmes étaient payées 20
% à 30 % de moins pour un même travail, les hommes seraient souvent au chômage
: il y aurait une "délocalisation" sur place au profit des femmes
massivement embauchées. Et de fait, les hommes se trouveraient obligés d'avoir
des exigences salariales moindres pour rester concurrentiels. Ceci a pu être
testé empiriquement dans le cas de la Suède vers 1898.
Dans l’article Gender, productivity, and the nature of
work and pay: evidence from the late nineteenth-century tobacco industry écrit
par MARIA STANFORS, TIM LEUNIG, BJÖRN
ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON écrivent ainsi : « Economic theory tells us that firms in
competitive markets that discriminate will see costs rise and profits fall. If
this is sustained then such firms will either have to mend their ways or be
forced to exit the industry. The existence of better-paid outside employment
options for men meant that cigar firms had limited ability to lower men’s
wages, but they could replace men with women to retain their competitive
position. We find that firms which feminized their workforce more quickly were
more likely to survive both before and after 1898. »
“Estimates in table 5 are consistent with competition limiting the
ability of firms to discriminate.”
“We have found that gender wage discrimination was extensive but not universal
in the Swedish cigar industry c. 1900. Female workers paid by the hour were
discriminated against, but female workers paid by the piece were not. This is
true for piece-rate workers as a whole, and for mould-using cigar workers
specifically. Furthermore, men and women were equally likely to be placed in
the better-paying piece-rate section. The existence of many women in that
section shows that Swedish cigar firms were not ideologically or
institutionally sexist. That said, the existence of widespread gendered wages
in the hourly paid section shows that there was no ideological or institutional
commitment to equality either.”
“The changes to the economy, and to labour markets, brought new
opportunities and threats for individual firms. Setting aside imports, no firm
was at a competitive disadvantage so long as all employed men. That equilibrium
was not stable, however. In a competitive sector in which all firms are price
takers, the first firm to defect from this unstable equilibrium by employing lower-cost
female labour would increase profits by the extent to which female
labour—taking into account productivity differentials—was cheaper. The effect
of more firms feminizing their workforces would be, ceteris paribus, a fall in
the price of cigars, in line with the fall in production costs. At that point
firms which had feminized their workforces would no longer enjoy supernormal
profits. Rather, as equilibrium cigar prices fell to the ‘feminized-wage-level
price’, firms that had not feminized their workforces sufficiently would have
made losses. This is exactly what we find: those firms that were slow to
feminize their workforce were much more likely to go out of business. The
effect was not instantaneous, but it was real, and it had historically significant
consequences for those whom firms chose to hire”
Dans l’article Gender, productivity, and the nature of work and pay:
evidence from the late nineteenth-century tobacco industry écrit par
MARIA STANFORS, TIM LEUNIG, BJÖRN ERIKSSON etTOBIAS KARLSSON constatent
en 2014 que vers 1898 dans l'industrie du tabac en Suède il y avait une
discrimination salariale pour le paiement à l'heure mais pas à la pièce, ce
dernier plus relié à la productivité des travailleurs étant prédominant, les
hommes y obtenant également des salaires plus élevés :
"We have remarkably good, previously unexplored, data for the cigar
industry. In 1898 the Swedish government commissioned a comprehensive survey of
the tobacco industry, from which a modern-style matched employer–employee
dataset covering the entire industry has been created. This gives detailed
information about the workers and the firms. In addition, we have data on firm
survival both before and after this date. The nature of the industry and the
data available allow us to test whether men and women were paid the same, and
whether any differences in earnings can be explained by differences in
individual characteristics, such as experience. Since some workers were paid
piece rates and some by the hour, we can test whether the method of payment had
an impact on the extent of gender discrimination.We can also test whether men
and women were as likely to be in jobs that were generally better paid.
Finally, this article is unique in the economic history literature in that we are
able to test whether firms that employed more women were more likely to survive
over time.
We find that, as expected, women were paid less per hour than men. This
remains the case when we account for differences in worker
characteristics.There is, therefore, evidence of discrimination. More
specifically, there is evidence of discrimination in the wages paid to workers
on time rates. In contrast, gender earnings differentials for piece-rate
workers are fully explained by differences in productivity-related factors.
This is true both in general and specifically for workers using moulds to roll
cigars. Workers in the piece-rate section were generally better paid and
disproportionately male. We find, however, no gender difference in the
allocation of workers to piece-rate work. Instead the greater proportion of men
in these positions can be explained by characteristics associated with being
good at the job.
Therefore, the picture we find is one in which discrimination is real
but not universal. Evidence
from the time-rate section shows that the industry was not gender-neutral, but
rather a place in which the level of men’s and women’s wages were determined by
their outside options, which may have had customary elements, or may have been
related to men’s greater strength.That said, evidence from the piece-rate
section and from women’s ability to enter the better-paying piece-rate section
shows that employers could and did behave in ways that were fair rather than
discriminatory."
Avec une régression plus classique : "Table 1 showed that women
earned 36 per cent less than men. Our OLS regression gives an adjusted gender
gap of 21.2 log points, with figures of 36.3 and 18.4 for time-rate and
piece-rate workers, respectively.24 Thus it appears that discrimination existed,
and was more prevalent in the time-rate section of the industry. We need to be
cautious about interpreting the extent of gender wage discrimination from these
coefficients, however, because gender is correlated with experience and other
characteristics associated with productivity."
Avec
la décomposition d'Oaxaca-Blinder tout l'écart s'explique pour le paiement à la
pièce par la productivité en 1898 en Suède dans l'industrie du tabac, le modèle
suggérant même une discrimination positive envers les femmes (part
(sur)expliquée de 116 %), interprétation rejetée par les auteurs :
"For all workers, taken together, we find that average hourly
earnings for men are 46.0 log points higher than for women. Of this, better
individual characteristics, such as age and experience, explain 16.6 log
points, while having a better position within the firm explains a further 14.7
log points. These factors account for just over two-thirds of the earnings
difference, leaving one-third unexplained. The results differ according to
payment system. Men on time rates typically earned 23.3 log points more, of
which just under half can be explained by differences in characteristics and
occupations.26 The remaining 54 per cent is left unexplained. For
piece-rate workers the aggregate earnings difference of 44.0 log points can be
slightly more than fully explained by the combination of differences in
characteristics and positions within the firm. We do not think
employers discriminated in favour of women among piece-rate workers. The
Oaxaca–Blinder method uses gender-specific earnings regressions. Since women
generally have relatively weak labour market characteristics, the
female-specific estimates are based on labour market characteristics that are
generally low. We then calculate what women should earn were they to have the
better labour market characteristics typical for men. There are of course some
women who have high levels of characteristics, so we are not estimating out of
sample range, but nevertheless any non-linearities in the returns to skills
will alter our ability to assess female earnings accurately at high skill
levels. This can generate a bias in favour of women in those positions.27"
"The job of a mould worker was well defined, and we know,
therefore, that we are comparing like with like. This is reinforced by knowing
the actual piece rate paid to each worker.These piece rates were individual
and gender-neutral, making them perfect for accounting for individual
productivity.The evidence from this analysis, presented in table 3, shows no
evidence of discrimination. The coefficient on gender is small, and is
completely insignificant statistically.When assigned exactly the same task,
hourly earnings did not vary by gender, once the characteristics of the workers
are taken into account.Those who were productive were paid well, and those
who were not productive were not paid well: gender was irrelevant in both
cases."
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/1468-0289.12017
Dans un Etat de droit démocratique qui interdit la discrimination et garantit
les libertés syndicales, il y aurait des centaines de milliers de procès, des
millions de saisines de la HALDE (ou du défenseur des droits) et de multiples
interventions de l’inspection du travail...
La discrimination (à travail égal) de masse et de forte ampleur est donc
illogique économiquement et juridiquement.
L'économiste américain Thomas Sowell écrit : "You
know, if it was really true that you could hire a woman for three quarters of
what you could hire a man with exactly the same qualifications, then employers
would be crazy not to hire all women. It would be insane to hire men. Not only
would it be insane, it would probably put them out of the business because the
ones that were smart enough to hire women would have such a cost advantage that
it would be really hard for the others to compete."
En mars 2017, dans l'article Is the
Gender Pay Gap in the US Just the Result of Gender Segregation at Work?
Katie Meara (Bournemouth
University), Francesco Pastore (University of Campania Luigi Vanvitelli and
IZA) et Allan Webster (Bournemouth University) écrivent en utilisant une
méthodologie de "matching" (Heckman) :
"This paper is, in part, in
keeping with this tradition in that it looks at determinants of the gender gap.
It shows that, despite important differences between the employment of men and
women, the conclusion that women are paid less than men for essentially
the same work is inescapable."
"The study supports the view of
the existing literature that the gender wage gap varies by factors such as age
and parenthood.
But it also finds that, even when these
and other important “control” variables such as
part-time working, industry and
occupation are taken into account, a statistically significant
gender wage gap remains."
"It is worth noting that the two
most highly educated occupations – lawyers and accountants – exhibited the highest wage gaps but
the least skilled occupation (janitors) exhibited the lowest wage gap.
Such evidence is consistent with Polachek’s (1981) view of depreciation of
human capital during absences from the work force."
"The estimate of the gender
wage gap for parents was about 18% compared to about 10% for non-parents,
confirming the importance of having children in understanding the gap. For
married workers there are broadly similar estimâtes – a gender wage gap of about 17% for
married workers and about 10% for unmarried. The estimate of the gender wage
gap for young (aged 24 or under) workers is very much lower at about 5% but
still statistically significant at 99% confidence."
"The results suggest a gender
wage gap of between 27% and 30% in banking, 16-31% in grocery stores and about
25% for restaurants. Part-time workers in banking were estimated to receive
between 62 and 67% lower hourly earnings in banking, 31-39% lower earnings in
grocery stores and 35-38% lower
hourly pay in restaurants."
"For all five occupations a
statistically significant (at 99% confidence) gender wage gap remains despite
matching for a carefully selected control group and despite narrowing the
comparison between male and female
workers to a single occupation. That is, controlling for gender segregation
does not eliminate a gender wage gap. The estimated wage gap for each
occupation
was:
·
Customer representatives – 12%
·
Assemblers – 12%
·
Accountants – 15%
·
Lawyers – 16%
·
Janitors – 8%"
La liste
des variables est la suivante :
"The (0,1) dependent variable
was gender (1 if female) and the independent
variables
included:
·
age
·
education
·
hours worked
·
part-time
·
union membership
·
sector
·
occupational category
·
ethnicity
·
region
·
married
·
parent
·
migrant"
http://ftp.iza.org/dp10673.pdf
Les écarts salariaux entre régions
|
Données de la figure 1
Salaire horaire brut en 2012 |
||||||
|
Région de travail |
Salaires bruts (en
euros) |
|||||
|
horaires |
annuels |
mensuels |
rang |
|||
|
Corse |
15,6 |
28 854 |
2
405 |
17 |
||
|
La Réunion |
16,1 |
29 388 |
2
449 |
16 |
||
|
Bretagne |
16,2 |
29 777 |
2
481 |
15 |
||
|
Nouvelle Aquitaine |
16,4 |
30 107 |
2
509 |
14 |
||
|
Bourgogne Franche Comté |
16,4 |
30 214 |
2
518 |
13 |
||
|
Pays de la Loire |
16,5 |
30 428 |
2
536 |
12 |
1,02186251 |
|
|
Centre Val de Loire |
16,7 |
30 770 |
2
564 |
11 |
||
|
Normandie |
16,8 |
30 985 |
2
582 |
9 |
||
|
Guyane |
16,9 |
30 833 |
2
569 |
10 |
||
|
Hauts de France |
16,9 |
31 064 |
2
589 |
8 |
1,04322128 |
1,04 |
|
Occitanie |
16,9 |
31 173 |
2
598 |
6 |
||
|
Grand Est |
17,1 |
31 405 |
2
617 |
5 |
||
|
Guadeloupe |
17,2 |
31 151 |
2
596 |
7 |
||
|
Provence Alpes Côte
d'Azur |
17,5 |
32 291 |
2
691 |
4 |
||
|
Auvergne Rhône Alpes |
17,9 |
33 085 |
2
757 |
3 |
1,11109245 |
1,11 |
|
Martinique |
18,0 |
33 092 |
2
758 |
2 |
||
|
Ïle de France
(IDF) |
23,9 |
44 367 |
3
697 |
1 |
1,53763776 |
0,65 |
|
France entière hors
Mayotte |
18,7 |
34 498 |
2
875 |
|||
|
France métropolitaine |
18,7 |
34 570 |
2
881 |
|||
|
Province |
17,0 |
31 253 |
2
604 |
|||
|
Champ : France entière,
hors Mayotte. Salariés du secteur privé et des entreprises publiques, y
compris les bénéficiaires de contrats aidés. Sont exclus les apprentis, les
stagiaires, les salariés agricoles, les salariés des particuliers employeurs
et les postes dont la rémunération brute est inférieure à 0,8 Smic horaire
brut. |
||||||
|
Source : Insee, DADS
2012. |
||||||
Les
écarts de salaires entre régions françaises vont jusqu'à 50% à 65%
(Ile de France vs Corse). 4 % entre les Hauts de France
(Le nord !) et la Bretagne ! 11 % entre Auvergne Rhône Alpes et
la Bretagne ! Qui trouve cela scandaleux ?
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2508166
Féminisation
et baisse des rémunérations dans une profession : moindre exigence
salariale
Cecilia
Garcia-Penalosa déclare dans le journal Atlantico le 4 mars 2018 :
« On a aujourd'hui les preuves que la féminisation entraine une baisse de
prestige et de salaire, mais la question de savoir pourquoi les femmes vont
plutôt dans certains métiers n'est pas nécessairement liée à la question de la
sous-représentation dans d'autres métiers, et donc les quotas.»
« On connaît
un peu plus précisément l'aspect salarial, qui est plus facile à évaluer. On
sait que c'est principalement lié à la tendance qu'ont les femmes à moins bien
négocier, à être moins militant, et donc à accepter un salaire plus faible ce
qui dévalorise leurs rémunérations. Il y a aussi la question des "salaires
de réservation" : les femmes ont moins de choix pour aller travailler
ailleurs et donc peut augmenter ses salaires plus facilement, ce qui permet aux
employeurs aussi de réduire la rémunération. »
« Pour
l’avenir du barreau, ne serait-il pas temps d’abolir cette loi non écrite qui
voudrait qu'une profession qui se féminise en 2050 il devrait y avoir 70%
de femmes au barreau de Paris risque de s'appauvrir... »
http://www.aufeminin.com/combats de femmes/barreau de paris post feministe inegalite d29588.html
« Q :
Une discrimination positive se fait de manière latente, non explicite dans
le recrutement aujourd’hui des professeurs d’école. Si on laissait faire la
sélection méritocratique, on n’aurait pas un seul homme devant les élèves. On
peut contester pour d’autres instances, mais l’intérêt général consisterait à
avoir un enseignement pour des jeunes, filles et garçons, assuré par des
enseignants des deux sexes et ceci dit, il y a un peu de bon sens aussi qui dit
que ce ne serait peut être pas mal qu’il y ait des hommes aussi pour
éduquer les garçons. Dans ce cas, diriez vous que ce n’est plus une
question de réparation, mais une question de bien commun de la société dans
l’intérêt de tous ?
A.M Le
Pourhiet : Vous sous entendez alors que les hommes qui se présentent à ces
concours sont moins bons. La raison en est sans doute que c’est un métier peu
attractif. Quand il n’y a que des femmes dans une profession, c’est qu’il y a
paupérisation. C’est le cas de la magistrature. J’ai du mal à admettre qu’au
nom de l’intérêt général on viserait à recruter des enseignants moins bons. Le
critère est introduit dans la sélection. On pourrait simplement inciter les
hommes compétents à aller vers cette profession, à se présenter au concours de
professeurs des écoles, au lieu de laisser les plus mauvais concurrencer les
femmes. C’est peut être une politique d’un autre type qu’il conviendrait
de mener avant la sélection. Mais l’idée de donner des points supplémentaires à
des hommes pour avoir des profs hommes qui seraient moins bons que leurs
collègues femmes, ne me convient pas. »
http://www.politique autrement.org/spip.php?article392
Sara Laschever a
co écrit deux livres sur les femmes et la négociation «Women Don't
Ask» et «Ask for it!» avec l'économiste Linda Babcock. Elles soulignent
que les femmes sont moins exigeantes en rémunération. Leur approche de la
négociation est différente de celle des hommes.
http://www.womentomorrow.fr/wotoblog/Negociation Pourquoi les femmes ne demandent pas_a85.html
Sur le site du ministère
des droits des femmes, on peut lire : « A l’occasion de la journée de
l’égalité salariale, le ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la
Jeunesse et des Sports, présente un outil inédit, pratique et gratuit pour
aider les femmes à progresser dans leur carrière : l’application pour téléphone
mobile et tablette « Leadership pour Elles ».
Savez vous
en effet que les différences de confiance en soi entre femmes et hommes peuvent
expliquer jusqu’à 4,5 des 25 points de l’écart salarial ? Toutes les études
sont concordantes. L’une d’elles montre que les hommes sont 9 fois plus enclins
à demander une augmentation de salaire que les femmes.
Ces chiffres
étonnants, peu connus, appellent des réponses adaptées aux phénomènes
d’autocensure au féminin. Pour mieux encourager les femmes à s’affirmer et à
construire leur parcours professionnel, le ministère des Droits des femmes,
avec l’aide de l’APEC et de l’AGEFOS PME, a choisi d’innover.
« C’est sur la
confiance qu’il faut agir, en donnant à toutes les femmes des outils qui
étaient jusqu’à présent l’apanage des cadres supérieurs appartenant à des
réseaux de grandes écoles« , a expliqué Najat Vallaud Belkacem, ministre
des Droits des femmes dans une interview au Parisien. »
http://femmes.gouv.fr/category/egalite/
Le journal Le
Parisien : « Pour Najat Vallaud Belkacem, la ministre des Droits
des femmes qui a beaucoup secoué les entreprises ces deux dernières années (y
compris en les tapant aux porte monnaie), il est désormais temps de
s'attaquer à une racine méconnue de l'inégalité professionnelle : les barrières
que les femmes érigent... elles mêmes. Ces « je n'ose pas demander une
augmentation », « je ne sais pas m'imposer », « la compétition, ce n'est pas
pour moi » qui expliqueraient jusqu'à 4 points de différence dans les salaires.
A problématique aussi profonde, réponse carrément originale : la ministre lance
aujourd'hui la première application pour mobiles et smartphones afin de coacher
les femmes au travail. Une sorte de « serious game » (jeu qui permet de se
former en s'amusant) que nous avons découvert en avant première. »
Les travaux menés
au Portugal aboutissent à des résultats équivalents :
“Overall, we estimate that the shortfall in women‘s relative bargaining
power explains
around 3 percentage points or 10 15% of the
gender wage gap in Portugal.”
Le mythe du plafond de
verre (Marike Stellinga) et les arbitrages pour concilier vie professionnelle
et familiale
Les femmes seraient victimes du plafond de verre.
Cette idée est reprise dans le rapport préparatoire à la concertation avec les
partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes (rapport Gresy 2009).
La journaliste économique néerlandaise Marike
Stellinga dans son ouvrage paru en 2009 De mythe van het
glazen plafond (Le mythe du plafond de verre) réfute ledit mythe, à
partir d'une enquête menée aux Pays Bas et en Norvège). Son enquête
révèle que les femmes n'ont en général pas les mêmes aspirations, puisqu'elles
accordent un peu moins d'importance à leur carrière. 75 % de femmes à
temps partiel et 78 % satisfaites de la répartition des tâches avec leur
conjoint (p.63 et p.115). Les femmes très ambitieuses seraient une minorité qui
ne rencontrerait pas, en général, d'obstacle sexiste au cours de leur
carrière.
Marike Stellinga a été reçue au Parlement belge où elle a exposé les résultats
de son enquête.
http://www.dekamer.be/FLWB/pdf/53/0211/53K0211004.pdf
http://www.blog emploi.com/index.php/post/2009/10/26/Le plafond de verre, un mythe
Les
Pays bas sont le pays le moins inégalitaire dans les rapports hommes femmes
d’après le gender inequality index en 2008.
http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2010_EN_Table4_reprint.pdf
La sociologue britannique Catherine Hakim relate
différents mythes parmi lesquels celui du plafond de verre qui cacherait en
effet des choix de carrière différents, dans Feminist myths and magic
medicine.
« National
interview surveys in the UK, Spain and other countries show that women divide
into three very different groups in terms of life goals, values and
aspirations:
·
a minority are careerist;
·
a minority are centred on home and family life; and,
·
a majority seek some combination of paid work and family work. In contrast, men
are more likely to be careerist in their attitudes and goals, although a
substantial minority seek a good work life balance.
Most
surprising of all, these three groups of women are found at all educational
levels, in all income groups and social classes, and in all types of society
(Table 2). The social and economic environment does matter, and alters the
relative sizes of the three groups. However lifestyle preferences have been
found to determine which structural factors influence any individual’s
behaviour.52 Recent OECD studies acknowledge the importance of these
rarely studied attitudes and values in explaining sex differentials in
careers, achievements in the labour market, and even earnings.53 Previously,
these differential outcomes were automatically attributed to sex discrimination. »
Dame Stephanie Shirely femme d’affaires née en 1933
déclare ainsi : « Yet working women today seem unwilling to pay the
price of success. Just as able as men, often more so, they don’t take work as
seriously and aren’t prepared to work as hard. They are less inclined to put in
the hours or push themselves forward. »
|
Table 2: National distributions of lifestyle preferences among |
||||
|
|
|
Family |
Adaptive |
Work |
|
UK |
All women aged 16+ |
17 |
69 |
14 |
|
|
Women in FT work |
14 |
62 |
24 |
|
|
Women in PT work |
8 |
84 |
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
All men aged 16+ |
? |
<48 |
52 |
|
|
Men in FT work |
? |
<50 |
50 |
|
|
Men in PT work |
? |
<66 |
34 |
|
|
|
|
|
|
|
Spain |
All women aged 16+ |
17 |
70 |
13 |
|
|
Women in FT work |
4 |
63 |
33 |
|
|
Women in PT work |
7 |
79 |
14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
All men aged 18+ |
? |
<60 |
40 |
|
|
Men in full time work |
? |
<56 |
44 |
|
|
|
|
|
|
|
Belgium |
All women |
10 |
75 |
15 |
|
|
Women with partners |
12 |
75 |
13 |
|
|
|
|
|
|
|
|
All men |
2 |
23 |
75 |
|
|
Men with partners |
1 |
22 |
77 |
|
|
|
|
|
|
|
Germany |
Women |
14 |
65 |
21 |
|
|
Men |
33 |
67 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Czech |
All women aged
20 40 |
17 |
70 |
13 |
|
|
Employed women |
14 |
69 |
17 |
|
|
Wives aged 20 40 |
14 |
75 |
11 |
|
|
|
|
|
|
|
Sweden |
Women born in 1955 |
4 |
64 |
32 |
« We know about the glass ceiling in business. It
foxes us into thinking that we can reach great heights but when we 'reach it',
it stops us. Many women at work feel that this glass ceiling will stop them
some time in their careers simply because of their gender. Not true, says
Nerina Visser: head of beta and ETFs: global markets at Nedbank Capital. She
says the glass ceiling is a myth, a creation existing solely in the minds of
women, and it is as easily shattered as it is created. »
« "I believe that we women create the glass
ceiling in our minds or that if this glass ceiling happens to exist, I believe
that we are responsible for creating it – more than men are," she
says. »
« Why do women at work create barriers to their
success?
Visser believes that there are two reasons why women
can be their own worst enemies in terms of being successful in business:
1. It's possible that they want to progress to a
certain level in the business but don't want to do the legwork that is
necessary for them to get there.
2. Alternatively, women have a lot of preconceived
ideas about why they are treated or viewed in a particular way, e.g. not
getting a promotion 'because they are female'. They attribute stumbling blocks
in their careers to the fact that they are female – when men probably
experience these setbacks as well. »
http://www.hrpulse.co.za/editors pick/231283 the glass ceiling for women at work is a myth
« I do not believe that there is a glass ceiling.
This is particularly true in financial services in India. That is the sector
that I can speak about with some authority, having spent 36 years of my career
in this industry. I didn’t feel it at all in my 36 years. I say it is a
myth. »
Sayantani Kar The author is CEO, JP Morgan :
« What will it take to finally break the glass ceiling? We should realise,
the more we underscore it, the greater disfavour we do to ourselves, as women.
We don’t talk about glass ceilings when it comes to getting admission in our
academics. In my 36 years I have not come across a single instance where
someone has complained to me that their growth has been stinted because she was
a woman.
One
question which will put your mind to rest about whether the organisation has a
glass ceiling or not is to ask, ‘Is this organisation merit based’? If it
is, then the ceiling won’t be there. A number of people ask me that what is it
that my earlier organisation, ICICI, did differently to nurture the women in
the senior management. The fact is we did nothing differently. That is why
women thrived in the organisation. Would you like to get your job because there
was some sort of a quota? Women can compete with men on merit. The minute there
is a quota then merit gets undermined and in fact, can make the woman feel
inferior. Women I know, don’t like being perceived like that. »
CEILINGS AND FLOORS.THE
GENDER PAY GAP OVER THE LIFE CYCLE
2005-2012
Pierre PORA(*)(**), Lionel WILNER(*)(**)
(*)Insee
(**) CREST
Le travail de Pierre Pora et Lionel Wilner sur le
plafond de verre et plancher collant est très intéressant : là encore le
mot discrimination et les autres mots de même famille n'apparaissent pas dans
l'article mais seulement en bibliographie.
Ils écrivent : "Our result suggest that the
career costs of time spent out of the labor market are much higher for top
earners than they are for the rest
of
the workers. If high-achieving women anticipate this fact before they enter the
labor market, this can cause those of them with the highest taste for children
to chose positions that do not belong to the top of the wage
distribution."
Voici
la toute fin de la conclusion : « These findings offer practical
implications for gender equality-oriented public policies. They
suggest
that targetting gender differences among high-achieving workers in event that
happen over the course of a career, like promotions, is likely less efficient
than targetting pre-labor or differences at labor market entry. This may explain why policies aimed at increasing promotions
for high-achieving women, like gender quotas, have been found to
generate disappointing results (Bertrand et al., 2014; Fortin,
Bell, and Böhm, 2017). Indeed, if gender differences among top earners
mostly result from choices made at labor market entry based on anticipated
careers, the effects of such policies will only be seen after a new generation
of workers replaces those that were primarily targeted. If those anticipations
are mediated by educational choices, such as choices of college major(Zafar,
2013), recent evidence suggests ways it can be acted upon (Breda et al.,2018).»
http://jms-insee.fr/2018/S02_3_ACTE_PORA_JMS2018.pdf
Le plafond de verre serait ainsi dû aux choix.
La
réponse de Steven Pinker à Spelke qui prétend que les promotions universitaires
sont biaisées contre les femmes car c'est subjectif de juger la performance est
la suivante : mais dans ce cas comment expliquer que les femmes soient plus
nombreuses en lettres et sciences humaines qui sont encore plus subjectives ?
"SPELKE:
I'm glad you brought up the case of the basketball and baseball players. I
think it's interesting to ask, what distinguishes these cases, where you remove
the overt discrimination and within a very short period of time the
differential disappears, from other cases, where you remove the overt
discrimination and the covert discrimination continues? In the athletic cases
where discrimination disappears quickly, there are clear, objective measures of
success. Whatever people think about the capacities of a black player, if he is
hitting the ball out of the park, he is going to get credit for a home run.
That is not the case in science.
In
science, the judgments are subjective, every step of the way. Who's really
talented? Who deserves bigger lab space? Who should get the next fellowship?
Who should get promoted to tenure? These decisions are not based on clear and
objective criteria. These are the cases where you see discrimination
persisting. You see it in academia. You
see it in Claudia Goldin's studies of orchestra auditions, which also involve
subtle judgments: Who's the more emotive, sensitive player? If you know that
the players are male or female, you're going pick mostly men, but if the
players are behind a screen, you'll start picking more women.
PINKER:
But that makes the wrong prediction: the harder the science, the greater the
participation of women! We find exactly the opposite: it's the most subjective
fields within academia — the social sciences, the humanities, the helping
professions — that have the greatest representation of women. This follows
exactly from the choices that women express in what gives them satisfaction in
life. But it goes in the opposite direction to the prediction you made about
the role of objective criteria in bringing about gender equity. Surely
it's physics, and not, say, sociology, that has the more objective criteria for
success."
https://www.edge.org/event/the science of gender and science pinker vs spelke a debate
Helena Cronin fait remarquer : " Un complexe
de la conspiration, en somme. On se trompe d’ennemi quand on voit le plafond de
verre comme le principal obstacle à la montée des femmes. […] Pour déterminer
ce principal obstacle, il faut d’abord comprendre la différence entre ce que
les hommes et les femmes choisissent quand ils ont vraiment le choix, sans
discrimination aucune. Il y a peu de femmes dans certains domaines où les
critères d’admission ou de progression de carrière sont parfaitement
scientifiques et impartiaux — les mathématiques, par exemple. Alors qu’il y en
a énormément dans les sciences humaines ou les secteurs plus « mous », où les
préjugés peuvent pourtant facilement jouer. Quelle preuve a t on que
c’est à cause d’un plafond de verre qu’il y a peu de femmes en mathématiques ?
"
http://www.lactualite.com/20080917_122222_31192
http://www.guardian.co.uk/comment/story/0,3604,239317,00.html
La journaliste canadienne Barbara Kay :
« To suggest that women self select out of
STEM careers for the same reason men self select out of early childhood
education — because it is less appealing to them than other careers — has
become politically incorrect.
Yet
feminist theory does not explain how veterinary science, once a male bastion,
and as demanding as regular medical schools (with fewer schools, therefore
harder to get into), had only 8 per cent women students in the 1960s but about
80 per cent women today, the remarkable transformation having come about
completely organically, and with no affirmative action whatsoever. The obvious
explanation is that when women attracted to science are free to choose, they
tend toward science based careers that involve connection with living beings,
which require high empathic and nurturing skills, while men are more attuned to
“systematizing” vocations. »
http://news.nationalpost.com/full comment/barbara kay flattening feminisms campus myths
L’article de Anne Marie Slaughter paru dans
The Atlantic le 20 juin, « Why women still can’t have it all » («
Pourquoi les femmes ne peuvent toujours pas tout avoir »)
Directrice de la planification politique de
Hillary Clinton, elle a décidé d’abandonner son poste prestigieux à Washington
pour être plus disponible pour sa famille. Pourtant son mari a accepté de
s'occuper de leurs deux enfants. Elle devrait selon certains se réjouir de
cette vie si riche et privilégiée au lieu de s’inquiéter de ce qu’elle perçoit
comme une concession majeure pour une carrière. Elle préfère être professeure
titulaire à l’université de Princeton pour mieux concilier vie professionnelle et
familiale.
Anne Marie Slaughter précise que même avec
l’homme de ses rêves qui s’occupe des enfants, tout n’est pas résolu :
“SLAUGHTER:
Having a life partner who is committed to being an equal caregiver is a
necessary but not sufficient condition. Without my husband I never could have
gone to Washington. My husband’s a hero; he was willing to take the kids during
the week. That’s essential. I think there are many more men than ever before
saying they want to be with their kids and spend more time with them. But even
with a wonderful husband, I found — and it was the hardest thing to admit to
myself — it was still very important to my sons for me to be there. Even if you
marry the man of your dreams, it doesn’t solve everything.”
La journaliste Barbara Kay analyse les propos, en
évoquant l’instinct maternel.
Eileen Trzcinski et Elke Holst dans Gender Differences in Subjective
Well Being in and out of
Management Positions indiquent qu'il n'y a pas de différence de bien être
subjectif entre femmes à niveau hiérarchique élevé et les femmes ne travaillant
à des postes managériaux dans le cas de l’Allemagne :
"Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of
how status
within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in
the labour market, while men in leadership positions reported the highest level
of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant
differences were observed among women in high level managerial positions,
women who worked in non high level positions, and women who
specialized in household production, with no market work. Only women who were
unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in
other labour market statuses. Our results lend evidence to the contention
that men can “have it all”, but women must still choose between career and
family in Germany."
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.356386.de/dp998.pdf
Le sociologue Steven Goldberg dans The
inevatibility of patriarchy évoque la tendance masculine à rechercher des
postes de pouvoir.
http://lilt.ilstu.edu/gmklass/foi/readings/patriarchygoldberg.htm
Le refus de promotion des femmes est un phénomène
qui mériterait d’être étudié, comparativement aux hommes.
« SYLVIE C.,
directrice comptable dans une société d'informatique, n'a pas voulu du poste de
directeur financier qu'on lui proposait. Une très belle promotion pourtant pour
cette jeune généraliste de 32 ans, maîtrisant parfaitement les rouages de la
fonction (avec voiture de fonction et très belle augmentation). « J'étais
l'adjointe du directeur depuis deux ans ; quand il a quitté l'entreprise,
raconte t elle, il paraissait évident à tout le monde que j'allais
lui succéder. Mais je m'amusais beaucoup dans mon poste et je ne me sentais pas
assez forte pour être en première ligne, c'est à dire affronter en
direct les humeurs du DG, les états d'âme de l'équipe et le stress des
publications. »
« Isabelle Hennebelle, avec Mireille Salomon
pour l'enquête statistique, en a tiré les conclusions. L'immense majorité des
femmes de la promo 1983 ont fait les mêmes (belles) carrières que leurs homologues
masculins lorsqu'elles l'ont voulu. Mais elles sont nettement plus nombreuses
qu'eux à avoir choisi délibérément des voies parallèles, parfois radicalement
différentes, afin de concilier activité professionnelle et éducation des
enfants, ou pouvoir suivre le mari à l'étranger. D'autres camarades de
promotion se sont simplement "bridées" dans leur ascension pour
privilégier leur qualité de vie. Nul ne les en blâmera, et surtout pas moi.
J'ai choisi, il y a vingt quatre ans, de devenir journaliste par passion
pour l'information. Ce n'était peut être pas le meilleur choix possible en
termes de rapidité de carrière managériale et d'importance de la rémunération.
Mais en termes de bonheur au travail... »
http://lexpansion.lexpress.fr/carriere/promo hec 1983 ou en sont les femmes_249723.html?p=3
Clément BOSQUET, Pierre-Philippe COMBES, Cecilia
GARCIA PEÑALOSA, Pourquoi les femmes occupent-elles moins de postes à
responsabilité ? Une analyse des promotions universitaires en économie
montrent que le différentiel de promotion
pour les économistes à l’Université et au CNRS s’explique par de moindres
candidatures féminines :
« Notre travail met également en évidence
que si les femmes sont moins promues que les hommes dans le monde universitaire
français, c’est avant toute chose qu’elles sont moins souvent candidates, même
à caractéristiques observables, et notamment publications, identiques. Le Tableau
1 présente aussi la décomposition Oaxaca-Blinder du différentiel de
candidatures entre hommes et femmes à l’Université (colonnes 3 et 4) et au CNRS
(colonnes 7 et 8). La probabilité qu’un homme soit candidat à l’Agrégation est
de 12,5%. Pour une femme elle est plus faible de 4,6 points, soit une
probabilité de candidater 37% inférieure à celle des hommes. Pour le CNRS, la
probabilité d’être candidate pour les femmes est inférieure de 45% à celle des
hommes. Le tableau indique qu’une fois candidates, les femmes ont des
caractéristiques très proches de celles des hommes. Ces caractéristiques
n'expliquent ainsi que très peu les différences de candidatures entre hommes et
femmes. A l'inverse, 86% du différentiel de candidatures est expliqué par le
genre, à autres caractéristiques données, tant à l'Université qu'au CNRS.
Ainsi, à caractéristiques identiques à celles des hommes, les femmes ont une
probabilité de candidater moins élevée de 30 à 40%. »
Les déménagements liés à la vie de famille et à la
nature secondaire du salaire féminin n’expliquent pas les moindres candidatures
féminines car au CNRS, même sans déménagement, il y a aussi moins de
candidatures féminines : « Les raisons qui poussent les femmes à
candidater moins souvent que les hommes sont difficiles à appréhender. Nous
avons essayé de tester certaines hypothèses sur ce sujet. D’abord, les coûts de
candidature et de promotion éventuelle pourraient être plus grands pour les
femmes que pour les hommes, en particulier à l'Université. Dans un ménage, le
salaire de la femme étant en moyenne plus faible que celui de l'homme, un
déménagement faisant suite à l'obtention de l'Agrégation du Supérieur et
remettant potentiellement en cause l'emploi du conjoint pourrait être plus
coûteux pour les femmes. Cette explication n’a cependant pas été validée par
nos données dans la mesure où les femmes candidatent encore moins que les
hommes au concours du CNRS qu'à l'Université, bien qu'alors aucun déménagement
ne soit imposé. »
Il n’y a pas de discrimination aux concours :
« En analysant les résultats aux concours d’Agrégation du Supérieur en
sciences économiques entre 1992 et 2008 et aux concours de Directeur de
Recherche au CNRS entre 1996 et 2008, nous avons mis en évidence que les
femmes n’avaient pas une probabilité de réussite plus faible que les hommes. La
variable 'genre' dans les régressions expliquant la probabilité de réussite aux
concours n'est pas significativement différente de 0. Cela est vérifié tant à
caractéristiques observables équivalentes qu'en ce qui concerne la probabilité
brute de succès, et ce à la fois au CNRS et à l'Université. Le résultat
persiste même lorsque l’on restreint l’échantillon aux candidats ayant franchi
les premières étapes de l'Agrégation du Supérieur pour l'Université. Ces
résultats sont ainsi difficilement réconciliables avec une discrimination à
l’encontre des femmes pendant les concours ou à une moindre performance de ces
dernières lors des leçons d’Agrégation. Conditionnellement au fait de
candidater, il semble donc que les femmes ne soient pas moins promues que les
hommes. »
Alors que toute la démonstration de l’article de
recherche montre qu’il n’y a pas de discrimination à la promotion contre les
femmes économistes dans les Universités et au CNRS, les chercheurs proposent
parmi les explications potentielles de l’autocensure en raison de la
discrimination anticipée par les femmes : « Nous avons donc mis en
évidence que si les femmes étaient moins souvent promues que les hommes à
l’Université française (en sciences économiques), c’est qu’elles candidataient
moins souvent aux concours de promotion, toutes choses égales par ailleurs. Notons
que la moindre propension des femmes à postuler a également été observée chez
Google où des séminaires sont désormais organisés pour encourager les femmes à
le faire. [4] L'écart de taux de candidature dans le monde académique français
en économie ne semble pas être dû à une question de coûts à la promotion ou de
préférences différentes dans l’arbitrage salaire/prestige de l'Université. Les
explications qui restent sont, d'une part, l’anticipation d'une discrimination
qui pousserait les femmes à moins postuler, même si aucune discrimination
effective n'apparaît pour le moment, ou, d'autre part, un moindre goût des
femmes pour la compétition, comme suggéré par certaines études expérimentales.
Un manque de confiance des femmes en elles-mêmes est également souvent avancé
pour expliquer leurs attitudes dans le monde du travail. Malheureusement, nos
données ne permettent pas de confronter ces explications de façon
convaincantes. [5] »
« Il semble cependant relativement clair
qu'une absence totale de discrimination au moment du choix de la personne
promue parmi les candidats ne suffirait pas à augmenter largement le taux de
promotion des femmes. »
Pour
la prétendue discrimination à la promotion, les travaux montrent qu'il n'y en a
pas pour les économistes à l'Université (et au CNRS). La totalité de l'écart
s'explique par la productivité (le nombre et la qualité des publications) soit
43 % de l'explication, par le fait le choix (moindres candidatures féminines)
soit 20 % de l'explication et 37 % par l'âge. Comme pour l'étude sur les taxis
Uber, quand on dispose de toute l'information détaillée, on ne trouve pas de
discrimination ni à travail égal pour l'aspect salarial ni à profil égal pour
les promotions.
Clément
BOSQUET, Pierre-Philippe COMBES, Cecilia GARCIA PEÑALOSA, Pourquoi les
femmes occupent-elles moins de postes à responsabilité ? Une analyse des
promotions universitaires en économie
montrent que
les femmes publient moins d'articles (économistes à l’Université et au CNRS)
:"Ces différences s’expliquent en partie par le fait qu’en
moyenne, les femmes sont plus jeunes (alors qu’être promu(e) requiert du temps)
et qu'elles publient moins."
|
Ecart de … |
Université |
CNRS |
||||||
|
|
promotions acquises |
candidatures |
|
promotions acquises |
candidatures |
|||
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Ecart |
% |
Ecart |
% |
Ecart |
% |
Ecart |
% |
|
Ecart total |
0,223 |
100% |
0,046 |
100% |
0,269 |
100% |
0,104 |
100% |
|
Femme |
0,045 |
20% |
0,04 |
86% |
0,081 |
30% |
0,089 |
86% |
|
Caractéristiques |
0,178 |
80% |
0,006 |
14% |
0,189 |
70% |
0,015 |
14% |
|
Age |
0,083 |
37% |
-0,013 |
-29% |
0,081 |
30% |
-0,006 |
-6% |
|
Score
de publication |
0,095 |
43% |
0,024 |
52% |
0,108 |
40% |
0,021 |
21% |
|
Laboratoire
international |
|
|
-0,001 |
-2% |
|
|
-0,001 |
-1% |
|
CNRS |
|
|
-0,003 |
-7% |
|
|
|
|
Tableau
1 : Décompositions Oaxaca-Blinder du différentiel de postes atteints et de la
probabilité de candidater à une promotion
entre
hommes et femmes.
Il est remarquable que les chercheurs (et les
politiques) suggèrent de coacher des femmes très diplômées pour des postes de
haut de niveau exigeant des qualités de leadership : les chercheurs suggèrent
des promotions automatiques pour des femmes docteurs en économie c'est-à-dire
on ne peut plus qualifiées sur les questions de salaire, travail, production…
Les chercheurs écrivent : « Rendre les
candidatures à la promotion automatiques et diffuser publiquement les taux de
candidature et d'obtention des promotions pourraient réduire ces écarts »
Les travaux des économistes Combes, Bosquet et
Garcia Penalosa montrent que les femmes économistes candidatent moins que leurs
homologues masculins au concours du CNRS qu'à l'Université, alors même qu'aucun
déménagement n'est nécessaire. Cette observation tend à relativiser l'impact de
la vie familiale sur les décisions de concourir. Bien que le sociologue Pierre
Bataille trouve que les femmes normaliennes ont des carrières moins
prestigieuses que leurs anciens condisciples, bifurquant plus souvent vers
l'enseignement secondaire (lycée voire collège) et progressant dans une moindre
mesure vers les sommets de la voie royale universitaire (professeur
d'université, directeur de recherche) ou vers les déviations lucratives (haute
fonction publique, carrière de haut niveau dans le privé), Pierre Bataille
constate que le nombre d'enfants n'explique pas tout.
Pierre Bataille écrit dans son article Quand le genre rattrape l'excellence. Une
comparaison des parcours de formation des normaliens et normaliennes
(1981-1987) au sein de l'ouvrage d'Hélène Buisson-Fenet
(dir.), École des filles,
école des femmes. L’institution scolaire face aux parcours, normes et rôles
professionnels sexués paru en 2017 :"Le nombre
d'enfants varie également assez peu entre les normaliens et les normaliennes
qui ont fait carrière dans le secondaire et celles qui se sont maintenues sur
la voie royale. Il est d'ailleurs très proche du nombre moyen d'1,7/1,8 enfants
par femme dotées d'un diplôme universitaire tel qu'il est calculé pour les
années 2006-2008 par Emma Davie et Magali Mazuy (2011). On constate également
très peu de différences entre celles qui ont atteint les sommets de la voie
royale et celles qui occupent une position plus modeste dans le champ
académique (MCF ou CR notamment). On aurait pu penser que les différences
sexuées de rapidité des carrières universitaires que nous avons observées
s'expliquaient par le fait que les femmes sont plus souvent assignées à
l'exécution des tâches domestiques - dont en grande partie la prise en charge
des enfants si elles en ont. Ces tâches les accapareraient et empiéteraient
sur leur "productivité scientifique" et donc leur avancement.
Ainsi, celles qui atteindraient les sommets de la hiérarchie universitaire
seraient celles qui auraient probablement moins d'enfants. on voit ici qu'à
l'instar de l'analyse menée par E. Latour et N. Le Feuvre sur les carrières
académiques en France, cette hypothèse ne se vérifie pas (Latour et Le Feuvre,
2006, p. 177)."
·
Does Gender Affect
Scientific Productivity ?
·
A Critical Review of the Empirical
Evidence and a Panel Data Econometric Analysis for French Physicists
·
Jacques Mairesse et Michele Pezzoni
·
Dans Revue
économique 2015
"Les
femmes sont-elles moins productives en recherche ? Un survol critique des
études empiriques et une analyse économétrique sur données de panel pour les
physiciens du cnrs et de l’université en France
Dans cette étude, nous reconsidérons la question de la moindre
productivité scientifique des femmes, souvent désignée comme celle du
« gender gap » ou du « productivity puzzle » par les
économistes et sociologues de la science. Après une revue critique des travaux
empiriques sur cette question, nous présentons les résultats d’une analyse
économétrique conduite en parallèle sur deux échantillons de panels
représentatifs des chercheurs en physique du cnrs et des enseignant-chercheurs
en physique des universités françaises. Nous observons que, dans les
deux cas, la productivité des physiciennes en termes de publication est
largement inférieure, d’environ un tiers en moyenne, par rapport à celle
de leurs collègues masculins. Nous concluons cependant que cette
différence de productivité disparaît pour le cnrs et qu’elle
s’inverse même pour les universités quand nous tenons compte de plusieurs
facteurs, notamment ceux liés à des chances inégales de promotion et à des
discontinuités notables dans les publications, qui peuvent refléter de forts
engagements familiaux."
https://www.cairn.info/revue-economique-2015-1-page-65.htm?try_download=1
"The
lower productivity of women in science is a long-lasting research issue that
has been explored in the past thirty years by economists and sociologists of
science who often refer to it as the “gender productivity gap” or “gender
productivity bias,” or simply the “productivity puzzle” (Cole and Zuckerman
[1984]). There is a wide unanimity in literature about the fact that
the measured productivity is lower for female than for male scientists, almost
in any discipline and whatever the productivity measure considered. [1][1]The scientific productivity measures considered by
scholars are… Why this is so,
however, is still debated and largely remains a puzzle."
S’agissant du métier d’avocat :
« Cependant, un tiers des femmes abandonne le
métier au bout de dix ans et elles demeurent minoritaires parmi les associés
des cabinets d'affaires, ce qui prouve qu’il faut que l’Ordre et les structures
continuent de tout mettre en œuvre pour améliorer le quotidien pratique de
l’organisation profession / famille. Par ailleurs, l’inégalité des revenus est
flagrante, puisque dans les structures professionnelles parisiennes, le revenu
moyen net annuel des avocates à 40 ans (60 000 euros) connaît de fait un
décrochage par rapport à celui des hommes (100 000 euros). »
http://www.aufeminin.com/combats de femmes/barreau de paris post feministe inegalite d29588.html
Le CREST a mis en
évidence des phénomènes d’homophilie : les hommes ont tendance à davantage
recruter des hommes, les femmes ont tendance à davantage recruter des femmes.
Mais, le CV anonyme montre que les femmes sont moins discriminées à l’entretien
qu’avec le CV écrit quand le recruteur est un homme.
« Les
analyses menées lorsque le CV est nominatif confirment l'hypothèse
d'homophilie, c'est à dire la tendance des recruteurs à favoriser
leurs semblables. Les recruteurs masculins sélectionnent plus souvent les CV de
candidats masculins, les recruteurs féminins ceux de femmes, et les recruteurs
jeunes ceux de jeunes. Ainsi, selon les données de l'étude, lorsque le
recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance
sur 27 d'être recrutées en entretien et les hommes une chance sur 5. Lorsque le
CV est anonyme, l’écart s'inverse : lorsque le recruteur est un homme, les
candidats féminins ont une chance sur 6, et les candidats masculins une chance
sur 13. L'homophilie du recruteur est contrecarrée. Les mêmes écarts (mais
moindres) sont constatées dans la configuration opposée, lorsque le recruteur
est une femme. Cet effet est aussi observé lorsqu'on croise les âges du
candidat et du recruteur. Il est toutefois particulièrement net lorsqu'on
croise les genres du candidat et du recruteur : les effets du CV anonyme
portent alors non seulement sur l'accès aux entretiens, mais aussi sur le
recrutement final. Ainsi, lorsque le recruteur est un homme et que le CV est
nominatif, les femmes ont une chance sur 167 d'être retenues à l'issue de
l'entretien et les hommes une chance sur 34 ; lorsque le CV est anonyme,
l'écart s'inverse : les candidats féminins ont une chance sur 17, et les
candidats masculins une chance sur 59. A nouveau, les mêmes écarts (mais
moindres) sont constatées dans la configuration opposée.»
|
Le
recruteur est un homme |
Hommes |
Femmes |
Les hommes ont…plus de
chances |
Les femmes ont…plus de
chances |
|
Accès à l'entretien sans
CV anonyme |
20% |
4% |
5,40 |
0,19 |
|
Accès à l'entretien avec
CV anonyme |
8% |
17% |
0,46 |
2,17 |
|
Accès à l'emploi sans CV
anonyme |
3% |
1% |
4,91 |
0,20 |
|
Accès à l'emploi avec CV
anonyme |
2% |
6% |
0,29 |
3,47 |
Les phénomènes de
compensation en matière d’homophilie aboutissent finalement au mythe du plafond
de verre.
« Au final,
le CV anonyme agit certes contre la tendance des recruteurs à sélectionner les
candidats du même sexe ou du même âge qu'eux ; mais comme on trouve des
recruteurs des deux sexes et des recruteurs plus ou moins jeunes, les
phénomènes d'homophilie se compensent d'un recruteur à l'autre et
l'anonymisation du CV n'améliore pas, en moyenne, les chances des femmes ni des
seniors. »
http://www.crest.fr/images/CVanonyme/rapport.pdf
A la recherche des facteurs explicatifs du plafond
de verre pour les femmes candidatant à des postes à haut potentiel (postes de
direction et de pouvoir), Jacqueline Laufer se voit contrainte d’évoquer les
pratiques organisationnelles « prétendument neutres » selon elle et
les stratégies des femmes. Ainsi, les « valeurs masculines »
prégnantes dans l’organisation ne seraient guère légitimes : performance,
rapidité, disponibilité, réactivité, prise de risque, mobilité géographique
internationale, « faire du chiffre » …Contrairement à Jacqueline
Laufer, on peut voir l’intérêt de ces modes d’organisation et valeurs pour
assurer la rentabilité et renforcer la compétitivité des entreprises, mais pour
elle cela relèverait arbitrairement d’une culture masculine, et donc d’une
forme de sexisme. L’auteur laisse aussi entendre qu’on reproche à tort un
manque de disponibilité des femmes ou leur préférence pour la famille.
Pourtant, les entretiens avec les femmes ayant réussi à « percer le
plafond de verre » font ressortir les sacrifices personnels auxquels
doivent consentir les cadres et dirigeants à haut potentiel. Ces femmes
précisent que leurs anciennes collègues ou camarades de promotion ne
souhaitaient pas assumer toutes ces contraintes, mais préféraient simplement
avoir des horaires moins contraignants, une durée de travail moins longue,
passer du temps avec leur famille. On aboutit ainsi à un propos incohérent où dans
un premier temps l’on reproche à l’organisation des préjugés quant aux
préférences des femmes, pour finalement reconnaître qu’on ne prend pas assez en
compte ces préférences (considérées préalablement comme des préjugés
préjudiciables à la carrière des femmes). Pourtant, on apprend que les
entreprises mettent en place des mesures pour favoriser la présence des femmes
aux postes stratégiques et que les femmes qui y réussissent ont adopté les
codes et consenti aux sacrifices qu’exigent de telles carrières. On ne voit pas
trop où est le sexisme dans cette affaire. Les cadres dirigeants ont un volume
horaire proche des chefs d’entreprise, volume très élevé : il semblerait
donc que la nature des fonctions de direction exige une bien plus grande
disponibilité qu’un simple salarié. Mais face à l’absence de discrimination
constatée, les seuls refuges sont d’incriminer le mode d’organisation
« masculin », les « valeurs viriles » ou encore les
conjoints masculins, dont on trouve pourtant des exemples qui prennent en
charge la part domestique pour favoriser la carrière de leur épouse sans pour
autant que cela suffise. En effet, le sentiment de culpabilité ou le manque de
contact avec les enfants amènent certaines femmes à renoncer à une carrière par
trop chronophage. En l’absence d’obstacles visibles, on est réduit à évoquer
des obstacles invisibles pour le plafond de verre, sans vouloir reconnaître
clairement et directement que le principal obstacle est que les femmes ne sont
pas nombreuses à avoir pour priorité de faire carrière avec autant de
sacrifices au détriment de leur vie privée (« avoir un boulot plutôt
qu’une carrière »).
Cet échec à démontrer une discrimination dans la
promotion (l’accès aux postes à responsabilité) est lui même un aveu que
le problème de fond est ailleurs.
http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Laufer.pdf
Des travaux universitaires montrent l’inanité de
la métaphore du plafond de verre aux Etats Unis. D’une part, c’est
davantage la mobilité descendante qu’une moindre mobilité ascendante qui
explique la plus faible proportion de femmes dans les postes les plus élevés.
D’autre part, on n’observe pas un accroissement du taux de sélection des femmes
dans les postes les plus élevés, en tenant compte des caractéristiques
comparables.
« It is apparent to even a casual observer of American society that
women and minorities are underrepresented among managers, especially among
top level executives. Past studies, however, have failed to find a
consistent pattern of female and minority disadvantages in actual promotions
and hiring decisions to account for this underrepresentation. This study aims
to resolve this incongruity. Drawing on panel data from a nationally
representative sample of scientists and engineers, I analyzed transitions
across authority levels for men and women of three broad racial groups: whites,
Asian Americans, and underrepresented minorities. There are two main findings.
First, downward mobility plays an important role in authority inequality,
especially for Asian men and underrepresented minority men and women. Second, while
women and minorities face lower rates of upward mobility than white men, their
disadvantages are concentrated in the bottom to middle level transitions.
This pattern is inconsistent with the popular notion of a ‘‘glass ceiling,”
which implies that women and minorities encounter an unbreakable obstacle in
accessing top positions after they have made their way into mid level
management”
“Widespread evidence of female and minority
underrepresentation in management, especially in top management, has lead to
the glass ceiling metaphor. However, the use of this metaphor to describe
the pattern of authority inequality which women and minorities face in the
workplace is misleading for two reasons. First, it implies that these groups
face a roadblock in ascending to the top, when, in fact, their managerial
underrepresentation is largely due to higher rates of downward mobility.
Furthermore, the metaphor implies that the disadvantage in upward mobility
increases with the hierarchical level, which is inconsistent with the finding
that women and minorities face a disadvantage in upward mobility only at the
lower level. The projection analysis presented here demonstrates how a greater
shortage of managers at the top level can arise without a lower transition
rate from the middle level to the top. Indeed, this is exactly the case
with Asian men and underrepresented minorities, whose underrepresentation at
the top is primarily attributed to their greater exit rates.”
http://www.ssc.wisc.edu/~zzeng/papers/glass.pdf
Le déroulement de carrière serait dépourvu de
discrimination massive dans le monde universitaire selon l’académie des
sciences aux Etats unis :
« Key Findings
The surveys of academic departments and faculty have yielded
interesting and sometimes surprising findings. For the most part, men and women
faculty in science, engineering, and mathematics have enjoyed comparable
opportunities within the university, and gender does not appear to have been a
factor in a number of important career transitions and outcomes. »
Le
rapport Femmes de Bercy de 2016, réseau de hautes fonctionnaires : "Mais
d’emblée, sont soulignés les risques d’une discrimination positive «qui
consisterait à mettre encore en doute notre capacité réelle à exercer nos
fonctions » ou à la mise en place de quotas, qui «semblent accréditer
l'idée d'une moindre qualité des candidatures féminines ». Le
risque serait de « tomber dans le travers de sous estimer le
potentiel des femmes, et d’accréditer l'idée que notre seule compétence c'est
d'être femme ». "
"Les freins aux parcours féminins à haut niveau sont assez connus, mais
aussi assez divers et complexes : collectifs et personnels
(autocensure), culturels (le poids des stéréotypes, la représentation que l’on
se fait des postes à enjeu et la tendance à la reproduction d’un modèle), une
conciliation parfois difficile des rythmes professionnels et privés.
Le constat d’une certaine solitude dans l’exercice de
fonctions à responsabilités plaide également en faveur d’espace d’échanges
collectifs. Un réseau est un lieu de rencontre alors que la vie professionnelle
conduit parfois à un certain isolement, des contacts strictement professionnels
et métiers."
"Très
belle expérience
Un certain confort et un certain plaisir à se retrouver dans
un groupe constitué exclusivement de femmes."
"Nous sommes nombreuses à avoir été partagées sur l’idée
des quotas qui, dans un monde parfait, n’auraient pas leur place. Mais force
est de constater qu’ils sont sans doute nécessaires pour faire progresser
l’équilibre entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités. Les femmes nommées
se disent qu’elles le sont parce qu’elles sont compétentes, qu’elles ont passé
des concours, qu’elles s’investissent dans leur travail et qu’elles ont un réel
potentiel. Il ne faudrait pas que se développe une « petite musique » laissant
à penser que les femmes accèdent aux postes importants parce qu’il y a des
quotas. Ce serait profondément injuste."
"Dans le même esprit se dégage une volonté de ne pas fermer le
réseau aux hommes et de les «associer à la réflexion », il est
même suggéré que « les actions les plus fortes à mener doivent (…) être
menées auprès des hommes », afin que pour eux, « le sujet
émerge également comme une préoccupation »."
http://www.economie.gouv.fr/files/rapport d activite 2016 reseau femmes de bercy.pdf
Que
d'ambiguïtés : d'un côté, ce serait bien d'être entre femmes dans un réseau
exclusivement féminin mais de l'autre il faudrait associer les hommes.
D'un
côté, on est en faveur des quotas sexués mais de l'autre on souligne les
risques de la discrimination positive. D'un côté, les femmes seraient empêchées
d'accéder aux postes élevés et de l'autre on parle d'autocensure, de
stéréotypes, de solitude et de conciliation avec la vie privée
"La
prise de conscience est partagée, les efforts réels, mais il reste du chemin à
parcourir, notamment en matière de constitution de « viviers ».
L’objectif de 40% de « primo nominations » de femmes en 2017 ne sera
pas facile à atteindre car nombre de talents au féminin s’évapore sans trouver
à s’épanouir autant qu’ils le pourraient."
Entre 56mn07
et Charles Fiessenger responsable diversité chez Michelin fait apparaître
une diapositive où figure « les écarts de rémunération « touttes
choses égales par ailleurs » sont nuls chez les agents et les
collaborateurs et de 1,4 % chez les cadres : « Alors le diagnostic, vous
le voyez devant vous. Vous voyez que la question de l’écart des rémunération
est quelque chose qui est assez bien maîtrisé dans l’entreprise mais qu’en
revanche c’est la question de la spécialisation professionnelle qui est très
marquée et qui s’inscrit dans tout ce qu’ont dit mes collègues
précédemment. Et du coup notre enjeu c’est d’avoir une spécialisation
professionnelle moins marquée. Et donc nous travaillons aujourd’hui avec mes
équipes sur 5 leviers. Et vous avez ces 5 leviers devant vous. Le premier c’est
mettre en place des indicateurs. Je pense que si vous ne mettez pas
d’indicateur, ça ne marche pas. Et donc on a mis deux indicateurs. On a dit
qu’en 2020 nous aurions un manager sur trois qui serait une femme dans
l’entreprise Michelin. 30 % des managers seront des femmes dans l’entreprise
Michelin. Et ça on va y arriver parce qu’aujourd’hui on est à 26 %. Et on a
donné un deuxième indicateur sur lequel on va avoir du mal c’est le fait
d’avoir 20 % de femmes chez Michelin parce que nous avons du mal à être
attractif sur certains de nos métiers, en particulier dans nos métiers
industriels et de commerce. Donc aujourd’hui on est à 17,41 % et la capacité à
arriver à 20 % me semble difficile parce que nous avons des soucis
d’attractivité, c’est-à-dire que quand Michelin recrute dans l’industrie et le
commerce, on a peu de candidatures féminines. Deuxième point il faut
accompagner les femmes parce que vous l’avez compris cette question des
stéréotypes, cette question du fait que Michelin est une entreprise masculine,
évidemment avec son histoire fait qu’il y a, il ne faut pas se le cacher, des
stéréotypes de genre dans l’entreprise. Donc ça nécessite qu’on accompagne les
femmes. Et aujourd’hui on a mis en place des programmes de mentoring et de
coaching et un programme qui s’appelle fissurer le plafond de verre parce que
comme l’a dit Madame Meurs c’est un sujet très important. Troisième levier je
le développerai pas parce que l’heure tourne c’est la gestion des carrières.
Quatrième levier ça fait écho avec la première intervention c’est identifier
les freins et les leviers à la féminisation. Et là vous avez plusieurs choses.
Vous avez bien sûr les espaces de travail, les locaux sociaux et puis tous les
services que l’entreprise peut développer. Et aujourd’hui y’a un service qui a
le vent en poupe chez nous, alors les places de crèches on en a plus de 300
pour nos salariés, donc les places de crèches aujourd’hui on est plutôt bien
positionné, c’est la conciergerie d’entreprises avec des partenaires comme
Circles et compagnie. Et là effectivement cette conciergerie d’entreprises
propose un certain nombre de services aux salariés de l’entreprise qui vont de
pour aller à la préfecture pour chercher des papiers, refaire votre carte grise
à, pour les salariés Michelin qui sont maniacs, laver votre voiture à tout
service de pressing qu’on peut imaginer…euh panier bio panier repas etc. Ca ça
marche très très bien. Et on expérimente la semaine prochaine la mise en place
d’un service de coiffure entre midi et deux pour permettre là aussi aux
salariés de pouvoir mieux concilier leur temps de travail et leur temps de
pause. Et enfin un dernier sujet féminiser le recrutement mais ça veut dire
quoi. Ca veut dire aussi puisqu’on a vu que…et c’est ce que dit ma voisine de
droite…avec ses courbes que effectivement les femmes ne sont pas forcément dans
les bonnes filières c’est pouvoir adapter nos critères de sélection, peut-être
travailler davantage sur les compétences transférables, moins se focaliser sur
certaines écoles cibles afin aujourd’hui d’être…euh… j’allais dire un peu plus
open-minded ou pragmatique et faire en sorte qu’on puisse construire des
parcours en interne pour permettre à des salariées qui n’ont peut-être pas le
diplôme mais les compétences de pouvoir avoir un parcours et de pouvoir les
amener à occuper ces postes dans différents métiers, je pense à management de
production, je pense aux métiers de la maintenance en particulier. Bon pour
conclure, j’aurai respecter mon temps de parole, vous voyez quelques chiffres
qui sont encourageants. On a mis en place sur nos postes de management de
production un programme qui s’appelle Graduate program, qui est un programme
sélectif, qui nous a permis de passer de 1,8 % de responsables d’ilots femmes à
18 % en 2015. Vous voyez que dans les métiers du commerce on est passé de 2,8 %
à 21,4 %. Et ma fierté parce que pour le coup euh…j’allais dire c’est vraiment
le résultat de l’action de mes équipes, c’est qu’en maintenance opérationnelle
en 2012 on était à 0, nous n’avions aucune femme dans nos métiers sur la
maintenance opérationnelle et on est passé en trois ans de 0 à 5,8 % et
notamment grâce à l’ouverture de programmes avec l’école Michelin, donc vous
voyez des programmes bac pro et bts maintenance des systèmes de production là
on a été faire de la pédagogie et parler en troisième aux élèves pour leur
expliquer que ce sont aujourd’hui des filières dans lesquelles on a des métiers
et que faire de la maintenance c’est plus le stéréotype de la caisse à outils
mais c’est davantage être automaticien, faire de la programmation et ça ça
permet aujourd’hui à des hommes et à des femmes de pouvoir travailler et de
sortir du cliché de la clé à molette qui fait 25 kg ou je ne sais quoi. Bon je
pense que c’est très impotant. Je pense qu’on est sur la bonne voie et pour
conclure je vous dirai pourquoi est-ce qu’on fait ça ? Parce qu’on
ne peut pas se priver de 50 % des talents de la population. C’est pas possible.
Ca c’est le premier point. Et puis le deuxième point c’est que la mixité ça
amène de la performance. Je pense que la mixité quand elle est accompagnée et
gérée ça permet aussi un meilleur dialogue social. Ca permet un certain nombre
de choses qui sont très positives. Moi qui ai fait du management avec une
équipe où y’avait que des hommes, je peux vous garantir que quand on met
quelques femmes subitement le niveau des conversations monte donc Mesdames je
vous remercie. »
Charles
Fiessinger répond à une question sur le manque de parité à Michelin, sa réponse
démontrant que les femmes boudent l’industrie pour la santé :
« Alors..euh…ce n’est pas la parité il faut voir doù on part, si vous
voulez y’a un paradoxe que je trouve intéressant. Cette année Michelin, on
recrute 1200 personnes et en particulier 200 personnes à l’usine de Cholais
parce qu’on est en montée en capacité. On a fait trois forums avec Pôle emploi,
on a eu moins de 5 % de femmes. A côté à 300 mètres de là l’hôpital de Cholais
recrute sur des métiers qui finalement en termes d’horaire sont les mêmes. Je
pense à des métiers d’aides soignantes, des métiers d’infirmières etc. où
effectivement on a un trois huit. Et eux ils ont majoritairement des
femmes. »
https://www.youtube.com/watch?v=gVNgVE61AqY
Entre
1h15mn55 et 1h17mn05, Charles Fiessinger répond à une question sur les raisons
motivant l’égalité de la femme avec l’homme au travail, cette question pouvant
être comprise de différentes façons, parité/égalité des résultats ou égalité de
droit mais il semblerait plus logique d’envisager que la question porte
sur la première hypothèse vu le consensus sur l’égalité de traitement. Dans sa
réponse toutefois Fiessinger envisage la discrimination pure comme si c’était
un problème : « Sur la question de l’égalité c’est une question
d’équité. Il n’y a pas d’autre réponse que ça. C’est équitable. Aujourd‘hui
quand quelqu’un travaille et fait le même travail dans des conditions
identiques si on enlève les variables ancienneté et voilà…euh…je ne vois pas
pour quelle raison il n’aurait pas le même salaire»
Dominique
Meurs apporte un complément entre 1h17mn05 et 1h19mn10 : « Je
voudrais un petit peu rebondir sur cette question qu’on me pose souvent. En
fait je crois que cette question vient du fait, qu’on imagine qu’on regarde
toujours les moyennes alors ce qu’il faut imaginer que les gens sont
différents il faut toujours penser en termes de distribution. Il y aura des
distributions de compétences chez les hommes et chez les femmes. On peut très
bien imaginer que …enfin… il n’y a absolument aucune raison que la distribution
des compétences soit différente d’un sexe à l’autre. Il y aura des femmes
faibles des femmes fortes physiquement des hommes faibles des hommes forts
physiquement. Donc à partir de là si vous avez cette vision là il faut imaginer
l’égalité comme la possibilité pour chacune et chacun de réaliser son
potentiel, de se saisir des opportunités qui lui plaisent et donc par exemple
ça sera peut-être pour des hommes de passer du temps à la maison avec les enfants
parce qu’ils sont contraints comme vous l’aviez rappelé par les normes sociales
sur ce sujet là. Et il y a certainement dans cette distribution des hommes qui
n’ont pas du tout envie de s’occuper des bébés et des hommes qui ont envie de
s’occuper des bébés. Ca existe. De même pour les femmes y’a des femmes n’ont
pas envie de passer beaucoup de temps à la maison et d’autres qui préfèrent. Ce
qu’il faut c’est reconnaître cette diversité et permettre à chacun de
s’exprimer. »
La
dissonance cognitive est très perceptible ici. En effet, elle semble prôner la
liberté alors que l’enjeu de la parité n’est pas de laisser choisir mais
d’avoir la parité : c’est justement les choix libres qui aboutissent à
l’absence de parité. La dissonance touche aussi la question de la distribution.
Elle affirme qu’il y a une distribution pour les hommes et pour les femmes en
donnant l’exemple de la force physique, or cet exemple montre que les
distributions sont différentes. Et pourtant l’économiste affirme qu’il n’y a
aucune raison que ces distributions soient différentes par ailleurs, alors même
que le débat montre que les préférences, diplômes et choix diffèrent.
https://www.youtube.com/watch?v=gVNgVE61AqY
Absurde,
ironique ou ubuesque, l'Etat et l'administration sont condamnés malgré leur
bonne volonté :
1 l'Etat
et l'administration mettent en place des mesures et contraintes pour la parité,
voulant plus de femmes dans la haute fonction publique
2
les femmes ne veulent pas puisqu'elles candidatent moins (donc pas intéressées)
3 l'Etat
et l'administration sont condamnés pour manque de parité (discrimination ?)
"
Selon une information du Monde, le ministère de la Justice et celui
des Armées devront débourser plusieurs dizaines de milliers d'euros pour ne pas
avoir nommé suffisamment de femmes.
La facture sera salée. Selon Le Monde de
vendredi, le ministère de la Justice s'apprête à payer une amende de
60.000 euros tandis que le ministère des Armées, lui, devra débourser 120.000
euros. En cause : le non-respect de la loi Sauvadet, qui prévoit, entre autres,
des dispositions pour imposer la parité dans la haute
fonction publique.
Loi Sauvadet. Ce texte, adopté le 12 mars 2012, impose à partir de 2017
un taux minimum de 40% de femmes parmi les personnes nommées pour la première
fois aux postes d'encadrement supérieur et dirigeant de l'État, des
collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Or, l'an
dernier, ce taux n'était que de 35% sur l'ensemble des hauts cadres de la
fonction publique. La dernière marche est très difficile à grimper pour
certains ministères et certaines collectivités locales. Selon Le Monde,
trois d'entre elles devront d'ailleurs payer 240.000 euros d'amende.
Un objectif pour les
primo-nominations. Si
l'amende est élevée, elle n'est pas surprenante. Dans un entretien à Acteurs
publics en juin dernier, Anne-Sophie Avé, directrice des
ressources humaines au ministère de la Défense, l'anticipait déjà. "Nous
sommes aujourd'hui à 26% de femmes dans les postes d'encadrement, dont
seulement 19% de 'primo-nommées'", détaillait-elle. Mais "l'objectif
de 40% ne prend en compte que les premières nominations, pour un même groupe
d'emploi. Autrement dit, même quand une femme passe d'un poste de direction à
un autre de même niveau, cela n'est pas comptabilisé."
Peu de candidates. Pour montrer la bonne volonté de son
ministère, Anne-Sophie Avé pointait le problème du vivier trop limité pour
atteindre les objectifs de la loi Sauvadet. "Le vrai sujet, c'est la
proportion de candidates par rapport à la proportion de femmes nommées",
expliquait-elle. "Pour
19% de candidates, il y a 26% de femmes finalement nommées." Selon elle, ce ne sont donc pas les
procédures de recrutement ministérielles qui désavantagent les femmes, mais les
femmes qui se tournent trop peu vers la haute fonction publique. Un
problème aux ramifications multiples.
Des conditions de travail
désavantageuses. Les horaires très étendus, notamment le
soir, mais aussi la mobilité professionnelle requise, avec des mutations
fréquentes, découragent nombre de femmes. Enfin, bien en amont déjà, le manque de
femmes se fait cruellement sentir. Elles ne représentent par exemple que 13%
des effectifs des ingénieurs des mines, corps au sein duquel sont recrutés
nombre de hauts fonctionnaires."
http://www.europe1.fr/politique/deux-ministeres-sanctionnes-pour-manque-de-parite-3532964
Laurent Gobillon, Marion Leturcq,
Sébastien Roux et Dominique Meurs écrivent en 2015 Elite
institutions, Öelds of study and the gender wage gap: case study of a large Örm
:"In this paper, we study the gender gap in wages and promotions for
executives working for a large firm in cosmetics located in France. We contrast
workers with an Elite institution degree with those with a college degree. The
gender gap is small for executives from the best Elite institutions at 2.6
percentage points compared to 6.8 percentage points for workers from college
with at least a Master degree. Interestingly, controlling for the field of
study increases the gender wage gap for the educational elite because females
choose on average fields of study that are slightly more lucrative than
males. Finally,
we do not find evidence of any gender gap in promotions and wage growth for the
educational elite. This suggests that the educational elite is a rather
homogenous group with rather equal treatment across genders. By
contrast, among college workers with at least a Master degree, females are more
often promoted than males but experience lower wage growth."
https://www.sole-jole.org/15360.pdf
Pour
la mobilité sociale, c'est très intéressant. Je remarque qu'en contrôlant par
la catégorie sociale du père, les filles ont plus de chances d'être employées.
Les hommes ont plus de chances d'être cadres et bien plus encore d'être
ouvrier, agriculteur, artisan, commerçant ou chef d'entreprise. C'est le
troisième tableau calculé en faisant le ratio des deux premiers.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2897850#graphique-Figure3
|
Origines et positions sociales |
|
|||||||
|
Destinée (fils) |
en % |
|||||||
|
|
Agriculteurs exploitants |
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
Professions intermédiaires |
Employés |
Ouvriers |
Ensemble |
|
|
|
||||||||
|
Origine (père) |
Agriculteurs exploitants |
2,1 |
0,7 |
0,8 |
1,6 |
0,6 |
2,8 |
8,5 |
|
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
0,1 |
2,7 |
2,9 |
3,0 |
1,3 |
3,2 |
13,1 |
|
|
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
0,0 |
1,1 |
6,5 |
3,6 |
1,3 |
1,4 |
13,9 |
|
|
Professions intermédiaires |
0,1 |
1,2 |
3,9 |
4,8 |
1,7 |
3,5 |
15,2 |
|
|
Employés |
0,1 |
0,6 |
1,5 |
2,5 |
1,6 |
3,2 |
9,4 |
|
|
Ouvriers |
0,2 |
2,9 |
3,7 |
9,1 |
4,9 |
18,9 |
39,8 |
|
|
Ensemble |
2,6 |
9,2 |
19,3 |
24,5 |
11,3 |
33,0 |
100,0 |
|
|
Lecture : 18,9 % des hommes sont ouvriers et
avaient un père ouvrier. |
||||||||
|
Champ : France métropolitaine, hommes âgés de 30 à 59
ans qui travaillent ou ont déjà travaillé à la date de l'enquête. |
||||||||
|
Source : Insee, enquête FQP 2014-2015. |
||||||||
|
Origines et positions sociales |
||||||||
|
Destinée (fille) |
en % |
|||||||
|
|
Agriculteurs exploitants |
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
Professions intermédiaires |
Employés |
Ouvriers |
Ensemble |
|
|
|
||||||||
|
Origine (père) |
Agriculteurs exploitants |
0,5 |
0,3 |
0,9 |
1,6 |
3,6 |
1,1 |
7,9 |
|
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
0,1 |
1,1 |
2,2 |
3,8 |
5,3 |
1,2 |
13,6 |
|
|
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
0,1 |
0,5 |
4,6 |
4,8 |
3,1 |
0,4 |
13,4 |
|
|
Professions intermédiaires |
0,1 |
0,5 |
3,2 |
5,3 |
5,9 |
0,8 |
15,7 |
|
|
Employés |
0,0 |
0,2 |
0,9 |
2,5 |
5,0 |
0,8 |
9,5 |
|
|
Ouvriers |
0,2 |
1,4 |
2,1 |
7,9 |
21,5 |
6,8 |
40,0 |
|
|
Ensemble |
1,0 |
4,0 |
13,9 |
25,8 |
44,4 |
11,0 |
100,0 |
|
|
Lecture : 21,5 % des femmes sont employées et
avaient un père ouvrier. |
||||||||
|
Champ : France métropolitaine, hommes âgés de 30 à 59
ans qui travaillent ou ont déjà travaillé à la date de l'enquête. |
||||||||
|
Source : Insee, enquête FQP 2014-2015. |
||||||||
|
Ratio H/F (si >1 les hommes ont plus de chances de…) |
Destinée fils par rapport à fille |
|||||||
|
|
Agriculteurs exploitants |
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
Professions intermédiaires |
Employés |
Ouvriers |
Ensemble |
|
|
|
||||||||
|
Origine (père) |
Agriculteurs exploitants |
4,2 |
2,3 |
0,9 |
1,0 |
0,2 |
2,5 |
1,1 |
|
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
1,0 |
2,5 |
1,3 |
0,8 |
0,2 |
2,7 |
1,0 |
|
|
Cadres et professions intellectuelles supérieures |
0,0 |
2,2 |
1,4 |
0,8 |
0,4 |
3,5 |
1,0 |
|
|
Professions intermédiaires |
1,0 |
2,4 |
1,2 |
0,9 |
0,3 |
4,4 |
1,0 |
|
|
Employés |
#DIV/0! |
3,0 |
1,7 |
1,0 |
0,3 |
4,0 |
1,0 |
|
|
Ouvriers |
1,0 |
2,1 |
1,8 |
1,2 |
0,2 |
2,8 |
1,0 |
|
|
Ensemble |
2,6 |
2,3 |
1,4 |
0,9 |
0,3 |
3,0 |
1,0 |
|
|
Lecture : Les fils d' un agriculteur exploitant ont 4,2
fois plus de chances d'être agriculteur exploitant que les filles d'un
agriculteur exploitant. Les fils d'un ouvrier ont 5 fois moins de chances
(=1/0,2) d'être employé que les filles dont le père est ouvrier. |
||||||||
|
Champ : France métropolitaine, hommes âgés de 30 à 59
ans qui travaillent ou ont déjà travaillé à la date de l'enquête. |
||||||||
|
Source : Insee, enquête FQP 2014-2015, calculs Cyrille
GODONOU. |
"Quatre
catégories de Professions et Catégories Socioprofessionnelles (PCS)
Très favorisée : cadres et assimilés, chefs d’entreprise, professions
intellectuelles supérieures, professeurs et assimilés
Favorisée : professions intermédiaires, retraités cadres ou professions
intermédiaires
Moyenne : employés, agriculteurs exploitants, artisans, commerçants
Défavorisée : ouvriers, retraités ouvriers et employés, inactifs"
Dans 27,7 % des couples de sexe différent, l'homme a au moins cinq
ans de plus que la femme alors que la femme n'a cinq ans de plus
que dans 6,4 % des cas. Ce simple écart d'âge peut avoir des conséquences
sur la dynamique conjugale de spécialisation des tâches. L'homme, plus âgé, est
davantage susceptible d'avoir commencé sa carrière plus tôt et donc d'avoir
davantage de revenus, ce qui peut peser au moment des arbitrages entre
investissement dans sa carrière et investissement dans la vie familiale et les tâches
domestiques.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3715700#tableau-figure3
|
Données de la figure 3 - Écart d’âge au mariage entre
l’homme et la femme pour les couples de sexe différent, en 2017 |
|
|
Écart d’âge au mariage entre l’homme et la femme pour les
couples de sexe différent (en années) |
Proportion des couples (en %) |
|
-20 ou plus |
0,2 |
|
-19 |
0,1 |
|
-18 |
0,1 |
|
-17 |
0,1 |
|
-16 |
0,1 |
|
-15 |
0,1 |
|
-14 |
0,2 |
|
-13 |
0,2 |
|
-12 |
0,2 |
|
-11 |
0,3 |
|
-10 |
0,3 |
|
-9 |
0,5 |
|
-8 |
0,6 |
|
-7 |
0,8 |
|
-6 |
1,1 |
|
-5 |
1,5 |
|
-4 |
2,1 |
|
-3 |
2,9 |
|
-2 |
4,4 |
|
-1 |
7,1 |
|
0 |
11,7 |
|
1 |
11,9 |
|
2 |
10,3 |
|
3 |
8,6 |
|
4 |
6,9 |
|
5 |
5,5 |
|
6 |
4,4 |
|
7 |
3,4 |
|
8 |
2,7 |
|
9 |
2,1 |
|
10 |
1,8 |
|
11 |
1,5 |
|
12 |
1,2 |
|
13 |
0,9 |
|
14 |
0,8 |
|
15 |
0,6 |
|
16 |
0,5 |
|
17 |
0,4 |
|
18 |
0,3 |
|
19 |
0,3 |
|
20 ou plus |
1,3 |
|
|
|
|
Lecture : en 2017, dans 10,3 % des mariages entre
personnes de sexe différent, l’homme a deux ans de plus que son épouse. Dans
4,4 % des mariages, la femme a deux ans de plus que son époux. |
|
|
Champ : France. |
|
|
Source : Insee, statistiques de l'état civil. |
Sur le plafond de verre et la discrimination à l'accès aux postes cinq
remarques peuvent être faites :
1) Oui il existe
une discrimination à la promotion et à l'accès aux postes, en ce sens que les
chances de promotion ou d'accès aux postes ne sont pas parfaitement identiques
entre hommes et femmes à profil égal.
2) Mais la nature
et la portée de cette discrimination doivent être précisées. L'ampleur de la
discrimination doit être précisée pour ne pas en exagérer son rôle car il est
faux de penser qu'en son absence, les trajectoires de carrière seraient
identiques, loin de là.
La discrimination
à la promotion ou à l'accès aux postes peut s'effectuer tantôt à l'encontre des
femmes, tantôt à l'encontre des hommes, en fonction des métiers étudiés, des
secteurs d'activité, des tranches d'âge et même des groupes ethniques étudiés.
Parmi les groupes discriminés (handicapés, musulmans, origine africaine, maghrébine
ou asiatique, adresse d'un quartier sensible...) les femmes semblent être
globalement les moins discriminées. Autrement dit, les femmes du groupe
majoritaire sont moins discriminées que les hommes appartenant à ces
catégories.
3) Les choix
effectués par les femmes (orientation scolaire, diplôme obtenu, temps partiel,
congé parental, mobilité géographique, présentation aux concours...) semblent
bien plus importants pour expliquer les trajectoires de carrière différenciées
entre hommes et femmes. Ceci est illustré par la candidature aux concours des
grandes écoles (ENA, Polytechnique...) et les filières où s'inscrivent les
femmes mais aussi par le temps partiel choisi. Parfois, pour obtenir une
promotion, il faut accepter une mobilité géographique à laquelle les femmes
semblent plus souvent rétives. Il existe également un phénomène de refus
de promotion qui mériterait d’être étudié.
4) Le profil
productif (productivité, performance, expérience cumulée, nombre d'heures
travaillées...) explique en partie les différences de promotion. L'expérience,
à raison d'un plus grand volume d'heures travaillées, tend à accroître la
productivité, même à ancienneté équivalente (temps partiel, rupture de
carrière), comme l'illustrent les travaux sur les écarts de rémunération des
taxis Uber. Le nombre de publications des chercheurs plus grand que celui des
chercheuses explique en partie le différentiel de promotion au sein des
organismes de recherche et à l'Université.
5) Il y a une
discrimination statistique des employeurs, non par aversion pour les femmes,
mais en raison des coûts potentiels pour l'entreprise d'une absence pour
maternité notamment (neuf femmes sur dix a au moins un enfant au cours de sa
vie). Cette discrimination est illégale mais s'explique par une stratégie qui
n'est pas irrationnelle au niveau de l'entreprise mais tout de même
contre-productive au niveau de la société dans son ensemble (Il faut bien
assurer le renouvellement de la population, et il serait injuste que les femmes
soient sanctionnées pour cela). Les entreprises sont ainsi tentées de
privilégier les hommes à profil équivalent, afin d'éviter d'investir en
formation sur une salariée susceptible de s'absenter (congé maternité mais
surtout congé parental plus long) et d'éviter les coûts de turnover. C'est un
enjeu tout particulièrement important pour les petites entreprises dont la
pérennité pourrait être plus facilement menacée par des difficultés que
surmontent les grandes entreprises.
Il
faut donc se garder de commettre la même erreur que pour la prétendue
discrimination salariale de masse, à savoir se contenter d’un examen
quantitatif grossier, en supposant à tort que toutes choses sont égales par
ailleurs, quand une étude approfondie montre au contraire que ce n’est pas le
cas. Lorsqu’on regarde globalement, on s’aperçoit d’un écart salarial important
mais plus on rentre dans les détails des caractéristiques des hommes et des
femmes, plus la part inexpliquée s’approche de 0. En effet, l’examen au sein
d’une entreprise donnée par des chercheurs avec un détail dont ne dispose pas
l’appareil statistique prouve que la discrimination salariale à travail et
profil égal est très rare. Il est probable qu’un même mécanisme soit à l’œuvre
pour les promotions : quand on examine grossièrement les choix de promotions,
on peut trouver un écart inexpliqué mais si on si l’on s’efforce d’avoir une
information détaillée sur le profil et l’historique des salariés de
l’entreprise, il est probable que la discrimination soit très réduite.
On
peut suggérer des modèles statistiques prenant en compte la présence et
l’ancienneté effectives et non potentielles (c’est-à-dire approchées par l’âge)
via les heures réellement travaillées, lesquelles confèrent une expérience plus
grande : c’est une approche quantitative. Il serait souhaitable de prendre
en compte l’historique des contraintes acceptées par le salarié (travail de
nuit, astreinte, mobilité géographique ou fonctionnelle, projet complexe à
gérer, innovation apportée à l’entreprise…) ou les formations professionnelles
suivies : c’est une approche qualitative.
L’Inspection
générale des affaires sociales en juillet 2016 : « Les véritables
raisons des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont alors
pas celles d’une discrimination directe ou indirecte à travail à valeur égale
mais dans un moindre accès des femmes aux postes de responsabilité (la
ségrégation verticale) et aux métiers les mieux rémunérés (la ségrégation
horizontale). Il y a un bon consensus sur ce sujet entre partenaires sociaux et
entre chercheurs, même si chacun peut ensuite diverger sur les politiques
correctrices. Des outils en devenir concernant la ségrégation verticale et la
ségrégation horizontale. S’agissant moins d’inégalité salariale que
d’inégalité professionnelle conduisant dans un deuxième temps à une inégalité
salariale, s’agissant de problématiques dépassant une entreprise ou un secteur
économique donné, s’agissant de problématiques dépassant les entreprises
puisqu’impliquant les stéréotypes de genre en termes de préférences professionnelles
et la répartition des rôles domestiques et familiaux en termes de temps de
travail professionnel, s’agissant enfin de considérer une carrière
professionnelle et non une rémunération à un temps t, la brève recension que
fait la mission montre que les outils concernant la ségrégation verticale et la
ségrégation horizontale sont rares, soit simples et outils de constatation,
soit outils d’explicitation et complexes. La mission conseille que les
évaluations à venir sur la mixité des métiers (EPP lancée) et le plafond de
verre incluent dans leurs propositions des outils de mesure des situations
qu’elles auront constatées et des politiques qu’elles auront
préconisées. »
« En
termes de chiffres nationaux, il est indispensable de publier chaque année un
document explicitant les divers écarts statistiques constatés initialement et
ceux non expliqués après décomposition statistique selon les rémunérations, les
modes de calcul et le types de données pris en compte. La clarté des chiffres
et des concepts nationaux est nécessaire à la clarté du débat dans chaque
entreprise. »
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf
L’INSEE
écrit en 2017 : « La même méthode de décomposition peut être
appliquée à l’écart inexpliqué, renseignant alors sur les contributions des
écarts de valorisation de ces caractéristiques chez les femmes et les hommes.
L’écart de valorisation est le plus marqué pour l’expérience professionnelle.
Il contribue à près de la moitié de l’écart inexpliqué : l’expérience accumulée
par les femmes (somme de toutes leurs périodes antérieures d’emploi salarié
dans le secteur privé, hors interruptions de carrière) est moins valorisée que
celle des hommes, toutes choses égales par ailleurs. Cet écart de valorisation
est le signe de carrières salariales plus plates chez les femmes que chez les
hommes. Il pourrait s’expliquer en partie aussi par une moindre valorisation de
l’expérience professionnelle à temps partiel (plus fréquente chez les femmes
que chez les hommes) que de celle à temps plein. L’écart reste pourtant marqué
même en mesurant l’expérience professionnelle au prorata de la quotité de temps
de travail2. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780
L’INSEE
précise : « Les inégalités intra-entreprises sont plus fortes chez
les cadres que chez les non-cadres, et inversement pour les inégalités
interentreprises. Ce phénomène croisé a peut-être à voir avec des arbitrages
différents entre conditions de travail et niveaux de rémunération, à la fois
entre les femmes et les hommes et entre les cadres et les non-cadres. Une
explication possible de ce résultat serait que, d’une part, les femmes non
cadres privilégieraient plus que les hommes les entreprises leur permettant de
mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. D’autre part, les femmes
cadres, de leur côté, se rapprocheraient, dans leurs préférences, de leurs
homologues masculins. Ainsi, la ségrégation dans les entreprises plus
conciliantes (mais versant en moyenne des salaires plus bas) serait plus forte
pour les femmes non cadres que pour les femmes cadres. En revanche, l’accès aux
postes hiérarchiques les plus élevés demeure plus défavorable aux femmes, et
ceci s’observe plus fortement chez les cadres. Plus généralement, ces
préférences, ces « choix » de carrières et de conditions de travail
différenciés peuvent aussi être contraints par les répartitions des tâches domestiques
[Meurs, 2014] »
La ségrégation professionnelle
L’INSEE
écrit en 2017 : « Sur le sous-échantillon d’estimation (encadré 3),
l’écart de salaire horaire entre les femmes et les hommes est de 15,6 % en
moyenne entre 1995 et 2014 (figure 4). 10,6 % de cet écart provient de la
ségrégation des femmes dans les entreprises les moins rémunératrices. À
productivité identique, les hommes sont en moyenne en emploi dans des
entreprises versant des salaires plus élevés. Dit autrement, l’écart de salaire
entre les sexes serait réduit d’un dixième si les femmes étaient réparties dans
les mêmes proportions dans les mêmes entreprises que les hommes. L’effet de
la ségrégation interentreprises est beaucoup plus réduit chez les cadres. Chez
les cadres du sous-échantillon d’estimation, l’écart de salaire entre les sexes
est aussi de 15,6 % comme pour l’ensemble des salariés. Mais l’estimation du
modèle de Card et al. [2016] sur le groupe des cadres indique que seul 4,1 % de
cet écart provient de la ségrégation des femmes cadres. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780
La
méthodologie complexe pour séparer la ségrégation intraentreprise (effet de
négociation) et ségrégation interentreprise (ségrégation
professionnelle) :
« L’écart
entre la « prime » versée en moyenne aux femmes et celle versée en moyenne aux
hommes peut alors se décomposer en deux parties. D’une part, l’écart de «
primes » entre les entreprises renvoie aux pratiques de recrutement des
entreprises. Il illustre le phénomène de ségrégation, correspondant à une plus
forte concentration des femmes dans les entreprises les moins rémunératrices et
une plus forte concentration des hommes dans les entreprises les plus
rémunératrices. D’autre part, la moyenne des écarts de « primes »
intra-entreprises mesure des inégalités de salaire entre les femmes et les
hommes de même productivité salariés de la même entreprise. Ces écarts internes
aux entreprises renvoient aux pratiques de rémunération dans l’entreprise. Ils
sont dénommés « effet de négociation », mais sont dus à plusieurs phénomènes.
Ils peuvent ainsi correspondre à une différence de pouvoir de négociation entre
les femmes et les hommes dans le partage de la richesse produite au sein d’une
même entreprise. Ils peuvent aussi refléter une plus forte présence des hommes
aux postes les mieux rémunérés de l’entreprise, ou encore provenir des écarts
de temps travaillé entre les femmes et les hommes, si les heures
supplémentaires sont mieux payées que les heures réglementaires3. Enfin, ils
peuvent rendre compte de comportements discriminatoires des entreprises en
matière de salaire à l’encontre des femmes.
Pour
séparer ce qui relève de la ségrégation interentreprises de ce qui relève de la
négociation intra-entreprise, Card et al. [2016] modélisent le salaire à l’aide
notamment de deux effets fixes. Le premier capte les compétences intrinsèques
(observées ou non) du salarié, le second est défini au niveau de l’entreprise
et dépend du sexe du salarié (« prime » spécifique aux femmes ou aux hommes).
En exploitant les liens employés-employeurs dans le panel Tous salariés, il est
ainsi possible de mesurer l’effet de la ségrégation des hommes et des femmes
entre les entreprises sur les inégalités salariales. Il correspond à la
différence entre le salaire moyen observé chez les femmes et le salaire moyen
qu’elles auraient perçu si elles étaient réparties dans les mêmes entreprises
et dans les mêmes proportions que les hommes (figure 4). L’effet des inégalités
intra-entreprises se mesure quant à lui en calculant le salaire que les femmes
percevraient en moyenne si chaque entreprise leur versait une « prime »
identique à celle de ses salariés masculins. »
99
% du personnel qui s’occupe des enfants en crèches sont des femmes. Il y a peu
d’hommes dans les formations de puériculteurs.
La
charge mentale et la charge émotionnelle
Dans le rapport remis au ministère
de la fonction publique intitulé Le plafond de verre dans les ministères Une
analyse de la fabrication organisationnelle des dirigeant.e.s par Catherine
MARRY, Alban JACQUEMART, Sophie POCHIC, Laure BERENI, Fanny LE MANCQ, Anne
REVILLARD :"Bien que présentant des variations selon le niveau
hiérarchique et les directions, les postes étudiés sont caractérisés par une
exigence horaire très forte. Nos interviewé.e.s arrivent au bureau entre 8h30 et 9h30
le
matin, et ne repartent pratiquement jamais avant 18h30, plus souvent entre
19h30 et 20h30, voire plus tard pour certains postes à plus hautes
responsabilités. Une des directions étudiées à Bercy se caractérise par des
horaires particulièrement extensifs présentés comme « la norme imposée ». Nombre de nos
enquêté.e.s revendiquent l’établissement d’une frontière rigide entre activité
professionnelle et autres activités, frontière qui est le plus souvent à la
fois géographique (refus de travailler en dehors du bureau) et temporelle
(refus de travailler le soir et/ou le weekend, ainsi que pendant les
vacances). Mais cette frontière est loin d’être respectée dans les postes de
dirigeant.e.s.Plusieurs postes ont par ailleurs une intensité d’activité
variable selon la période de l’année, avec des pics au moment de la préparation
et du vote de certaines lois par exemple. Tou.te.s nos
interviewé.e.s déplorent globalement le poids excessif des cabinets sur
l’administration, contribuant fortement à la dérégulation des horaires de
travail par l’exigence de réponses immédiates et d’une disponibilité
extensive."
"La réussite professionnelle éclatante de
quelques mères de famille, le plus souvent des énarques issues de milieux très
favorisés, ne doit pas occulter le constat massif qui ressort de notre enquête
par entretiens : la conciliation entre charges de travail et charges de famille
est surtout un problème de femmes. Les entretiens font nettement ressortir des
manières contrastées d’évoquer le sujet selon que les enquêté.e.s sont des
hommes ou des femmes. Cela ne signifie pas que
les hommes ne s’investissent pas dans la vie familiale, mais la « charge
mentale » de la conciliation, son incidence objective sur la carrière, les
difficultés et la culpabilité ressenties, l’épuisement associé, sont nettement
plus marqués chez les femmes que chez les hommes. Cette situation expose alors
davantage les femmes que les hommes au risque de surmenage et d’épuisement,
contribuant aux inégalités de genre dans la sphère professionnelle. Ainsi,
la délégation extensive de la prise en charge quotidienne des enfants en bas
âge à des tiers (assistantes maternelles, nourrices à domicile, grands-parents,
baby-sitters) ne signifie pas pour autant que cette prise en charge ne soit pas
source de préoccupation pour les femmes, sur qui pèse quasiexclusivement sa «
charge mentale » au-delà même des arrangements matériels auxquels elle donne
lieu."
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/etudes/Plafond-de-verre.pdf
Des
arguments permettant de démontrer une chose et son contraire : la question
du libre arbitre
Rachel Silvera et
Séverine Lemière : « Par ailleurs, les travaux de Danièle Meulders et
Robert Plasman (2006) précisent à partir de modèles récents étrangers que : «
L’assimilation de la discrimination pure à la part inexpliquée est basée sur
l’hypothèse implicite du libre choix des femmes quant à leur participation au
marché du travail, au choix d’une occupation, des études or il ne s’agit pas
nécessairement de libre choix : il peut déjà y avoir discrimination ou choix
contraint à ces différents stades. » (p.8). Cette remarque peut être enrichie
par la notion de prophéties créatrices ; il s’agit de situations où
l’utilisation de données généralisées ou erronées se révèle
auto confirmante par l’effet de rétroaction des individus face à cette
erreur initiale des employeurs. Les modèles économiques montrent que les
stéréotypes sexuels peuvent s’auto confirmer quand les salaires ou
promotions dépendent des préjugés des employeurs et non des investissements en
capital humain réalisés par les salariés (Coate et Loury, 1993b). Du fait de
l'existence de discrimination salariale sur le marché du travail, les individus
victimes de discrimination investiraient moins en capital humain, leurs
salaires s'établiraient alors logiquement à un niveau inférieur à celui des
autres individus. Ces différences de salaires sont alors considérées comme de
la discrimination salariale. Le moindre investissement en capital humain,
résultant d'une désincitation en situation de discrimination, entre alors
totalement dans l'ensemble des effets indirects provoquant de la discrimination
salariale. »
http://rachelsilvera.org/articles/lemiere&silvera%20sal%20GRH.pdf
Avec le même type
de raisonnement, on pourrait soutenir que les hommes sont surreprésentés dans
des domaines défavorables du fait des attentes sociales et autres prophécies
autoréalisatrices (prisons, espérance de vie moindre, accidents de la route,
travaux pénibles à risque…). Pourtant, l’indignation semble ici bien sélective
tant le silence qui entoure ces sujets est assourdissant.
Le caractère
endémique de la discrimination que présentent les auteurs, proche de ce que
Helena Cronin appelle un complot (ironiquement alors que Françoise Héritier
elle n’est pas dans l’ironie), entre en contradiction avec la volonté farouche
de lutter qu’affichent tous les cercles autorisés (Etat, entreprises,
associations, médias…). Les contradicteurs de l’antienne de la discrimination
apparaissent peu nombreux et fort peu audibles. Il y a là un paradoxe qui ne
laisse pas d’étonner.
Les femmes dans les hauts
postes de la culture et des arts (chefs d’orchestre…)
Le Parisien titre : « Egalité
hommes femmes : la culture toujours aussi sexiste »
Le chapeau traduit la vision exclusivement
comptable :« Malgré la publication annuelle d'un rapport sur la
représentation féminine dans le domaine de la culture et des initiatives comme
la «saison égalité», les hommes sont encore surreprésentés dans ce domaine.
Constat d'un échec. »
La parole est donnée aux militants, parole jugée
plus légitime que celle des professionnels de ce secteur d’activité :
« Ce milieu est extrêmement machiste et ne cesse de nous répondre que ce
n'est pas une question de sexe, mais un problème de talent» lâche Blandine
Pelissier du mouvement H/F. »
« «Cette année, on peut faire un constat
d'échec à la vue des chiffres qui ne changent quasiment pas depuis 2006. La
résistance des hommes blancs de plus de 50 ans est très forte » ironise
Blandine Pélissier. »
Après avoir
montré que les femmes sont peu nombreuses dans différentes activités, on trouve
un contre exemple qui pourtant ne satisfait pas l’auteur de l’article et
la militante : « 63 % de présentatrices à la télévision !
La seule exception notable, dans le milieu de la
culture est le poste de présentateur à la télévision. Selon l'étude du
ministère, 63 % des présentateurs sont des présentatrices ! « D'une certaine
manière c'est choquant. La femme est favorisé uniquement sur son image » avoue
Muriel Genthon. CQFD. » Or il s’agit là de postes très bien payés ce qui
n’est absolument pas rappelé dans l’article qui trouve le moyen de tourner la
situation au désavantage des femmes.
Bruno Mantovani,
directeur du Conservatoire national supérieur de musique et de danse de Paris
(CNSMDP). Le seul fait d’expliquer que peu de femmes ont pour aspiration de
devenir chefs d’orchestre, que le métier est éprouvant, qu’une carrière
internationale est plus compliquée en cas de maternité et d’émettre des
réserves quant à la parité et la discrimination positive amène à des
accusations de sexisme.
Un chef
d'orchestre Russe déclare que les musiciens « réagissent mieux quand ils ont un
homme devant eux » parce qu'une « jolie fille sur le podium les distrait ». Or,
cela sous entend que le problème de parité ne touche pas que les chefs
d'orchestre : même parmi les musiciens de l'orchestre, la majorité masculine
serait donc écrasante.
http://www.francemusique.fr/actu musicale/ou sont les femmes dans la musique 7766
Les femmes et l’armée
« Au lieu de
l'intégration au sein de Tsahal, les femmes peuvent effectuer pendant un ou
deux ans le Sherout Léoumi, un service civil d'intérêt général.
Cependant, même
dans le cas d’un service militaire normal, les femmes sont rarement intégrées
dans les unités combattantes, le plus souvent cantonnées à des tâches
administratives ou médico sociales, ainsi qu’à des postes d’intendance et
de maintenance du matériel. En 2011, les femmes représentent 3% des soldats
combattants de l'armée israélienne et 15% des techniciens. Cette tendance est à
la hausse3. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Service_militaire_en_Isra%C3%ABl#Les_femmes_conscrites
"Only a small fraction of Army women say they'd
like to move into one of the newly opening combat jobs, but those few who do
say they want a job that takes them right into the heart of battle, according
to preliminary results from a survey of the service's nearly 170,000
women."
"Less than 8% of Army women who responded to the
survey said they wanted a combat job. Of those, an overwhelming number said
they'd like to be a Night Stalker — a member of the elite special operations
helicopter crews who perhaps are best known for flying the Navy SEALS into Osama
bin Laden's compound in 2011."
"The level of interest is similar to that of
other countries that have integrated women into combat roles, officials
said."
"All agreed the physical standards for the jobs
should remain the same."
"The men don't want to lower the standards
because they see that as a perceived risk to their team," David Brinkley,
deputy chief of staff for operations at the Army's Training and Doctrine
Command, told the AP. "The women don't want to lower the standards because
they want the men to know they're just as able as they are to do the same
task."
http://www.usatoday.com/story/news/nation/2014/02/25/army women combat/5811505/
La discrimination à
l’embauche est partiellement démontrée dans certains secteurs : l’accès
aux postes, le plafond de verre, les parois de verre et le plancher collant
Il
est des études de testing qui montrent qu'il y a bien discrimination à
l'embauche (sexe et origine). Il faut s'intéresser à l'ampleur et garder à
l'esprit que c'est un facteur parmi d'autres et pas nécessairement le plus
puissant. De plus, il est intéressant de garder à l'esprit la notion de
discrimination statistique : si les employeurs "savent" par
expérience que tel groupe présente en moyenne telle caractéristique qu'ils
estiment non souhaitable alors ils peuvent être tentés de discriminer en
moyenne les candidats de ce groupe, puisqu'ils ne disposent pas de toutes les
informations sur le candidat. Une caractéristique corrélée au sexe ou à
l'origine est donc approchée par une sorte de variable instrumentale (sexe,
origine, handicap, âge etc...). Rappelons cependant qu’une telle pratique est
prohibée.
Les
travaux de testing de Pascale Petit montrent qu'en informatique les candidats
d'origine française ont 27,7 % d'accéder à l'entretien d'embauche contre 22,6 %
pour les candidates d'origine française :
|
|
Taux de réponses favorables |
Borne inférieure de
l'intervalle de confiance |
Borne supérieure de
l'intervalle de confiance |
|
Femmes France |
22,6 |
18,7 |
26,5 |
|
Femmes Maroc |
10,3 |
7,4 |
13,2 |
|
Femmes Sénégal |
8,4 |
5,8 |
11 |
|
Femmes Vietnam |
20,0 |
16,5 |
23,9 |
|
|
|
|
|
|
Hommes France |
27,7 |
23,5 |
31,9 |
|
Hommes Maroc |
21,0 |
17,4 |
24,8 |
|
Hommes Sénégal |
13,9 |
10,6 |
17,1 |
|
Hommes Vietnam |
12,3 |
9,4 |
15,5 |
Mais
les intervalles de confiance (proxys des marges d’erreur) se chevauchent
[18,7 ;26,5] et [23,5 ;31,9], l’intersection étant entre 23,5 et
26,5. Peut on dès lors conclure à une différence significative entre les
deux estimations 22,6 et 27,7 ? Un test d’égalité des moyennes (ici il
s’agit plus précisément de proportion) serait utile. Le test confirme qu’il y a
bien discrimination à l’embauche au détriment des femmes. Le test de
comparaison des proportions a été fait et 0 n'est pas dans l'intervalle !
http://www.mediametrie.fr/calculettes-mediametrie.php?id=proportions
Il
est question de 303X8=2424 candidatures au total pour les 8 profils de testing
! Donc 303 pour homme français et 303 pour femme française ! Ce n’est pas
significatif pour les sous-catégories en raison de faibles effectifs mais sur
l'ensemble, c'est bien significatif :
Th
= 19 % est le taux de réponse favorable pour l'ensemble hommes.
Tf
= 15 % est le taux de réponse favorable pour l'ensemble femmes.
Th
= (27,7+21,0+13,9+12,3) x 303/1212 = 19 %
Tf
= (22,6+10,3+8,4+20,0) x 303/1212 = 15 %
Mais
on n’a pas précisé quel serait le ratio hommes/femmes avec discrimination.
Voici le tableau :
|
Sexe |
Taux de réponses favorables au testing en
informatique |
Part de reçus par sexe |
|
H |
19 |
56% |
|
F |
15 |
44% |
|
H+F |
34 |
100% |
Il
faut noter qu’on serait à ce qui est considéré officiellement comme la parité
c’est-à-dire au moins 40 % pour le sexe sous-représenté. Malgré la
discrimination, on aurait 56 % d'hommes et 44 % de femmes parmi les candidats
reçus. En clair, même quand on démontre qu'il y a discrimination par testing,
la discrimination n'a pas l'ampleur justifiant de modifier l'ordonnancement
juridique. En d'autres termes, la discrimination, même significative reste
faible, en l'espèce, ce qui signifie que son pouvoir explicatif dans l'absence
de parité est très limité.
Pour
autant, il ne faut pas en déduire qu'il ne faudrait pas lutter ou sanctionner
les entreprises qui s'en rendent coupables. Mais disons qu'il est préférable
d'utiliser des moyens proportionnés : "ne pas utiliser un char pour
écraser une fourmi". L'imposition de quotas apparaît comme un char pour des
chiffres 56 %/44 % !
Les
deux lois « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 et « Sauvadet »
du 12 mars 2012 ont fixé au 1er janvier 2017 l’échéance
pour atteindre 40% de femmes (ou un écart maximum entre femmes et hommes de 2
pour les CA de 8 membres et moins) dans les conseils d’administration ou de
surveillance de toutes les entreprises de 500 salariés et plus et présentant un
chiffre d’affaires d’au moins 50 millions d’euros, de même que dans les
Etablissements Publics à caractère Industriel et Commercial (EPIC) et les
Etablissements Publics à caractère Administratif (EPA).
Les
auteurs ont oublié que la parité au sens légal était donc respectée, même s'il
n'y avait pas une parité parfaite 50/50.
http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/cp_femmesdanslesca_20161229-2.pdf
Dans la Revue
d'économie politique 2013/3 (Vol. 123), aux pages 333 à 351, l’article Une mesure expérimentale de la discrimination
homme-femme à l'embauche de Sophie Larribeau, David Masclet et Emmanuel Peterle
mentionne ceci :
"4.1. Existe-t-il
des différences de performance entre hommes et femmes ?
30 Nos résultats
indiquent qu’il n’existe aucune différence de productivité entre les hommes et
les femmes dans l’exécution de la tâche en tournoi. Les femmes décodent en
moyenne 46,69 lettres (écart-type de 7,34). La performance moyenne des hommes
est de 45,75 lettres (écart-type de 8,95). Un test de Wilcoxon Mann-Whitney
nous confirme que cet écart n’est pas significatif (z = 0,866, p = 0,3864). Dès
lors, s’il existe une discrimination fondée sur des croyances, celles-ci ne
peuvent qu’être erronées.
4.2. Évidence de
pratiques discriminatoires contre les femmes
31 Nous observons que
les hommes obtiennent en moyenne un rang lors de l’étape de recrutement égal à
3,65 (écart-type de 1,17) alors que les femmes se voient attribuer un rang
moyen de 4,35 (écart-type de 1,07). Rappelons que dans notre expérience, plus
un individu est préféré, plus le rang qui lui est attribué est faible."
"
4.3. Existe-t-il des
biais intra-groupe ?
35La discrimination observée à l’égard des femmes est elle
d’ordre statistique ou bien repose-t-elle sur un favoritisme intra-groupe ?
L’hypothèse du favoritisme intra-groupe impliquerait que les hommes (femmes)
classent mieux les autres hommes (femmes). Afin de tester cette hypothèse, nous
reproduisons l’analyse statistique précédente en nous concentrant sur les choix
de recrutement des femmes uniquement. Les femmes attribuent un rang moyen de
3,63 aux hommes (écart-type de 1,70) et un rang moyen de 4,34 aux femmes
(écart-type de 1,53). Cela signifie que les femmes discriminent également les
autres femmes."
https://www.cairn.info/revue-d-economie-politique-2013-3-page-333.htm
La psychologue Denise Cummins écrit
ainsi :
« A recent report by researchers
at the University of Michigan sought to answer the following question: Why
are women underrepresented in elite colleges and universities?
The answer, they say, lies in SAT scores.
Elite colleges tend to skim "the cream of the crop" from the
college applicant pool, and SAT scores loom large in defining who falls into
that select category. Scoring in the upper extreme range (700-800) is
essential.
The authors point out that, on average, men outperform women on the SAT,
hence creating preferences for men “that drive women’s under enrollment
in these institutions.”
But let's look more closely at the data.
First, the report states that within the top tier of 65 academic
institutions, women accounted for 47 percent of students in 2004, the last year
studied by the researchers. Parity for male and female applicants means
admitting 50 percent of each sex. So the "underrepresentation" of females at tops schools
boils down to no more than a 6% difference in admissions (47 percent female vs.
53 percent male). It is not clear whether this is a difference worth concern. »
https://www.psychologytoday.com/ca/blog/good-thinking/201410/what-keeps-women-out-the-ivy-league
Les travaux de
Pascale Petit en 2004 confirment que la discrimination à l’embauche concerne
tantôt les hommes tantôt les femmes, comme l’illustre le tableau.
|
Tableau 5 résultats
intra-couples |
25 ans célibataires sans
enfant |
37 ans célibataires sans
enfant |
37 ans mariés 3 enfants |
|
Emplois peu qualifiés
commercial |
Discrimination en faveur
des femmes |
Absence de
discrimination |
Absence de
discrimination |
|
Emplois peu qualifiés
comptabilité-gestion |
Discrimination en faveur
des femmes |
Discrimination en faveur
des hommes |
Absence de
discrimination |
|
Emplois qualifiés
commercial |
Discrimination en faveur
des hommes |
Discrimination en faveur
des femmes |
Absence de
discrimination |
|
Emplois qualifiés
comptabilité-gestion |
Discrimination en faveur
des hommes |
Absence de
discrimination |
Absence de
discrimination |
"Les
femmes semblent donc pâtir davantage de leur probabilité de maternité que de
leur charge familiale."
"D’après
nos résultats, les employeurs choisissent de ne pas recruter de jeunes femmes
pour pourvoir leurs postes qualifiés qui nécessitent une formation. Ce résultat
ne se retrouve pas pour les couples plus âgés et, notamment, pour les couples
avec des enfants. Il n’est donc pas imputable à la seule variable de genre.
Il
est donc probable que, relativement aux jeunes hommes, les jeunes femmes
célibataires sans enfant envoient un signal négatif en termes de productivité
espérée et de coût du travail anticipé. Il est vraisemblable que le plus faible
investissement que les recruteurs sont prêts à réaliser dans le capital humain
des jeunes femmes soit lié à l’incertitude. Une première incertitude porte sur
l’éventualité d’une maternité à venir. Or, un congé de maternité est
particulièrement coûteux pour un établissement financier1. Une seconde
incertitude porte sur l’éventualité d’une ou de plusieurs interruptions de
carrière, plus fréquentes et plus longue pour les femmes que les hommes (Le
Minez et Roux [2002]). Si l’on tient compte des différences de coût du travail
entre les femmes et les hommes, on ne peut pas parler de discrimination à
l’embauche fondée exclusivement sur le genre dans le secteur financier, puisque
les femmes de 37 ans avec des enfants ne subissent aucune discrimination
significative, quel que soit le profil du poste."
https://www.cairn.info/load_pdf.php?ID_ARTICLE=RECO_553_0611
L’institut
Montaigne : « Marie-Anne Valfort est économiste à l’Ecole d’économie
de Paris et à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Diplômée d’HEC et
titulaire d’un doctorat de l’Ecole Polytechnique, elle est spécialiste de la
discrimination sur le marché du travail. Elle a consacré de nombreux articles
de recherche à la discrimination envers les musulmans dont une synthèse sera
publiée en janvier 2016 par Presses Universitaires d’Harvard : Why Muslim
integration fails in Christian-heritage societies (avec Claire L. Adida de
l’Université de San Diego et David D. Laitin de l’Université Stanford).
Esther
et Dov sont juifs, Nathalie et Michel sont catholiques, Samira et Mohammed sont
musulmans. À l’issue du collège, ils ont convaincu leurs parents de les laisser
partir en France pour y continuer leurs études. Ils choisissent le même parcours
: passer le bac et s’inscrire en BTS comptabilité.
France,
2013 : à 25 ans, ils ont tous les six acquis la nationalité française et ont
multiplié les expériences professionnelles en CDD. Pourtant, à l’heure de
chercher un nouvel emploi, leurs candidatures ne reçoivent pas le même accueil.
Combien
de CV les candidats ont-ils besoin d'envoyer avant de se voir proposer un
entretien d'embauche ?»
http://www.institutmontaigne.org/publications/discriminations-religieuses-lembauche-une-realite#
|
Prénom |
Nombre
de CV envoyés pour obtenir un entretien |
%
parmi les reçus d’une religion supposée par sexe |
|
Michel |
5 |
44,4 |
|
Nathalie |
4 |
55,6 |
|
Dov |
7 |
41,7 |
|
Esther |
5 |
58,3 |
|
Samira |
6 |
76,9 |
|
Mohammed |
20 |
23,1 |
On
note avec intérêt qu’ici les femmes sont favorisées par rapport aux hommes de
la même religion.
Naturellement
l’explication de l’économiste consiste à retourner cet avantage féminin pour en
faire un traitement défavorable aux femmes : « Quelle que soit leur
religion, les femmes affichent des taux de réponse significativement plus
élevés que leurs homologues masculins. Ce résultat est cohérent avec les
stéréotypes sur le genre également associées à l’homme et à la femme, et qui
tendent à résumer le duo « Manager-Assistante ». En d’autres termes, les femmes
sont perçues comme excellant aux fonctions d’assistanat (dont les postes de
comptables, assistant(e)s et secrétaires comptables font partie), alors que les
hommes, perçus comme naturellement leaders, sont moins faciles à diriger à ces
fonctions. Et en effet, le métier « Employés de la comptabilité » est à 85% féminin
d'après une enquête 2013 de la DARES.»
Or
le protocole expérimental indique qu’un BTS comptabilité-gestion
correspond à ce que Marie-Anne Valfort appelle un poste d’assistanat,
contrairement donc à Pascale Petit : « ils ont obtenu leur baccalauréat Science
et Technologies de la Gestion (STG) au lycée Emile Dubois16 à Paris (14e
arrondissement). Par ailleurs, les comptables et assistant(e)s comptables ont
obtenu un BTS Comptabilité et Gestion des Organisations (CGO) et les
secrétaires comptables un BTS « Assistant(e) de gestion PME/PMI » dans le même
lycée ; »
http://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/20150824_Etude%20discrimination.pdf
En
effet, dans sa publication de 2004 DISCRIMINATION À L'EMBAUCHE Une étude
d'audit par couples dans le secteur financier, ce que Pascale Petit appelle
emploi qualifié de comptabilité-gestion est un emploi nécessitant un BTS :
« Trois types de couples ont été constitués : un couple de candidats de 25
ans, célibataires sans enfant, un couple de candidats de 37 ans, célibataires
sans enfant, et un couple de candidats de 37 ans, mariés avec trois enfants à
charge. Au sein de chaque couple, seul le genre distingue les deux candidats.
Les trois types de couples constitués permettent de comparer les signaux
envoyés par la candidature d’une femme qui va avoir des enfants, d’une femme
qui a des enfants et d’une femme qui n’en a pas, et qui, a priori, restera dans
cette situation1 . Les trois types de couples de candidats sont alternativement
dotés de quatre profils de qualification : baccalauréat commercial,
baccalauréat comptabilité-gestion, BTS commercial et BTS comptabilité-gestion.
Limiter l’étude à un test d’accès à l’entretien d’embauche permet l’usage d’un
seul couple pour chacune de ces caractéristiques croisées. »
Tout
se passe donc comme si en fonction des résultats obtenus, on considère que le
poste exigeant un BTS comptabilité-gestion est un poste qualifié (dans le cas
où le testing révèle une discrimination en faveur des hommes cf. Pascale Petit,
2004) et un poste d’assistanat (dans le cas où le testing révèle une
discrimination en faveur des femmes cf. Valfort, 2016).
D’ailleurs
dans La discrimination à l’embauche, Sur le marché du travail en 2016 Français
Nicolas Jacquemet, Anthony Edo écrivent : « Ensuite, à rebours d’une
idée reçue largement admise (mais conformément à d’autres études), nous
n’observons pas de discrimination à l’encontre des candidatures féminines. Le
degré de généralité de ce résultat est contestable en raison du champ de
l’étude, qui porte sur un secteur d’activité où la féminisation de l'emploi est
assez fortement marquée11. Il a néanmoins le mérite de nuancer l’idée
généralement admise selon laquelle les femmes sont systématiquement handicapées
dans les secteurs où elles sont en concurrence avec des candidats
masculins. »
« Afin
que l’ensemble des six identités sur lesquelles porte l’étude puisse répondre
simultanément à toutes les offres d’emploi, nous avons construit six couples de
CV et lettres de motivation différentes35. Les offres d’emploi que nous
retenons concernent toutes le secteur de la comptabilité. En particulier, nous
répondons aux annonces concernant les métiers d'assistant comptable, de
secrétaire comptable ou de comptable. Les offres sont recueillies sur divers
sites publics d’offre d’emploi (parmi lesquels le site de pôle
emploi)36. »
« La
comparaison par ligne du Tableau 5 permet de mesurer l’effet du genre du
candidat, à origine donnée. Les différences de taux de succès sont
quantativement importantes, et systématiquement favorables aux candidatures
féminines, quelle que soit l’origine perçue du nom : le taux de succès des
candidatures à consonance française passe de 19,6% pour les candidates à 14,9%
pour leur équivalent masculin, de 12,7% à 7,1% pour les noms à consonance
maghrébine et 12,1% à 8,1% pour les noms à consonance étrangère. Sur la base de
ces résultats, les femmes bénéficient ainsi d’une prime à l’embauche liée
exclusivement à un favoritisme de genre de l’ordre de 5 points de
pourcentage. »
https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01324371/document
Comme
le précise Cecilia Garcia Penalosa en 2014, il s’agirait davantage de
discrimination pour l’accès aux postes et aux promotions que de discrimination
salariale. Mais, ces travaux ultérieurs contredisent la thèse de la
discrimination à l’embauche.
Le conseil
d’analyse économique écrit en 2014 : « Outre la ségrégation des
femmes dans certains métiers, il existe une ségrégation verticale qui les
confine en bas de l’échelle des carrières. Les hommes et les femmes ont des
rythmes de promotion très différents qui contribuent à l’écart salarial. Ils
expliquent en partie le fait que la différence de salaire entre les genres est
bien plus importante en fin qu’en début de carrière. Le faible taux de
promotion des femmes peut résulter de décisions discriminatoires de la part des
comités de sélection ou des personnels d’encadrement. Il peut aussi provenir
d’une faible propension à candidater de la part des femmes. Identifier ces deux
effets est difficile, mais les études (peu nombreuses) qui ont abordé cette
question montrent des changements au cours du temps. Si, pour les années
1970 1980, la discrimination à l’encontre des femmes a été mise en
évidence, pour des périodes plus récentes le facteur dominant semble être
plutôt le faible nombre de candidates19.
Comment expliquer
que les femmes cherchent moins souvent à être promues que les hommes ? Il
est possible qu’une promotion implique des exigences de disponibilité
professionnelle que certaines femmes seraient peu enclines à accepter. D’autres
explications se réfèrent à des comportements sexués. Si les femmes trouvent les
situations concurrentielles désagréables, n’aiment pas prendre de risque, ou
essayent d’être conformes à des stéréotypes selon lesquels une femme ne doit
pas « se mettre en avant », ou bien aussi intègrent des contraintes,
telles qu’elles les perçoivent, de conciliation entre vie professionnelle et
vie familiale, elles auront moins d’inclination à présenter leur candidature
quand une promotion est envisageable. On peut objecter à ce raisonnement qu’il
est fondé sur une hypothèse de préférences différenciées entre hommes et
femmes. Une autre explication maintient que le fait d’anticiper de la
discrimination peut suffire à limiter les candidatures des femmes, même si
l’anticipation de discrimination est incorrecte. »
http://www.cae eco.fr/IMG/pdf/cae note017.pdf
Dans le rapport Mesurer
et analyser les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein
de la fonction publique en France, Dominique Meurs dit ceci :
"La figure
3.16 représente la fonction d’accès estimée, et ces deux composantes (la part
expliquée et la part inexpliquée), pour chacun des secteurs. Trois conclusions
ressortent. D’abord, tant dans le secteur public que le secteur privé, les
différences de caractéristiques observées expliquent très peu de la fonction
d’accès, la fraction inexpliquée représentant sa quasi totalité à chaque
rang. On retrouve un résultat déjà obtenu dans les décompositions des écarts de
salaire moyen. Sur la population observée, les caractéristiques des hommes et
des femmes sont peu différentes. Ensuite, les configurations sont similaires
dans les deux secteurs. Enfin, dans les deux cas, les différences de
caractéristiques expliquent un peu le désavantage des femmes dans les premiers
rangs, mais à partir de la médiane, la part expliquée est à l’avantage des
femmes (les caractéristiques des femmes pour ces rangs sont « meilleures » que
celles des hommes) et, de ce fait, le désavantage inexpliqué est plus grand que
celui observé. [...] En résumé, la décomposition des fonctions d’assignation
indique que les différences de composition de la main d’œuvre expliquent peu le
désavantage féminin, et que les composantes peuvent jouer dans des sens
opposés. Les différences de rendements entre les hommes et les femmes pour les caractéristiques
observables ne représentent qu’une partie de l’inexpliqué. En d’autres termes,
il semblerait que l’écart dans les assignations des hommes et des femmes
provienne d’une différence de traitement selon le sexe qu’on ne peut associer à
ce stade à des variables observées32.Ce trait est commun à la fonction publique
et au secteur privé."
http://economix.fr/pdf/DMeurs_Rapport_final_141002.pdf
Dans leur étude Canadienne
d’experts en santé, médecine et biologie, Female
grant applicants are equally successful when peer reviewers assess the science,
but not when they assess the scientist Holly O. Witteman, Michael Hendrick,
Sharon Straus et Cara Tannenbaum mettent en evidence que les femmes chercheuses
ont moins de chances d’obtenir un financement que les hommes lorsqu’elles sont
évaluées personnellement (évaluation fondée explicitement sur les travaux du
principal contributeur, sa productivité, son leadership), alors que ce
différentiel est réduit lorsque ce sont leurs seuls travaux qui font l’objet d’une
évaluation (méthodes et idées des travaux du principal contributeur mais aussi de
l’équipe) :
« The overall grant success rate across all
competitions was 15.8%. After adjusting for age and research domain, the
predicted probability of funding success among male principal investigators’
applications in traditional programs was 0.9 percentage points higher than it
was among female principal investigators (OR 0.934, 95% CI 0.854-1.022). In the
new program in which review focused on the quality of the proposed science, the
gap was 0.9% and not different from traditional programs (OR 0.998, 95% CI
0.794-1.229). In the new program with an explicit review focus on the caliber
of the principal investigator, the gap was 4.0% (OR 0.705, 95% CI 0.519-0.960). »
https://www.biorxiv.org/content/biorxiv/early/2017/12/22/232868.full.pdf
Les auteurs concluent à la discrimination, les biais
leur paraissant importants : “Our study provides stronger evidence than was
previously available regarding the likely causes of gender gaps in grant
funding. When reviewers primarily assessed the science, there were no
statistically significant differences between success rates for male and female
principal investigators. When reviewers explicitly assessed the principal
investigator as a scientist, the gap was significantly larger. These data
support the hypothesis that gender gaps in funding stem from female principal
investigators being evaluated less favourably than male principal
investigators, not from differences in the quality of their science. Our
findings align with previous studies that have similarly observed that
reviewers may assess the characteristics of female funding applicants less
favourably. Data from the United States showed that female grant applicants to
the National Institutes of Health’s flagship R01 program were less likely than
male applicants to be described as leaders.14 In the Netherlands, grant reviewers
gave equal scores to men’s and women’s proposed research but assigned lower
scores to women as researchers.69 In Sweden, similar biases have been shown
among evaluators’ assessments of applicants for governmental venture capital.70
Our findings may also be placed in the context of evidence from other domains
in which observed gender gaps at the highest levels of achievement are
explained by attitudes, not ability. For example, when gender equality improves
in a country, the gender gap in top mathematics performers disappears.71
Similarly, women became more successful in orchestra auditions when auditioning
musicians’ identities were concealed behind a screen.72”
Toutefois, il
faut noter qu’évaluer un chercheur ne revient pas tout à fait au même qu’évaluer
sa recherche. En effet, même deux chercheurs dont les travaux sont de même
qualité peuvent se différencier par le nombre de publications comme l’écrit
Holly Witteman, Mickael Hendrick (Assistant Professor, Department of Biology,
Faculty of Science) et les coauteurs : « Our study also had two main
limitations. First, principal investigators were not randomized to
one grant program or the other. Although a number of aspects of our study
minimized the potential to observe the results we found, the non-randomized
design leaves open the possibility that unobserved confounders or selection
bias may have contributed to the observed differences. For example, due to the
unavailability of these data, we were
unable to account for principal investigators’ publication records. Publication
record is a potential confounder because men tend to publish more than women
overall.81 Inclusion of such a variable could therefore account for all or part
of the observed differences. Alternatively, it could increase the observed
differences, given that previous research has shown that female funding
applicants received systematically lower scores compared to male applicants
with equivalent publication records, when this was examined two decades ago.2 »
Imaginons une
évaluation sans biais notant sur une échelle de 1 à 10 deux équipes de deux chercheurs,
plus la note est élevée plus le chercheur produit une recherche de qualité :
|
|
Note du
principal chercheur |
Note du second
chercheur |
Moyenne de
notes de l’équipe |
Rang en
évaluant les travaux de l’équipe |
Rang avec évaluation
du chercheur leader |
|
Equipe 1 |
10 |
6 |
8 |
2 |
1 |
|
Equipe 2 |
9 |
8 |
8,5 |
1 |
2 |
Cet exemple
simple et fictif permet de s’apercevoir que les évaluations des travaux
scientifiques et ceux du principal chercheur ne sont pas équivalentes, même en
l’absence de biais. Par construction, il n’y a aucune discrimination ici mais la
procédure de sélection a un impact sur le classement. On notera aussi que la
variance est plus grande dans l’équipe 1, la note du principal chercheur étant
très élevé soit 10 mais celle du second chercheur est plutôt basse, soit de 6.
On peut discuter du mode d’évaluation qui serait le plus pertinent. D’un côté,
se baser sur le principal chercheur tient compte du fait que l’impact qu’il a
sur le travail d’équipe n’est pas proportionnel à son poids démographique. Par
exemple, imaginons un travail de recherche proposé par une équipe incluant un
génie et un piètre chercheur. Comparons cette candidature à celle d’une équipe
de deux excellents chercheurs. Laquelle des deux faudrait-il privilégier ?
L’impact du génie pourrait rendre le premier projet plus prometteur. D’un autre
côté, d’un point de vue formel une évaluation pondérée semble plus objective,
plus juste, plus simple et surtout semble favoriser les femmes dans la
recherche.
Holly Wittemann (Associate
Professor, Department of Family and Emergency Medicine, Faculty of Medicine),
Cara Tannenbaum (Scientific Director, Institute for Gender and Health, Canadian
Institutes of Health Research) et les autres précisent bien que l’évaluation
fondée sur les travaux et non sur la personne prend en compte non seulement le
contributeur principal mais aussi l’équipe : « As in traditional programs,
reviewers in the new Project grant program were instructed to primarily assess
the research proposed. Seventy-five percent of the score was based on reviewers’ assessments of
ideas and methods while 25% was based on reviewers’ assessments of principal
investigators’ and teams’ expertise, experience, and resources.»
L'écart de probabilité
du succès de la candidature à caractéristiques comparables est de 0,9 % dans le
cas de la méthode évaluant les travaux scientifiques (« New project »)
et de 4 % dans le cas de la procédure évaluant le scientifique (« Foundation »),
sachant que le taux de succès global est de 15,8 %.
Mais surtout, on
remarque que les résultats des deux modes de financement proposés par l’agence
versant des subventions aux chercheurs dont les données ont été utilisées pour
ces estimations, révèlent que les modes traditionnels de financement de la recherche
aboutissent à des résultats similaires à la procédure évaluant les travaux
scientifiques et non le chercheur. En quelque sorte cela semble plutôt indiquer
une absence de biais en général.
Voici
une étude de cohorte très intéressante (en dynamique plutôt qu'en statique) :
"Dans
la partie précédente, nous avons mis en évidence la moindre progression moyenne
des femmes dans l’entreprise GFAuto. Pour cela, nous avons construit une
cohorte, ce qui est la méthode canonique pour aborder la question des
carrières. Mais nous avons aussi – ce que, en revanche, on pourrait nous
reprocher – remis en cause le raisonnement à « coefficient égal », version
simplifiée du raisonnement « toutes choses égales par ailleurs » pratiqué en
économie du travail lorsqu’il s’agit d’expliquer de même les différences de
salaires4 . En fait, la partie précédente a mis en évidence qu’au sein
de GFAuto, ce n’est pas tant la politique salariale à coefficient donné qui est
en cause que la politique de promotion pour accéder à un coefficient supérieur. Autrement
dit, il nous semble que, pour les chercheurs que nous sommes, ce ne sont pas
les différences de salaires qu’il faut chercher à expliquer « toutes choses
égales par ailleurs » mais les différences de promotion5 ."
« Enfin,
avant de commenter les résultats, précisons que nous avons dû créer une
variable croisant le sexe et
le
temps partiel. En effet, on observe que la prise de temps partiels est une
pratique exclusivement
féminine : un cinquième de notre population féminine ETAM de
1996 a eu recours à un temps partiel
long (supérieur à six mois) sur la période contre moins d’1 %
des hommes.
Par conséquent elle est fortement corrélée au sexe. La solution a donc consisté
à écarter les quelques hommes qui ont pu prendre un temps partiel et à
distinguer les femmes selon qu’elles ont connu ou non une période supérieure à
six mois en temps partiel.
Toutes
choses égales par ailleurs, on montre que si le sexe est susceptible
d’expliquer les retards de promotion au sein des ETAM, il n’a en revanche pas
d’effet en tant que tel sur la vitesse de passage cadre une fois le coefficient
305 atteint. L’essentiel du retard de progression des femmes se joue dans
l’accès à ce coefficient clé : c’est donc à ce niveau que, pour les femmes
ETAM, se situerait le « plafond de verre »
(Morrison
et alii 1987).
Le
nombre d’enfants n’a d’effet ni sur la vitesse de promotion des ETAM, ni sur la
vitesse de passage cadre. En revanche, une maternité ou une paternité récente,
c’est à dire sur la période précédent le changement de coefficient
ou le passage cadre, retarde la promotion. De même, pour les femmes, la prise
d’un temps partiel constitue un facteur aggravant du retard de progression au
sein des coefficients ETAM.
Ces aménagements retardent également le passage cadre des
femmes qui y ont recours. On en déduit un modèle de disponibilité qui ne
s’applique pas qu’aux seules femmes, mais dont elles pâtissent plus
particulièrement puisque ce sont elles qui aménagent leur temps de travail.
Autre forme de disponibilité, dont nous avons montré
l’importance pour les cadres (Charbeau et Larquier 2007) : la mobilité
géographique.
Cette pratique est, notons le, beaucoup plus rare chez les ETAM que chez les
cadres, elle n’a d’ailleurs pas d’effet significatif sur la vitesse de
promotion des ETAM, ni même sur le passage cadre (sauf pour le passage cadre
des hommes pour qui elle a un effet négatif peu significatif). »
http://www.cereq.fr/index.php/content/download/1043/13193/file/relief30_p203.pdf
Anthony
Edo & Nicolas Jacquemet montrent que les hommes peuvent aussi être
discriminés à l’embauche, en l’occurrence dans la comptabilité :« D’autre
part, et conformément à d’autres études, nous n’observons pas à origine donnée
de discrimination significative à l’encontre des candidatures féminines. À
l’inverse, les différences de taux de succès sont légèrement favorables aux
candidatures féminines, quelle que soit l’origine perçue du nom. Ce résultat
tend à nuancer l’idée généralement admise selon laquelle les femmes sont
systématiquement pénalisées dans les secteurs où elles sont en concurrence avec
des candidats masculins. Il n’est bien évidemment pas question de déduire de
ces résultats que les écarts homme/femme sur le marché du travail sont
illusoires. Ils indiquent plutôt que les principales causes des écarts de genre
observés sur le marché du travail sont plus à chercher dans la spécificité de
leur situation dans les étapes ultérieures à l’embauche (conséquences des
interruptions de carrière, conciliation famille travail, etc.). »
http://www.laviedesidees.fr/Discrimination a l embauche et
https://www.persee.fr/doc/estat_0336-1454_2013_num_464_1_10235
La dissonance cognitive est telle que les spécialistes qui examinent la question sont surpris lorsqu'ils examinent les données, soulignant l'écart entre les représentations et les données empiriques de leurs travaux.
Selon Wendy M. Williams et Stephen J. Ceci, Department
of Human Development, Cornell University, Ithaca, NY, dans National hiring
experiments reveal 2:1 faculty preference for women on STEM tenure track en
2015, les recruteurs de l’Université dans les matières scientifiques auraient
même une préférence pour les femmes : « The underrepresentation of
women in academic science is typically attributed, both in scientific
literature and in the media, to sexist hiring. Here we report five hiring
experiments in which faculty evaluated hypothetical female and male applicants,
using systematically varied profiles disguising identical scholarship, for
assistant professorships in biology, engineering, economics, and psychology. Contrary
to prevailing assumptions, men and women faculty members from all four fields
preferred female applicants 2:1 over identically qualified males with matching
lifestyles (single, married, divorced), with the exception of male economists,
who showed no gender preference. Comparing different lifestyles revealed
that women preferred divorced mothers to married fathers and that men preferred
mothers who took parental leaves to mothers who did not. Our findings,
supported by real world academic hiring data, suggest advantages for women
launching academic science careers. »
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4418903/
Stephen Ceci déclare : « Numerous...
and panels, national commissions have concluded that there are shortage of
women in these maths intensive fields because of these both explicit and
implicit biases in the hiring process. One
would have thought there would be really solid experimental and actuarial
evidence of such bias in hiring and we were really quite shoked in pouring
through this litterature and it took us many months to digest it all, how
little evidence there was. And in fact there was no experimental evidence.
There were experiments, many of them showing that there were sex biases in
hiring but not of professors, not of tenured track professors. »
http://news.cornell.edu/stories/2015/04/women-preferred-21-over-men-stem-faculty-positions
L'académie des sciences des Etats-unis dans son rapport de 2009 GENDER
DIFFERENCES AT CRITICAL TRANSITIONS IN THE CAREERS OF SCIENCE,
ENGINEERING, AND MATHEMATICS FACULTY montre à travers plus de 300
pages de statistiques, sondages, enquêtes qu'il n'y a pas de biais sexiste
d'ampleur dont les femmes seraient victimes en sciences (sciences physiques,
mathématiques, informatique, ingénierie, sciences de la vie, sciences de la
terre). Voici le
résumé condensé :
"The surveys of academic departments and faculty have yielded interesting
and sometimes surprising findings. For the most part, men and women
faculty in science, engineering, and mathematics have enjoyed comparable
opportunities within the university, and gender does not appear to have been a
factor in a number of important career transitions and outcomes."
Thomas
Messias explique qu'il y a peu de femmes en sciences physiques en Occident à
cause du sexisme rampant, dans son article paru dans Slate, Le monde
manque gravement de physiciennes, mais ça n'a rien d'une fatalité :
"On ne pourrait guère
trouver statistique plus édifiante: dans près de la moitié des lycées anglais
mixtes, il y avait 0% de filles dans les classes de
sciences physiques niveau Terminale."
http://www.slate.fr/story/169722/sous-representation-femmes-sciences-physiques-chimie
"Il faut dire que le monde
des sciences physiques est, comme beaucoup d'autres hélas, réputé pour le
sexisme qui y règne."
Mais
apparemment, c'est une question de choix, ce qui est d'autant plus difficile à
contester que l'auteur lui-même reconnaît qu'en chimie il en va tout autrement,
la chimie étant pourtant également une science de la matière :
"Les chiffres sont là pour
le prouver : au niveau bac, les lycéennes britanniques ont les mêmes résultats
que leurs camarades masculins. Elles seraient même très légèrement supérieures
aux garçons. Le problème, c'est qu'au classement des matières les plus prisées,
la physique est deuxième chez les lycéens... et dix-huitième chez les
lycéennes. Les filles sont plus nombreuses que les garçons en biologie et en
chimie, mais trois fois moins présentes que les garçons en sciences physiques."
De façon
intéressante, le harcèlement sexuel est évoqué pour expliquer : "Un chiffre parmi d'autres
donne le vertige: aux USA, plus de 50% des
femmes travaillant dans les secteurs scientifiques de l'enseignement supérieur (ce qui inclut aussi
la médecine) ont déjà été victimes de harcèlement sexuel."
On ne
voit pas pourquoi le harcèlement sexuel et le sexisme plus généralement empêcheraient
les jeunes filles à partir de l'âge de 16 ans de choisir la physique alors que
dans les autres disciplines la question ne se poserait pas de façon comparable
pour dissuader les jeunes femmes : ni en chimie, ni en biologie, ni en médecine
ni dans les matières littéraires ?
Le peu
de femmes en physique serait la preuve du sexisme mais le peu d'hommes dans les
humanités ne peut être interprété comme un environnement hostile aux hommes. Le
double standard est flagrant.
Mais le
summum de l'argumentation repose sur l'enchaînement suivant remarquant qu'il y
a une majorité de femmes en physique en Iran :
"Le site de la revue New
Scientist évoque néanmoins une curieuse exception: en Iran, 60% des
personnes qui étudient la physique sont des jeunes femmes."
Faut-il dès
lors comprendre qu'il y aurait moins de sexisme en Iran qu'aux Etats-unis ou
qu'au Royaume-uni dans le monde de la physique ?
Dans leur article Gender differences and bias
in open source: pull request acceptance of women versus men
Josh Terrell (Department of Computer Science,
California Polytechnic State University—San Luis Obispo, San Luis Obispo, CA,
United States), Andrew Kofink, Justin Middleton, Clarissa Rainear, Emerson
Murphy-Hill, Chris Parnin (tous ces derniers étant du Department of Computer
Science, North Carolina State University, Raleigh, NC, United States) et Jon
Stallings (Department of Statistics, North Carolina State University, Raleigh,
NC, United States) mettent en évidence des biais discriminatoires à l'encontre
des femmes en informatique, plus précisément pour les pull request sur la
plateforme Github.
Github est un
service d'hébergement et de gestion de développement de logiciels permettant de
collaborer sur des logiciels libres en particulier. Les informaticiens peuvent
donc y proposer des corrections de bugs ou des nouvelles fonctionnalités à des
projets existants, en formulant des demandes de « pull request »
c'est-à-dire une demande à l'auteur original de prendre en compte les
modifications suggérées, en fusionnant le nouveau code proposé avec le sien.
L'avantage est que ça donne une visibilité plus grande au code envoyé par pull
request pour avoir de l'aide et un travail collaboratif plus optimal que si
chacun copie le programme initial et y ajoute des modifications de son côté.
Dans l'article,
les auteurs constatent qu'un examen brut des données fait apparaître que les
femmes ont un taux d'acceptation de pull request contre toute attente plus
élevé que celui des hommes. En cherchant à expliquer ce paradoxe, les auteurs
s'aperçoivent qu'en modélisant statistiquement (idée de « toutes choses
égales par ailleurs » grâce à des méthodes d'appariemment
« matching ») c'est le résultat inverse qui apparaît. En effet, il
faut distinguer les insiders (déjà intégrés au projet ou ayant déjà collaborés
avec l'auteur) des outsiders (qui sont nouveaux). Or, pour les outsiders, le
taux d'acceptation des pull request est moins élevé pour les femmes quand leur
pseudonyme révèle leur identité de genre que celui des hommes dont l'identité
de genre est révélé. En revanche, lorsque des genres neutres sont utilisés, il
n'y a pas d'écart significatif entre les taux d'acceptation des hommes et des
femmes. Ainsi donc, alors que les données initiales apparaissaient favoriser
les femmes, les auteurs concluent qu'il y a bien discrimination à leur
encontre.
Toutefois, le
cœur de la démonstration repose sur la figure 11. Et l'on s'aperçoit que
l'écart statistiquement significatif est de très faible ampleur. Le taux
d'acceptation des hommes est de l'ordre de 63 % contre environ 62 % pour les
femmes quand on regarde le graphique 11.
D'ailleurs les auteurs écrivent :
« For
outsiders, while men and women perform similarly when their genders are
neutral, when their genders are apparent, men’s acceptance rate is 1.2% higher
than women’s (χ2(df = 1, n = 419,411) = 7, p < .01). »
Certes, le biais
existe puisqu'il y a 1,2 points d'écart. Mais a-t-il vraiment la portée qu'on
veut lui donner ? Il serait intéressant de voir comment sont traités des
écarts similaires ou même de plus grande ampleur lorsqu'ils sont défavorables
aux hommes (peine de prison, punition scolaire, biais de correction sexuée pour
les copies...).
https://peerj.com/articles/cs-111/#aff-1
Titulaire d'un doctorat en psychologie Denise
Cummings aborde en 2014 la question de la significativité statistique des tests
s'agissant de l'écart sexué en mathématiques pour les tests SAT dans son
article Why the Gender Difference on SAT Math Doesn't Matter Does a 32 point
sex difference on SAT math mean that women can't be scientists?
"To fully appreciate the wisdom of asking the question this way, consider
that the SAT math score range for college admissions to top American public
universities. For top engineering
schools, it is 630-800. Now consider
this breakdown of the recently published SAT data:
First, notice that only 7.2% of the 1.7 million
students who were tested in 2012 scored in the "genius" (700-800)
range. Of that tiny percentage, 4.5% were male and 2.7% were female—a
male-to-female ratio of 1.6 to 1. Only 17.9% scored in the "above
average" category (600-690), and the male-to-female ratio is much narrower
(1.2 to 1). Finally, almost 30% scored in the "average" category
(500-590), and about half were male and half were female; the ratio is just
about 1:1.
So it simply is not the case that every male
outperforms every female on math, nor is it even the case that the majority of
males outperform the majority of females on math. Yet this is typically the
conclusion drawn in the popular press when SAT performance scores are reported.
In fact, some claim that this 32-point difference not
only constitutes evidence of innate male superiority in mathematics, they claim
that it is evidence of male superiority overall. The comment section following
Perry's article is quite telling in this regard. Many interpret this 32-point
sex difference on a subsection of a paper-and-pencil college entrance exam as
support for patriarchy as the "natural human order".
So let's look more closely at what the 32-point
difference means. First, compare the graph from Perry's blog with the same data
redrawn using the full range of SAT scores.
Note how the
"enormous" sex difference actually appears quite small when the Y-axis
is more truthfully drawn.
Now compare the distributions of male and female math
SAT scores in the following graph:
Notice how similar the distributions
are, and how close together the means of the distributions are.
So if there is actually very little
difference in performance between the vast majority of males and females, how
could a 32-point mean difference be statistically significant?
There is no secret to this. It is
simply a matter of sample size and variability: The larger the sample and the
more tightly clustered the scores, the smaller the difference needed to achieve
statistical significance. A total of
nearly 1.7 million students took the SAT tests in 2013. The math scores ranged
from 200 to 800 points, were normally distributed with an overall mean of 514,
and an "average spread" of scores around that mean (standard
deviation) of a little over 100 points (sd = 118). With a normally
distributed sample size that large with such tightly clustered scores, even a
tiny difference in average performance would be statistically significant.
Because significance tests can
sometimes be misleading, scientific journals typically require other statistics
to assess the importance of a result. The most common are assessments of effect size—tests that tell you how large the effect is. Using the data released from the SAT board (Mean male = 521, sd =
121; mean female = 499, sd = 114), it turns out that about 3% of the
variability in SAT math scores can be attributed to the sex of the test-taker;
97% is due to other factors—presumably differences in training and natural
aptitude in math (Cohen's d =
.37, effect size r-squared = .03)."
Dans leur article Gender differences and bias
in open source: pull request acceptance of women versus men
Josh Terrell (Department of Computer Science,
California Polytechnic State University—San Luis Obispo, San Luis Obispo, CA,
United States), Andrew Kofink, Justin Middleton, Clarissa Rainear, Emerson
Murphy-Hill, Chris Parnin (tous ces derniers étant du Department of Computer Science,
North Carolina State University, Raleigh, NC, United States) et Jon Stallings
(Department of Statistics, North Carolina State University, Raleigh, NC, United
States) abordent aussi cette question :
"Are the differences
meaningful?
We have demonstrated statistically significant
differences between men’s and women’s pull request acceptance rates, such as
that, overall, women’s acceptance rates are 4.1% higher than men’s. We caution the reader
from interpreting too much from statistical significance; for big data studies
such as this one, even small differences can be statistically significant.
Instead, we encourage the reader to examine the size of the observed effects. We
next examine effect size from two different perspectives.
Using our own data, let us compare acceptance rate to
two other factors that correlate with pull request acceptance rates. First, the
slope of the lines in Fig. 3, indicate that, generally, as developers become more experienced, their
acceptance rates increases fairly steadily. For instance, as experience doubles
from 16 to 32 pull requests for men, pull acceptance rate increases by 2.9%.
Second, the larger a pull request is, the less likely it is to be accepted (Gousios, Pinzger &
Deursen, 2014). In our pull request
data, for example, increasing the number of files changed from 10 to 20
decreases the acceptance rate by 2.0%.
Using others’ data, let us compare our effect size to
effect sizes reported in other studies of gender bias. Davison and Burke’s
meta-analysis of sex discrimination found an average Pearson correlation
of r = .07, a standardized effect size that represents
the linear dependence between gender and job selection (Davison & Burke, 2000). In comparison, our 4.1% overall acceptance rate difference is
equivalent to r = .02.2 Thus, the effect we have uncovered is only about a quarter of the
effect in typical studies of gender bias."
https://peerj.com/articles/cs-111/#aff-1
Le taux
d'acceptation brut (sans corriger d'effet de structure) est à l'avantage des
femmes avec 4,1 points de plus que les hommes mais bien que l'écart soit
statistiquement significatif, les auteurs en relativisent la portée puisque le
coefficient de corrélation entre le genre et le taux d'acceptation serait de
0,02 contre 0,07 entre le genre et l'embauche (dans la littérature selon
Davison et Burke, 2000).
Dommage que les
auteurs n'aient pas fait les mêmes comparaisons avec le chiffre de 1,2 points
qui représente l'écart de taux d'acceptation des pull request des contributeurs
externes (avec appariement) entre hommes et femmes dont les taux respectifs
sont de l'ordre de 63 % et 62 %. Ce chiffre de 1,2 points est encore plus bas
que les 4,1 points précédents. Il est donc particulièrement ironique les
auteurs mettent en garde contre le fait de surinterpréter le caractère statistiquement
significatif, en encourageant le lecteur à tenir compte de la taille de l'effet
(plus de 419 000 observations). Ils enjoignent au lecteur d'examiner la taille
des effets observés. Mais quand on suit leur conseil, on s'aperçoit justement
que c'est la conclusion même de leur étude qui est très largement relativisée,
la taille de l'effet observé étant très modeste pour ne pas dire
minuscule.
Pour reprendre le
raisonnement de la psychologue Denise Cummings : quelle part de la variabilité
s'explique par le genre ?
Josh Terrell et al. écrivent : "For outsiders, while men and women
perform similarly when their genders are neutral, when their genders are
apparent, men’s acceptance rate is 1.2% higher than women’s (χ2(df = 1, n = 419,411) = 7, p < .01)."
On sait qu'une
variable aléatoire suivant une loi du Khi-deux à k degrés de libertés a pour
variance 2k. Donc ici le khi-deux à 1 degré de liberté a pour écart-type racine
de 2 soit environ 1,4.
On peut donc
calculer le d de Cohen : d=(Mean1-Mean2)/sd
donc :
d=(0,63-0,62)/racine(2) ou plus précisément 1,2%/1,4 soit moins de 0,01 ! Avec
d<0,2 on est clairement dans le cas où la différence n'est pas significative
en tenant compte de l'effet taille.
Using Effect Size—or Why the P Value Is Not Enough
Gail
M. Sullivan, MD, MPH
and Richard
Feinn, PhD
"Statistical significance is the
least interesting thing about the results. You should describe the results in
terms of measures of magnitude –not just, does a treatment affect people, but
how much does it affect them.
-Gene V.
Glass1
The primary product of a research inquiry is one or
more measures of effect size, not P values.
-Jacob
Cohen2"
"How to Calculate Effect Size
Depending upon the type of comparisons under study,
effect size is estimated with different indices. The indices fall into two main
study categories, those looking at effect sizes between groups and those
looking at measures of association between variables (table
1). For two independent groups, effect size can be
measured by the standardized difference between two means, or mean (group 1) – mean (group 2) / standard deviation.
The denominator standardizes the difference by
transforming the absolute difference into standard deviation units. Cohen's
term d is
an example of this type of effect size index. Cohen classified effect sizes
as small (d = 0.2), medium (d = 0.5), and large (d ≥ 0.8).5 According to Cohen, “a medium effect of .5 is visible to the naked
eye of a careful observer. A small effect of .2 is noticeably smaller than
medium but not so small as to be trivial. A large effect of .8 is the same
distance above the medium as small is below it.” 6 These designations large, medium, and small do not take into
account other variables such as the accuracy of the assessment instrument and
the diversity of the study population. However these ballpark categories
provide a general guide that should also be informed by context.
Between group means, the effect size can also be
understood as the average percentile distribution of group 1 vs. that of group
2 or the amount of overlap between the distributions of interventions 1 and 2
for the two groups under comparison. For an effect size of 0, the mean of group
2 is at the 50th percentile of group 1, and the distributions overlap
completely (100%)—that is , there is no difference. For an effect size of 0.8,
the mean of group 2 is at the 79th percentile of group 1; thus, someone
from group 2 with an average score (ie, mean) would have a higher score than
79% of the people from group 1. The distributions overlap by only 53% or a
non-overlap of 47% in this situation (table
2).5,6"
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3444174/
Les
femmes sont très nombreuses à ne pas ressentir de discrimination
professionnelle
La thèse de la discrimination massive à l'encontre des femmes est battue en
brèche par la HALDE.
En 2010, après une énorme campagne de sensibilisation, la HALDE recueille 615
réclamations sur 12 239 000 de femmes salariées en France : 0,005 %
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon03177
En 2009, la HALDE
a réalisé et diffusé à 1,5 million d’exemplaires un dépliant à l’attention des employeurs
et de leurs salariées sur la prévention de la discrimination en raison de la
grossesse. Il n'y avait que 126 réclamations en 2008.
http://www.halde.fr/IMG/pdf/RA_Halde_2010.pdf
Face au faible
nombre de plaintes, sans doute pour prouver qu'il y avait quand même
discrimination la HALDE a sollicité une enquête.
http://www.halde.fr/IMG/pdf/Sondage_Femmes_et_discriminations_au_travail_HALDE_CSA.pdf
http://www.syngof.fr/UserFiles/File/HALDE CSA.pdf
A la question
avez vous le sentiment d'avoir été discriminée parce que vous êtes une
femme pour obtenir une augmentation ? 20 % répondent oui, 69 % non, le reste
non concernée. Mêmes réponses à la question sur l'obtention d'un poste à niveau
de responsabilité.
70 % à 80 % des
femmes n'ont donc pas le sentiment d'avoir été discriminées en matière
salariale ou pour des promotions. Le chiffre est encore plus élevé s'agissant
de la discrimination à l'embauche : 84 % à 92 % n'ont pas le sentiment d'avoir
été discriminées.
Le sentiment
d'être discriminée en raison de la grossesse est encore plus bas.
Au total, 34 % ont le sentiment d'avoir été discriminée au travail pour un
motif quelconque, 66 % n'ayant pas ce sentiment.
Peut on affirmer dans ces conditions que
c'est la discrimination qui explique une large part des écarts salariaux ?
On incline à penser que non.
Mais, il est clair qu'à force de claironner partout qu'il y a de la
discrimination contre les femmes, celles ci finiront bien par avoir le
sentiment d'être discriminées : c'est ce qu'on appelle un artefact (phénomène
créé de toute pièce par les conditions expérimentales).
QUESTION
–
Avez vous le
sentiment
d’avoir
été
victime de
discrimination sur votre lieu de travail dans
chacune des situations suivantes, parce que vous êtes une femme ?
Question posée aux femmes actives et retraitées
|
|
Ensemble des femmes actives et retraitées % |
Dont femmes ayant été enceintes au cours de leur vie active % |
|
Pour obtenir une
augmentation Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas
.............................. |
20 69 11 |
20 70 10 |
|
TOTAL
................................................................... |
100 |
100 |
|
Pour obtenir un poste à
responsabilité Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas
.............................. |
20 69 10 1 |
22 68 9 1 |
|
TOTAL
................................................................... |
100 |
100 |
|
Dans le travail au
quotidien Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas |
14 81 5 |
15 81 4 |
|
TOTAL
................................................................... |
100 |
100 |
|
Pour accéder à une
formation Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas |
10 79 10 1 |
12 79 9 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
100 |
|
Au moment d’un
licenciement Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas |
9 63 27 1 |
10 61 28 1 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
100 |
|
Au moment de votre
embauche Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas
.............................. |
7 84 8 1 |
8 83 8 1 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
100 |
|
|
|
|
|
A RESSENTI AU MOINS UNE DES SITUATIONS |
34% |
36% |
QUESTION – Avez vous le sentiment d’avoir été victime de
discrimination
sur votre lieu de travail dans chacune des
situations suivantes, en raison de votre grossesse ?
Question posée aux femmes actives et retraitées ayant été
enceintes au cours de leur vie active
|
|
% |
|
Pour obtenir un poste à
responsabilité Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas |
16 66 17 1 |
|
TOTAL
................................................................... |
100 |
|
Dans le travail au
quotidien Oui Non Non concernée Ne se prononcent pas |
13 78 9 |
|
TOTAL
................................................................... |
100 |
|
Pour obtenir une
augmentation Oui........................................................................
Non....................................................................... Non
concernée.......................................... Ne se prononcent pas
............................... |
13 72 15 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
|
Pour accéder à une
formation
Oui........................................................................ Non....................................................................... Non
concernée.......................................... Ne se prononcent pas
............................... |
10 75 14 1 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
|
Au moment d’un
licenciement
Oui........................................................................ Non....................................................................... Non
concernée.......................................... Ne se prononcent pas
............................... |
6 60 34 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
|
Au moment de votre
embauche
Oui........................................................................ Non....................................................................... Non
concernée.......................................... Ne se prononcent pas
............................... |
6 77 17 |
|
TOTAL ................................................................... |
100 |
|
A RESSENTI AU MOINS UNE DES SITUATIONS |
28% |
Source :
HALDE
http://www.syngof.fr/UserFiles/File/HALDE CSA.pdf
Respectivement
3,5 % à 4,5 % des réclamations pour discrimination respectivement à l’emploi
public, à l’emploi privé concerne la discrimination liée au sexe, selon le
défenseur des droits.
répartition des
réclamations par critères et par domaine Focus sur Les dossiers traités
|
En
% |
Biens et service |
Éducation |
Emploi secteur privé |
Emploi secteur public |
Logement |
Services publics |
Autre |
TOTAL |
|
Activité syndicale |
0 |
0,03 |
3,7 |
2,03 |
0,3 |
0 |
0 |
6,2 |
|
Age |
0,7 |
0,2 |
2,3 |
1,7 |
0,3 |
0,2 |
0,2 |
5,5 |
|
Apparence physique |
0,2 |
0,1 |
0,7 |
0,2 |
0,1 |
0,1 |
0,03 |
1,4 |
|
Caractéristiques
génétiques |
0,03 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,03 |
|
Etat de santé et
handicap |
4 |
2,03 |
6,4 |
7,2 |
2,5 |
2,5 |
1,3 |
25,9 |
|
Grossesse |
0,1 |
0 |
3,3 |
0,9 |
0,03 |
0,1 |
0,2 |
4,6 |
|
Mœurs |
0,1 |
0 |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
0,03 |
0,4 |
|
Opinion publique |
0,1 |
0,03 |
0,1 |
0,4 |
0,03 |
0,1 |
0 |
0,7 |
|
Orientation sexuelle |
0,3 |
0 |
0,5 |
0,3 |
0,2 |
0 |
0,4 |
1,7 |
|
Origine |
2,6 |
1,3 |
7,4 |
3,4 |
3 |
3,1 |
1,6 |
22,5 |
|
Religion |
0,3 |
0,4 |
0,6 |
0,5 |
0,03 |
0,3 |
0,1 |
2,2 |
|
Sexe |
0,5 |
0,1 |
1,4 |
0,7 |
0,1 |
0,2 |
0,2 |
3,3 |
|
Situation de famille |
0,7 |
0,1 |
1,2 |
0,7 |
0,8 |
0,7 |
0,2 |
4,5 |
|
Situation de famille
Autre |
1,9 |
1 |
3,4 |
2,2 |
1,5 |
6,7 |
4,7 |
21,3 |
|
TOTAL |
11,5 |
5,2 |
31,2 |
20,3 |
8,9 |
14 |
8,9 |
|
Source :
Défenseur des droits, rapport d’activité 2012 Annexe III
http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/raa 2012 annexe 3_discriminations.pdf
La loi impose de
proposer un plan pour l'égalité professionnelle (notamment des propositions
pour réduire les écarts salariaux), selon le journal 20minutes :
5 condamnées à
des amendes
500 entreprises
mises en demeure
4000 l'ayant fait
Mais il y a 3,5
millions d'entreprises en France (toutes ne sont pas astreintes car c'est à
partir d'un certain nombre d’effectifs).
Questions :
comment se fait il qu'il y ait si peu de condamnations et même de mises en
demeure ?
Les articles de
presse laissent penser que ces condamnations ont trait au non respect de
l'égalité salariale à travail égal, or ça ne concerne que le non respect
d'un rapport de situation sur la question (cf. la 1ère phrase ci dessous).
Il est tout à
fait possible qu'il n'y ait pas de discrimination salariale dans l'entreprise
mais qu'elle se refuse à livrer le document dans les délais impartis
(manquement à une obligation légale).
Pourquoi
n'a t on pas des condamnations en masse pour discrimination salariale
(pas de communication forte sur ce sujet qui est pourtant le coeur de la
question, mais on préfère nous parler des rapports non remis) ?
Une économiste
spécialiste du sujet Rachel Silvera nous parle de 12 condamnations.
" Par
ailleurs, une douzaine de décisions de justice ont donné raison à des femmes
dont les emplois, de valeur égale à ceux des hommes, étaient pourtant
dévalorisés."
Plus intéressant encore
sa réponse à la question : 240 plaintes pour 12 millions de salariées pour
discrimination liées au sexe (donc pas forcément salariale ni même
professionnelle la compétence du défenseur des droits étant large, les
hommes en plus peuvent porter plainte également) :
"Depuis les
années 2000, combien de femmes ont porté plainte ?
Impossible à
savoir, il n’y a aucun lieu de centralisation des plaintes. Plusieurs dizaines
d’affaires ? Il manque un outil de suivi national accessible au grand public.
Une partie de ces plaintes est répertoriée par le défenseur des droits mais la
vision est parcellaire. Sur les 8 000 reçues par cette institution
en 2012, seules 3% concernent la discrimination liée au sexe, la plupart
ayant trait à l’origine ou au handicap. C’est encore peu. Les femmes ne
portent pas ou peu plainte directement pour «discrimination salariale»
mais le pourcentage de saisines ne cesse d’augmenter."
Je rappelle que
l'inspection du travail dont la mission générale est de veiller à l'application
du droit du travail est compétente sur ces questions : "2256 agents de
contrôles (dont 800 inspecteurs et 1456 contrôleurs)".
La loi du 22
décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et femmes
dispose en son article 1er : « Tout employeur est tenu
d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité
de rémunération entre les hommes et femmes. »
Et l’article
5 : « Les inspecteurs du travail et de la main d’œuvre, les
inspecteurs des lois sociales en agriculture ou, le cas échéant, les autres
fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs
compétences respectives, de veiller à l’application des articles 1er
et 2 ci dessus ; ils sont également chargés, concurremment avec les
officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces
dispositions. »
Un sondage
d’octobre 2014 montre que 96 % des hommes et 97 % des femmes sont d’accord avec
l’affirmation « Les femmes doivent être payées autant que les hommes, à
poste égal et responsabilités égales ». La moitié des personnes sondées se
définit comme féministe.
http://harris interactive.fr/wp content/uploads/sites/6/2015/09/Results_HIFR_Grazia_31102014.pdf
Le fait de poser
des questions vagues augmente le taux de réponses favorables à la
discrimination.
Les nonnes se
plaignent de leurs conditions économiques et sociales.
Les
procès pour discrimination
Certes, on ne
dispose pas de statistiques pour les procès en raison de discrimination
salariale en France, mais en revanche le gouvernement anglais en fournit. On
dispose d’un nombre de plaintes or toutes ne sont pas acceptées. En additionnant
toutes les plaintes pour discrimination salariale, à la grossesse, basée sur le
sexe ou sur le temps partiel, on arrive à un total de 58 071 plaintes pour
2009 2010. L’Angleterre fait 83 % de la population britannique d’où une
estimation de 69 965 plaintes pour l’ensemble du Royaume Uni, pays
comparable à la France en termes d’effectifs démographiques. Supposons qu’une
plainte corresponde à un plaignant et que ce plaignant soit forcément une
femme. Fixons arbitrairement un taux de plainte très bas soit 5 %, proche du
taux de plainte pour injures et plus faible encore que le taux de plaintes pour
viols. On aurait donc 1 399 301 femmes victimes de discrimination
salariale directe ou indirecte. Si l’on se restreint aux salariées du
privé : il y a 8 471 441 femmes salariées hors dirigeants +13 026
dirigeantes salariées gagnant en moyenne 1 300 et 4 770 euros mensuels contre 1
808 et 7 780 pour leurs homologues masculins. On peut estimer que la part des
dirigeants dans les salariés devrait être la même pour les hommes et pour les
femmes. Il y a 62 237 dirigeants masculins et 10 371 001 salariés
masculins. Il faudrait donc 50 919 dirigeantes salariées et non pas le
chiffre réel de 13 026 pour avoir le même taux de dirigeants salariés pour
les deux sexes. Cela signifie qu’il manque 50 919 13 026 soit
37 894 salariées qui devraient être des dirigeantes en gagnant comme les
hommes 7 780 euros mensuels. Il y aurait 8 471 441
1 399 301 soit 7 072 141 femmes non discriminées qui
toucheraient 1 300 euros mensuels. Il y aurait 1 399 301
37 894 soit 1 361 407 femmes discriminées qui toucheraient
normalement 1 808 euros mensuels comme les hommes. Dans ces conditions,
l’écart salarial des salariées hors dirigeants (mais avec prise en compte des
37 894 femmes qui auraient dû être promues et payées 7 780 euros
mensuels) passerait de 28,1 à 22,1.
|
Table 1.1a Employment Tribunal Receipts by Jurisdiction |
|||||||||
|
Number |
|||||||||
|
|
2009 10 |
2010 11 |
|
|
|
||||
|
|
Q1 |
Q2 |
Q3 |
Q4 |
Total |
Q1 |
|
Angleterre |
Royaume Uni |
|
Total Claims Accepted1 |
42 100 |
62 100 |
81 300 |
50 600 |
236 100 |
44 500 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
F discriminées |
58 071 |
69 965 |
|
Jurisdiction2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Unfair dismissal3 |
16 000 |
15 100 |
13 900 |
12 300 |
57 400 |
12 300 |
|
|
|
|
Unauthorised
deductions (Formerly Wages Act) |
11 700 |
16 800 |
30 700 |
16 300 |
75 500 |
11 800 |
|
|
|
|
Breach of contract |
13 700 |
10 500 |
9 000 |
9 300 |
42 400 |
9 600 |
|
|
|
|
Sex discrimination |
4 800 |
6 000 |
4 200 |
3 200 |
18 200 |
2 600 |
|
18 200 |
|
|
Working Time Directive |
6 300 |
32 300 |
34 000 |
22 600 |
95 200 |
18 500 |
|
|
|
|
Redundancy pay |
7 100 |
4 300 |
3 900 |
3 800 |
19 000 |
4 800 |
|
|
|
|
Disability discrimination |
1 800 |
2 100 |
1 800 |
1 800 |
7 500 |
1 600 |
|
|
|
|
Redundancy
– failure to inform and consult |
2 300 |
1 800 |
1 300 |
2 000 |
7 500 |
1 800 |
|
|
|
|
Equal pay |
8 400 |
7 500 |
13 100 |
8 400 |
37 400 |
7 000 |
|
37 400 |
|
|
Race discrimination |
1 300 |
1 600 |
1 400 |
1 400 |
5 700 |
1 200 |
|
|
|
|
Written
statement of terms and conditions |
1 100 |
1 300 |
1 100 |
1 300 |
4 700 |
1 000 |
|
|
|
|
Written
statement of reasons for dismissal |
290 |
330 |
260 |
230 |
1 100 |
250 |
|
|
|
|
Written pay statement |
310 |
370 |
330 |
350 |
1 400 |
300 |
|
|
|
|
Transfer
of an undertaking failure to inform and consult |
430 |
510 |
350 |
480 |
1 800 |
410 |
|
|
|
|
Suffer a detriment / unfair dismissal
pregnancy4 |
540 |
570 |
460 |
380 |
2 000 |
400 |
|
1 950 |
|
|
Part Time Workers Regulations |
180 |
130 |
120 |
91 |
530 |
110 |
|
521 |
|
|
National minimum wage |
83 |
120 |
170 |
130 |
500 |
120 |
|
|
|
|
Discrimination
on grounds of Religion or Belief |
230 |
280 |
240 |
250 |
1 000 |
200 |
|
|
|
|
Discrimination
on grounds of Sexual Orientation |
160 |
200 |
160 |
190 |
710 |
140 |
|
|
|
|
Age Discrimination |
1500 |
1 800 |
1 100 |
800 |
5 200 |
1 100 |
|
|
|
|
Others |
2 500 |
1 400 |
1 700 |
2 500 |
8 100 |
1 400 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total |
80 800 |
105 100 |
119 300 |
87 600 |
392 800 |
76 700 |
|
392 800 |
|
|
|
Source:
ET Management Information Database |
||||||||
|
[1] A claim may be brought under more than one jurisdiction or
subsequently amended or clarified in the course of proceedings but will be
counted only once. |
|||||||||
|
[2] The number of jurisdictional claims for the first quarter of
2010 11 excludes Nottingham and Leicester ET data (see Explanatory
notes) |
|||||||||
|
[3] This now includes 3 jurisdictions relating to pregnancy that were
previously recorded under ‘Other’. |
|||||||||
|
[4] This now includes the jurisdiction for unfair dismissal as a
result of a transfer of an undertaking, which was previously shown
separately. |
|||||||||
|
Figures may not add to totals because of rounding |
|||||||||
|
. Not applicable (data was not collected) |
|||||||||
|
.. Not available |
|||||||||
|
Small Value |
|||||||||
https://www.gov.uk/government/statistics/tribunals statistics quarterly earlier editions
Quotas
et conseils d’administration
Christina Hoff Sommers, philosophe, déclare au
sujet des quotas dans les conseils d'administration :" Il n'est ni
admirable ni constructif qu'une société forme un consensus sur une
erreur."
http://www.aei.org/article/society and culture/the case against gender quotas/
Dans l’article
intitulé CAC 40 : les entreprises féminisées résistent elles mieux à la
crise boursière ?, Michel Ferrary directeur de l’Observatoire de la
féminisation des entreprises, diplômé du Doctorat HEC et d’un Master de l’IEP
de Paris, et Professeur de gestion des ressources humaines au Ceram Business
School (Ecole Supérieure de Commerce à Nice Sophia Antipolis) aborde la
féminisation de l’encadrement des entreprises cotées.
A travers des
méthodes de coefficient de corrélation et de régression linéaire il aboutit à
la conclusion qu'il y a une relation statistique significative entre le
pourcentage de femmes cadres et la variation du cours boursier. Cette relation
serait positive.
Il écrit à la
page 3 : "La corrélation entre l’évolution du cours de bourse d’une
entreprise et la féminisation de son encadrement (0,4278 ; p > 0,05) est
significative ainsi que la corrélation entre le cours de bourse et la
féminisation des effectifs (0,3676 ; p > 0,05)."
http://www.asso supelec.org/docs/2008293165639_CAC40FminisationdesEntreprisesetCriseBoursire.pdf
Or, p est ce
qu'on appelle dans le jargon statistique la p value (probabilité
critique), soit une probabilité de se tromper en rejetant à tort l'hypothèse
nulle. En régression linéaire, on teste la nullité des coefficients (H0,
l'hypothèse nulle). Il en va de même pour le test de corrélation de Spearman.
Donc si p>0,05 on ne rejette pas H0, ce qui signifie que la corrélation
n'est pas significative au seuil 5 %.
Donc avec
p>0,05 on arriverait à la conclusion qu'il n'y a :
ni de
corrélation entre l’évolution du cours de bourse d’une entreprise et la
féminisation de son
encadrement
ni de
corrélation entre le cours de bourse et la féminisation des effectifs
L’article
scientifique aboutit donc au contraire de la conclusion que donnent les
chiffres. En fait, il s’agit d’une coquille, mais effectivement la relation
statistique est bien avérée.
En
repartant de la figure initiale, on peut reconstruire les coordonnées grâce aux
coordonnées des pixels dans un fichier image.
Le
coefficient de corrélation ainsi calculé est : 0,346758352
contre 0,3676 pour Ferrary.
Le coefficient est significatif au seuil 5 % puisqu’on a bien une
probabilité critique inférieure à 5 % : 0,026344807.
Mais, le modèle général n’est quand même pas valide. Le coefficient de
détermination est de 0,12 : c’est faible puisqu’il doit être le plus
proche possible de 1, autrement dit le plus éloigné possible de 0. L’analyse de
la variance amène à rejeter le modèle : 5,33034014>0,026344807. La
capacité explicative du modèle est donc faible. Même si les résidus normalisés
sont entre -2 et 2 (prévisions pas trop mauvaises), il y a quand même un souci.
On peut faire le
même exercice avec la part de femmes dans la population active et le taux de
croissance du PIB entre 1967 et 2004. On trouve 0,6 de coefficient de
corrélation et des p value proche de 0 pour la régression linéaire
(coefficient de 0,3 et constante de 16,4). Il y aurait donc une relation
négative entre les deux variables.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&id=159
http://www.insee.fr/fr/themes/detail.asp?ref_id=ir martra10&page=irweb/martra10/dd/martra10_paq1.htm
De toutes façons,
une corrélation n’est pas une causalité. Et même si ce lien était avéré on ne
pourrait pas conclure qu’une plus forte présence féminine entraîne une
meilleure performance des entreprises. Il est tout à fait possible que les
entreprises les plus performantes recrutent davantage de femmes dans leur
conseil d’administration. C’est ce qu’on appelle l’erreur écologique.
Voici ce qu’est
l’erreur écologique : « La limite vient d'un papier 1950 près William
Robinson.[ 1 ] Pour chacun des 48 états aux USA en date du recensement 1930, il
a calculé le taux d'instruction et la proportion de la population soutenue en
dehors des USA. Il a prouvé que ces deux figures ont été associées à une
corrélation positive de 0.53 en d'autres termes, plus la proportion
d'immigrés dans un état est grande, plus haut est son instruction moyenne.
Cependant, quand des individus sont considérés, la corrélation était ?0.11
les immigrés étaient en moyenne moins instruit que les citoyens
indigènes. Robinson a prouvé que la corrélation positive au niveau des
populations d'état était parce que les immigrés ont tendu à solder le compte
dans les états où la population indigène était plus instruite. Il a averti
contre déduire des conclusions au sujet des individus sur la base du
population niveau, ou données "écologiques". »
http://wikipedia.qwika.com/en2fr/Ecological_fallacy
Dans leur travail de recherche consacré à l’impact des
quotas de femmes dans les conseils d’administration en Norvège, The changing
of the boards: the impact on firm valuation of mandated female board
representation Kenneth r. Ahern et Amy k. Dittmar, chercheurs de
l’Université du Michigan, montrent l’impact négatif du dispositif sur la valeur
boursière : “We find that the constraint
imposed by the quota caused a significant drop in the
stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin’s Q
over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less
experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration
in operating performance, consistent with less capable boards.”
Un accroissement
forcé de 10 % de la part de femmes, entraîne une chute de 12,4 % du Q de Tobin.
Les sociétés
cotées en bourse avaient tendance à choisir des femmes avec un profil
comparable à celui des hommes quand elles en avaient la liberté. Mais avec la
loi imposant 40 % de femmes, elles ont été contraintes d’intégrer des femmes
jeunes et moins expérimentées, qu’elles n’auraient pas choisi autrement.
http://webuser.bus.umich.edu/adittmar/NBD.SSRN.2011.05.20.pdf
Marike Stellinga
estime que le résultat est négatif : 100 des 600 sociétés cotées auraient
ainsi quitté la bourse après l’entrée en vigueur de la loi.
http://www.dekamer.be/FLWB/pdf/53/0211/53K0211004.pdf
Les aides spécifiques
réservées aux femmes
"Avec
le Fonds de garantie pour la création, la reprise, le développement
d’entreprise à l’initiative des femmes (FGIF), l’État encourage celles qui
souhaitent créer, reprendre ou développer une entreprise, en facilitant leur
accès à un prêt bancaire pour réaliser leur projet.
Créé en 1989, ce dispositif est en progression constante. En
2014, il a bénéficié à 1863 femmes, permettant de garantir un montant total
d’emprunt de 29 millions d’euros.
Toute entrepreneure peut déposer sa demande de garantie qu’elle
ait ou non le soutien d’un banquier. Chaque dossier est ensuite étudié par un
réseau d’accompagnement spécialisé dans le financement de la création
d’entreprise et l’accompagnement des porteurs de projet.
Les caractéristiques du FGIF
Le FGIF est destiné à toutes les femmes, sans condition de
ressources, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise, quel que soit
le secteur d’activité.
Les femmes qui souhaitent :
§
Créer une entreprise,
§
Reprendre une entreprise,
§
Développer une entreprise créée il y a moins de 5 ans.
Peuvent en bénéficier pour financer des besoins de fonds de
roulement et/ou des investissements.
Le FGIF intervient sur des prêts de 5 000 € minimum, pour une
durée de prêts comprise entre 2 et 7 ans. Le FGIF couvre 70% du montant du
prêt, dans la limite de 45 000€."
La parité politique ne traduit pas une parité de l'intérêt ou de
l'engagement politique
La parité
politique était prétendument nécessaire en raison des discriminations dont
seraient victimes, là encore, les femmes. Anne Marie Le Pourhiet, juriste
constitutionnaliste, évoque à ce propos en 2004 :
" La méthode de repérage habituellement utilisée consiste en une approche
purement quantitative et arithmétique assez primaire: s’il n’y a «que» 11 % de
femmes députés à l’Assemblée nationale, par exemple, cela suffit à conclure à
une pratique partisane sexiste et donc discriminatoire. De même s’il n’y a
«que» trois ou quatre femmes préfets ou recteurs, c’est forcément à cause de
tendances «androcentristes», conscientes ou inconscientes, dans la haute
fonction publique française.[...] Voici quelques mois, un sondage indiquait que
14 % des femmes françaises se disaient «peut être» intéressées par une
carrière politique. Si l’on enlève les 3 % qui ne le seraient finalement pas,
on tombe à 11 %, c’est à dire exactement au nombre de femmes députés
à l’Assemblée nationale. Le pourcentage actuel pourrait donc bien refléter tout
simplement les souhaits et les goûts des Françaises. Peut on, dans ces conditions,
continuer à parler de pratiques sexistes dont les femmes seraient
«victimes»?"
http://constitutiolibertatis.hautetfort.com/files/discrimination positive.pdf
La conclusion n'est pas nécessairement fausse.
Mais, on ne peut pas comparer les 11 % de femmes députés (se rapportant aux
hommes et aux femmes politiques) aux 14 % de femmes intéressées (se rapportant
à l'ensemble des femmes). Il faut donc estimer la part de femmes parmi les
hommes et les femmes, qui sont intéressées ou investies dans la politique.
Dans un sondage plus récent, la question
suivante a été posée aux femmes : "Si vous en aviez la
possibilité et l’opportunité, seriez vous prête à vous engager en
politique ?"
10 % répondaient oui certainement, 25 % oui
probablement.
http://www.sondages en france.fr/sondages/Actualit%C3%A9/Femmes
La question suivante a été posée dans un
sondage réalisé par le CSA : "Si vous disposiez d'un peu de temps et
que vous souhaitiez le consacrer à échanger, débattre et agir pour
apporter des réponses aux problèmes qui se posent en France vous vous iriez
plutôt dans... ?"
Le CSA précise :
"Près de 8 femmes sur 10 (79%) iraient dans une association pour seulement
6 hommes sur 10 (62%), alors que pour l’engagement dans un parti politique, le
rapport s’inverse puisque près de 2 hommes sur 10 (19%) feraient le choix d’un
parti pour moins d’ 1 femme sur 10 (7%). Pour l’engagement dans un syndicat,
l’attrait est du même niveau pour les hommes (12%) et pour les femmes
(10%)."
Parmi les personnes intéressées par l'engagement
politique, il y a donc 27 % de femmes.
Le CEVIFOP évoque un véritable gender gap
en matière d'intérêt pour la politique : "53 % des hommes contre 35 % des
femmes déclarent s'intéresser à la politique, un véritable « gender gap » qui
confirme les données disponibles sur la question."
Donc les femmes représentent 40 % des personnes
qui se disent intéressées par la politique.
http://www.cevipof.com/bpf/barometre/vague1/synthese/BPF V1_R03_DB BC JC.pdf
Les
femmes représentent seulement 32 % des adhérents au PS, 35 % de ceux de l'UMP
et 40 % de ceux du PC.
Au
total, 27 % à 40 % des personnes intéressées par la politique ou prêtes à
s'engager ou militantes sont des femmes. On est donc loin de la parité dès le
départ.
Examinons
à présent la représentation des femmes en politique.
La
part des femmes élues dans les conseils municipaux en 2008 est de 34,8 % et
13,8 % de femmes maires.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATSOS05509
La
part des femmes élues dans les conseils généraux en 2011 est de 13,8 %.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATSOS05508
La
part des femmes élues dans les conseils régionaux en 2004 est de 47,6 %.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATSOS05507
La
part des femmes élues à l'Assemblée nationale en 2007 est de 18,5 % pour 41,6 %
de candidates.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATSOS05506
La
part des femmes élues au Sénat en 2011 est de 21,8 %.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=partfemmesenat
« Aujourd’hui,
les franc maçonnes représentent en France le quart des effectifs dans les
loges et plus de 25 000 femmes ont été initiées depuis 1970. »
La
représentation des femmes en politique varie donc de 13,8 % à 47,6 %. Ces
chiffres ne sont pas éloignés de ceux exprimant l'intérêt pour la politique (27
% à 40 % des personnes intéressées par la politique ou prêtes à s'engager ou
militantes sont des femmes).
Le droit de vote des femmes
La
moitié des pays qui ont accordé le droit de vote, l'a fait la même année pour
les hommes et les femmes. Et dans 80 % des pays, les femmes ont obtenu le droit
de vote, soit la même année que les hommes ou soit au plus tard dans les 50
années après l'obtention par les hommes.
Seuls
3 % des pays ont mis plus d'un siècle à accorder le droit de vote aux femmes
après l'avoir accordé aux hommes.
|
Ecart d'année du droit
de vote entre hommes et femmes |
|||||||
|
Ecart
d'année du droit de vote |
0 |
10 ans max |
50 ans max |
un siècle max |
plus d'un siècle |
Total général |
|
|
Total général |
48% |
15% |
21% |
13% |
3% |
100% |
|
On
peut consulter la fiche Wikipedia pour voir les différences d'année :
https://en.wikipedia.org/wiki/Universal_suffrage#Dates_by_country
Prétendre
que les femmes ont dû se battre beaucoup plus longtemps que les hommes pour
obtenir le droit de vote ne semble pas correspondre à la situation de la
plupart des pays du monde.
Les performances sportives
semblent avoir un impact sur les activités professionnelles physiques
Dans la police, on compte 71 % d'hommes et 29 % de femmes.
Mais, la répartition des tâches est différente : 85 % des agents de terrain
sont des hommes et 76 % de femmes parmi les personnes travaillant dans les
bureaux. 15 % des policiers de terrain sont des femmes.
Le taux de féminisation
global de la gendarmerie s'établit aujourd'hui à environ 13 % des effectifs,
contre 5 % en 2002.
http://www.senat.fr/rap/r07 271/r07 2719.html
Les femmes
représentent 12 % des sapeurs pompiers civils.
http://www.senat.fr/rap/l10 655/l10 6551.pdf
Les femmes
représentent 12 % à 20 % des marathoniens.
http://marathon geek.over blog.fr/
http://entrees en lice.over blog.com/article 36311044.html
Il faut savoir
qu'en athlétisme, les performances d'adolescents de 14 à 15 ans sont
comparables à celles des femmes professionnelles. Les adolescents français de
16 à 17 ans obtiennent de meilleurs résultats que les meilleures athlètes
féminines mondiales.
|
|
Minimes hommes record de
France |
Femmes (professionnelles
compris) record de France |
Femmes (professionnelles
compris) record du monde |
Cadets hommes record de
France |
|
100m |
11"08 |
10'73 |
10'49 |
10'43 |
|
1000m |
2'30'16 |
2'31'93 |
2'28'98 |
2'22'22 |
|
3000m |
8'44'25 |
8'35'41 |
8'06'11 |
8'11'09 |
|
100m haies |
12'85 |
12'56 |
12'21 |
12'05**** |
|
5000m marche |
23'10'05 |
21'51'70 |
20'02'60 |
21'37'15 |
|
Saut à la perche |
4,82m |
4,70m |
5,06m |
5,40m |
|
Saut en hauteur |
2,10m |
1,97m |
2,09m |
2,20m |
|
Saut en longueur |
7,12m |
7,05m |
7,52m |
7,83m |
|
Triple saut |
15,14m |
14,69m |
15,50m |
15,99m |
|
Poids 4kg |
19,03m |
18,68m |
22,63m |
19,22* |
|
Javelot 600g |
62,00m |
62,53m |
72,28m |
79,65m** |
|
Marteau 4kg |
72,40m |
74,66m |
79,42m |
81,84m*** |
Source : Fédération française
d’athlétisme, 2012
Par exemple,
comparons, d’une part, les meilleures performances masculines françaises des
minimes (14 15 ans) et des cadets (16 17 ans) et d’autre part, des
femmes adultes détentrices du record du monde féminin.
*Poids 5kg
**javelot 700g
***Marteau 5kg
****estimation à
partir du 110m haies
http://www.athledunet.com/Records/Hommes/Outdoor fra cadets.htm
http://www.lequipe.fr/Athletisme/REC_OF.html
http://www.athledunet.com/Records/Hommes/Outdoor fra minimes.htm
http://www.lequipe.fr/Athletisme/REC_FRA_OF.html
Les travaux menés à l’INSEP montrent qu’après une
période de rattrapage dans les années 1970, les écarts de performance
hommes femmes appréhendés par les records du monde, sont stables. Ce
phénomène suggère qu’il n’y aurait pas de rattrapage à l’avenir mais une
évolution conjointe des records avec un écart constant.
“Our
results show that the gender gap in Olympic sport performance has been stable
since 1983. These suggest that women's performances at the high level will
never match those of men. This stabilization is the expression of a significant
narrowing of gaps for all events (Cheuvront et al., 2005). Indeed, even when
performances still improve, these progressions are proportional for each
gender. The reduction and stabilization of the gender gaps in performance is a
general pattern observed in all athletes and all disciplines (Figure 4).
Stability appears through all of the parameters studied: coefficients of
variation, slope coefficients, coincident breakpoint dates between world
records and ten best performances. This stability is not affected by external,
non physiological factors such as technology and doping advancements that could
challenge it.
It
appears that gender gaps in sport performance have been stable for a long time:
women may never catch up with men. This stabilization of 26 years is the
expression of a significant drop in the variation of these gaps' magnitude.
After a significant narrowing of gender gaps, women and men now evolve in
parallel, in the same direction. The late implication of women in competition,
their increasing participation, as well as the individual doping behaviours and
state programs for performance enhancement may all have had a historical role
but no longer reduce the gap. Without any technological improvement
specifically dedicated to one gender or the other, performances will probably
evolve in a similar manner for both men and women. The gap may be set.”
Le psychologue Hans Eysenck avait déjà souligné
que plus il y a égalisation des conditions, plus l’expression d’un différentiel
génétique s’exprime, l’environnement, lequel évolue avec le temps, permettant
une évolution conjointe dans le temps mais non plus des écarts.
http://www.jssm.org/vol9/n2/8/v9n2 8text.php
Le chercheur israélien Ira Hammermann a étudié les
différences de performances sportives entre hommes et femmes.
« Sport Mean +/ SD
Running Indoors (60m to
3km; 9 distances) 0.90 +/ 0.01
Outdoors (100m to Marathon; 21 distances) 0.89
+/ 0.02
All Running (60m to Marathon; 30 categories)
0.89 +/ 0.02
Swimming Freestyle Long
Course(50m to 1500m; 6 distances) 0.91 +/ 0.02
Freestyle Short Course (50m to 1500m; 6
distances) 0.90 +/ 0.02
Backstroke Long Course (50m to 200m; 3
distances) 0.89 +/ 0.003
Backstroke Short Course (50m to 200m; 3
distances) 0.87 +/ 0.02
Breaststroke Long Course (50m to 200m; 3
distances) 0.90 +/ 0.01
Breaststroke Short Course (50m to 200m; 3 distances)
0.88 +/ 0.01
All Swimming (50m to 1500m; 24 categories) 0.89
+/ 0.02
Speed Skating (500m
to 10km; 7 categories) 0.91 +/ 0.01
Rowing (2km, 10 categories
of crew (senior) and rowing types)
0.90 +/ 0.01
Kayaking (200m to 1km; 1 to
4 in crew; 9 categories) 0.88 +/ 0.01
Track Cycling (200m, 500m and 1 hour for
distance; 3 categories) 0.88 +/ 0.04»
Le journal L’équipe synthétise :
« Selon ses recherches, les meilleures
performances féminines arrivent généralement à 90% des records masculins. Même
si ce ratio se réduit considérablement au fur et à mesure que la distance
augmente (marathon, ultra trail), il se retrouve dans la majorité des
disciplines, notamment l'athlétisme, le cyclisme, l'aviron, la natation ou le
canoë kayak. C'est donc un fait : malgré toute la volonté du monde, les
femmes n'arriveront jamais à surpasser les hommes dans ces disciplines. Voici 3
facteurs principaux, extraits de l'étude d'Hammerman, qui vont vous permettre
de mieux comprendre pourquoi.
1. La VO2max :
consommation maximale d'oxygène
La VO2 max est la
capacité maximale à emmagasiner, transporter et consommer de l'oxygène durant
un exercice aérobie. En d'autres termes, c'est le volume maximal d'oxygène
consommé pendant un effort. Au cours de celui ci, vos muscles ont ainsi
besoin d'oxygène pour produire de l'énergie. Plus votre VO2 max est élevée,
plus votre corps est capable d'utiliser de l'oxygène afin de produire de
l'énergie.
Si l'on calcule
cette VO2max, on obtient en moyenne 45 50 ml/mn/kg pour les hommes et
35 40 ml/mn/kg pour les femmes.
Cette différence
est due principalement à une quantité d'hémoglobine dans le sang inférieure
chez la femme.
Les femmes ont
donc une capacité moins grande à emmagasiner et transporter l'oxygène. Une
différence qui se traduit aussi bien durant des épreuves de force ou de
résistance que durant des épreuves d'endurance.
2. La FC Max :
Fréquence Cardiaque Maximale
La FC Max ou
Fréquence Cardiaque Maximale correspond au nombre maximum de battements que le
cœur peut réaliser en l'espace d'une minute. Cette valeur qui est propre à
chaque individu évolue également en fonction de l'âge mais aussi du sexe.
Le rythme
cardiaque maximal est ainsi plus élevé chez la femme que chez l'homme. En
moyenne, la femme atteindra 174 pulsations/min contre 169 puls/min pour un même
exercice donné.
Par ailleurs, les
femmes atteignent leur fréquence cardiaque maximale plus vite, en courant à des
vitesses 10% inférieures, soit à 24km/h chez l'homme et 21km/h chez la femme.
Astuce : Pour
calculer la Fréquence Cardiaque Maximale idéale, il existe une règle simple. Si
on est un homme, « 220 âge » et « 226 âge », si on est une femme.
ALISSA ST LAURENT
DEVIENT LA 1ÈRE FEMME À REMPORTER L'ULTRA MARATHON DE LA MORT AU CANADA
Le dimanche 2
août 2015, Alissa St Laurent a remporté en un peu moins de 14 heures la 15e édition
de la Canadian Death Race, un ultra marathon de 125km à travers les
Rocheuses.
13:51:21, c'est
le temps exact qu'il aura fallu à l'ultra marathonienne de 31 ans pour
abattre plus de 5000 mètres de dénivelé, des montagnes impitoyables et plusieurs
rivières rapides. Arrivant 90 minutes avant le deuxième coureur solo... un
homme !
3. La masse
musculaire
La masse
musculaire constitue en moyenne 35% de la masse totale d'un homme contre 28%
chez la femme. Par ailleurs, la femme est également plus "grasse" que
l'homme. La masse grasse d'une femme atteint en moyenne 20% contre 13% chez un
homme.
Sachant que l'activité musculaire est à l'origine
des dépenses d'énergie durant un effort, la femme a ainsi une moins grande
capacité à produire de l'énergie et donc moins de force et d'endurance. »
Dans
l’article Performance and sex difference in ultra-triathlon performance from
Ironman to Double Deca Iron ultra-triathlon between 1978 and 2013, Christoph A
Rüst, Thomas Rosemann, and Beat Knechtl de l’Université de Zurich
écrivent :
"It seems very
unlikely that women will ever outperform men in ultra-triathlons from Ironman
to Double Iron ultra-triathlon."
Les chercheurs suisses
nuancent : "However, in 2002 and 2003, a woman was able to outpace
the fastest man by ~4.5 h and ~0.5 h, respectively (http://www.badwater.com). Furthermore, since 2002, up to three women finished within the top
five overall, although more men than women competed in the ‘Badwater’ (da Fonseca-Engelhardt et al. 2013). A similar finding of a female runner exceeding men’s ultra-marathon
performance has been reported for a 45-years old woman winning the
‘Deutschlandlauf’, a multi-stage ultra-marathon covering a total distance of
1,200 km from the North to the South of Germany to be completed within 17 days
(Knechtle et al. 2008). The woman finished the race in an overall race time of 124 h
40 min, whereas the first man finished about 8 h behind her in
132 h 44 min."
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4035499/#!po=48.2955
Le lien entre performance sportive et recrutement
dans la police, la gendarmerie ou les pompiers transparaît dans la
différentiation des barèmes. Par exemple, en natation brasse des 100m, les
hommes qui veulent obtenir la note maximale de 20 doivent parcourir la distance
en 1mn32 au maximum. Pour obtenir la même note, les femmes doivent parcourir la
distance en 2mn03. Un homme qui parcoure cette distance en 2mn03 n’obtiendrait
que 13. De même pour les tractions abdominales, les hommes doivent en réaliser
150 pour obtenir la note maximale contre 100 pour les femmes. Un homme qui
ferait 100 tractions obtiendrait la note de 15.
http://www.impactcross training.fr/library/file/test%20police.pdf
Les fondements biologiques de ce différentiel de
performance sexué sont bien connus dans le domaine du dopage sportif. Des
sportives de l’Allemagne de l’Est se voyaient administrer des « hormones
mâles » pour améliorer leurs résultats. Cette stratégie sportive s’est
révélée désastreuse à terme pour la santé des athlètes, sans même évoquer leur
contrariété avec la déontologie des fédérations sportives. Mais, ce qu’on
retient ici c’est que l’efficacité sur le plan des résultats sportifs illustre
le rôle de la biologie dans le différentiel de performance hommes femmes.
http://www.bakchich.info/sport/2008/11/21/et la rda inventa le dopage detat 54158
Le recrutement dans la police intègre des critères
de sélection différenciés selon le sexe, alors même qu’en théorie, il s’agit
d’effectuer le même travail, c’est à dire un travail égal. Pourtant,
des chercheurs s’étonnent qu’en pratique, les tâches soient différenciées.
http://publications.gc.ca/collections/Collection/JS66 25 1996F.pdf
« Cependant, le retour de la droite au
pouvoir en 2002 traduit une volonté d'endiguer le recrutement massif des femmes
en modifiant les épreuves physiques d'admission au concours de gardien de la
paix (mise en place d'un barème unique pour les deux sexes, sélection en
fonction de l'indice de masse corporelle). Ce dernier sera finalement supprimé
suite à la contestation syndicale. »
On peut consulter l’ouvrage de Geneviève Pruvost, De
la "sergote" à la femme flic. Une autre histoire de
l'institution policière (1935 2005).
http://lectures.revues.org/719
Malgré toutes ces données, la journaliste Agnès
Giard suggère que les capacités physiques des hommes et des femmes sont si
proches qu’il est humiliant pour les femmes de concourir séparément dans les
épreuves sportives, situation jugée comparable à la ségrégation
raciale :
« Conclusion: si le corps des femmes est en
général moins puissant, c'est seulement parce que les femmes ne sont pas
encouragées à se muscler autant que les hommes. Elles doivent rester plus
faibles qu'eux pour séduire. Plus fines. Plus menues. […]
On pourrait
parler de ségrégation. Claire Greslé Favier, elle, s'interroge : «Dans
beaucoup de sport ce n’est pas la force mais l’habileté qui est déterminante,
est il donc si pertinent de séparer les hommes et les femmes aux JO? Est il
possible d'imaginer un autre type de fonctionnement que ce système binaire?»,
demande t elle.
On peut se demander si cette séparation n'est pas
injuste et si elle ne perpétue pas un système qui fixe des limites aux
performances des femmes. «Les athlètes femmes seraient peut être
meilleures si on les obligeait à se mesurer aux hommes», explique Claire. Une
étude réalisée chez les haltérophiles, confirme son propos: il semblerait que
les femmes soient tout à fait capables de rivaliser avec les hommes, mais elles
se fixent à elles mêmes des limites, par peur d'avoir l'air trop
masculines et d'abîmer ce corps qu'on leur a enseigné à soigner comme un bel
objet (2). Sur le plan purement idéologique, la séparation homme femme aux
JO assigne aux femmes le statut d'inférieures "par principe", comme
s'il était normal et naturel qu'on considère les femmes comme incapables de se
mesurer à l'autre sexe. Imaginez maintenant que l'on décide de séparer les
athlètes "blancs" des athlètes "noirs" (3), au nom d'une
soi disant égalité des chances ? »
De façon contradictoire, la journaliste Francesca
Sacco revendique ici la même rétribution pour les hommes et les femmes au
marathon sans vouloir pour autant les faire concourir ensemble. Les femmes qui
courent séparément avec des performances moindres mériteraient une égale
rémunération que les hommes car elles auraient fourni l’effort de courir la
distance. Dans ce cas, on ne saisit pas pourquoi le dernier de la course
n’aurait pas la même reconnaissance que le premier :
"L'idée selon
laquelle il est juste que l'homme reçoive davantage parce qu'il court plus vite
implique une dépréciation de la femme en raison de son sexe. Les femmes ne
possèdent pas le potentiel musculaire des hommes. Si les records masculins et
féminins ne sont pas égaux en chiffres absolus, du moins pourrait on
espérer qu'ils soient considérés de valeur équivalente. Or, l'inégalité des
primes signifie clairement que la performance masculine a plus de valeur que la
performance féminine."
http://femmes.course.parite.free.fr/francesca.htm
Au tennis, Gilles
Simon a évoqué explicitement l’injustice de la parité (l’égalité des primes
pour un travail inégal) :
« Je pense
qu’aujourd’hui, le tennis masculin est vraiment en avance par rapport au tennis
féminin […] Les joueurs ont certainement encore passé deux fois plus de temps
sur le terrain à Rolland Garros que les femmes. On parle souvent de
l’égalité dans les salaires, je trouve que ce n’est as un truc qui marche dans
le sport. Je pense qu’on est le seul sport aujourd’hui où il y a la parité
hommes femmes au niveau des prize money, alors que le tennis masculin
reste plus attrayant que le tennis féminin à l’heure actuelle. »
« "Je
n'ai jamais pensé que c'était une bonne idée de faire jouer les femmes en cinq
manches, ce n'est pas mon point de vue. Moi, je parle simplement
d'attractivité. Mon sentiment, c'est que le tennis masculin, aujourd'hui, est
plus intéressant que le tennis féminin. Comme dans tout business, on devrait
être payé aussi en fonction de ça."
"Mon point
de vue ne dépend pas de mes résultats. Ce n'est pas seulement mon opinion,
c'est aussi celle de tout le monde dans le vestiaire, et même la votre, vous,
médias. C'est juste difficile de parler de ce sujet et je ne sais pas
pourquoi."
"Ce n'est
pas à propos de moi ou de quelqu'un d'autre. Maria est plus célèbre que moi, je
le sais. Elle mérite de gagner plus d'argent que moi, ce n'est pas un problème.
Mais regardez juste le prix d'un billet pour la finale homme du tournoi et
celui pour la finale Dames."
"Je m'en
fous de l'attractivité de mon jeu. C'est une chose générale. Ce n'est pas juste
mon opinion. C'est celle du public, des tournois et des sponsors. Posez la
question. Il n'y aura pas beaucoup de réponses parce que c'est un sujet
délicat, mais c'est comme ça. Quand Shakira chante, elle gagne plus d'argent
que beaucoup de garçons parce que tout le monde veut la voir. C 'est comme
ça."
"Qui pense
comme moi chez les garçons ? Les 128 joueurs du tableau.
Demandez leur."
"Vous les
médias, vous faites exactement pareil. Vous écrivez. Si je prends le journal,
je verrai quatre pages sur les hommes et une seulement sur femmes. Ce que je
dis, c'est ce que vous dites aussi. Et ce, depuis des années."
"Je suis sûr
que tous pensent comme moi (les hommes). Peut être ne peuvent ils pas
le dire. Peut être ne le diront ils pas. Peut être perdraient ils,
je ne sais pas, deux millions de dollars de contrats s'ils le disaient. Je ne
sais pas tout. Mais d'après les conversations que j'ai pu avoir dans les
vestiaires, faites moi confiance, ils sont d'accord avec moi." »
« Alizé
Cornet, elle, émet quelques bémols par rapport à ses consoeurs: "Je suis
un peu d'accord avec Gilles, en fait. Je trouve que l'égalité des prize money
devrait être la même sur les tournois ATP et WTA, là où on joue le même nombre
de sets, et en fait, ils font un peu l'inverse: sur les Grands Chelems où les
garçons jouent deux fois plus que nous, où ils ont des matches en cinq sets au
bout de l'angoisse, là, ils gagnent pareil que nous. Je trouve effectivement
qu'il y a une petite injustice, je peux comprends que ça énerve certains
garçons." En revanche, pour ce qui est de la volonté affichée par
Gilles Simon de tout simplement supprimer les tournois mixtes, pour laisser la
place au seul vrai tennis qui passionne les foules selon lui, le masculin, la
Niçoise n'en croit visiblement pas ses oreilles: "Il est fou, Gilles ou
quoi? Mais on devrait carrément supprimer les filles! On ne sert à rien, quoi!
On n'a pas les mêmes arguments, mais c'est tout aussi impressionnant: on fait
avec nos capacités, notre physique, on n'a pas la même puissance, pas le même
gabarit, et on arrive quand même à produire du très beau tennis. Et puis chez
les filles, il y a ce côté dramatique qui fait que le public adore. C'est comme
des combats de femmes dans la boue, c'est pareil!" »
http://www.lexpress.fr/actualite/sport/tennis/wimbledon la polemique gilles simon enfle_1131854.html
Il n’est pas
inutile de rappeler le texte à valeur constitutionnelle (bloc de
constitutionnalité) qu’est la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen
de 1789 :
« Art. 1er.
Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les
distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune.
Art. 6. La Loi
est l'expression de la volonté générale. Tous les Citoyens ont droit de
concourir personnellement, ou par leurs Représentants, à sa formation. Elle
doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Tous
les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes
dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre
distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. »
Philip Davies député anglais : "Given that
men and women have very similar political priorities, this comes as no
surprise. Given that left wing feminists have nothing but contempt for
Margaret Thatcher and Theresa May, even for them clearly the beliefs of
politicians are more important than their sex.
So rather than being
obsessed with quotas, all women shortlists and gender proportions, isn’t
it time that we just allowed the voters to vote for the best candidate
irrespective of their sex?
Politics should always be
about what people believe in, not whether they happen to be male or female.
That should be as irrelevant to the chattering classes as it clearly is to the
voters.
Of course, if I am wrong
then presumably we will see left wing feminists supporting a Conservative
woman in an election against a Labour man."
La biologie aurait une
influence sur les phénomènes sociaux selon des travaux scientifiques
Selon
l'INSEE, le différentiel d'espérance de vie hommes femmes serait dû en
partie à des facteurs génétiques :
"les femmes disposeraient aussi d’avantages
biologiques expliquant en partie leur espérance de vie plus longue (moins de
maladies génétiques, …), selon certaines études (bibliographie)."
http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1372/ip1372.pdf
Un
avantage biologique lié au sexe peut donc avoir des conséquences sociales...
"Les femmes ont certains avantages biologiques, qui devraient en toute
logique, rendre leur durée de vie entre 5% et 7% plus longue que celle des
hommes.
(Waldron, 1976)"
https://papyrus.bib.umontreal.ca/jspui/bitstream/1866/296/1/a1.1g1019.pdf
Il
est remarquable qu’il soit ici concédé qu’un phénomène social tel que
l’espérance de vie puisse être en partie influencé par des facteurs
biologiques. En effet, l’espérance de vie résulte indéniablement de facteurs
environnementaux : l’alimentation, la médecine, l’hygiène de vie. Cette
concession signifie donc que la combinaison des facteurs environnementaux et
biologiques non seulement est bien entendu réelle mais que l’effet de la
biologie a une importance spécifique, sur le plan statistique.
Le
démographe Gilles Pison lui s'en réfère à des explications culturelles,
imputant l'écart d'espérance de vie aux comportements masculins :
« Chaque année on note un écart entre l'espérance de vie des femmes et
celle des hommes. Comment expliquer cette inégalité démographique ? »
Comme
l'indique l'INED : « L’espérance de vie a presque doublé au cours du
vingtième siècle
Au
milieu du XVIIIe siècle, la moitié des enfants mouraient avant l’âge de 10 ans
et l’espérance de vie ne dépassait pas 25 ans. Elle atteint 30 ans à la fin du
siècle, puis fait un bond à 37 ans en 1810 en partie grâce à la vaccination
contre la variole. La hausse se poursuit à un rythme lent pendant le XIXe
siècle, pour atteindre 45 ans en 1900. Pendant les guerres napoléoniennes et la
guerre de 1870, l’espérance de vie décline brutalement et repasse sous les 30
ans.
Au
cours du XXe siècle, les progrès sont plus rapides, à l’exception des deux
guerres mondiales. Les décès d’enfants deviennent de plus en plus rares : 15%
des enfants nés en 1900 meurent avant un an, 5 % de ceux nés en 1950 et 0,4 %
(3,5 pour mille exactement) de ceux nés en 2015. La hausse de l’espérance de
vie se poursuit grâce aux progrès dans la lutte contre les maladies
cardio-vasculaires et les cancers. En 2017, l’espérance de vie en France
atteint 79,5 ans pour les hommes et 85,4 ans pour les femmes). »
La journaliste Anne Chemin a interrogé la chercheuse
américaine, Sarah Blaffer Hrdy, anthropologue et primatologue, membre de
l'Académie des Sciences a évoqué l'instinct maternel:
"Parce qu'on doit à la France, à travers les
thèses de Simone de Beauvoir et Elisabeth Badinter, l'hypothèse de la
« mère socialement construite », la chercheuse démolit cette
doctrine, en répliquant que chez tous les primates, l'investissement maternel
émerge à la suite d'une sorte de réaction en chaine, « interactions
complexes entre gènes, tissus, glandes, expériences passées et signes de
l'environnement. Les comportements complexes comme le maternage ne sont jamais
totalement prédéterminés génétiquement ni produits par le seul environnement.»
Les travaux de Sarah Hrdy n'opposent pas inné et acquis, nature et culture. Ils
montrent que l'instinct maternel n'est pas une pulsion sommaire indestructible,
mais qu'il se met en place si l'environnement n'est pas défavorable.
Au cours de la grossesse, se met en place une
chaîne de changements physiologiques considérables et qu'à la naissance, des
neurotransmetteurs comme l'ocytocine sont libérés, qui favorisent la
transformation de la mère. Si elle se trouve dans un contact intime et prolongé
avec ce petit étranger sorti d'elle, ses circuits neuronaux se modifient et
l'encouragent à répondre aux signaux et aux demandes émis par son enfant. Une
fois que la mère commence à allaiter (dans les 70 heures environ suivant la
naissance) et que le bébé stimule ses tétons, elle devient encore plus
nourricière."
La journaliste
scientifique Peggy Sastre avance des explications darwiniennes dans son
article Pourquoi l'évolution énerve t elle autant les
féministes ? : « Du berceau à la tombe, on note des différences
cognitives et comportementales statistiquement significatives entre les deux
sexes, et cela dès le niveau évidemment inconscient de l’expression génétique,
de la production hormonale et de l’organisation neurologique. »
La journaliste
précise :
"Deuxième
erreur: l’incompréhension des mécanismes génétiques. Suggérer qu’un
comportement a une base évolutive et qu’il serait en partie inscrit dans nos
variations génétiques n’implique absolument pas un déterminisme héréditaire
permettant de tirer des conclusions générales sur tous les mâles (ou toutes les
femelles).
D’abord, le lien
entre un gène et un trait passe par des variantes du gène (appelés allèles) qui
ne sont pas présentes dans toute la population, mais dans une proportion plus
ou moins large. Ensuite, l’expression d’un gène est modulée par l'environnement
des individus, à commencer par le milieu cellulaire (modulation épigénétique).
Le même gène ne produit
pas forcément les mêmes signaux biochimiques dans la cellule. Et il ne produit
pas plus, à un autre niveau, les mêmes comportements dans la société. Cela ne
signifie pas pour autant que ces gènes n’ont pas une influence perceptible au
plan statistique, quand on étudie une population entière."
http://www.slate.fr/story/34529/feminisme evolution reactions
En 2005,
Huntington Willard, un des 250 co auteurs de l’annotation du chromosome X,
déclarait ainsi dans Nature: «Il n’y a pas un génome humain, mais bien deux :
le génome mâle et le génome femelle.»
http://www.genome.duke.edu/people/faculty/willard/dirmessages/sep_07/
Margaret M. McCarthy, Departments of
Physiology and Pharmacology, University of Maryland School of Medicine :
"There are important sex differences in cognitive
and emotional responses relevant to learning and memory, language, fear,
anxiety and nociception, as well as the risk and consequences of traumatic
brain injury, stroke, and the neurodegenerative diseases Parkinson’s,
Alzheimer’s, ALS and Huntington’s. Neurological disorders such as dyslexia and
stuttering are three to four times more frequent in boys than girls, and
attention deficit hyperactivity disorder is diagnosed ten times more often in
boys. In the arena of mental health, gender is also a potent predictor of the
relative risk of developing autism or autism spectrum disorder, both of which
are up to four times more prevalent in males, as is early onset schizophrenia
with more severe symptoms reported in boys. Conversely, major depressive
disorder, anxiety and panic disorders are almost two times as frequently diagnosed
in women compared to men while anorexia bulimia is three times as prevalent and
anorexia nervosa is a disturbing 13 times more frequent in women (Abel et al., 2010; Baron Cohen et
al., 2005; Cahill, 2006; De Vries and Simerly,
2002; Forger, 2009; Jazin and Cahill, 2010; McCarthy et al., 2009; McCarthy and Arnold,
2011; Morris et al., 2004; Simerly, 2002). "
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3295598/
Rien que le titre
de l'article en dit long sur le climat politique et ses interférences avec la
science.
Les chercheurs
ont habilement retourné la situation : oui il y a des différences importantes
entre les cerveaux des deux sexes mais cette vérité n'est pas si dérangeante
car elle permet de plaider pour une plus grande part de femmes dans les
expériences médicales, biologiques ou pharmacologiques. La mauvaise nouvelle
devient un plaidoyer pour la parité et reste à ce titre politiquement correcte
et donc acceptable dans l'esprit.
Susan Pinker
psychologue canadienne évoque des différences entre hommes et femmes liées
entre autres au cerveau.
Martha Bridge Denckla, chercheuse en neurologie
à l'Institut Kennedy Krieger, fait état des différences dans le fonctionnement
du cerveau des hommes et des femmes. Les hommes auraient plus de matière grise
et les femmes plus de matière blanche.
Selon David Geary, PhD, professeur de
psychologie à l'Université du Missouri, les femmes auraient un avantage dans le
domaine du langage.
Selon Martha Bridge Denckla, les garçons seraient
plus touchés par des maladies du type de la dyslexie.
Les filles seraient plus performantes pour le
langage tandis que les garçons seraient plus performants en mathématiques et en
représentation spatiale. L'imagerie médicale permettrait de visualiser les
zones qui s'activent dans le cerveau.
http://www.webmd.com/balance/features/how male female brains differ
Les travaux de Sonya M. Kahlenberg et de Richard W. Wrangham, chercheurs
en biologie, révèlent que les jeunes chimpanzés mâles joueraient plus
spontanément avec des jeux associés aux petits garçons tandis que les
chimpanzés femelles joueraient plus spontanément avec des jeux associés aux
petites filles.
Ces résultats laissent penser que les comportements sexués n'auraient pas
exclusivement des origines culturelles.
http://www.ts si.org/files/doi101016jcub201011024.pdf
Le
psychologue anglais de l’Université de Cambridge, Simon Baron Cohen analyse
l’autisme comme une forme extrême de masculinité. Le cerveau masculin serait
plus systémique tandis que le cerveau féminin serait empathique. Pour autant,
des femmes ont un cerveau masculin et des hommes ont un cerveau féminin. Mais
on compte plus d’hommes que de femmes avec un cerveau masculin. Le syndrome
d’Asperger qui est une forme d’autisme touche dix fois plus souvent les hommes.
Or, l’autisme aurait des origines génétiques. Simon Baron Cohen relate quantité
d’expériences faisant état de différences statistiques significatives entre
hommes et femmes en termes de centres d’intérêt et de performance à tests
permettant de distinguer un profil systémique d’un profil empathique.
http://terrain.revues.org/1703
Human sex differences in
social and non-social looking preferences, at 12 months of age les universitaires Svetlana Lutchmaya et SimonBaron-Cohen :
« Twelve-month-old
infants (n=60) were presented with a video of cars moving, or a face moving, in
a looking preference experimental design. This tested the prediction from our
earlier work that attention in males is drawn more to mechanical motion, whilst
attention in females is drawn more to biological motion. Results supported this
prediction. These findings are discussed in relation to social and biological
determinism. »
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0163638302000954?via%3Dihub
La
légitimité des travaux de Simon Baron-Cohen a été profondément remise en
question par la socio-constructiviste Odile Fillod qui critique avec force de
détail la méthodologie utilisée.
"Depuis
environ un an, des réactionnaires de
tout poil engagés dans la lutte contre la « théorie du genre »
assurent la diffusion en France d’un documentaire norvégien. Une étude
présentée dans ce documentaire est particulièrement mise en avant, car elle est
censée avoir démontré que filles et garçons se comportent différemment dès la
naissance. Il est d’autant plus nécessaire de démonter cette intox que le
magazine Sciences
Humaines a contribué à la construire, de façon très
problématique."
« Enfin,
on ne peut déduire de l’observation d’une différence sur des bébés âgés d’un
jour que celle-ci est innée et ne peut être le résultat d’une influence
culturelle, et ce pour deux raisons. D’une part, des différences innées peuvent
être causées par des comportements différents de la mère pendant la grossesse,
or les mères occidentales connaissent désormais souvent le sexe de leur bébé à
naître et cela peut avoir une incidence sur leurs attitudes. D’autre part, même
âgé d’un jour, un bébé a déjà derrière lui un certain nombre d’heures passées
dans un contexte marqué par le système culturel du genre : dès sa naissance, un
enfant est traité différemment selon son sexe, de la façon dont on le porte à
l’attention qu’on lui porte en passant par celle dont on l’habille, le nourrit,
lui parle et parle de lui en sa présence, et j’en passe. »
http://allodoxia.blog.lemonde.fr/2013/10/04/sexes-mensonges-et-video-baron-cohen/
Joshua
Aronson universitaire en psychologie indique avoir changé d’avis en lisant les
travaux de Simon Baron Cohen sur les très jeunes bébés filles et garçons entre
17mn30 et 20mn48 et à 48mn sur la testostérone.
https://www.youtube.com/watch?v=S2gkr6ac4NM
A contrario, le
psychologue Richard Lippa fait état de la stabilité des écarts
hommes femmes à travers les pays, ce qu’il interprète comme l’expression
de tendances non culturelles. Ces écarts portent sur la personnalité. Le
professeur Richard Lippa de l’Université de Californie expose ses résultats en
1998 dans l’article Sex Differences in Personality Traits and
Gender Related Occupational Preferences across 53 Nations: Testing
Evolutionary and Social Environmental Theories. C’est la figure 5 intitulée Fig. 5
Male versus female typical occupational preference (MF Occ)
parameters across 53 nations presented in order of nations’ levels of gender
equality qu’il convient d’examiner.
http://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs10508 008 9380 7
Svein Sjøberg et
Camilla Schreiner, professeurs en sciences de l’éducation dans Young people,
science and technology.attitudes, values, interests and possible recruitment
mettent en évidence un paradoxe : plus un pays est développé (et
implicitement davantage ouvert aux droits des femmes) et plus les différences
hommes femmes sont importantes quant aux motivations professionnelles en
sciences et technologie.
http://folk.uio.no/sveinsj/ROSE overview_Sjoberg_Schreiner_2010.pdf
Les
pays les plus égalitaires en matière d’égalité des sexes peuvent être
consultés.
http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2011.pdf
Selon Helena Cronin, c'est l'ignorance de la théorie de l'évolution qui faciliterait
la thèse du sexisme pour expliquer la surreprésentation masculine dans les
sciences ou les secteurs à forte prise de risque et la surreprésentation
féminine dans les domaines littéraires, sanitaires ou sociaux.
Helena Cronin précise :
"Voilà des dizaines de milliers de
générations que l’évolution favorise certaines caractéristiques chez les hommes
— la prise de risques, par exemple — et d’autres chez les femmes — la
communication verbale, notamment. Il est parfaitement naturel que ces différences
se reflètent dans les choix des individus, non ?"
La testostérone aurait un lien avec la prise de risque dans le domaine
financier et les choix de carrière.
Cette conclusion résulte des travaux de Paola Sapienza, Luigi Zingales, et de
Dario Maestripieri dans Gender Differences in Financial Risk Aversion
and Career Choices are Affected by Testosterone
http://faculty.chicagobooth.edu/luigi.zingales/research/papers/gender_differences_in_financial risk_9_09.pdf
L’OMS reconnait
le lien positif entre santé et productivité.
http://www.who.int/pmnch/topics/maternal/201009_globalstrategy_wch/fr/index2.html
Certains chercheurs établissent un lien entre biologie et baisse de la productivité.
Dans Do Menstrual Problems Explain Gender Gaps in
Absenteeism and Earnings? Evidence from the National Health Interview Survey
Mariesa A. Herrmann Columbia University Jonah E. Rockoff Columbia Business
School and NBER en Novembre 2011 :
“Menstrual problems are a controversial explanation
for gender gaps in absenteeism and earnings. This paper provides the first
evidence on this issue using data that contains information on health. We find
that menstrual problems could explain around 30 percent of the gender gap in
reported illness related absences among U.S. workers, though this hinges
on whether menstrual problems are the cause of, or the result of, other health
conditions—a question on which the medical literature is inconclusive. Nevertheless,
menstrual problems, and reported absenteeism in general, explain very little of
gender gaps in full time, full year earnings.”
http://www0.gsb.columbia.edu/faculty/jrockoff/papers/herrmann_rockoff_nhis_2011.pdf
Mais cette question est controversée dans la recherche Does Menstruation
Explain Gender Gaps in Work Absenteeism? Jonah
E. Rockoff Mariesa A. Herrmann en avril 2011:
“Ichino and Moretti (2009) find that menstruation
may contribute to gender gaps in absenteeism and earnings, based on evidence
that absences of young female Italian bank employees follow a 28 day
cycle. We find this evidence is not robust to the correction of coding errors
or small changes in specification, and we find no evidence of increased female
absenteeism on 28 day cycles in data on school teachers. We show that five
day workweeks can cause misleading group differences in absence hazards at
multiples of seven, including 28 days, and illustrate this problem by comparing
absence patterns of younger males to older males.”
http://www0.gsb.columbia.edu/faculty/jrockoff/papers/rockoff_herrmann_JHR_final.pdf
Dans Biological
Gender Differences, Absenteeism and the Earning Gap d’Andrea Ichino de
l’University of Bologna et Enrico Moretti University of California, Berkeley en
juillet 2006 trouve que l’absentéisme lié à la menstruation expliquerait 11,8 %
du différentiel de salaire, donc 3 points d’écart :
“In most Western countries illness related
absenteeism is higher among female workers than among male workers. Using the
personnel dataset of a large Italian bank, we show that the probability of an
absence due to illness increases for females, relative to males, approximately
28 days after a previous illness. This difference disappears for workers age 45
or older. We interpret this as evidence that the menstrual cycle raises female
absenteeism. Finally, we calculate the earnings cost for women
associated with menstruation. We find that higher absenteeism induced by the
28 day cycle explains 11.8 percent of the earnings gender differential.”
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=918967
Certains
syndicats négocient d’ailleurs des congés menstruels dans l’automobile en
Australie, en faisant valoir que cela augmenterait la productivité.
COLLÈGE NATIONAL
DES GYNÉCOLOGUES ET OBSTÉTRICIENS FRANÇAIS : «Les dysménorrhées prennent
donc une importance considérable dans la vie socioprofessionnelle des jeunes
filles et des femmes, en conditionnant leur immobilisation et donc leurs
absences scolaires, leurs contre performances sportives ou
intellectuelles, leurs arrêts de travail. À cette dimension
socio économique importante s’ajoute également l’impact psychologique de
ces douleurs répétitives, et programmées, et leur fréquent retentissement sur
le psychisme (2). Pourtant, aujourd’hui, en 2005, la physiopathogénie de toutes
ces dysménorrhées est mieux connue, ce qui a permis d’identifier toutes leurs
entités, et en particulier celles qui relèvent du traitement médical. Un
arsenal thérapeutique efficace s’adapte aujourd’hui très correctement à toutes
les étiologies des dysménorrhées, ce qui exclut donc l’automédication.
[…] 50 à 70 % des adolescentes ont une dysménorrhée permanente ou
occasionnelle, et 15 à 20 % d’entre elles doivent limiter leur activité au
moment des règles et doivent même s’aliter. Cette dysménorrhée primaire, qui
s’installe progressivement au cours des deux années suivant la ménarche, est
presque toujours essentielle ou fonctionnelle (3). »
http://www.cngof.asso.fr/d_livres/2005_GM_137_pelissier.pdf
En Italie, il est question d’accorder des congés
menstruels : « Italy might soon become the first Western country with
an official “menstrual leave” policy for working women. The lower house of
Italy’s parliament has started discussing a draft law that, if approved, will
mandate companies to grant three days of paid leave each month to female
employees who experience painful periods. »
Ironiquement ce débat confirme au moins en partie les
propos d’Alasdair Thomson qui a pourtant perdu son poste en dépit d’excuses,
propos confirmés par l’économiste Daniela Piazzalunga : « “Women are
already taking days off because of menstrual pains, but the new law would allow
them to do so without using sick leaves or other permits,” said Daniela
Piazzalunga, an economist at research institute FBK IRVAPP, in an
email. »
« Mr Thomspon went on radio this morning to
debate gender inequality it was largely uncontroversial until he tried
to explain why women are paid, on average, 12 percent less than men.
"Look at who takes the most sick leave,"
said Mr Thompson. "Because you know, once a month they have sick problem.
Not all women, but some do. They have children and they have to take leave
off."
Mr Thompson says he didn't mean to upset anyone, that
he's a supporter of equal pay for men and women and he's sorry.
"The first thing I want to do is apologise to any
person, man or woman, because some men have taken offence too," he
says. »
http://www.newshub.co.nz/nznews/alasdair thompson sorry but its true 2011062317
Le Japon depuis 1947,
la Corée du sud depuis 2001 et la Chine accordent des congés menstruels. Même certaines entreprises britanniques le font.
« South Korea introduced a law in 2001 that
allows women to take one day of menstrual leave per month. Many South Korean
women, however, say they are deeply uncomfortable about asking male bosses for
time off.
“Every time I ask for time off, I feel guilty towards
my co workers since I know they have to do share my work,” Yoon Jin–sung,
a 28 year old worker at a male dominated company, told the Korea
Times in 2014.
“I don’t think my male colleagues understand the pain
we have to go through during our period. Without such an understanding or a
solid system that guarantees that right, I think most of us would rather bite
the bullet by taking medicine, which I do all the time to relieve my pain.
“I don’t want to be perceived as receiving privileges
just because I am a woman. But it’s not a privilege at all. We need an
environment where we can use the leave when we need to.” »
Dans le journal
Libération Juliette Deborde écrit le 17 février 2017 : « Plusieurs
championnes ont accepté d'évoquer dans le supplément hebdomadaire du quotidien
sportif à paraître ce samedi l'influence, souvent tue, de leur cycle menstruel
sur leurs performances. Une première en France. »
« Le sujet
était devenu l’un des plus discutés du Twitter chinois, Weibo, pendant les Jeux
de Rio, en août dernier. Interrogée sur sa contre-performance au relais 4 x 100
mètres féminin, la nageuse chinoise Fu Yuanhui avait expliqué sans détour sur
la chaîne nationale CCTV qu’elle se sentait «particulièrement fatiguée» à cause
de ses règles, «arrivées» la veille. Une justification qui n’était pas passée
inaperçue en Chine, où le cycle menstruel est tabou et le recours aux tampons
très rare. Avant elle, la joueuse de tennis Heather Watson, sortie dès le
premier tour de l’Open d’Australie en janvier 2015, expliquait que son
élimination était due à «un truc de filles». »
« Manque
d’énergie, maux de ventre ou de tête, manque de sommeil, crampes, bouffées de
chaleur… Les championnes interrogées expliquent comment elles composent pendant
les entraînements ou les compétitions quand elles sont dans cette période du
mois. »
Or, Djokovic avait dû s'excuser en faisant allusion au sujet dans le cadre du
débat sur l'écart salarial :
"Le Serbe a ensuite
conclu : "Le tennis est un sport que j'aime et qui m'a permis d'aider
les autres à aussi atteindre leurs rêves. Cela a toujours été mon objectif et
je veux présenter mes excuses à tous ceux qui auraient mal pris mes propos."
Ce dimanche 20 mars, Djokovic avait estimé que les joueurs devraient gagner
davantage parce que "beaucoup plus de spectateurs assistent aux matches
masculins". Puis, il s'était exprimé pour le moins maladroitement sur
l'influence des "hormones" sur ses collègues féminines, un
point sur lequel il n'est pas revenu dans son message Facebook."
Djokovic avait
déclaré : " Le corps des hommes n'est pas le corps
des femmes. Elles doivent composer avec des choses qui ne nous touchent pas.
Vous savez, les hormones, tout ça. Pas besoin de rentrer dans les détails. Les
dames savent de quoi je parle. Les femmes doivent aussi parfois faire des
sacrifices, plus que nous, à certains moments de leur vie professionnelle, par
rapport à la famille, par rapport à leur propre corps. J'ai eu une femme pour
entraîneur et elle a compté énormément dans ma carrière. Je suis entouré de
femmes. Je suis très heureux d'en avoir épousé une et d'avoir un enfant
(sourire). Je suis pour le pouvoir des femmes."
Un
ingénieur de Google James Demore a été licencié après avoir Là où James Damore
s'expose et est très probablement dans l'erreur c'est de penser que la biologie
joue un rôle dans le fait qu'il y ait moins de femmes dans les STEM ! Il n’est
pas certain à 100% qu'il ait tort car il y a quelques arguments scientifiques à
son appui mais malgré tout il y a beaucoup de chances qu’il soit dans l’erreur
car les femmes ont énormément progressé en sciences et en matière scolaire et
de QI...cet effet rattrapage amoindrit fortement donc la thèse essentialiste
des femmes dont la distribution des compétences serait différente et
défavorable par rapport aux hommes (génétiquement). Et c'est bien ce que les
médias lui reprochent certes en simplifiant et en caricaturant son propos.
Lui même n'est d'ailleurs pas exempt de mauvaise foi jouant sur
l'ambiguité, en laissant entendre que "Google nie qu'il y ait des
différences biologiques entre hommes et femmes alors qu'il y a consensus
scientifique" or personne ne nie cela. En revanche, c'est autre chose de
dire que ces différences biologiques ont quelque chose à voir avec la carrière
des hommes et des femmes. Les différences psychologiques, elles, sont bel et
bien avérées, mais résultent probablement de la socialisation, de l'éducation,
de la culture, de l'histoire plutôt que des gènes ou des hormones. En tout état
de cause, le débat reste ouvert.
Surtout,
quand on songe aussi à la menace de stéréotype, le discours de l'observateur
n'est pas neutre sur l'objet d'étude, alors on se dit que ce genre de discours
naturaliste risque d'avoir des effets psychologiques dévastateurs sur les
femmes en leur faisant perdre confiance en elles, en les complexant et en
retardant donc le processus de rattrapage des hommes, d'où le licenciement par
l'employeur qui estime que Damore a gravement nuit à l'ambiance de travail en
offensant ses collègues féminines avec des préjugés, sans certitude
scientifique.
Voilà
une critique de fonds du mémo de Damore sur les questions épineuses de la
biologie...
https://www.wired.com/story/the pernicious science of james damores google memo/
On
voit ambiguïté de Damore dans la vidéo : le présentateur et Damore font
semblant de croire que Google nie qu'il y ait des différences biologiques entre
hommes et femmes alors que personne ne nie cette évidence. En revanche, le
problème est de dire qu'il existe des différences biologiques expliquant des
différences de performance ou de personnalité conduisant à l'écart salarial ou
à l'absence de parité !
Entre
6mn28 et 6mn44, l’ex ingénieur laisse entendre que Google nierait
l’existence de différences biologiques entre hommes et femmes :
https://www.youtube.com/watch?v=APc68QzHl74
Cela dit les experts
de la psychologie évolutionniste auraient tendance à donner raison à James
Damore sur des différences psychologiques sexuées issues de l'évolution de
l'espèce !
Le psychologue
universitaire Gilles Lafargue explique bien que l’esprit humain n’est pas une
page blanche pour la psychologie évolutionniste et que maintes expériences
suggèrent des différences sexuées que la biologie explique en partie (cf. pages
69 à 95), comme l’illustre les travaux sur le syndrome de Turner. Les femmes
ont en principe deux chromosomes X (XX) mais celles atteintes du syndrome de
Turner n’en ont qu’un au lieu de deux. Or, il s’avère que leur QI verbal est
moindre que celle ayant deux chromosomes X.
http://eugrafal.free.fr/Psychologie%20Evolutionniste.pdf
Mais la
psychologie évolutionniste est elle même contestée par les sociologues qui
ont un paradigme socio culturel, les preuves de la psychologie
évolutionniste apparaissant insuffisantes...
Par exemple, la
socioconstructiviste Odile Fillod :
« La
psychologie évolutionniste est elle une science ?
La psychologie
évolutionniste peut être considérée comme une discipline scientifique dans la
mesure où les énoncés qu’elle produit sont susceptibles au moins en théorie
d’être réfutés par des expériences ou des observations [14]. En pratique, il
est néanmoins souvent difficile de réfuter ces scénarios, car ils peuvent
aisément être raffinés de manière à être rendus compatibles avec diverses
observations, d’où la facilité avec laquelle se propagent les théories
psycho évolutionnistes ne pouvant être scientifiquement contredites. En
fait, les scénarios produits par la psychologie évolutionniste, qui sont ce
qu’elle produit spécifiquement, ne sont que des hypothèses : ils sont plus au
moins plausibles au regard des données scientifiques disponibles, mais en tant
que tels ils ne peuvent être empiriquement prouvés. C‘est là que réside
l’imposture continuelle de la vulgate psycho évolutionniste qui présente
ces hypothèses comme s’il s’agissait de faits scientifiques.
[14] Par exemple,
une étude de paléoanthropologie peut révéler que le premier pilier du scénario
ne tient pas. Autre cas possible d’invalidation d’un scénario : si on démontre
qu’une différence entre deux groupes humains dans un trait
psycho comportemental, supposée conséquente aux pressions évolutives
différentes subies par ces groupes, est totalement indépendante des différences
génétiques entre ces groupes. Autre exemple encore : une simulation
informatique de l’évolution d’une population d’individus virtuels peut montrer
que combiné à certains facteurs non pris en compte dans le scénario, le trait
en question n’optimise pas le succès reproductif et tend en fait à
disparaître. »
http://allodoxia.blog.lemonde.fr/2012/04/25/psychologie evolutionniste et biologie/
L'évolution
de l'écart salarial et de la féminisation des métiers
L'économiste
Claudia Goldin écrit au sujet des Etats-unis : « The gender
gap that gets the most attention, however, is in earnings. Although no comprehensive data exist for the period
before 1950, evidence for certain sectors of the economy suggests that the
gender gap in earnings narrowed substantially during two earlier periods in
U.S. history. Between about 1820 and 1850, the era known as the industrial
revolution in America, the ratio of female to male full-time earnings rose from
about 0.3, its level in the agricultural economy, to about 0.5 in
manufacturing. That is, women's earnings rose from, on average, about 30
percent of what men made to about 50 percent. From about 1900 to 1930, when the
clerical and sales sectors began their rise, the ratio of female to male
earnings rose from 0.46 to 0.56. In neither period did married women's
employment expand greatly. Yet between 1950 and 1980, when so many married
women were entering the labor force, the ratio of female to male earnings for
full-time, year-round employees was virtually constant at 60 percent. »
http://www.econlib.org/library/Enc1/GenderGap.html
La part de femmes
parmi les professeurs d'Université est passée de 8,6 % en 1980-81 à 17,3 % en
2005-06 tandis que cette part parmi les maîtres assistants et maîtres de
conférences est passée de 29,5 % à 40 %.
https://www.cairn.info/revue-le-mouvement-social-2010-4-page-31.htm
Alors que la part
de femmes à l'Université s'élevait à 42,8 % en 1960, il y avait autant d'hommes
que de femmes à l'Université en 1980 (49,8 % de femmes). La hausse de la
proportion de femmes est particulièrement remarquable depuis 1970, cette part
étant de 58,4 % en 2014.
Le
rattrapage par les femmes et le dépassement des hommes par les femmes
En 2015, selon l'OCDE se fondant sur les tests
PISA, l'avantage féminin à l'écrit est particulièrement élevé en Finlande et
minimal au Pérou. Dans tous les pays mentionnés sur le graphique de l'OCDE, les
filles font mieux en score moyen. L'avantage féminin est élevé en Slovaquie,
Slovénie, Lettonie, Islande et en Grèce.
Les garçons font mieux en mathématiques mais pas
dans tous les pays : en Finlande à nouveau, en Chine et en Corée les filles
font mieux en mathématiques. Surtout, l'écart à l'avantage des garçons est
globalement très faible tandis que l'écart à l'écrit en faveur des filles est
très important.
C'est en Autriche, en Italie et au Brésil qu'on
trouve les écarts les plus élevés en faveur des garçons.
http://www.oecd.org/fr/parite/donnees/education/
"Flynn looked at IQ scores from
ages 14-18 and found 5 modern states where he could get standardization samples
with at least 500 people of each gender. The states he looked at were Australia, New
Zealand, White South Africa, Estonia, and Argentina. It was important that he used standardization samples, because that
means that the IQ researchers made an effort to get as representative a sample
as possible.
Analyzing those 5 datasets and throwing away all of the older studies
from the prior generation (prior to 1982), he compared men and women on
the Raven's Progressive
Matrices test, a test of abstract,
logical reasoning. Setting the male score at 100, Flynn found that women scored
the lowest in Australia (99.5), but in the other 4 nations Raven's scores
varied from 100.5 to 101.5. After presenting this data, he
noted:
"So
they certainly equaled men, and perhaps were slightly above. This has been
distorted in the news of my saying that women are incredibly more intelligent
than men. As you can see, this somewhat goes beyond what was claimed."
The audience chuckled. Flynn then goes on make the argument
that in every country in which women have been allowed full entry into
modernity in terms of educational opportunities, they are now matching men on
Raven's. As for the fraction of a point advantage in IQ for women,
"I suspect that is a characterological trait. They are also more focused in the
testing room just as they are more focused in the classroom. So my conclusion
is the sexes on the Raven's is probably dead equal for cognitivefactors and there is a very slight female
advantage for characterological traits. This is mere extrapolation from what
happens at secondary school. You would expect a little female advantage because
of temperamental differences."
Flynn notes that in his class at the University of Otago,
"2/3rd of the students are women, and 2/3rd of the late essays are
men." He says this is a universal phenomenon. He also notes that "I'm
not saying the genders are equal. They're equal in their ability to deal
with using logic on the abstract problems of Raven's". He points out that
if you try to intentionally create a gender neutral IQ test by throwing out
items that favor one gender over the other, you find that you can't eliminate a
female verbal advantage and a male advantage for visual spatial
items. "
https://www.psychologytoday.com/us/blog/beautiful-minds/201207/men-women-and-iq-setting-the-record-straight
Et encore ici le contre-exemple d'Israel avec les
communautés orthodoxes où l'écart de QI hommes-femmes est encore prononcé à
cause de l'inégalité de genre plus forte que dans les pays anglo-saxon évoqué
et qu'en Argentine : "Flynntested 500 males and 500 females from a wide variety
of so-called advanced countries such as Australia, New Zealand, South Africa and
Argentina and found women scored a half to a whole point higher in all of them.
The
only exception was Israel, where men still scored a couple of points higher
than women. And while he can’t say for sure
why women seem to be growing smarter than men, he theorizes that it’s likely due to the roles women now play in
society, as compared to earlier times. Nowadays, he notes, women are expected to
multi-task, to get jobs and go to work while still raising children. He
believes that has caused women’s brains to adjust, making them smarter."
https://medicalxpress.com/news/2012-07-authority-women-higher-iq-men.html
Les résultats
de Flynn vont dans le sens de l'article Yahoo ci-dessous.
Toutefois il serait intéressant d'avoir les
résultats pour les plus de 18 ans, pour d'autres pays et aussi les
écarts-type et percentiles pour voir si dans les scores élevés (et
bas) il y a surreprésentation masculine ou non.
L'effet combiné des performances scolaires
féminines et des actions dites positives (quotas, parité...) auraient
contrebalancé l'effet des carrières plus heurtées aux Pays-bas.
« Women who work for Dutch local authorities now earn
more than men, on average, Trouw reported on Monday. Male civil servants now
earn a gross wage averaging €3,653 a month while women are earning slightly
more at €3,679, Trouw said, quoting research by local authorities and the
Panteia research group. Many councils have implemented policy to boost the
position of women in local authorities – particularly in terms of leadership
positions. In 2006, women occupied 22% of leadership jobs but this had risen to
40% by the end of 2017. Female civil servants in their 40s, 50s and 60s tend to
earn roughly the same as men. This, Trouw says, is notable because the salaries
of women in their 40s tend to be impacted by taking time out to raise a family. »
https://www.dutchnews.nl/news/2018/08/the-pay-gap-disappears-female-civil-servants-earn-more-than-men/?utm_source=newsletter
Cela ressemble à de la discrimination positive
comme l'illustre cet article en néerlandais traduit automatiquement avec Google
traduction !
"Le thème
«salaire égal pour un travail égal» fait l’objet d’une grande attention depuis
des années car il ne semble pas possible pour un employeur. Mannen verdienen gemiddeld 16 procent meer dan vrouwen, was het laatste
bericht van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) over de loonkloof in
2014 in Nederland. Les hommes gagnent en moyenne 16% de plus que les femmes, a été le
dernier message du Bureau central de la statistique (CBS) sur l’écart salarial
en 2014 aux Pays-Bas.
Het is voor het eerst dat vrouwen
bij de gemeente meer verdienen dan mannen C’est la première fois que les femmes gagnent plus que les hommes
de la municipalité.
In
dat percentage is geen rekening gehouden met opleiding, ervaring, sector en
functie. Ce pourcentage n'inclut pas la formation, l'expérience, le secteur
et la fonction. Als dat wel gebeurt, dan is het verschil nog 7 procent in het
bedrijfsleven en circa 5 procent bij de overheid. Si cela se
produit, la différence est toujours de 7% dans le secteur des entreprises et
d’environ 5% dans le gouvernement. Bij gemeenten is dat nu dus rechtgetrokken. Cela a
maintenant été corrigé par les municipalités. Een flink aantal gemeenten heeft
daartoe gericht beleid gevoerd. Un nombre
considérable de municipalités ont poursuivi une politique ciblée. Zij probeerden een
gelijke verhouding tussen mannen en vrouwen op de werkvloer te realiseren en
meer vrouwen op leidinggevende functies te krijgen, zegt de Vereniging
Nederlandse Gemeenten (VNG). Selon l’Association des municipalités
néerlandaises (VNG), ils ont tenté de créer
une relation d’égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail et
d’amener davantage de femmes à occuper des postes de direction.
Vervangen door vrouwen Remplacer par des femmes
De afgelopen jaren zijn bij gemeenten veel mannen
met pensioen gegaan. Ces dernières années, de nombreux hommes ont pris
leur retraite des municipalités. Zij werden als het even kon vervangen door
vrouwen. Ils étaient, si possible, remplacés par des femmes. Daardoor werken inmiddels evenveel mannen als vrouwen op het
gemeentekantoor. En conséquence,
de nombreux hommes et femmes travaillent désormais au bureau municipal.
Ook
was er aandacht voor wie de afdelingen leidt. L'attention a
également été portée sur les responsables des départements. In 2006 was nog maar 22 procent van de leidinggevende functies in handen
van vrouwen, in 2010 was dat al gestegen naar 30 procent, en in 2017 lag dat
percentage op 40. Dat
is opmerkelijk hoog. En 2006, seulement 22% des postes de direction étaient entre
les mains de femmes, en 2010, elles étaient déjà passées à 30% et, en 2017, ce
pourcentage était de 40. C'est
remarquablement élevé. Meestal
verdienen mannelijke leidinggevenden meer dan vrouwen. Les cadres
masculins gagnent généralement plus que les femmes. Maar niet bij de
overheid, weet het CBS.Mais pas au gouvernement, le sait Statistics Netherlands.
"
https://translate.google.fr/translate?hl=fr&sl=nl&u=https://www.trouw.nl/democratie/gemeente-betaalt-vrouwen-nu-iets-beter-dan-mannen~a4037dbc/&prev=search
"Eugénie Bastié – LE FIGARO.- Alors que l’on évoque
quotidiennement la lutte pour les droits des femmes, vous avez choisi de parler
dans votre livre de l’obsolescence des hommes. Qu’est-ce qui vous fait croire
que la condition masculine serait menacée?
Laetitia STRAUCH–BONART. – À cela, il y a d’abord une
raison structurelle: l’évolution des conditions du pouvoir des hommes. À ce
sujet, les réflexions contemporaines sont souvent trop court-termistes. Elles
oublient que dans un monde où la force physique et le contrôle de la
procréation, qui étaient la source du pouvoir des hommes, ont bien moins
d’importance que par le passé, la place des hommes est en train de changer
radicalement.
La force physique
d’abord: elle est moins importante sur le marché du travail. La violence
ensuite: je m’appuie sur les travaux du chercheur Steven Pinker, qui a montré,
dans La Part d’ange en nous, que l’usage de la violence a considérablement
régressé depuis des siècles, ce qui est contre-intuitif.
Ensuite, les femmes ont pris le contrôle de la
famille. Elles détiennent aujourd’hui entièrement celui de la procréation. En cas
de séparation, ce sont elles qui obtiennent la garde quasi systématiquement.
L’école ensuite:
c’est flagrant. Je me suis plongée dans les études Pisa. En France, le retard
des garçons de 15 ans sur les filles est de trois quarts d’année scolaire en
moyenne en «compréhension de l’écrit». En bout de classe, dans les très
mauvais, il y a une majorité de garçons. Dans l’OCDE, cet écart atteint trois
ans entre un garçon issu des classes populaires et une fille issue des
catégories supérieures! C’est très préoccupant, et je suis sûre que si c’était
l’inverse, si les filles étaient à la traîne, ce serait un sujet de société –
ce qui serait bien évidemment légitime. Mais les inégalités en défaveur des
hommes, quand elles existent, passent à la trappe! On préfère parler des
«stéréotypes de genre» et de la place occupée par les garçons dans les jeux à
la cour de récré plutôt que de l’inégalité criante des résultats!"
https://eromakia.fr/index.php/2018/05/28/1314/
Les femmes sont plus performantes dans la finance en moyenne
car les hommes prennent plus de risques, étant donc surreprésentés
dans les extrêmes (donc dans les meilleures réussites et donc les mieux
rémunérés mais aussi dans les catastrophes) :
Why women beat men on the stock market : "I
worked with researchers Joakim Westerholm and Wei Lu to look at every trade
women undertook in 28 major Finnish stocks usually most heavily traded by men.
We
chose Finland because it has by far the best data inclusive of gender and
trader location.
Although
the population is small, we observed almost 1 million traders. The trades took
place over a 17 year period, from 1995 to 2011."
"Although
male trading activity increasingly dominated female trading activity over the
17 years we studied, female trades were more successful.
Female
traders managed an annual internal rate of return of 43 per cent on their Nokia
holdings, and 21.4 per cent across the 28 stocks.
The
males, meanwhile, had correspondingly high losses — negative returns of -43 per
cent and -21.4 per cent on their completed trades."
http://www.abc.net.au/news/2017-03-08/-why-women-are-better-stock-market-investors-than-men/8336534
There's an
Investing Gap That Costs Women Up to $1 Million. Here's How to Fix It :
"Conventional wisdom “blames” women for this gap. We receive messages that
we’re not as good at math as men; we’re not as good at investing. Um, no.
Studies have found that once women do invest, they
outperform men by nearly one percentage point a year. This was confirmed recently by Fidelity, which analyzed the
performance of 8 million retail clients in 2016. Typically women outperform
because they don’t overtrade, panic in down markets, or pay too much in
fees."
http://time.com/money/5141680/investing-finance-gender-gap-pay-inequality/
Les femmes battent les hommes dans certaines
courses extrêmes 200 km à 1200 km
"It seems very unlikely that women
will ever outperform men in ultra-triathlons from Ironman to Double Iron
ultra-triathlon."
"However, in 2002 and 2003, a woman
was able to outpace the fastest man by ~4.5 h and ~0.5 h,
respectively (http://www.badwater.com). Furthermore, since 2002, up to three women finished
within the top five overall, although more men than women competed in the ‘Badwater’ (da Fonseca-Engelhardt et al. 2013). A similar finding of a female runner exceeding
men’s ultra-marathon performance has been reported for a 45-years old woman
winning the ‘Deutschlandlauf’, a multi-stage ultra-marathon covering a total
distance of 1,200 km from the North to the South of Germany to be
completed within 17 days (Knechtle et al. 2008). The woman finished the race in an overall race time
of 124 h 40 min, whereas the first man finished about 8 h behind
her in 132 h 44 min."
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4035499/#!po=48.2955
Le rôle de la culture et
des stéréotypes
La psychologue
Marie Christine Toczec évoque la menace de stéréotype dans les
évaluations. Le fait de préciser à un groupe stéréotypé comme réussissant moins
à une épreuve a tendance à baisser ses performances.
http://osp.revues.org/index1154.html
Rong Su and James Rounds University of Illinois at Urbana–Champaign et
Patrick Ian Armstrong Iowa State University dans leur publication Men
and Things, Women and People:
A Meta-Analysis of Sex Differences in Interests de 2009 :
"Except for a few variables, such as quantitative reasoning and
spatial ability (Austin & Hanisch, 1990; Wai, Lubinski, & Benbow, in
press), past research on
individual differences domains other than interests has generally suggested
that sex differences are small (Hyde, 2005; Maccoby,
1990). The present study, however, revealed substantial sex differences in
vocational interests. The largest difference between men and women was found
along the Things–People dimension, with men gravitated toward thingsoriented
careers and women gravitated toward people-oriented careers."
https://pdfs.semanticscholar.org/47af/4a7e87267aba681fb6971590ec80effce0c3.pdf
Catherine Vidal est
neurologiste. Elle souligne que la plasticité cérébrale est telle que
l’environnement façonne le cerveau y compris dans ce qu’on pourrait considérer
comme étant biologique : tel est le cas des zones du cerveau qui seraient
dévolues aux langages ou aux aptitudes mathématiques ou spatiales.
Odile Fillod conteste la
pertinence des travaux menés tendant à naturaliser les différences hommes
femmes. Selon elle, aucune étude n’est parvenue à démontrer que les différences
entre hommes et femmes de comportement ou d’aptitude intellectuelle ou les
goûts ou attitudes morales s’expliqueraient en grande partie ni même en petite
partie par la biologie. Son approche constructiviste tend à souligner le manque
de rigueur des travaux menés. Son argumentaire très détaillé est accessible sur
le site internet allodoxia : elle y décortique les articles scientifiques
en montrant les limites, erreurs ou exagérations qu’ils contiennent directement
ou dont ils font l’objet dans la vulgarisation, selon elle.
La menace de stéréotype
est aussi invoquée dans le cas des jeux d’échecs. On peut être surpris
d'apprendre qu'il y avait des compétitions séparées comme en sport ! Depuis les
années 1980, il y a eu un changement : il y a une compétition mixte et une
compétition femmes, donc il n’y a plus de compétition masculine ! Faut il
des compétitions séparées (ou plutôt une compétition femmes plus une mixte
ouverte aux femmes mais de fait les vainqueurs et effectifs sont masculins de
façon écrasante) ? La compétition femmes permet aux femmes de jouer, participer
et gagner sans avoir à subir le machisme : bref cela pourrait attirer des
femmes à jouer aux échecs de rencontrer d'autres femmes. Mais d'un autre côté,
cela stimule moins les femmes et a un coté stigmatisant puisque cela
sous entend clairement de fait que c'est une compétition de second ordre,
entretenant les stéréotypes.
Judit Polgar est la seule
femme à avoir concouru avec les hommes en étant dans le top 10 mondial mixte
refusant de faire les compétitions réservées aux femmes.
Voici les déclarations
fracassantes et polémiques de Nigel Short ou de Kasparov sur les femmes et les
échecs.
http://news.sky.com/story/1468579/men just better at some things says chess champ
Celles de Bobby Fischer
sont encore plus extrêmes.
Les
chercheurs italiens Anna Maas, Mara Cadinu et Claudio Dettole ont réalisé des
travaux sur les échecs et la menace de stéréotype dont seraient victimes les
femmes.
Pour
expliquer le peu de présence féminine ainsi que le différentiel de performance
il y a notamment la menace de stéréotype. Il est démontré que les femmes perdent
plus souvent quand elles savent qu'elles jouent contre des hommes et que le
stéréotype suivant lequel ils seraient plus doués est rappelé avant
l'épreuve. Page 7 à 9 de l'étude universitaire :
"Experimental Manipulation
Each participant then played two rapid chess games (15minutes per player)
against the same opposite sex opponent, but was led to believe that they
were playing with two different opponents. 6
They were aware that they were playing against an
opponent of similar strength, but did not necessarily know the opponent’s sex.
In the control condition, players were informed that, for reasons of privacy,
no further information was going to be provided about the opponent. Nowhere
during the experiment were gender stereotypes or sex of player mentioned. In
the experimental condition,the stereotype was explicitly activated by reminding
participants ‘that recent studies had shown that men earn clearly superior
scores than women in chess games.The aim of this study is to provide further
tests for these findings.’In addition, we systematically varied the alleged sex
of the opponent across the two games(‘forreasons of privacy, no further
information is going to be provided about the opponent, except for the fact
that you are going to play against a woman[man]’).In one game,both players were
told that they were playing with a same sex opponent, in the other game
they were told that they were playing with an opposite sex opponent (which
corresponded to reality). We counter balanced color (black vs. white
pieces) as well as order of same versus opposite sex opponent across
participants (first same sex then opposite sex, or vice versa)."
"In the experimental condition, 7 where the
gender stereotype had been activated,we predicted similar performance levels
when female players believed to be playing against females, but below chance
performance when they believed to be playing against males.As can be seen
inFigure 1,this prediction was supported. When women (falsely) believed to be
playing against another woman, they won about one game out of two (M¼0.95),
one sample t(21)¼?0.21, n.s. However, these same women performed below
chance when they knew that they were playing against a male opponent (M¼0.50),
one sample t(21)¼?2.73, p<.05. Indeed, they performed more poorly
against the same opponent when they knew that they were playing against a male
than when they thought they were playing against a female,
within participants t(21)¼?1.56, p (one tailed)<.05.
Also, comparing the performance of women in the stereotype threat condition
with the control condition, it becomes clear that threatened women who believed
to be playing against a male opponent performed worse than women in the control
condition, between participants t(40)¼?1.39,
p (one tailed)<.05. Women who believed to be playing against other
women did not differ from those in the control condition.
Together, these findings suggest that women players showed a remarkable drop
in performance when the stereotype was salient and when they knew that they
were playing against a male opponent.
Yet, they had good chances of beating the same (male) opponent when they
were misled into believing that they were playing against a woman."
Tom
Stafford de l’Université de Sheffield au Royaume uni, dans son article
Female chess players outperform expectations when playing men, montre que les
femmes gagnent plus souvent contre les hommes du même nombre d’élos aux échecs,
ce qui invalide donc la thèse de la menace de stéréotype. En utilisant 5,5 millions
de parties, l’étude comprend donc un échantillon très important. En combinant
avec les résultats sur l’activation de la menace de stéréotype aux échecs qui
ferait davantage perdre les femmes, on pourrait donc conclure que les femmes
aux échecs ne vivent pas dans un climat où le stéréotype est activé quand elles
jouent face à des adversaires de niveau équivalent.
http://tomstafford.staff.shef.ac.uk/docs/ST_in_chess_doc_format.pdf
A noter que Maria Cubel prétend l’inverse en
2017 : « Recent explanations for the persistence of both the gender wage
gap and the under-representation of women in top jobs have focused on
behavioural aspects, in particular on differences in the responses of men and
women to competition. This column suggests that it may not be competition
itself that affects women, but the gender of their opponent. Analysis of data
from thousands of expert chess games shows that women are less likely to win compared
with men of the same ability, and that this is driven by women making more
errors specifically when playing against men. »
https://voxeu.org/article/women-competitive-environments-evidence-expert-chess
https://www.ed.ac.uk/files/atoms/files/gender_competition_and_performance.pdf
D'un autre côté, les pays
où le pourcentage de femmes est plus important ne se distinguent pas par un
moindre écart de élos entre hommes et femmes, ce qui tend à discréditer l'argument
selon lequel ce serait un faible effectif féminin qui expliquerait qu'il y ait
mécaniquement moins de très bonnes ou géniales joueuses.
http://en.chessbase.com/post/explaining male predominance in chess
En tout cas, il y a débat
sur la place des femmes dans les échecs et sur la meilleure manière d'atteindre
sinon une parité, disons un moindre différentiel.
D'autres explications sont
apportées : il y aurait moins de filles car beaucoup d'entraîneurs sont
masculins et cela créerait des difficultés ou des surcoûts pour les
réservations de chambres d'hôtel lors des tournois...les parents hésitent plus
à envoyer ou inscrire leur fille dans un club où elle partira dormir dans
d'autres villes voire à l'étranger avec un entourage très masculin pour les
compétitions....
https://aeon.co/essays/why are only two of the world s top 100 chess players women
La
sous représentation des femmes aux échecs est un fait. C'est l'explication
et la solution pour réduire les écarts qui donnent lieu à discussion !
Joshua Aronson, universitaire
en psychologie à l’Université du Texas, montre que l’écart entre hommes et
femmes se réduit nettement voire s’inverse en mathématiques si l’on désactive
la menace de stéréotype (entre 48mn55 et 1h06mn15). Les filles japonaises ont
des scores légèrement inférieurs à ceux des garçons japonais mais supérieurs à
ceux des garçons américains. Aronson considère ainsi que les différences de
performance aux tests sont fragiles car très dépendantes des conditions dans
lesquels ils sont réalisés. Aronson souligne aussi que les différences
biologiques, si elles existent, sont faibles et très nettement amplifiées par
la culture et l’environnement.
https://www.youtube.com/watch?v=S2gkr6ac4NM
Joshua Aronson, universitaire en psychologie à l’Université du
Texas : « It is well established that negative stereotypes can
undermine women's performance on mathematics tests. Despite considerable
laboratory evidence for the role of “stereotype threat” in girls' and women's
math test performance, the relevance of such findings for the “real world”
gender test score gap remains unclear and debates about causes focus
primarily on innate sex differences in cognitive capacity. Reported here are
results of a field experiment that tested the usefulness of the stereotype
threat formulation for understanding women's performance in upper levels of
college mathematics — men and women who are highly motivated and proficient
mathematicians and who are in the pipeline to mathematics and science
professions. Our primary hypothesis was confirmed. Test performance of women
in a stereotype nullifying presentation of the test in an experimental
group was raised significantly to surpass that of the men in the course. In a
control group, in which test takers were given the test under normal test
instructions, women and men performed equally. The pattern of results suggests
that even among the most highly qualified and persistent women in college
mathematics, stereotype threat suppresses test performance. »
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0193397307001244
Le
reportage de Harald Eia le journaliste norvégien qui a confronté les chercheurs
socio constructivistes aux naturalistes/héréditaristes sur le genre :
https://www.youtube.com/watch?v=ORJsEMesvVA
« The idea that general
intelligence may be more variable in males than in females has a long history.
In recent years it has been presented as a reason that there is little, if any,
mean sex difference in general intelligence, yet males tend to be
overrepresented at both the top and bottom ends of its overall, presumably
normal, distribution. Clear analysis of the actual distribution of general
intelligence based on large and appropriately population-representative samples
is rare, however. Using two population-wide surveys of general intelligence in
11-year-olds in Scotland, we showed that there were substantial departures from
normality in the distribution, with less variability in the higher range than
in the lower. Despite mean IQ-scale scores of 100, modal scores were about 105.
Even above modal level, males showed more variability than females. This is
consistent with a model of the population distribution of general intelligence
as a mixture of two essentially normal distributions, one reflecting normal
variation in general intelligence and one refecting normal variation in effects
of genetic and environmental conditions involving mental retardation. Though
present at the high end of the distribution, sex differences in variability did
not appear to account for sex differences in high-level achievement.»
Sex Differences in Variability in General Intelligence: A New Look at the
Old Question | Request PDF. Available from: https://www.researchgate.net/publication/240323443_Sex_Differences_in_Variability_in_General_Intelligence_A_New_Look_at_the_Old_Question
La critique du naturalisme
La légitimité des travaux de
Simon Baron-Cohen a été profondément remise en question par la
socio-constructiviste Odile Fillod qui critique avec force de détail la
méthodologie utilisée.
« Enfin, on ne peut
déduire de l’observation d’une différence sur des bébés âgés d’un jour que
celle-ci est innée et ne peut être le résultat d’une influence culturelle, et
ce pour deux raisons. D’une part, des différences innées peuvent être causées
par des comportements différents de la mère pendant la grossesse, or les mères
occidentales connaissent désormais souvent le sexe de leur bébé à naître et
cela peut avoir une incidence sur leurs attitudes. D’autre part, même âgé d’un
jour, un bébé a déjà derrière lui un certain nombre d’heures passées dans un
contexte marqué par le système culturel du genre : dès sa naissance, un enfant
est traité différemment selon son sexe, de la façon dont on le porte à
l’attention qu’on lui porte en passant par celle dont on l’habille, le nourrit,
lui parle et parle de lui en sa présence, et j’en passe. »
« Enfin, on ne peut
déduire de l’observation d’une différence sur des bébés âgés d’un jour que
celle-ci est innée et ne peut être le résultat d’une influence culturelle, et
ce pour deux raisons. D’une part, des différences innées peuvent être causées
par des comportements différents de la mère pendant la grossesse, or les mères
occidentales connaissent désormais souvent le sexe de leur bébé à naître et
cela peut avoir une incidence sur leurs attitudes. D’autre part, même âgé d’un
jour, un bébé a déjà derrière lui un certain nombre d’heures passées dans un
contexte marqué par le système culturel du genre : dès sa naissance, un enfant
est traité différemment selon son sexe, de la façon dont on le porte à
l’attention qu’on lui porte en passant par celle dont on l’habille, le nourrit,
lui parle et parle de lui en sa présence, et j’en passe. »
«Pas de différence entre
les sexes dans l’intérêt pour le visage, pas de préférence des garçons pour le
mobile
Venons-en maintenant aux
résultats de l’étude proprement dits. Tout d’abord, si on prend au sérieux la
mesure du temps passé à fixer chaque stimulus utilisée par les auteurs et si on
se conforme à l’usage scientifique commandant de décrire comme absente une
différence non statistiquement significative, on constate qu’en moyenne, les
filles n’ont pas fixé plus longtemps le visage que les garçons ne l’ont fait,
et les garçons n’ont pas fixé plus longtemps le mobile que le visage (voir
l’infographie ci-dessous). »
La chercheuse indépendante
Odile Fillod écrit : «Les auteurs se sont abstenus d’inclure dans
l’article cet histogramme standard assez parlant, mais les données chiffrées
qu’ils présentent permettent néanmoins de se rendre compte de la subtilité des
différences calculées entre la moyenne des filles et la moyenne des garçons, et
de la grande variabilité observée chez les bébés des deux sexes. De même, ils
n’ont explicitement signalé dans le texte que la présence des deux différences
(faiblement) significatives trouvées sur les quatre testées et non l’absence
des deux autres, mais on réalise cette absence facilement. Même en décidant de
voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide, les résultats présentés
dans l’article sont loin d’autoriser les formulations dichotomiques opposant
les « filles plus attirées par le visage que par le mobile » aux « garçons plus
attirés par le mobile que par le visage ». »
Odile Fillod
remarque : « Examinons maintenant les données sous-jacentes aux
formulations alambiquées de Susan Pinker et Simon Baron-Cohen citées plus haut.
Si on se base sur la catégorisation effectuée par les auteurs, il est certes
exact que davantage de garçons que de filles ont manifesté une « préférence »
pour le mobile, et que davantage de filles que de garçons ont manifesté une «
préférence » pour le visage. Néanmoins, si on prend au sérieux cette
catégorisation, on peut aussi relever que 64 % des filles n’ont pas manifesté
de préférence pour le visage, et 57% des garçons n’ont pas manifesté de
préférence pour le mobile (voir l’infographie ci-dessous).»
http://allodoxia.blog.lemonde.fr/2013/10/04/sexes-mensonges-et-video-baron-cohen/
La question du libre
arbitre
Anne Tursz est pédiatre et épidémiologiste française. Directrice de recherche à l’INSERM, elle est chercheuse associée avec le
CERMES et a présidé le Comité d’orientation du Plan Violence et Santé mis en
place en mai 2004 par
le Ministre de la Santé et des Solidarités.
Elle
s'est principalement intéressée à la prise en charge des enfants et des
adolescents par le système médico-social, préventif et curatif dans la société
française contemporaine, ce qui l’a amenée à réaliser des travaux importants
sur la traumatologie de l'enfant (accidents,maltraitance).
Le
rapport de synthèse des travaux sur « Violence et santé » qu’elle a
coordonné s’est appuyé sur les travaux de six commissions thématiques :
« périnatalité, enfants et adolescents » ; « genre et
violence » ; « personnes âgées et personnes
handicapées » ; « violence et santé mentale » ;
« violence, travail, emploi et santé » et « Institutions,
organisations et violence ». Ce rapport servira de base à l’élaboration du
Plan violence et santé, lequel doit être décliné dans une série de plans
régionaux de santé publique.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Anne_Tursz
Anne
Tursz s’exprime sur les infanticides de mères : "Les 27 cas
découverts (dont 9 où la mère n'a jamais été retrouvée) nous ont permis de
confirmer la sous-estimation de ce type de maltraitance."
" La
moitié d'entre elles vivaient avec le père de l'enfant, et les deux tiers exerçaient
une activité professionnelle. Leur catégorie socioprofessionnelle ne différait
d'ailleurs pas de celle des femmes de la population générale. Côté
psychologique, les enquêtes montrent qu'elles avaient peu confiance en elles,
qu'elles présentaient une certaine immaturité, des carences affectives, une
forte dépendance à l'autre, voire une peur extrême de l'abandon. Mais
elles ne souffraient pas de maladies mentales caractérisées et leur
discernement n'était pas aboli ni altéré au moment des faits."
"En
revanche, toutes ces femmes ont caché leur état à leur entourage. Et elles ont
toujours répondu par la négative à la question "tu ne serais pas enceinte
?" posée par leur mari, leurs proches ou leurs collègues de travail.
Malgré l'évidence (sauf chez les obèses dont les grossesses peuvent passer
inaperçues), tout le monde s'est contenté de cette dénégation. Ces
femmes ont donc vécu un véritable enfer, un isolement moral absolu et elles
n'avaient pas d'autre solution que l'infanticide pour sortir de ce piège."
Le
raisonnement de la pédiatre suggère que c'est la faute du père et qui insiste
sur la souffrance de la mère meurtrière transformée en victime : "
L'une
des principales interrogations soulevées par les affaires d'infanticides après
des grossesses cachées reste l'ignorance de l'entourage, et notamment du
compagnon.
"On
ne peut pas dire que les pères ne soupçonnent rien. Dans tous les cas que nous
avons vus, ils posent la question au moins une fois. Leur compagne répond
"non je ne suis pas enceinte ", mais ils ne cherchent pas à aller
plus loin. Probablement par lâcheté, parce qu'ils n'ont pas envie de se
compliquer la vie. ", estime Anne Tursz, pédiatre
(INSERM). "La femme est donc laissée dans une abominable solitude
: pendant 9 mois elle doit vivre avec cette idée, plus ou moins bien refoulée,
qu'elle va être obligée de commettre un meurtre. Et elle ne peut partager cette
souffrance avec personne."
L'effet de désirabilité sociale évoqué par
Régis Bigot et Sandra Hoibian du CREDOC dans l'article Comment se prennent
les décisions au sein des couples ? paru en 2015 traduit bien le
scepticisme face aux réponses des femmes indiquant relativement peu qu'elles
ont renoncé à leur carrière pour leurs enfants : "Seule une personne sur
dix déclare que les enfants représentent une entrave dans sa vie sociale (11 %
des femmes, 9 % des hommes), sa vie de couple (10 % des femmes, 12 % des
hommes) ou que la vie de famille freine les ambitions professionnelles. Les
femmes concèdent trois fois plus souvent avoir davantage dû renoncer à des
ambitions professionnelles que leurs conjoints, mais la proportion reste faible
(18 % des femmes, contre 6 % des hommes). Il s’agit probablement là d’un effet
de désirabilité sociale."
http://www.caf.fr/sites/default/files/cnaf/Documents/Dser/PSF/119/PSF119_2_RBigot_SHobiant_Edaudey.pdf
Pourtant, Pierre Bataille
confirme indirectement dans son article Quand
le genre rattrape l'excellence. Une comparaison des parcours de formation des
normaliens et normaliennes (1981-1987) au sein de
l'ouvrage d'Hélène Buisson-Fenet (dir.), École des filles, école des femmes. L’institution scolaire
face aux parcours, normes et rôles professionnels sexués à la
page 86 paru en 2017 :
"Le nombre d'enfants
varie également assez peu entre les normaliens et les normaliennes qui ont fait
carrière dans le secondaire et celles qui se sont maintenues sur la voie
royale. Il est d'ailleurs très proche du nombre moyen d'1,7/1,8 enfants par
femme dotées d'un diplôme universitaire tel qu'il est calculé pour les années
2006-2008 par Emma Davie et Magali Mazuy (2011). On constate également très peu
de différences entre celles qui ont atteint les sommets de la voie royale et
celles qui occupent une position plus modeste dans le champ académique (MCF ou
CR notamment). On aurait
pu penser que les différences sexuées de rapidité des carrières universitaires
que nous avons observées s'expliquaient par le fait que les femmes sont plus
souvent assignées à l'exécution des tâches domestiques - dont en grande partie
la prise en charge des enfants si elles en ont. Ces tâches les accapareraient
et empiéteraient sur leur "productivité scientifique" et donc
leur avancement. Ainsi, celles qui atteindraient les sommets de la hiérarchie
universitaire seraient celles qui auraient probablement moins d'enfants. On
voit ici qu'à l'instar de l'analyse menée par E. Latour et N. Le Feuvre sur les
carrières académiques en France, cette hypothèse ne se vérifie pas (Latour
et Le Feuvre, 2006, p. 177)."
Des différences psychologiques : écarts de performance dans le domaine
verbal et dans les sciences logico mathématiques, ainsi que des centres
d'intérêt différents
L'ancien président de
l'Université d'Harvard, l’économiste Larry Summers a évoqué le rôle du quotient
intellectuel dans la sous représentation des femmes dans les sciences
dures, en particulier en mathématiques et en sciences physiques. Alors que les
femmes obtiennent de meilleures performances dans les parties verbales, les
hommes obtiennent de meilleurs résultats dans les parties de calcul et de
représentation spatiale.
http://www.lrainc.com/swtaboo/taboos/apa_01.html
http://www.pnas.org/content/106/22/8801
La philosophe darwinienne
Helena Cronin de la London School of economics, évoque le différentiel de
moyenne et surtout de variance dans les items mathématiques et de
représentations spatiales. Les hommes seraient surreprésentés aux extrêmes. En
d'autres termes, il y aurait plus d'hommes à bas QI et à haut QI. En
particulier, on retrouverait cette tendance dans les sciences dures
(mathématiques, physique) mais aussi dans la représentation spatiale. Ainsi,
compterait on 13 garçons pour une fille dans les meilleurs en
mathématiques. L'ambition diffèrerait également en tendance (cf. le sociologue
Steven Goldberg dans The inevatibility of patriarchy qui évoque la
tendance masculine à rechercher des postes de pouvoir). Les femmes seraient
plus enclines à exercer des activités au service des autres, de nature
relationnelle ou dans la communication. Ainsi même dans le premier
centile (1 %) des femmes les plus douées en mathématiques, seule une sur
huit fait carrière dans ce domaine, dans l’ingénierie ou les sciences de la
matière. Les autres s’orientent en médecine, biologie, dans le droit et même
dans les humanités, domaines typiques pour aider les autres.
Précisons toutefois que la
surreprésentation masculine dans les QI élevés ne fait pas obstacle au fait
d’avoir une femme qui a un des QI les plus élevés au monde : Marilyn Vos
Savant.
http://www.guardian.co.uk/world/2005/mar/12/gender.comment
Patrick
Tort philosophe, linguiste, historien des sciences biologiques et humaines,
spécialiste de Darwin, Patrick Tort, directeur de la publication du monumental
«Dictionnaire du darwinisme et de l'évolution» édité par les Presses
universitaires de France indique que Darwin n’est pas sexiste : "A ce
propos, pour vous donner l'exemple d'une mésinterprétation contre laquelle le
dictionnaire entend combattre, je citerai le cas des femmes. On a
stupidement répandu l'idée que Darwin était antiféministe, un théoricien de
l'infériorité féminine. Or, la vérité qui se dégage de l'analyse des textes se
situe exactement à l'opposé. Bien sûr, Darwin thématise l'infériorité
statutaire des femmes dans l'histoire des sociétés et
notamment dans la société anglaise. Mais il rattache cette infériorité à toute
une étiologie évolutive et historique.
Il
explique que le maintien des femmes à l'intérieur de certains rôles sociaux a
effectivement conduit à ce qu'elles n'accèdent pas au même niveau de
rationalité que les hommes alors qu'elles en étaient absolument capables. Darwin parle de
l'évolution des instincts sociaux comme origine de la moralité et de
l'altruisme. Mais où se situe la véritable origine de cet altruisme qui va
donner naissance aux formes raffinées et civilisées de la moralité? Très
exactement chez les femmes, dans l'instinct maternel, dans les soins apportés à
la progéniture. Il montre que cet embryon de sentiment social va se développer
ensuite en niveau de «moralité élevée» pour reprendre son expression. Ce qui
veut dire que les femmes sont à la fois les dépositaires et les porteuses de
l'avenir de l'épanouissement des sentiments moraux. En quoi Darwin identifie la
véritable évolution de la civilisation. Autrement dit, c'est Darwin
qui, le premier, a fait comprendre que la femme est l'avenir de l'homme."
https://www.humanite.fr/node/123432
Or, Darwin écrit :
Au
chapitre 19 consacré aux différences hommes femmes, il faut s'accrocher car
plusieurs tomberaient de leur chaise aujourd'hui :
"
La
femme semble différer de l'homme dans ses facultés mentales, surtout par une
tendresse plus grande et un égoïsme moindre, et ceci se vérifie même chez les
sauvages, comme le prouve un passage bien connu des voyages de Mungo Park, et
les récits de beaucoup d'autres voyageurs. La femme déploie à un
éminent degré sa tendresse à l'égard de ses enfants, par suite de ses
instincts maternels; il est vraisemblable qu'elle puisse
l'étendre jusqu'à ses semblables. L'homme est l'égal d'autres hommes,
il ne redoute point la rivalité, mais elle le conduit à l'ambition, et
celle ci à l'égoïsme. Ces facultés semblent faire partie de son malheureux
héritage naturel. On admet généralement que chez la femme les facultés
d'intuition, de perception rapide, et peut être d'imitation, sont plus
fortement développées que chez l'homme; mais quelques unes au moins de ces
facultés caractérisent les races inférieures, elles ont, par conséquent, pu
exister à un état de
civilisation
inférieure.
Ce
qui établit la distinction principale dans la puissance intellectuelle des deux
sexes, c'est que l'homme atteint, dans tout ce qu'il entreprend, un point
auquel la femme ne peut arriver, quelle que soit, d'ailleurs, la nature
de l'entreprise, qu'elle exige ou une pensée profonde, la raison,
l'imagination, ou simplement l'emploi des sens et des mains. Que l'on
dresse deux listes des hommes et des femmes qui se sont le plus distingués dans
la poésie, la peinture, la sculpture, la musique, y compris la composition et
l'exécution,
l'histoire,
la science, et la philosophie les deux listes d'une demi douzaine de noms
pour chaque art ou science, ne supporteront pas la comparaison. Nous
pouvons ainsi déduire de la loi de la déviation des moyennes, si bien expliquée
par M. Galton dans son livre sur le Génie héréditaire, que si les hommes ont
une supériorité décidée sur les femmes en beaucoup de points, la moyenne de la
puissance mentale chez l'homme doit excéder celle de la femme.
Les
ancêtres semi humains mâles de l'homme et les sauvages, ont, pendant bien
des générations, lutté les uns contre les autres pour la possession dés
femelles. Mais les seules conditions de force et de taille corporelles
n'auraient pas suffi pour vaincre, si elles n'avaient été unies au courage, à
la persévérance, et à une détermination énergique. Chez les animaux sociables,
les jeunes mâles ont plus d'un combat à livrer pour s'assurer la possession
d'une femelle, et ce n'est qu'à force de luttes nouvelles que les mâles plus
vieux peuvent conserver les leurs. L'homme a du encore défendre ses femmes et
ses enfants contre des ennemis de tous genres, et chasser pour subvenir à leur
subsistance et à la sienne propre. Mais, pour éviter l'ennemi, pour
l'attaquer avec avantage, pour capturer les animaux sauvages, pour inventer et
façonner des armes, il faut le concours des facultés mentales supérieures,
c'est à dire l'observation, la raison, l'invention ou l'imagination. Ces
diverses facultés auront donc été mises ainsi continuellement à l'épreuve, et
auront fait l'objet d'une sélection pendant l'âge de la virilité, période
durant laquelle elles auront été d'ailleurs fortifiées
par
l'usage. En conséquence, conformément au principe souvent cité, elles
ont dû être transmises à l'âge correspondant de la virilité, et surtout. à la
descendance mâle. Or, si deux hommes, ou un homme et une femme, doués de
qualités mentales également parfaites, se font concurrence, c'est celui qui a
le plus d'énergie, de persévérance et de courage qui atteindra au plus haut
point et qui remportera la victoire, quel que
soit
d'ailleurs l'objet de la lutte' On peut même dire que celui là a du génie
car une haute autorité a déclaré que le génie c'est lapatience; et la patience
dans ce sens signifie une persévérance inflexible et indomptable. Cette
définition du génie est peut être incomplète; car, sans les facultés les
plus élevées de l'imagination
et
de la raison, on ne peut arriver à des succès importants dans bien des
entreprises. Ces dernières facultés ont été, comme les premières, développées
chez l'homme, en partie par l'action de la
sélection
sexuelle, c'est à dire par la concurrence avec des mâles rivaux, et
en partie par l'action de la sélection naturelle, c'est à dire la
réussite dans la lutte générale pour l'existence; or, comme
dans
les deux cas, cette lutte a lieu dans l'âge adulte, les caractères acquis ont
dû se transmettre plus complètement à la descendance mâle qu'à la descendance
femelle. Deux
faits confirment l'opinion que
quelques unes
de nos facultés mentales ont été modifiées ou renforcées par la sélection
sexuelle le premier, que ces facultés subissent, comme on l'admet généralement,
un changement considérable à l'âge de la puberté le second, que les eunuques
demeurent toute leur vie, à ce point de vue, dans un état inférieur. L'homme
a fini ainsi par devenir supérieur à la femme. Il est vraiment heureux
que la loi de l'égale transmission des caractères aux deux sexes ait
généralement prévalu dans toute la classe des mammifères; autrement, il
est probable que l'homme serait devenu aussi supérieur à la femme par ses
facultés mentales que le paon par son plumage décoratif relativement à celui de
la femelle.
Il
faut se rappeler que la tendance qu'ont les caractères acquis à une époque
tardive de la vie par l'un ou l'autre sexe, à se transmettre au même sexe et au
même âge, et celle qu'ont les caractères acquis de bonne heure à se transmettre
aux deux sexes, sont des règles qui, quoique générales, ne se vérifient pas
toujours. Si elles se vérifiaient toujours (mais ici je m'éloigne des limites
que je me suis imposées), nous pourrions conclure que les effets héréditaires
de l'éducation première des garçons et des filles se transmettraient également
aux deux sexes; de sorte que la présente inégalité de puissance mentale entre
les sexes ne pourrait ni être effacée par un cours d'éducation précoce
analogue, ni avoir été causée par une différence dans l'éducation première.
Pour rendre la femme égale à l'homme, il faudrait qu'elle fût dressée, au
moment où elle devient adulte, à l'énergie et à la persévérance, que sa raison
et son imagination fussent exercées au plus haut degré, elle transmettrait
probablement alors ces qualités à tous ses descendants, surtout à ses filles
adultes. La classe entière des femmes ne pourrait s'améliorer en suivant ce
plan qu'à une seule condition, c'est que, pendant de nombreuses générations,
les femmes qui posséderaient au plus haut degré les vertus dont nous venons de
parler produisissent une plus nombreuse descendance que les autres
femmes. Ainsi que nous l'avons déjà fait remarquer à l'occasion de la
force corporelle, bien que les hommes ne se battent plus pour s'assurer la
possession des femmes, et que cette forme de sélection ait disparu, ils ont
généralement à soutenir, pendant l'âge mûr, une lutte terrible pour subvenir à
leurs propres besoins et à ceux de leur famille, ce qui tend à maintenir et
même à augmenter leurs facultés mentales, et, comme conséquence, l'inégalité
actuelle qui se remarque entre les sexes"."
Charles
Darwin
La
descendance de l'homme et la sélection sexuelle 1871
http://darwin online.org.uk/converted/pdf/1891_DescentFrench_F1062.pdf
Rong Su et James Rounds (University of Illinois at Urbana–Champaign)
ainsi que Patrick Ian Armstrong (Iowa State University) dans leur publication Men
and Things, Women and People:
A Meta-Analysis of Sex Differences in Interests de 2009 :
« The magnitude and variability of sex differences in vocational
interests were examined in the present meta analysis for Holland’s (1959,
1997) categories (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and
Conventional), Prediger’s (1982) Things–People and Data–Ideas dimensions, and
the STEM (science, technology, engineering, and mathematics) interest areas.
Technical manuals for 47 interest inventories were used, yielding 503,188
respondents. Results showed that men prefer working with things and women
prefer working with people, producing a large effect size (d 0.93) on the
Things–People dimension. Men showed stronger Realistic (d 0.84) and
Investigative (d 0.26) interests, and women showed stronger Artistic (d 0.35),
Social (d 0.68), and Conventional (d 0.33) interests. Sex differences favoring
men were also found for more specific measures of engineering (d 1.11), science
(d 0.36), and mathematics (d 0.34) interests. Average effect sizes varied
across interest inventories, ranging from 0.08 to 0.79. The quality of interest
inventories, based on professional reputation, was not differentially related
to the magnitude of sex differences. Moderators of the effect sizes included
interest inventory item development strategy, scoring method, theoretical
framework, and sample variables of age and cohort. Application of some item
development strategies can substantially reduce sex differences. The present
study suggests that interests may play a critical role in gendered occupational
choices and gender disparity in the STEM fields.»
Wendy Johnson,Andrew Carothers,and Ian J. Deary : « Males were more heavily
represented than females in the distributions representing those with
conditions that disrupt general intelligence. Thus, there was greater
variability among males than among females at the low ends of the overall
distributions of general intelligence.
Sex Differences in Variability in General Intelligence: A New Look at the
Old Question (PDF Download Available). Available from: https://www.researchgate.net/publication/240323443_Sex_Differences_in_Variability_in_General_Intelligence_A_New_Look_at_the_Old_Question [accessed May 21, 2017]. »
On peut voir les quotients
intellectuels moyens par discipline et leur structure par sexe.
http://www.randalolson.com/wp content/uploads/iq by college major gender.png
http://www.statisticbrain.com/iq estimates by intended college major/
Les hommes auraient en moyenne
un avantage dans les représentations spatiales et les aptitudes numériques, or
ces facultés jouent un rôle clé dans l’ingénierie et les mathématiques.
http://www.pnas.org/content/106/22/8801
93 % des lauréats du
concours Lépine, lequel récompense des innovations dans les sciences et
techniques sont des hommes.
La plus grande variance
masculine est observée dès l’âge de 10 ans.
http://www.iapsych.com/articles/arden2006.pdf
Les hommes sont
surreprésentés aux extrêmes en mathématiques : deux fois plus de garçons
que de filles dans le premier centile d’écoliers.
http://online.wsj.com/article/SB121691806472381521.html
Dans l'excellence
scientifique qu'on peut appréhender par les prix Nobel et autres grands prix,
la répartition n'est pas paritaire : 97 % d'hommes et 3 % de femmes. Pour
obtenir la parité, il faudrait accorder systématiquement les prix scientifiques
aux femmes pendant un siècle.
|
L'élite
scientifique mondiale sans discrimination positive et sans parité |
|||||
|
Prix nobel et autres
grands prix |
H |
F |
Total |
%H |
%F |
|
Physique |
181 |
2 |
183 |
99% |
1% |
|
Chimie |
158 |
4 |
162 |
97% |
3% |
|
Médecine |
186 |
10 |
196 |
95% |
5% |
|
Mathématiques (Médaille
Fields) |
51 |
0 |
51 |
100% |
0% |
|
Economie |
60 |
1 |
61 |
98% |
2% |
|
Informatique (Turing) |
48 |
2 |
50 |
96% |
4% |
|
Math/bio/géo/astronomie
(Crafoord) |
52 |
1 |
53 |
98% |
2% |
|
Total |
736 |
20 |
756 |
97% |
3% |
Source : wikipedia,
Fondation Nobel, calculs de l’auteur, 2011
« Or, si le
nombre de femmes nobélisées (48 au total) ne cesse d'augmenter depuis la
première édition, passant de quatre lauréates entre 1901 et 1920 à 19 entre
2001 et 2017, celles-ci ne représentent, au terme de la saison 2017, qu'un peu
plus de 5 % des 896 lauréats des deux sexes. »
« Haut la main,
l'économie recueille le bonnet d'âne devant les prix scientifiques. La
littérature est largement une affaire d'hommes ; la paix fait un peu mieux. Des
prix originels (celui d'économie a été institué en 1968), la physique et la
chimie sont les plus misogynes, n'ayant récompensé respectivement que deux et
quatre femmes. »
Dans les pays de l’OCDE,
la part de femmes inventeurs varie entre 5 % et 25 %, cette part étant le plus
souvent aux alentours de 10 %.
http://www.oecd.org/gender/data/shareofwomeninventors.htm
La plus grande
hétérogénéité masculine couplée à une plus grande prise de risque n'aboutit pas
forcément à des résultats positifs, pour les hommes. 97 % des personnes
incarcérées sont des hommes en 2010. Il n'y a donc que 3 % des prisonniers qui
sont des femmes. 80 % des sans abris sont des hommes. Il y a aussi plus
d'hommes dans les métiers salissants, dangereux ou insalubres. Ces données
sociales accréditent l'idée d'une surreprésentation masculine dans les
extrêmes. Il y a plus d'hommes dans le haut de la hiérarchie socioéconomique
mais également davantage dans le bas. Les partisans de la parité évoquent fort
rarement ces statistiques qui font état d'un "plancher de verre" si
l’on suit leur logique.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon05316
http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1330/ip1330.pdf
On retrouve ces tendances
dans les grands prix décernés dans le domaine de la culture.
Les femmes ont réalisé 8 %
soit 4 films sélectionnés pour le César du meilleur film sur 50 sélections –
2010 à 2016 et 0 % 0 Palme d’or au Festival de Cannes pour 17 lauréats –
2000 2017
Les femmes ont remporté 20
% soit 3 Victoires de la musique du meilleur album pour 15 lauréats – 2010 à
2016
Les femmes constituent 8 %
(3 femmes sélectionnées) pour le Molière du metteur en scène sur 37 sélections
2010 à 2016 et 42 % 40 prix littéraires* sur 95 lauréats – 2010 à 2016
Les différences de performance entre hommes et femmes dans le domaine du calcul
et dans l'expression écrite et orale sont constatées par l'INSEE. L'INSEE
indique explicitement que les femmes sont meilleures en lecture mais distancées
en calcul.
"Les femmes ont moins souvent que les hommes des difficultés graves ou
assez fortes en lecture : 11 % contre 14 %. La différence persiste si on inclut
les difficultés partielles : 17 % d’entre elles sont en difficulté partielle ou
marquée, contre 23 % des hommes. C’est l’inverse en calcul : 11 % des hommes
ont des performances médiocres, contre 16 % des femmes. L’écart de performance
en lecture entre hommes et femmes existe aussi à la fin de la scolarité
obligatoire : dans le cadre des journées d’appel de préparation à la défense
(JAPD), les filles de 17 ans sont moins souvent en difficulté en lecture que
les garçons. L’enquête internationale (PISA) auprès des élèves de 15 ans montre
la même tendance, de même que le léger avantage masculin en
mathématiques."
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1044.pdf
L’INSEE se réfère
explicitement aux tests psychométriques comme instrument pour appréhender
l’intelligence.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES424 425A.pdf
Le CREDOC a mené une
enquête sur la culture financière des français. La proportion d'individus
qui disent ne pas être à l'aise en calcul est de 16 % chez les hommes contre 28
% chez les femmes.
Le CREDOC a posé la
question suivante :" Imaginons que vous placiez 100 euros sur un
compte rémunéré à 2% par an. Vous ne faites plus aucun versement sur ce compte
et vous ne retirez pas non plus d’argent. Combien aurez vous sur votre
compte un an plus tard, une fois les intérêts versés ? "
64 % des hommes ont trouvé
la bonne réponse contre 39 % des femmes. Surpris par l'ampleur de ce résultat,
le CREDOC a cherché à neutraliser les effets de structure :
"Rien n’y fait : les
modèles économétriques confirment qu’à âge égal, profession comparable, niveau
de revenu similaire et diplôme équivalent, les hommes trouvent bien plus
souvent la bonne réponse que les femmes."
Par ailleurs, le sentiment
de compétence financière est plus fréquent chez les hommes que chez les femmes.
http://www.credoc.fr/pdf/Sou/La_culture_financiere_des_Francais_2011.pdf
"Alors qu’en vingt
ans la population de terminale S a évolué vers plus de parité, passant de 37
filles pour 63 garçons en 1995 à 47 filles pour 53 garçons en 2015, la mixité
des classes préparatoires scientifiques est encore loin d’être atteinte en 2015
avec un ratio de 25 filles pour 75 garçons.
Le ministère de
l'éducation nationale a fait paraître une étude sur les performances des
garçons et des filles en Terminale scientifique et en classe préparatoire aux
grandes écoles scientifiques, ces travaux mettant en évidence un avantage
masculin. Si les filles se sousestiment pour aller en S et plus encore pour
aller en CPGE scientifique, comment se fait-il que leurs performances y soient
moindres ? Le pool féminin est censé être plus fort car sursélectionné par
manque de confiance en soi : seules les filles vraiment beaucoup plus fortes
que les garçons vont en S ou en CPGE scientifique.
Ces données ne confirment
pas du tout cette explication classique.
« En
termes de performance, l’étude en terminale S a montré de fortes différences
entre filles et garçons, à l’avantage des garçons aussi bien en mathématiques
qu’en physique. Alors que les filles sont moins nombreuses en CPGE
scientifiques qu’en terminale S, on pourrait s’attendre à ce que l’écart se
resserre entre performance moyenne des uns et des autres. Ce n’est pas le cas. Le taux moyen de
réussite à l’ensemble des items est de 65 % pour les filles et de
70 % pour les garçons en mathématiques (figure 7) et de
50 % pour les filles et de 55 % pour les garçons en physique (figure
8). L’écart constaté en terminale S est du même ordre. »
Si l'on comprend
bien :
- A
niveau scolaire équivalent les filles candidatent moins en S (premier filtre
dans le sous-ensemble des « bons élèves » de seconde générale
eux-mêmes déjà fruit d’un filtre parmi les collégiens)
- Les
filles ont de meilleurs taux de réussite au bac S et davantage de mentions
- A
niveau scolaire équivalent les filles candidatent moins en CPGE (deuxième
filtre ; remarque : 14 % des élèves d’une cohorte de 6ème en
1995 parviennent en Terminale S sans avoir redoublé et 14 % des bacheliers S en
2008 s’orientent en CPGE scientifiques cf. page 60 école des filles, école des
femmes)
- En
CPGE scientifique, les filles accèdent moins souvent en classe étoile
(troisième filtre)
- En
CPGE scientifique, les filles sont moins ambitieuses pour les plus grandes
écoles quand on les interroge
- En
CPGE scientifique, les filles sont moins nombreuses à se présenter aux concours
des plus grandes écoles, même en tenant compte de leur poids dans les effectifs
(quatrième filtre)
- Au
concours de l’ENS, le taux de réussite des filles est moindre (cinquième
filtre)
Parmi les candidats des
grands lycées parisiens entre 2008 et 2013, le taux de réussite des filles des
classes moyennes ou populaires à l’ENS en filière MP et PC est nul :
aucune n’est admise. Les garçons des classes populaires ont un taux de réussite
de 2,9 % pas si éloigné que ça de celui des filles des classes supérieures (3,8
%). Ce sont les garçons des classes moyennes (6 %) et surtout des classes
supérieures (9,7 %) qui réussissent le mieux au concours d’entrée de l’Ecole
normale supérieure.
Ainsi donc malgré une
sélection drastique des filles, qui font l’objet d’un filtre à chaque étape du
processus de sélection, à l’arrivée leur taux de réussite à l’ENS en MP et PC
est moindre. Faut-il y voir l’effet d’une variance masculine plus grande,
faisant que dans les niveaux extrêmes (ENS en mathématiques), même les
meilleures filles, même les plus motivées, ont collectivement un taux de
réussite moindre que les garçons censés s’être surestimés au regard de leurs
résultats au baccalauréat notamment.
|
Taux de réussite aux
concours MP et PC de l'ENS selon le sexe et l'origine sociale des candidats
des grands lycées parisiens (2008-2013) |
||||
|
Taux de réussite aux
concours MP et PC, parmi les présents aux écrits |
Classes supérieures |
Classes moyennes |
Classes populaires |
|
|
Filles |
3,8% |
0,00% |
0,00% |
3,40% |
|
21/553 |
0/50 |
0/14 |
21/617 |
|
|
Garçons |
9,70% |
6,00% |
2,90% |
8,70% |
|
191/1975 |
13/217 |
3/105 |
207/2297 |
|
|
Uniquement selon
l'origine sociale |
8,40% |
4,90% |
2,50% |
7,80% |
|
212/2528 |
131/267 |
3/119 |
228/2914 |
|
Source : Enquête ENS
CPGE 2013-2014
Lecture : Parmi les filles
de classes supérieures candidates à l'ENS aux concours MP et PC entre 2008 et
2013, 3,8 % ont été déclarées admises.
Ce sont les travaux des sociologues Marianne Blanchard et Arnaud Pierrel dont
l’article est intitulé Filles et garçons en classes préparatoires
scientifiques : les métamorphoses du « double handicap » au fil
des trajectoires scolaires dans l'ouvrage d'Hélène Buisson-Fenet
(dir.), École des filles, école des femmes. L’institution scolaire face
aux parcours, normes et rôles professionnels sexués paru en 2017.
Ces considérations sont
cohérentes avec les observations en ce qui concerne les jeux d'échecs. Le taux
de femmes diminue au fur et à mesure que le niveau s'élève. Ces tendances
s'observent dès l'enfance.
Les statistiques sur
le classement des joueurs d'échecs à partir des données présentes sur le
site officiel de la fédération internationale fide.com révèlent la
sous-représentation féminine, avec une tendance décroissante au fur et à mesure
qu'on s'approche du sommet.
Dans les 100 meilleurs
joueurs d’échecs de tous les temps, on ne compte qu’une seule femme. La 2ème
femme est classée au 252ème rang.
http://www.jeu echecs.bnpparibas.com/pagetype.php?id=14#
Voici le pourcentage
de joueuses dans les meilleurs joueurs d'échecs du monde :
|
TOP 3000 |
3,2 |
|
TOP 2000 |
3,1 |
|
TOP 1000 |
2,1 |
|
TOP 100 |
1 |
|
TOP 10 |
0 |
Source :
Fédération internationale d’échecs, calculs de l’auteur, 2011
Anne Marie Le
Pourhiet, professeur d'université en droit public ajoute :"Deux «études»
récentes sur les femmes et les quotidiens de presse illustrent encore les
incohérences du discours sur les discriminations. S’agissant des femmes
journalistes, on indique d’abord qu’elles «restent le plus souvent cantonnées»
(mode passif supposant qu’un élément extérieur les y contraint) aux sujets
familiaux et ménagers. On en conclut donc l’existence d’affectations sexistes
dans les rédactions de journaux, écartant les femmes des sujets «nobles». Mais
quand les «chercheuses» examinent le cas des lectrices, elles repèrent que les
femmes lisent beaucoup moins les quotidiens que les hommes au motif qu’ils ne
développent pas assez les sujets qui les préoccupent, c’est à dire…
la santé, l’éducation, la culture et le temps libre. On y apprend aussi que les
journaux ont tendance à privilégier le discours d’expertise, du pouvoir et du
savoir, au détriment de «l’expérience de proximité et du témoignage» à laquelle
les femmes sont plus réceptives, et que celles ci attendent surtout de la
presse qu’elle «parle d’elles» et qu’elle «les touche par de l’affectif et de
l’émotion». Et les «chercheuses» de conclure, là encore, au sexisme des
quotidiens. Les deux constats se télescopent pour aboutir à un propos
incohérent, mais l’essentiel, pour ce type d’études, est toujours de mettre les
femmes en posture de victimes, qu’elles soient ici lectrices ou journalistes."
Nous apprenons que les
femmes, malgré leur réussite scolaire, ne représentent que 13 % des
contributeurs sur wikipedia, une encyclopédie libre. Cette absence de
parité a engendré des accusations de sexisme. On évoque maintenant des
mesures pour augmenter la part de contributrices. Or, wikipedia est ouvert à
tout le monde avec des pseudonymes ne permettant pas de déterminer le sexe de
la personne.
http://www.wikipediasurvey.org/docs/Wikipedia_Overview_15March2010 FINAL.pdf
"In two
studies, the SCRABBLE skill of male and female participants at the
National SCRABBLE Championship was analyzed and revealed superior performance
for males. "
"we found
that over half of the variance in SCRABBLE performance was accounted for by
measures of starting ages and the amount of different types of practice
activities. Males and females did not differ significantly in the benefits to
their performance derived from engagement in SCRABBLE-specific practice alone
(purposeful practice). However, gender differences in performance were fully
mediated by lower engagement in purposeful practice by females and
by their rated preference for playing games of SCRABBLE—an activity where
more extended engagement is not associated with increased SCRABBLE
performance. "
"Our approach
to studying gender differences follows the expert-performance approach
(Ericsson, 2006; Ericsson & Ward, 2007), where we identify domains with objective measures
of performance. There are domains of performance requiring reasonably
similar abilities to those necessary for success in professional STEM domains,
which do not have most of the barriers associated with professional training
and performance. "
"In SCRABBLE
tournaments, males perform at a higher level than females. The National
Tournament divides players into six ranked divisions, and males dominate at the
highest levels of performance. In 2002, 86% of competitors in the division with
the best SCRABBLE players were male, while in the division with the lowest
performance only 31% of competitors were male (McCarthy, 2008). Given that most players in SCRABBLE tournaments are
female (Fatsis,2001; Tierney, 2005), the higher ratio of female to male players cannot
explain the male advantages in SCRABBLE—in fact, one would predict females
should be more prevalent than men at the top level."
"The
gender distribution of high levels of SCRABBLE performance is similar to those
in STEM fields where the predominance of males increases at higher levels of
achievement (Lubinski &
Benbow, 2006). Consequently, SCRABBLE is a domain with objective
measures of performance and virtually unrestricted entry requirements, where
many proposed general accounts of the gender gap described earlier are highly
unlikely."
"Additionally,
SCRABBLE has very few barriers to entering competitions because the fees in top
tournaments are low—even the world championship has an entry fee of no more
than £150 (Mind Sports International, 2014)."
"The
domain of expertise in SCRABBLE is particularly interesting for research on
gender because there are more female competitors than male. "
" This
paper shows that a gender gap can arise in a domain with very few barriers to
entry and where the common expectation is that women should prosper, as Halpern
et al. (2011) demonstrated for SCRABBLE. We believe that domains
of reproducibly superior expertise that exhibit a gender gap offer unique
opportunities to study with objective measures how preferences, personality
and, in our opinion most importantly, behavioral differences in the engagement
in effective practice activities can produce a gender gap."
"At this
time, we have not found evidence for gender differences in the basic ability to
acquire those representations. Therefore, we have proposed how large
gender differences can be attributed to differences in the methods of skill
acquisition as opposed to the capacity for skill acquisition or the rates of
skill acquisition. We found that those differences appear to be due to
preferences for engaging in certain types of domain-related activities. Future
research is required to understand how these preferences originate, and most
importantly, how those preferences can be changed by interventions."
"Pinker’s (2008) general argument that males put more
obsessive focus into their careers and competitive domains might explain males
higher involvement than females in the more effective learning activities. This
argument is also consistent with significantly higher Obsessive Passion scores
of males compared to females."
https://link.springer.com/article/10.1007%2Fs00426-017-0905-3
Résumé
journalistique de l'étude :
https://www.theguardian.com/money/us-money-blog/2014/oct/30/women-pay-get-thin-study
Le CREDOC indique que les
femmes sont moins attirées par les produits innovants que les hommes.
« 60 % des femmes
déclarent ne pas être attirées par les produits comportant une innovation
technologique, contre seulement 38 % des hommes. Cette moindre attirance se
traduit par une faible motivation d’achat pour ces produits : seules 29 % des
femmes seraient prêtes à payer plus cher un produit innovant, contre 38 % des
hommes. A l’heure où les technologies de l’information occupent une place sans
cesse croissante, on peut s’inquiéter de voir les femmes « bouder » les
nouvelles technologies : les inégalités entre les hommes et les femmes, déjà
flagrantes (en matière de salaires, de responsabilités), ne cesseraient de
s’accroître. »
A caractéristiques
comparables, les femmes ont 2,5 fois moins de chances relatives d’être attirées
par un produit innovant que les hommes (odds ratio de 0,4).
http://www.credoc.fr/pdf/Rech/C195.pdf
« Presque
deux fois plus d’hommes que de femmes (52% contre 28%) disent savoir ce que sont
les nanotechnologies. Cette connaissance déclarée est également très liée au
niveau de vie et au niveau de qualification : elle est plus forte chez les plus
aisés, les plus diplômés, les cadres, travailleurs indépendants, professions
intermédiaires et les étudiants.11 »
« 43%
pensent que les pouvoirs publics devraient d’abord soutenir l’industrie
pharmaceutique
L’industrie
pharmaceutique devance largement les autres secteurs lorsqu’il s’agit de choisir
lequel devrait être soutenu en priorité par les pouvoirs publics : 43% le
citent en tête, soit 27 points de plus que l’informatique et les télécommunications
qui arrivent en deuxième position (Graphique 49).
Ce
résultat relève sans doute davantage d’une préoccupation santé que d’un
raisonnement industriel. En effet, les maladies graves sont l’un des deux
principaux sujets de préoccupation des Français et celles-ci ont toujours
figuré dans le tiercé de tête depuis le début des années 1990 (Tableau 2).
L’enquête « Conditions de vie et aspirations » du CRÉDOC montre également que
82% des Français se disent inquiets, pour eux-mêmes ou pour leur proche, du
risque d’être atteint d’une maladie grave. »
« Le
sexe et le diplôme sont les facteurs les plus discriminants dans le choix de
ces différents secteurs. Les femmes sont beaucoup plus nombreuses à penser que
les pouvoirs publics devraient d’abord soutenir l’industrie pharmaceutique
(53%, contre 32% des hommes). Il en va de même des moins diplômés (55% des
non-diplômés souhaiteraient soutenir les médicaments, contre 33% des diplômés
du supérieur). »
ttp://www.credoc.fr/pdf/Rapp/R272.pdf
« Globalement, les études
démontrent que les garçons possèdent un locus de contrôle plus interne que
celui des filles, que les sujets adultes obtiennent des scores d’internalité
plus élevés que les sujets plus jeunes et, enfin, que les sujets plus
scolarisés manifestent une plus grande internalité dans leur comportement que
les sujets moins scolarisés (voir Dubois, 1987 et Lefcourt, 1976). »
http://www.csse scee.ca/CJE/Articles/FullText/CJE20 2/CJE20 2.pdf
Les hommes sont plus
nombreux à avoir un locus de contrôle interne. Les femmes sont plus nombreuses
à avoir un locus de contrôle externe. Un individu au locus de contrôle interne
aura tendance à attribuer une causalité interne aux événements qu'il subira. Le
sujet croit qu'il existe un lien de causalité entre son activité et sa
performance. Par exemple, un sujet interne ayant eu une bonne note à un examen
attribuera très facilement une cause interne à sa réussite. Ainsi, il
justifiera sa réussite par ses multiples efforts. Nous parlerons alors d'un
sujet ayant un « locus de contrôle interne ». Le sujet croit alors simplement à
l’existence d’un lien entre son activité et sa performance.
Les sujets internes sont
plus enclins à se remettre en cause en cas de crise interpersonnelle (ou
organisationnelle). De plus, ils éprouvent plus de satisfaction personnelle que
les individus externes. En effet, les sujets internes ont une image
d'eux mêmes plus positive.
Un individu au locus de
contrôle externe aura tendance à attribuer une causalité externe aux événements
qu'il subira. Par exemple, un sujet externe ayant eu une mauvaise note à un
examen attribuera très facilement une cause externe à son échec; ce sera par
exemple « la malchance ». Nous parlerons alors d'un sujet ayant un « locus de
contrôle externe ». On distingue divers types de locus de contrôle externe
selon que le contrôle des événements est attribué au hasard, à la chance, à la
fatalité ou à un autre facteur indépendant du sujet.
Par ailleurs, les hommes
seraient davantage portés sur le défi et les femmes sur la sociabilité.
Dans Gender Differences
in Personality and Earnings: Evidence from Russia, Anastasia Semykina et
Susan J. Linz, expliquent une partie de l’écart salarial par les différences
psychologiques entre hommes et femmes, en matière de locus de contrôle et de
l’alternative compétition/coopération en Russie :
“Does personality affect earnings? If so, are there gender
differences in personality that explain part of the gender wage gap? We use
survey data collected from over 2,600 Russian employees between 2000 and 2003
to evaluate the impact on earnings of two personality traits: locus of control
(Rotter 1966) and challenge affiliation (Hill et al. 1985). We find that
gender differences in personality traits are significant. Men are more likely
to exhibit an internal locus of control and need for challenge, while women are
more likely to exhibit an external locus of control and need for affiliation.
Moreover, there are differences in the effect of personality on earnings by
gender – women’s earnings are affected by personality, while men’s earnings are
not. Among participating employees in our study, the “unexplained” portion of
the gender wage gap falls by as much as 12% when personality traits are
included.”
http://wdi.umich.edu/files/publications/workingpapers/wp791.pdf
En s’appuyant sur ces travaux,
on peut considérer que 3 points d’écart salarial sont dus à cette différence
psychologique.
David Schmitt Anu Realo Martin Voracek Jüri Allik écrivent :« which women have more opportunities equal with
those of men. In this article, the authors report cross-cultural findings in
which this unintuitive result was replicated across samples from 55 nations (N
= 17,637). On responses to the Big Five Inventory, women reported higher levels
of neuroticism, extraversion, agreeableness, and conscientiousness than did men
across most nations. These findings converge with previous studies in which
different Big Five measures and more limited samples of nations were used.
Overall, higher levels of human development--including long and healthy life,
equal access to knowledge and education, and economic wealth--were the main
nation-level predictors of larger sex differences in personality. Changes in
men's personality traits appeared to be the primary cause of sex difference
variation across cultures. It is proposed that heightened levels of sexual
dimorphism result from personality traits of men and women being less
constrained and more able to naturally diverge in developed nations. In less
fortunate social and economic conditions, innate personality differences
between men and women may be attenuated. »
L’Inspection Générale des
Affaires Sociales : « La question n’est pas ici de savoir si ces
facteurs d’ordre psychologique sont cognitifs ou éducationnels, issus de
stéréotypes ou non. « Il apparait empiriquement que les femmes sont moins
portées à la négociation de leur salaire, à la compétition et à la prise de
risque. Les hommes attachent plus d’importance à l’argent, ont une meilleure
estime de soi, ne sont pas réticents face aux risques, sont plus compétitifs29
». Ces différents aspects influent de manière consciente ou inconsciente au
moment du choix du métier, à chaque étape de la carrière professionnelle et
finissent par avoir un impact sur les rémunérations.
Il faut néanmoins être
conscient que si cette série de facteurs permet d’expliquer les écarts
inexpliqués ou résiduels de rémunération entre femmes et hommes, ils ne les
justifient pas pour autant et chaque composante peut être influencée par des
stéréotypes et entrainer directement ou indirectement des
discriminations. »
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf
Sur le plan psychologique,
la confiance en soi n’apparaît pas identique entre hommes et femmes. Le rapport
de jury de l’ENA de 2010 de Michèle Pappallardo indique : « Mais
nous avons été aussi souvent surpris par le manque de confiance en soi que
certaines candidates laissaient apparaître, malgré un CV très intéressant :
cela transparaissait à la fois dans leur « ton », monocorde, lent, peu
dynamique et dans leur difficulté à prendre position et exprimer une opinion,
notamment en s’appuyant sur leurs expériences. J’en suis arrivée à la
conclusion qu’il faudrait peut être avoir des séances de préparation
adaptées aux jeunes femmes pour les aider à mieux utiliser leur
potentiel. »
Françoise Camet,
directrice de la formation à l’ENA répond à la question touchant à la réduction
du poids des oraux au concours de l’ENA. L’auteur fait remarquer que les oraux
techniques portent sur des questions précises et ne sont donc pas socialement
discriminants voire moins que les écrits : « Cette question apparaît
peut être juste à sa lecture mais je vous dis que justement les
spécialistes qui se penchent sur ce domaine indiquent que l’écrit permet
justement de garantir une équité plus grande et que la formulation notamment
des réponses orales déjà porte sur une première discrimination qui apparaît
souvent c’est les compétences orales détenues par les jeunes filles et les
compétences orales des garçons. Il semble que de ce point de vue les jeunes
filles soient plus en difficulté pour formuler des réponses longues. Du moins
quand elles ne savent pas, s’entend quand sur un point précis elles n’ont pas
de réponse immédiate, elles n’occupent pas nécessairement le terrain. Mais par
ailleurs elles sont peut être aussi parfois plus timides dans l’expression
ou alors elles survalorisent des compétences qui deviennent un peu irritantes
pour le jury en étant affirmatives voire un peu catégoriques et donc elles se
trouveraient en situation plus défavorisée que les garçons de ce point de vue.
Ca ce sont des éléments. C’est la position à laquelle nous avons abouti après
plus de 60 consultations de spécialistes du secteur qui se sont penchés sur ces
sujets. »
Annie Podeur dans le
rapport de jury du concours de l'ENA en 2012 : "Le taux de féminisation de
l’accès à l’École reste très en deçà de la parité hommes
femmes, qui est l’objectif fixé par les pouvoirs publics, ce qui n’a pas manqué
d’interpeller les membres des jurys. Pouvons nous accepter que la
proportion des femmes inscrites et présentes aux épreuves d’admissibilité
plafonne autour de 40% au concours externe quand elles sont très majoritaires
aux concours de catégorie A des fonctions publiques, avec le même niveau
minimum universitaire exigé, soit la licence ? Pouvons nous
constater sans réagir que le taux de féminisation du concours interne soit limité
à 31,56 % quand 51% des emplois de cadres (hors emplois de direction) sont
occupés par des femmes (selon le rapport annuel sur l’état de la fonction
publique de 2012) ? Le « plafond de verre » dont sont victimes nombre de femmes
actives trouve là une nouvelle illustration : il semblerait que certaines
jeunes femmes cèdent encore aux stéréotypes et s’autocensurent, ou à tout le
moins,contournent la difficulté d’une période de formation à l’ENA caractérisée
par une forte mobilité en optant pour le tour extérieur d’administrateurs
civils, objectivement moins contraignant."
Sarah Cattan (The Institute for Fiscal Studies) :
« Using data from the NLSY 79, I estimate the model on a sample of
males and females born in the late 1950s and early 1960s. The psychological
measures included in the NLYS 79 allow me to measure the male female gap
in two latent traits – cognition and self confidence. The estimates of the
model indicate that gender differences in the distribution of both traits
explain between 7 and 15% of the gender gap in mean wages, depending on the age
group. The male advantage in self confidence is responsible for most of
this effect, and its contribution to the gender wage gap is particularly strong
later in the career, when self confidence becomes a stronger determinant
of wages. In contrast, the male advantage in cognition is small and contributes
to at most 2% of the wage gap among workers at the onset of their career.”
http://www.sole jole.org/14456.pdf
“Studies of earnings differentials suggest that men and women have
different beliefs about what matters in a job. For example, Daymont and
Andrisani (1984) report that 22 percent of males indicate that making money is
a very important characteristic of a job, while only 11 percent of women
respond this way. Women are substantially more likely to believe that helping others
is a very important job characteristic of a job (72 percent) than are men (47
percent).17”
https://www.hks.harvard.edu/fs/rzeckhau/pushing_incomes.pdf
Les
sociologues Daniel Boy et Guy Michelat en 1986 :
"Ayant constaté,
d'autre part, que les femmes croyaient nettement plus à l'astrologie et un peu
plus au paranormal, nous nous sommes demandé si cette différence ne pouvait pas
également être attribuée à un mécanisme analogue : le taux d'activité des
femmes étant inférieur à celui des hommes, leur intégration à l'univers du
travail est globalement plus faible, et d'autres systèmes de représentation du
monde leur sont nécessaires. Pour vérifier cette hypothèse, nous
aurions dû observer une croyance plus fréquente parmi les femmes inactives que
parmi celles qui exercent une profession, mais ici nous n'avons trouvé aucune
différence : actives ou demeurant au foyer, les femmes croient également à
l'astrologie et au paranormal (et dans tous les cas, à diplôme égal et
à profession égale, elles se montrent plus croyantes que les hommes)"
La question de la plus
grande variance masculine : réelle ou supposée ?
Divers travaux abordent la
question de la variabilité par sexe, pour différents traits, notamment les
performances cognitives aux tests de QI ou encore en mathématiques.
Dans leur article paru en
2008, Gender Similarities Characterize Math Performance Janet
S. Hyde,1* Sara M. Lindberg,1Marcia C. Linn,2 Amy B. Ellis,3 Caroline
C. Williams3 écrivent en se fondant sur des données américaines
: "Our analysis shows that, for grades 2 to 11, the general population no
longer shows a gender difference in math skills, consistent with the gender
similarities hypothesis (19). There is evidence of slightly greater
male variability in scores, although the causes remain unexplained. Gender differences in math performance, even among high scorers,
are insufficient to explain lopsided gender patterns in participation in some
STEM fields."
Dans leur article paru en
2008, Gender Similarities Characterize
Math Performance Janet S. Hyde,1* Sara M.
Lindberg,1 Marcia C. Linn,2 Amy B. Ellis,3 Caroline C. Williams3
écrivent qu'il n'y a pas de différence sexuée au niveau de
la moyenne : "Gender and average performance. Effect sizes for gender differences, representing the testing of
over 7 million students in state assessments, are uniformly <0.10,
representing trivial differences (see table, top left, and table S1). Of these effect sizes,
21 were positive, indicating better performance by males; 36 were negative,
indicating better performance by females; and 9 were exactly 0. From this
distribution of effect sizes, we calculate that the weighted mean is 0.0065,
consistent with no gender difference (see chart on p. 495 and fig. S1).
In contrast to earlier findings, these very current data provide no evidence of
a gender difference favoring males emerging in the high school years; effect
sizes for gender differences are uniformly <0.10 for grades 10 and 11 (see
table, top left, and table S1). Effect sizes for the magnitude of gender
differences are similarly small across all ethnic groups (table S2). The
magnitude of the gender difference does not exceed d = 0.04
for any ethnic group in any state."
Ils écrivent qu'il
n'y a une légère différence sexuée au niveau de la variance
:"Gender and variance. Another
explanation for the underrepresentation of women at the highest levels in
STEM careers has focused not on averages, but on variance, the extent to which
scores of one gender or the other vary from the mean score. The hypothesis that
the variability of intellectual abilities is greater among males than among
females and produces a preponderance of males at the highest levels of
performance was originally proposed over 100 years ago (12). The
variance ratio (VR), the ratio of the male variance to the female variance,
assesses these differences. Greater male variance is indicated by VR > 1.0. All VRs,
by state and grade, are >1.0 [range 1.11 to 1.21 (see top table on p. 494)].
Thus, our analyses show greater male variability, although the discrepancy in
variances is not large. Analyses by ethnicity show a similar pattern (table
S2).
Does this greater variability translate into gender differences at the
upper tail of the distribution (13)? Data from the state
assessments provide information on the percentage of boys and girls
scoring above a selective cut point. Results vary by ethnic group. The bottom
table on p. 494 shows data for grade 11 for the state of Minnesota. For whites, the ratios
of boys:girls scoring above the 95th percentile and 99th percentile are 1.45
and 2.06, respectively, and are similar to predictions from theoretical models.
For Asian Americans, ratios are 1.09 and 0.91,
respectively. Even at the 99th percentile, the gender ratio favoring males is
small for whites and is reversed for Asian Americans. If a particular specialty
required mathematical skills at the 99th percentile, and the gender ratio is
2.0, we would expect 67% men in the occupation and 33% women. Yet today, for
example, Ph.D. programs in engineering average only about 15% women (14)."
http://itp.wceruw.org/hyde%20science%2008.pdf
Ian J. Deary, Graham
Thorpe, Valerie Wilson, John M. Starr, Lawrence J. Whalley écrivent dans leur
article intitule Population sex
differences in IQ at age 11: the Scottish mental survey 1932 en 2003 :
“There is uncertainty whether the sexes differ with respect to their mean
levels and variabilities in mental ability test scores. Here we describe the
cognitive ability distribution in 80,000+ children— almost everyone born in
Scotland in 1921—tested at age 11 in 1932. There were no significant mean
differences in cognitive test scores between boys and girls, but there was a
highly significant difference in their standard deviations ( P < .001). Boys
were over-represented at the low and high extremes of cognitive ability. These
findings, the first to be presented from a whole population, might in part
explain such cognitive outcomes as the slight excess of men achieving first
class university degrees, and the excess of males with learning difficulties”
https://pdfs.semanticscholar.org/18fa/12bcaec2613be2c729c715894240af2bbddf.pdf
Dans l'article Sex Differences in Variability in General
Intelligence A New Look at the Old Question, Wendy Johnson, 1,2 Andrew
Carothers,3and Ian J. Deary1 écrivent sur données écossaises (87 498 enfants
nés en 1921 pour le Scottish Mental Survey de 1932 et 75 211 enfants pour
celui de 1947):
"SEX DIFFERENCES IN VARIABILITY IN THE SCOTTISH MENTAL SURVEY DATA
Figure 1 shows the separate empirical distributions for males and
females. In both surveys, the percentages of the populations in the very
centers of the distributions were smaller for males than for females: The males’ scores were
dispersed more widely about the means. As Hollingworth
(1914) had described in her hypothetical examples, this alone caused
greater SDs in the male than in the female scores (15.45 for males vs.
14.52 for females in SMS32, 15.59 for males vs. 14.32 for females in SMS47;
these differences were highly statistically significant using any of several
nonparametric tests for differences in variance). Unlike the hypothetical
examples featured by Hollingworth (1914), however, the ranges of scores were greater
for males than for females. The test had a floor, a point
we discuss in greater detail below. More males obtained the minimum raw score
of 0, which translated to an IQ of about 61 (457 males vs. 276 females in
SMS32, 413 males vs. 197 females in MSM47; these don’t show as single
‘‘clumps’’ in Figure 1 because the data there have been adjusted to remove the
effects of age, slightly spreading out the 0 scores earned by SMS participants
who were born throughout a single year but tested on a single day).
Males earned the highest scores as well. In SMS32,
there were 5 boys scoring IQ-scaled scores of 140 or 141, and 1 girl scoring
140. In SMS47, there were 3 boys scoring 137–139, and no girls in this range. Negative skewnesses were very similar for males and females in
both samples (.22 for males vs. .20 for females in SMS32, .31 vs. .37 in
SMS47), but males’ scores were more platykurtic than females’ (.63 vs. .54 in
SMS32, .61 vs..39 in SMS47). The difference accounted for the
large excess of males over females around IQ of 70 in both surveys, though
the ‘‘bulge’’ of males over females was particularly noticeable in
SMS47. The existence of these bulges is completely
consistent with the existence of conditions that disrupt general
intelligence beyond the normally existing variation.
The SMS data indicated greater variance in males than
in females. There is some evidence that this
greater variance existed at the high end of general intelligence, but there is
also evidence that the lower half of the distribution of general intelligence
made a greater contribution to this greater variance than did the upper half.
This can be seen more clearly in Figure 2."
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.880.6529&rep=rep1&type=pdf
Dans l'article, Factor
structure and sex differences on the Wechsler Preschool and Primary Scale of
Intelligence in China, Japan and United States, Jianghong Liua et
Richard Lynn indiquent en 2011 :
"Fifth, in the Chinese
data, the scores obtained by females in seven of the 10 subtests and in the
Verbal, Performance, and Full Scale IQs have larger standard deviations and
therefore greater variability than the scores of males. The standard deviation
of the Full Scale IQ was 14.19 for boys and 14.55 for girls. These results are
contrary to the frequent contention that males have greater variability of IQs
than females. This has been asserted since the early years of the
20th Century, when it was proposed by Ellis (1904), restated by Thorndike (1910) and Terman (1916) and later
reaffirmed by Eysenck (1981) and Hedges & Nowell (1995), and more recently by Deary et al. (2007). The
greater variability in IQs of females in the present Chinese data suggests that
a greater variance in male IQ may not be a universal phenomenon."
"Third, the sex
differences in the Verbal, Performance and Full Scale IQs were negligible in the
Japanese and American samples, whereas in the Chinese sample males obtained
significantly higher IQs than Chinese females (i.e. by .14d or 2.1
IQ points on the Full Scale IQ). This may be due to the traditional preference
for males that still exists in China today despite Westernization during the
late 20th century. This male-preference is prevalent today even among younger
and highly educated Chinese women (Loo et al., 2009). Because
of this, Chinese boys may receive more cognitive enrichment, including early
educational exposure and nutritional advantages, during the prenatal and early
childhood periods, as previous studies have shown that early nutritional
factors have long-term effects on children's cognitive development (Liu et al., 2003)."
"For instance, a
male advantage in spatial ability among adults and school-age children above
the age of 14 years was well-established in the meta-analysis carried out
by Voyer et al., (1995). However, as Geiser et al. (2008)have written,
“there is still uncertainty as to the age when sex differences emerge” (p.
556). The present results suggest that a male advantage on spatial
ability may be consistently present as young as ages of 4 and 5 years in China,
Japan, and the United States."
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3113493/
Sur la question de la variance
de QI, les choses sont complexes. L'Etat d'Israël a fait passer des tests
systématiques aux conscrits, le service militaire étant obligatoire pour les
deux sexes. Ces tests peuvent être assimilés à des tests de QI même s'ils n'ont
pas été normés avec une moyenne de 100 et un écart-type de 15. Les données
concernent des personnes âgées de 17 ans. C'est donc une source de données très
intéressante pour examiner la question du QI. Mais, comme on va le voir, ces
données présentent un certain nombre de limites.
En 1998, Flynn a publié un
article ISRAELI MILITARY IQ TESTS: GENDER DIFFERENCES SMALL; IQ GAINS LARGE où
il détaille ses calculs à partir des données israéliennes. La période couverte
va de 1971 à 1984.
http://www.iapsych.com/iqmr/fe/LinkedDocuments/flynn1988b.pdf
L'armée israélienne
faisait passer deux types de tests :
- un test censé être aculturel,
ne nécessitant pas d'instructions, car basée sur des matrices de Raven
- un test avec
instructions comprenant des tests numériques et verbaux
Les résultats sont assez
clairs s'agissant de la variance : la variance des hommes est systématiquement
plus grande que la variance des femmes et ce sur les deux tests pour chaque
année de 1971 à 1984 (cf. les tableaux). Mais, ces résultats bruts doivent être
interprétés avec prudence, compte tenu des limites qu'il convient d'aborder à
présent.
Tout d'abord, Flynn
suspecte quelques anomalies dans la période 1971-1975 en raison de
l'introduction de tests sur ordinateur susceptibles d'avoir perturbé les
candidats (une première limite) mais pas dans la période 1976 à 1984. Ensuite,
le service militaire obligatoire souffre quelques exceptions : il y a des
exemptions pour certains cas touchant plus les femmes que les hommes, par
exemple le fait d'avoir des enfants dont il faut s'occuper. Pour ces raisons
ces tests censés être systématiques ne le sont pas vraiment, ce qui a pour
conséquence d'avoir plus d'hommes que de femmes les ayant passé.
James Flynn : « Recall
that those not usually tested are predominantly from Orthodox homes of Eastern
European origin, and they are known to have a lower IQ profile than the rest of
the Jewish population (Judy Goldenberg, personal communication, 25 April 1993).
Should there not be a large IQ gap between the usually tested and the usually
not tested? In reply, that is exactly what the projection shows. »
http://www.iapsych.com/iqmr/fe/LinkedDocuments/flynn1988b.pdf
Ainsi, le sexe-ratio (F/H)
de passage des tests relativement aux hommes est-il de 73 % pour le test
"matrices" et 79 % pour le test "instructions" (pour 100
hommes qui passent le test on n'a que 73 respectivement 79
femmes). Parmi les femmes dispensées de service militaire, les femmes de
milieu orthodoxe sont surreprésentées. Or, elles ont tendance à avoir un QI
plus bas que la moyenne. Cette circonstance implique une variance plus grande
chez les hommes que chez les femmes : c'est une limite des données brutes.
Par ailleurs, sur le plan
démographique, il est bien connu qu'il naît en général un peu plus de garçons
que de filles, le sexe ratio (H/F) étant aux alentours de 1,05 dans la plupart
des pays du monde. Parmi les jeunes de 17 ans en Israël ce sexe ratio est de
l'ordre de 1,07.
C'est pourquoi, le
philosophe et psychomètre James Flynn va réaliser un certain nombre de traitements
statistiques avec pléthore d'hypothèses pour corriger ce biais de sélection.
Les choix qu'il effectue sont sans doute sujet à discussion. Mais, son idée
générale est de "corriger" le sexe ratio de 1,07 pour le fixer à 1
(correction des effectifs) pour obtenir un pourcentage ajusté de femmes
ayant participé aux tests par rapport aux hommes (par exemple si c'est 73 %
Flynn multiplie ainsi 73 %*1,07 pour obtenir le pourcentage ajusté), de
prolonger la tendance consistant à ce que le QI moyen des femmes baisse
(et la variance augmente du fait d'une plus grande diversité) à mesure que
le pourcentage de femmes participant par rapport aux hommes augmente
(correction du biais de sélection).
Par exemple, si par une
régression on s'aperçoit que pour une hausse de deux points de
participation féminine par rapport aux hommes le QI des femmes israéliennes de
17 ans baisse d'un point, alors cela pourrait aboutir en partant de données
observées QI des femmes de 105 respectivement 100 pour un sexe ratio F/H
de 80 % respectivement 90 % à une prévision d'un QI de 95 pour un sexe ratio de
100 % (exemple fictif).
C'est ce genre de
raisonnement qu'effectue Flynn en utilisant des règles de trois pour convertir
les scores en scores de QI, c'est-à-dire normalisés avec une moyenne de 100 et
un écart-type de 15 pour les hommes. Il essaie aussi d'utiliser les années dont
les estimations lui paraissent pertinentes : si toutes les années paraissent
pertinentes pour les données concernant les hommes, ce n'est pas le cas des
données concernant les femmes au cours de la période 1971-1975.
Estimer la moyenne
qu'auraient les conscrites s'il y avait le même nombre de femmes que d'hommes
passant les tests passe encore. Mais estimer l'écart-type (=racine carré de la
variance) est un peu osé car c'est supposé que l'écart-type varie lui aussi de
façon linéaire en fonction du sexe ratio F/H ou de la moyenne de QI des
conscrites. De plus, on a moins d'une dizaine de points pour prolonger la
tendance (1976 à 1984).
Malgré tous ces choix et
limites, Flynn constate que l'écart-type du QI des femmes est moindre pour les
deux tests pour la période suspecte de 1971 à 1975 et même pour la période 1976
à 1984 pour le test "instructions". Il n'y a donc que pour la période
1976 à 1984 et pour le seul test "matrices" que ses projections
aboutissent à une même variance de QI entre hommes et femmes.
James Flynn : « Finally,
what of variance? As the percentage of females tested rises, the female SD
would be expected to rise as a percentage of the male SD. During 1971 to 1975,
nothing happened on either test. The low Matrices years put female SD at 92·96%
of male; the high years at 92·77%. The low Instructions years give 85·85% and
the high years 84·95%. Once again, the years 1976 to 1984 show the expected
tendency. They also yield a projection of female variance at 100%. At 100%, the
Matrices female SD would equal the male; the Instructions female SD would be
just over nine-tenths of male. »
http://www.iapsych.com/iqmr/fe/LinkedDocuments/flynn1988b.pdf
|
Table 1a. |
Matrices test: gender data by year |
|||||||||||||||
|
Females |
Males |
Rank |
d |
|||||||||||||
|
Cohort |
Adjusted |
|||||||||||||||
|
Year |
Mean |
SD |
Mean |
SD |
%F |
a |
M/F |
b |
%F |
c |
||||||
|
1971 |
20,27 |
4,935 |
20,156 |
5,239 |
70 |
(X) |
1,065 |
(=) |
74,55 |
— |
9 |
|||||
|
1972 |
20,097 |
4,903 |
20,286 |
5,288 |
81 |
(X) |
1,066 |
(=) |
86,35 |
— |
2 |
|||||
|
1973 |
20,603 |
4,904 |
20,47 |
5,284 |
74 |
(X) |
1,067 |
(=) |
78,96 |
— |
6 |
|||||
|
1974 |
20,554 |
4,953 |
20,695 |
5,219 |
68 |
(X) |
1,068 |
(=) |
72,62 |
— |
12 |
|||||
|
1975 |
20,09 |
4,791 |
20,778 |
5,336 |
68 |
(X) |
1,069 |
(=) |
72,69 |
— |
11 |
|||||
|
1976 |
21,195 |
4,888 |
21,009 |
5,251 |
76 |
(X) |
1,072 |
(=) |
81,47 |
4 |
5 |
|||||
|
1977 |
21,271 |
4,943 |
21,134 |
5,183 |
78 |
(X) |
1,071 |
(=) |
83,54 |
3 |
4 |
|||||
|
1978 |
21,341 |
4,794 |
21,448 |
5,169 |
85 |
(X) |
1,077 |
(=) |
91,55 |
1 |
1 |
|||||
|
1979 |
21,872 |
4,631 |
21,696 |
5,068 |
78 |
(X) |
1,078 |
(=) |
84,08 |
2 |
3 |
|||||
|
1980 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
|||||||
|
1981 |
22,462 |
4,427 |
21,804 |
5,019 |
66 |
(X) |
1,077 |
(=) |
71,08 |
8 |
13 |
|||||
|
1982 |
22,768 |
4,296 |
22,179 |
4,905 |
70 |
(X) |
1,082 |
(=) |
75,74 |
5 |
7 |
|||||
|
1983 |
22,949 |
4,237 |
22,413 |
4,821 |
69 |
(X) |
1,081 |
(=) |
74,59 |
6 |
8 |
|||||
|
1984 |
23,11 |
4,207 |
22,689 |
4,819 |
68 |
(X) |
1,081 |
(=) |
73,51 |
7 |
10 |
|||||
|
1971–1984 |
||||||||||||||||
|
Totals |
278,582 |
60,909 |
276,757 |
66,601 |
951 |
13,954 |
1020,73 |
|||||||||
|
Av. |
21,429 |
4,685 |
21,289 |
5,123 |
73,15 |
1,073 |
78,52 |
|||||||||
|
1976–1984 |
||||||||||||||||
|
Totals |
176,968 |
36,423 |
174,372 |
40,235 |
590 |
8,619 |
635,56 |
|||||||||
|
Av. |
22,121 |
4,553 |
21,797 |
5,029 |
73,75 |
1,077 |
79,45 |
|||||||||
aNumber of females tested/number of males tested=percentage of females
tested.
b17-year-old males/17-year-old females.
cPercentage females tested*cohort ratios=adjusted percentage of females
tested.
dRanked by adjusted percentage of females tested. Highest percentage=1.
Dans l'article Explaining the IQ-Achievement Gap in France: an
Epidemiological Analysis using the DEPP Cohort Study,
Ava Guez écrit en 2017 :
"We explored sex differences in mathematics and school vocabulary
deeper, as girls experience an important disadvantage in those subjects (being
a girl reduces the score in mathematics in 3ème by 0.43 standard deviation, and
reduces the score in school vocabulary by 0.27 standard deviation) in spite of
a higher non-verbal IQ (Table 9). In particular, we looked at differences in
variability in those tests for boys and for girls, with insightful
results. Variance in both mathematics and school vocabulary scores was larger
for boys than for girls: the standard deviation for girls and boys in
mathematics were respectively equal to 0.92 and 0.99 (F-test for equality of
variance: p-value <.0001) and respectively equal to 0.92 and 0.95 in school
vocabulary (F-test for equality of variance: p-value=0.0002) (see Table 10). We
then grouped students by quartile of result on the test score
distribution. We found that among students in the first quartile of the distribution
(the poorest achievers), boys have lower mean results than girls in both
mathematics and school vocabulary, and further, variance in
this quartile is larger for boys than for girls. However, among students
in the fourth quartile (the highest achievers), boys score better than girls
and the variance is higher for boys than for girls. For
the two quartiles in the middle, there is no difference between the sexes,
except a slight advantage for boys in the second quartile of the mathematics
scores distribution. Thus, more boys than girls score very low in those two subjects,
but more boys than girls score very high, too – the most
striking difference lies in the fourth quartile, in favor of boys, which
explains why on average they score better than girls."
http://sapience.dec.ens.fr/cogmaster/www/doc/MEMOIRES/2017_GUEZ_Ava.pdf
Mais intéressons-nous à
présent au QI et plus précisément à sa variance.
Le
ratio de variance homme/femme est comparable en France à ce
qu'on obtient dans les estimations américaines : 1,11 pour les élèves en
sixième et 1,17 pour ceux en classe de troisième en France. Autrement dit, il y
a respectivement 5 % à 8 % d'écart au niveau écart-type des deux distributions supposées
normales !
Avec une loi normale de
même moyenne 100 et d'écart-type 15 pour les femmes, si pour obtenir
l'écart-type des hommes, on multiplie cet écart-type de telle sorte d'obtenir
les variances-ratios précités, alors les disparités d'effectifs de QI
supérieur à 130 sont les suivantes : 2,9 % de garçons pour 2,3 % de
filles en sixième soit 1,27 garçons par fille. L'inégalité se renforce en
classe de troisième avec 3,2 % de garçons pour 2,3 % de filles soit 1,42
garçons par fille.
Pour un QI de plus
de 135 (99ème percentile) on obtient 1,37 respectivement 1,58 garçons par
fille.
Pour un
QI supérieur ou égal à 145 (999ème percentile) on obtient le double
de garçons en sixième et même le triple en troisième. Au-delà, il n'est pas
raisonnable de considérer comme fiable les étalonnages.
Ces traitements
portent sur la source du Ministère de l'éducation nationale et non de
consultations d'enfants en difficulté dépistés par des psychologues en cabinet.
Par conséquent, il n'y a pas besoin d'invoquer un biais d'échantillonnage comme
le soutient Maria Pereira Da Costa pour constater ce différentiel. Toutefois,
on n'a que 1,27 à 1,42 garçons par fille contre 2 dans sa figure : il y a donc
probablement un biais de présentation en consultation. Mais même sans ce biais,
la tendance existe bien, elle n'est qu'amoindrie.
Dans le livre Aider
les enfants à haut potentiel en difficulté, repérer et comprendre
évaluer et prendre en charge, sous la direction de Sylvie Torjman,
le Chapitre 5 écrit par Maria PEREIRA DA COSTA et intitulé
La place du QI dans les
théories de l'intelligence appliquées aux enfants, on peut lire aux pages
81 et 82 :
"Dans une étude (Pereira-Fradin,
Caroff, Jacquet, à paraître) réalisée sur 99 enfants dont le QIT mesuré avec le
WISC-JV est supérieur à 130, nous avons montré que les profils moyens de ces
enfants reflètent une dominance de l'indice de compréhension verbale (ICV), une
réussite relativement plus faible pour l'indice de mémoire de Travail (IMT) et
] 'indice de vitesse de traitement (IVT). La figure 1 (page suivante) montre
que ces profils sont les mêmes pour les garçons et les filles, et qu'on observe
ici un biais d'échantillonnage comme dans toutes les études sur cette
population : en effet, les effectifs des deux genres ne sont pas équilibrés ce
qui correspond à une réalité sociologique et non pas à une réalité cognitive. Pourquoi fait-on tester
davantage les garçons que les filles? La question renvoie tant à l'adaptation
des uns et des autres aux exigences scolaires qu'à la tolérance de l'école et
des parents face aux problèmes de comportement.
De
fait, ces données ne doivent pas faire oublier qu'il n 'existe pas de différences
quantitatives entre garçons et filles du point de vue des performances globales
aux tests d 'intelligence (Pereira-Fradin, 2006)."
http://meslivres.site/LIVREF/F40/F040010.pdf
Dans leur article Gifted
and talented children: Heterogeneity and individual differences, María Pereira Da Costa and Todd I. Lubart
écrivent en 2016 :
"This study was performed on 99 children with an
IQ equal to or higher than 130, measured with a WISC-IV, aged 6-16years (mean
age = 9 years and 5 months).There were more gifted boys (N= 65) than girls (N=
34), as always in French studies (Brasseur & Grégoire, 2010 ; Courtinat
& De Leonardis, 2010). This sex imbalance can be explained by the fact that
teachers and parents focused more on boy‟s difficulties at school or
behavioral troubles than on girls‟. The imbalance observed in
actual cases does not indicate differences in intelligence between boys and
girls, examining data on children randomly selected according to the quota
method shows that there are as many boys as girls with a IQ of 130 or more
(Wechsler, 2005)."
(PDF) Gifted and talented children: Heterogeneity and
individual differences. Available from:
https://www.researchgate.net/publication/305714913_Gifted_and_talented_children_Heterogeneity_and_individual_differences
[accessed Dec 01 2018].
Stéphanie Aubertin – Neuropsychologue.
"Pour le
WISC IV, l’étalonnage a été construit comme suit :
–
1103 enfants, autant de filles que de garçons
– 8 catégories socio-professionnelles différentes
– 5 catégories de densité démographique
– 22 groupes d’âge de 6 ans à 16 ans, 11 mois et 30 jours
Cela a permis de créer 880 groupes différents.
A
ce niveau, deux problèmes majeurs apparaissent :
1/ L’échantillon de référence est de taille réduite pour être vraiment
représentatif.
2/ La taille de chaque groupe varie énormément : jusqu’à 25 fois plus d’enfants
dans un groupe que dans un autre (ex : la catégorie socio-professionnelle 6
contient 379 enfants alors que la catégorie socio-professionnelle 7 n’en
contient que 15 !). (Source : manuel d’interprétation du WISV IV)"
http://www.talentdifferent.com/qi-or-not-qi-psychometrie-des-echelles-de-wechsler-1679.html
Dans l'article
intitulé Predictors of the IQ-achievement
gap in France: A longitudinal analysis, de Ava Guez, Thelma
Panaïotis, Hugo Peyre et Franck Ramus écrivent qu'à QI équivalent les
femmes réussissent moins bien aux tests de compétences de début et fin de
collège en France, avec 34 986 enfants dans l'échantillon (à noter que les
filles ont un QI non-verbal plus élevé mais que cet écart est moindre en
3ème qu'en 6ème) :
"Sex differences
Lastly, our paper confirms our hypothesis that there is a difference in
the IQ-Achievement gap between boys and girls (hypothesis 3.a.), however the
data did not support our hypothesis that the effects of social background and
conative skills differ depending on the sex of the child (3.b.). Our results indicated
that girls under-perform compared to what can be expected from their IQ, both
in 6ème and in 3ème. These results thus differ from those
of Deary et al. (2007), who had found the contrary among English students. This
difference may be due to country differences, but it may also come from the
fact that Deary and colleagues did not control for environmental and conative
factors, which may have biased the coefficients that they found. For example,
in our study, girls have higher levels of conative skills (Table 9), which
positively affect their achievement. If we omit conative skills from the
independent variables, the coefficient attached to the variable girl will be
positively biased. Besides, overall progression in achievement during middle
school was not affected by sex. However, subject by subject, the gap widened. Under-achievement of
girls was driven by lower performance in the mathematics and school vocabulary
tests, and compensated by better performance in the others – excepted
phonology, for which there was no difference. Interestingly, scores of boys in
mathematics and school vocabulary were more spread out than those of girls:
more boys were very low achievers, but more boys were very high achievers, too.
This difference in variability mirrors results from the previous literature on
sex differences in test scores, where boys have been found to be
over-represented in both the low- and high-end of the distribution,
particularly in quantitative reasoning (Arden and Plomin,
2006; Deary, 2003; Feingold, 1992; Hedges and Nowell, 1995; Leahey and Guo,
2001; Strand et al., 2006). These results also echo those retrieved internationally
with the PISA study, which found that the gender gap in mathematics, in favor
of boys, is largest among best-performing students, while it is small or null
among poorest-performing students (OECD, 2014). Our
results suggest that, in a population of French middle-school students, the
gender gap in mathematics is indeed in favor of boys among top-performing
students, but is in favor of girls among the poorest-performing students.Girls’ under-performance
in mathematics is even more striking since our measure of IQ only incorporates
non-verbal IQ and not verbal IQ. Non-verbal IQ should indeed predict scores in
mathematics better than verbal IQ does, since scores in
mathematics showed the highest correlation with scores in RCC (Table 4). Here, in spite of a
significantly higher non-verbal IQ, girls performed significantly lower than
boys.
Sex differences in test-scores can be linked to the greater prevalence
of certain neurological and psychiatric disorders among males, such as autism,
attention deficit/hyperactivity disorder, conduct disorder or dyslexia (Bao and
Swaab, 2010; Baron-Cohen et al., 2011; Rutter et al., 2003). Existing brain
differences between males and females (Bao and Swaab, 2010; Ritchie et al.,
2017; Ruigrok et al., 2014) may be partly underlying these results. Studying a
large UK sample, Ritchie et al. (2017) indeed found that the small sex
difference in verbal-numerical reasoning was almost entirely mediated (up to 99%)
by differences in brain volume and surface area. They also found greater
variance in brain structural measures (volume, surface area, and white matter
fractional anisotropy) among male participants."
"It is still not common in the economics, sociology and education
science literatures to include a measure of IQ when estimating a regression
with academic achievement as the dependent variable."
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289618300515
Le tableau 1 montre que
les mathématiques sont très corrélées avec le QI.
En classe de 6ème (grade
6), la corrélation entre le test de mathématiques et le QI non-verbal est de
0,61 contre 0,65 en classe de 3ème (grade 9). A titre de comparaison, la
corrélation entre les deux QI de 6ème et de 3ème est de 0,61 contre 0,83
pour les tests en mathématiques (6ème et 3ème) et 0,73 pour ceux en
grammaire.
Le paradoxe de la
surperformance des filles au QI non verbal couplé à une sous-performance en
mathématiques tend à accréditer l'idée de stéréotypes préjudiciables en
mathématiques.
Même dans la pratique de
l’IVG pourtant symbolique quant aux droits des femmes, il n’y a pas de parité
En 2007 la DREES
(ministère de la santé) : "58% des praticiens impliqués dans la prise en
charge des IVG, que ce soit pour la consultation pré IVG, l’acte
lui même ou les entretiens psychosociaux, sont des femmes: les femmes sont
évidemment fortement majoritaires parmi les sages femmes (97%), mais
également en gynécologie médicale (88 %) et en médecine générale (52%). En
revanche, la proportion de gynécologues obstétriciennes qui pratiquent des IVG
(33%) est légèrement plus faible que dans l’ensemble de cette spécialité, qui
compte 38% de femmes3."
http://drees.social sante.gouv.fr/IMG/pdf/er712.pdf
http://drees.social sante.gouv.fr/IMG/pdf/seriestat115.pdf
"Par un décret publié
le 5 juin 2016 au Journal Officiel, Marisol Touraine, ministre des Affaires
sociales et de la Santé, élargit les compétences des sages femmes : elles
pourront réaliser des interruptions volontaires de grossesse (IVG) par voie
médicamenteuse et vacciner l’entourage de la femme et de l’enfant pendant la
période postnatale, dès lors que l’arrêté révisant la liste des médicaments que
les sages femmes peuvent prescrire aura été publié."
La formulation est ambigue
mais on peut en déduire que grosso modo 67% des IVG chirurgicales sont
réalisées par des hommes.
Il n’y a pas de parité
pour ces actes pourtant considérés comme hautement symboliques des droits des
femmes: un paradoxe !
http://www.ifop.com/media/poll/3506 1 study_file.pdf
Les femmes sont "plus diplômées" mais non "mieux
diplômées"
Les femmes ont de meilleurs taux de réussite au baccalauréat et sont plus
nombreuses à l'Université. Mais au delà de cet aspect quantitatif, il faut
aussi examiner la dimension qualitative : toutes les filières ne se valent pas,
ni en termes de sélection à l'entrée ni en termes de débouchés ou de
rémunération sur le marché du travail. L'adéquation des diplômes avec les
postes recèle aussi son importance, en particulier pour les postes les plus
élevés.
Or l'on sait que les
hommes s’orientent plus souvent dans les filières scolaires et professionnelles
les plus rémunératrices, les plus dangereuses et/ou comportant plus de
responsabilités tandis que les femmes privilégient, plus souvent, le confort,
la qualité de vie et la famille.
http://lexpansion.lexpress.fr/carriere/promo hec 1983 ou en sont les femmes_249723.html?p=3
Selon L’INED :
« D’après les données quantitatives de l’enquête Fecond, 6,3 % des hommes
et 4,3 % des femmes déclarent ne pas avoir d’enfant et ne pas en vouloir. Il
est sans doute moins stigmatisant pour les hommes d’assumer ce choix que pour
les femmes, étant donné les rôles encore assignés à chacun des sexes. Ces
constats rejoignent les résultats issus de l’Eurobaromètre réalisé en 2006 où
95 % des Français déclaraient souhaiter avoir au moins un enfant [5] et de
l’enquête Étude des relations familiales et intergénérationnelles(1) (Erfi)
réalisée en 2005 [6]. »
« L’infécondité
définitive – être sans enfant en fin de vie féconde – reste relativement faible
en France, notamment pour les femmes : 13,5 % de celles nées entre 1961 et 1965
contre 21,0 % des mêmes générations d’hommes. »
« L’enquête
qualitative montre bien que les femmes, par leur socialisation, ont pensé plus
tôt que les hommes la question de la parentalité, et souvent dès l’école
primaire. Le mode de socialisation des garçons les projette rarement dans la
paternité avant d’être en couple stable. »
https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/173/population_societes_2014_508_choix_sans_enfant.fr.fr.pdf
Malgré ces données, la
thèse du soupçon de maternité des employeurs est avancée comme s’il s’agissait
d’un fantasme déconnecté de la réalité.
La journaliste américaine
Carrie Lukas évoque cet arbitrage confort salaire.
http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704415104576250672504707048.html
En effet, il faut préciser
que plus les écoles ou formations sont sélectives et difficiles, moins il y a
de femmes. Tandis que les femmes sont plus nombreuses à entrer dans
l’enseignement supérieur (59 % en 1er cycle, 57 % en 2ème cycle et 50 % en 3ème
cycle en 2001), elles ne sont que 22 % en classes préparatoires scientifiques.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/donsoc06i.pdf
http://www sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/Parite/doc mixite/diversite parite.pdf
Le ministère de
l'enseignement supérieur précise ainsi :
«En 2014, 55,2 % des
étudiants de l’enseignement supérieur sont des femmes (2). Depuis 1980, le
nombre d’étudiantes dépasse celui des étudiants en France. La proportion
d’étudiantes n’a ensuite que très modérément progressé (+ 0,7 point depuis
2000). La progression la plus importante est observée dans les écoles
d’ingénieurs (+ 5 points en quatorze ans), et surtout dans les formations
universitaires de santé (médecine, odontologie et pharmacie) (+ 5,8 points).
Elle varie de surcroît
considérablement selon le type d’études. Dès l’expression des choix
d’orientation en classe de terminale, les femmes, quels que soient leurs
origines sociales et leurs parcours scolaires, se portent moins que les hommes
vers des filières sélectives telles que les classes préparatoires aux grandes
écoles ou les études de santé. Largement majoritaires dans les formations
paramédicales ou sociales (83,9 %), les femmes sont minoritaires dans les
formations les plus sélectives (41,9 % en CPGE, 39,2 % en IUT) et, surtout,
dans les filières à caractère scientifique (27,2 % des effectifs des formations
d’ingénieurs, 29,2 % des étudiants de CPGE en filière scientifique).
»
http://cache.media.education.gouv.fr/file/2016/97/5/depp_rers_2016_614975.pdf
A l’ENA, à l’inscription
les femmes comptent pour 37 % mais seulement 34 % des présents tandis qu'elles
ne représentent que 29 % des admissibles et in fine 26 % des admis.
A l’Ecole polytechnique,
parmi les présents elles sont 19,5 %, mais seulement 16,7 % des admissibles et
in fine parmi les admis elles ne sont plus que 13,7 %, pour l'année 2001.
A HEC, les femmes
représentent 51,8 % des inscrits, mais seulement 48,1 % des admissibles et 45,8
% des admis, en 2009.
http://lexpansion.lexpress.fr/carriere/promo hec 1983 ou en sont les femmes_249723.html
http://www.evadoc.com/doc/30983/statistiques concours hec 2009
Dans son article Formes particulières
d’emploi et insertion des jeunes Pauline Givord écrit en 2005
: "Pour les bacheliers, l’avantage en faveur des diplômes techniques
ou professionnels est très relatif : les hommes débutants issus de ces filières
accèdent un peu plus souvent à l’emploi (leur probabilité d’être au chômage est
plus faible) que les bacheliers issus de filières générales, mais via des
contrats temporaires. Ils occupent plus souvent ce type d’emploi que les
bacheliers généraux, et ceux-ci sont plus souvent transformés en emploi stable. En revanche, pour les
femmes, avoir un baccalauréat technique ou professionnel plutôt que général se
traduit par une insertion plus difficile. Cette différence entre hommes et femmes est
le résultat des choix souvent très sexués des filières. Les
filles s’orientent plutôt vers les spécialités du secteur tertiaire : dans
le secondaire technique ou professionnel, 88 % des filles s’orientent vers des
spécialités dans le domaine des services, alors que 77 % des garçons
choisissent des spécialités industrielles (Caille et al., 2002). Or, le secteur tertiaire
offre des débouchés plus aléatoires et est également plus soumis à la
flexibilité. Ces
résultats mitigés des diplômes techniques et professionnels du secondaire
suggèrent que plus que le type de diplôme, c’est la sélectivité de la filière
qui importe."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1376709?sommaire=1376713
L’INSEE précise :
« La partie résiduelle, dite « inexpliquée », traduit des
différences de valorisation de ces caractéristiques observables, par exemple le
fait qu’un même diplôme peut ne pas avoir le même effet entre les deux groupes.
Cette différence de valorisation peut être liée à l’appartenance à un groupe,
mais également au fait que certaines variables pertinentes pour l’analyse ne
sont pas observées (par exemple, les spécialités de formation, si
celles-ci sont différentes entre les deux groupes, les différences de réseaux,
etc.).»
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891682?sommaire=2891780
Anne Boring (Assistant
Professor au département d’économie d’Erasmus University Rotterdam et
chercheuse associée au LIEPP (Sciences Po)) entre 22mn 37 et 32mn40:
« Merci beaucoup. Alors je vais commencer par vous présenter
quelques…enfin une analyse de quelques données portant sur le milieu
universitaire. Et en fait ce que je trouve dans mes travaux de recherche c’est
que les inégalités se creuse au moment de la maternité, au moment où la
question de la vie familiale se pose mais elle commence dès l’entrée sur le
marché du travail. Alors si on regarde sur…si on va sur le site du ministère de
l’enseignement supérieur et de la recherche, il y a tout un tas de jeu de
données qui sont mis à disposition des…euh …de tout le monde. Et on peut du
coup analyser les filières d’études des filles et des garçons. On peut analyser
aussi les inégalités salariales à la sortie parce qu’il y a une enquête qui est
organisée au sein de chaque université essayer de voir 18 mois, 30 mois
après la diplomation comment les différents jeunes diplômés s’en sortent sur le
marché du travail. Alors ce qu’on…les points principaux que l’on constate
c’est qu’il existe de fortes disparités dans les filières d’études donc les
filles et les garçons ne font pas le même type d’études dans le supérieur. Et
par ailleurs, on trouve que les femmes ont tendance à faire davantage d’études
dans des filières qui amènent vers des métiers qui sont moins rémunérateurs.
Si on regarde les inégalités salariales à la sortie de l’Université, alors ben
d’une part on constate qu’elles commencent dès la sortie des études et qu’elles
existent à l’intérieur de toutes les filières. Donc on peut pas
simplement se dire que les femmes gagnent moins à la sortie des études
juste parce qu’elles ont fait des études différentes parce qu’en fait au sein
de chaque filière d’étude il y a des inégalités salariales 18 mois et 30 mois
plus tard. Et quand on regarde l’insertion sur le marché du travail on voit que
l’insertion des jeunes diplômées est moins valorisée dans le sens qu’il y a
moins de femmes cadres et par ailleurs les emplois stables….le pourcentage de
femmes ayant un emploi stable à la sortie a tendance à être plus faible. Je
vais aller dans le détail de chacune de ces données et du coup ça va amener à
la discussion de pourquoi est-ce qu’on en arrive là et quelle est la part de
responsabilité de choix des uns et des autres, des stéréotypes de genre des
différents facteurs qui font que les filles ne font pas les mêmes études que
les garçons et que les entreprises peuvent anticiper le fait que ben justement
les femmes risquent d’avoir une carrière moins ambitieuse que les hommes et
donc dès le départ se disent je vais moins investir dans cette jeune diplômée
que s’il s’agit d’un garçon. Alors si on regarde le pourcentage de femmes et
d’hommes dans chaque filière d’étude, une donnée très intéressante est que les
femmes font plus d’études que les hommes. Alors ça c’est vrai en France mais
c’est vrai dans la grande majorité des pays de l’OCDE alors ça ça amène tout un
autre champ de discussion qui est qu’il y a des hommes qui sont beaucoup moins
qualifiés que des femmes et donc les inégalités entre les hommes se creuse sur
le marché du travail alors ça ne va pas forcément avec le sujet aujourd’hui.
Mais donc si on regarde le pourcentage de diplômés femmes, il y a 59 % des
diplômes qui vont à des femmes. Point intéressant il y a quand même plus
d’hommes qui continuent à faire des doctorats. Là pour le coup il y a toujours
cette différence. Ensuite si on regarde les différents diplômes qui sont
dispensés dans chaque discipline, ben ce qu’on constate c’est que dans les
diplômes de Master qui sont délivrés à des femmes pour les disciplines les plus
techniques ou les plus mathématisées en fait il y a très peu de femmes
inscrites. Si on prend par exemple en informatique on est autour de 20 % de
femmes qui sont diplômées dans ce secteur là. Je prends pas ce secteur là par
hasard parce que les métiers d’avenir ont tendance à être des métiers qui vont
nécessiter ce type de diplômes et on voit que les femmes s’inscrivent beaucoup
moins souvent dans ce type de filière. Pour prendre la filière économique,
là il y a 50 % d’étudiantes en filière en sciences éco. Et par contre quand on
regarde les filières dans lesquelles les femmes s’inscrivent massivement là ce
sont des filières qui sont littéraires. Alors ça reflète aussi en partie
évidemment les choix d’orientation au lycée puisque en bac L il y a 80 %
d’étudiantes. On est à peu près à 50/50 en bac S mais il y a toujours une
petite majorité d’étudiants garçons et surtout aux filières lycée les garçons
ont tendance à se spécialiser davantage davantage en mathématiques et les
filles plutôt en sciences de la vie et de la terre et ce qui fait aussi qu’au
sein même de ces filières ça va amener à une surpopulation ou sous-population
des femmes dans les différentes disciplines. Alors sur ce graphique je vous
montre la corrélation entre donc là sur l’axe des abcisses vous avez le
pourcentage de femmes au sein de la filière et sur l’axe des ordonnées vous
avez la rémunération moyenne brute annuelle 18 mois après le diplôme et chaque
point c’est une observation qui montre un secteur d’activité en particulier.
Alors ce qu’on constate déjà c’est que là où les femmes sont les moins
nombreuses ce sont là où les métiers sont les plus rémunérateurs. Donc là
ce sont…génie civil…en fait en gros tous les métiers qui sont liés aux
ingénieurs ou à l’informatique sont les métiers qui sont les plus
rémunérateurs. Les métiers les moins rémunérateurs sont dans les arts,
histoire, géographie, archéologie, ethnologie, et là il y a une très forte
majorité de femmes qui sont inscrites dans ces filières. Il y a quelques
petites exceptions alors ça c’est sciences éco et gestion c’est les deux points
que vous voyez là ce sont deux filières qui sont plutôt rémunératrices et il y
a parité entre hommes et femmes. Une autre exception c’est le point qui est là
haut. C’est la pharmacie où il y a un très fort pourcentage de femmes et c’est
le métier le plus rémunérateur. C’est aussi un secteur qui est très
intéressant. Dans les années 1970 il y avait très peu de femmes qui devenaient
pharmaciennes. Alors justement dans les années 1970 on expliquait que les
femmes elles aiment pas ça. C’est pour ça qu’elles ne vont pas en pharmacie.
Ben en fait c’était pas du tout pour ça c’était vraiment des stéréotypes de
genre qui faisait qu’elles n’allaient pas en pharmacie. Maintenant ces
stéréotypes ont évolué il y a beaucoup de femmes qui choisissent cette filière.
Et une autre exception, un métier où il y a relativement peu de femmes et qui
est peu rémunérateur, ça ce sont les diplômés de la filière STAPS. Ensuite les
écarts de salaire par discipline à la sortie ben on voit que là vous avez les
écarts de rémunération 18 mois après le diplôme dans quasiment toutes les
filières on voit qu’il y a un écart salarial et que les femmes gagnent moins
que les hommes directement à la sortie. Deux exceptions 18 mois plus tard c’est
chimie et sciences politiques mais quand on regarde trente mois plus tard là
dans absolument toutes les disciplines il y a un écart salarial. L’écart
salarial dans lequel …qui est le plus fort c’est en sciences économiques. Le
pourcentage de postes cadres obtenus après le Master, donc là aussi il y
a grosses différences entre les disciplines mais quasiment au sein de toutes
les disciplines les femmes obtiennent moins souvent des postes cadres que les
hommes. Alors pour vous donner en moyenne sur l’ensemble des disciplines il y a
52 % des femmes qui ont un poste cadre contre 60 % des hommes. En économie on
est à 45 % de postes cadres pour les femmes contre 60 % pour les hommes. Et si
on regarde les pourcentages d’emplois stables obtenus après le Master ben là on
est sur le même type de graphique que sur le pourcentage postes de
cadres. En sciences éco on est à 56 % d’emplois stables pour les femmes contre
68 % de postes stables après le diplôme pour les hommes. Alors ce sont des
questions qui sont très importantes à étudier parce qu’il faut réfléchir à
l’impact des choix que vous faites lorque vous êtes étudiant vont avoir sur vos
carrières professionnelles. Il est important aussi de réfléchir au type de
compétences que vous développez au moment de vos études et ce qui va vraiment
vous servir au moment de votre entrée sur le marché du travail. Par ailleurs ça
demande aussi une réflexion sur la position des entreprises qui elles recrutent
à la sortie et quelles sont les compétences qu’elle requiert chez les diplômés
et ce sujet est particulièrement impotant si on réfléchit en termes
d’inégalités potentielles futures. Et la question c’est justement est-ce qu’on
va vers plus d’égalité salariale ? J’ai envie de dire pas forcément parce
que quand on voit les métiers qui se créent et qui ont besoin d’être remplis
dans les années à venir, en fait les femmes sont très peu formées à ce type de
métier et ça c’est un très gros problème. Alors évidemment les stéréotypes de
genre dans les matières scientifiques sont extrêmement importants. L’un des
stéréotypes principaux qui perdurent en France c’est que les femmes seraient
moins fortes que les hommes en maths. C’est ce qu’on appelle une menace de
stéréotype qui fait que parce que ce stéréotype existe ça génère du stress chez
les étudiantes parce qu’elles se disent ben du coup moi je suis pas faite pour
ça donc du coup je vais faire autre chose. Les études montrent très clairement
que ce n’est absolument pas le cas. C’est-à-dire que ce qui fait que les femmes
vont moins souvent dans les filières mathématiques c’est parce qu’elles pensent
qu’elles ont moins de chances d’y arriver alors qu’il n’y a biologiquement
aucune raison ou aucune justification possible derrière ce stéréotype. Les
femmes sont aussi faites pour les maths que les hommes. Et en revanche il faut vraiment
réfléchir à comment est-ce qu’on peut faire pour supprimer ces stéréotypes de
genre qui font finalement que les femmes se désélectionnent de certaines
filières qui pourtant pourraient les amener vers des métiers extrêmement
intéressants. »
Dans sa présentation, Anne
Boring fait apparaître une diapositive montrant que 57,4 % des étudiants en
licence sont des femmes, 59 % en master sont des femmes et 42,8 % en doctorat.
Il est intéressant de relever qu’Anne Boring fait bien la distinction au sein de
la filière baccalauréat scientifique entre les spécialités mathématiques et
sciences de la vie et de la terre, mais traite les filières universitaires
comme si elles étaient dépourvues de spécialités. Peut-on sérieusement
envisager qu’un diplômé en droit social a les mêmes perspectives qu’un diplômé
en droit des affaires ? Est-il si difficile d’envisager des salaires
différents pour un économiste spécialisé en finances et un autre en économie
sociale ou du travail ?
https://www.youtube.com/watch?v=gVNgVE61AqY
L'IGAS et
l'IGAENR : « Selon le schéma de décomposition algébrique de
la ségrégation professionnelle présenté plus haut, cette ségrégation
est imputable, pour pratiquement les deux tiers, aux effets de la
ségrégation éducative et pour un gros tiers à la ségrégation supplémentaire
prenant corps sur le marché du travail. »
https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2017/38/8/2017-008-mixite_759388.pdf
https://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjf9bjA9Z3bAhUlBMAKHd91B9EQFghCMAU&url=https%3A%2F%2Fcache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr%2Ffile%2F2017%2F38%2F8%2F2017-008-mixite_759388.pdf&usg=AOvVaw2TIWlYpBFPKAYq4416YoXj
Martine Tornero,
Insee 2017 : "Ainsi en Occitanie, les femmes de moins de 30 ans non
diplômées de l’enseignement supérieur sont bien moins nombreuses que leurs
homologues masculins à exercer un emploi en 2013.
Le diplôme post-bac permet
de gommer presque intégralement ces inégalités en matière d’accès à l’emploi,
mais les jeunes femmes occupent alors moins souvent des postes de cadres.
Ces
inégalités professionnelles s’expliquent en grande partie par les filières de
formation choisies, souvent moins porteuses sur le marché du travail pour les
jeunes femmes. Celles-ci s’orientent moins dans les filières sélectives et
compétitives, alors même qu’elles réussissent mieux aux examens."
"Si le devenir
professionnel des jeunes est très lié à leur niveau de diplôme, il dépend aussi
beaucoup des filières de formation et des spécialités choisies. Filles
comme garçons continuent d’emprunter des cursus encore très genrés. Les jeunes
filles peinent à sortir des schémas sociétaux et à se positionner sur des
parcours plus prometteurs en termes d’avenir professionnel.
Lorsque les filles entrent
dans un cycle professionnel court, elles sont relativement peu nombreuses en
apprentissage (1 fille pour 3 garçons) et s’orientent
majoritairement vers les services, domaines moins valorisés et parfois saturés
sur le marché du travail. A contrario, les garçons
privilégient les spécialités techniques ou de production.
Dans la région comme au
niveau national, les filles dévoilent leurs appétences pour les matières
littéraires ou économiques et sociales dès le choix de la série du
baccalauréat : en Occitanie, les filières L (Littéraire)
et ES (Économique et social) comptent respectivement 79 % et 61 % de
filles. À l’inverse, elles sont minoritaires (47 %) dans la série S
(Scientifique).
Au niveau de
l’enseignement supérieur, les filles sont peu nombreuses à intégrer les filières plus
sélectives et reconnues comme les classes préparatoires aux grandes écoles
(CPGE) et les écoles d’ingénieurs, qui débouchent le plus souvent vers des
emplois à haut niveau de responsabilités et plus rémunérateurs."
"En Occitanie, 60 %
des étudiants à l’université sont des étudiantes. Elles y poursuivent un peu
moins longtemps leurs études que les garçons, puisqu’en doctorat elles ne
représentent plus que la moitié des effectifs étudiants. Les
filières qu’elles choisissent sont aussi moins variées que celles des garçons,
ce qui les conduit à des gammes de métiers plus restreintes, avec des débuts de
carrière plus difficiles"
"Les filles
plébiscitent les spécialités traditionnellement féminines, comme les lettres ou
le droit à l’université ainsi que les formations paramédicales et sociales. Ces
cursus débouchent parfois sur des segments saturés du marché du travail ou
conduisent à des perspectives professionnelles moins favorables. A contrario, les garçons se tournent
davantage vers des cursus scientifiques et techniques, plus porteurs sur le
marché de l’emploi."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3123428
Thomas Couppié et Dominique Epiphane, La ségrégation des hommes et des femmes
dans les métiers : entre héritage scolaire et construction sur le
marché du travail:
"Sans nier l’existence
de pratiques discriminatoires du côté de la demande de travail, c’est-à-dire
des employeurs, la ségrégation professionnelle s’élabore plus profondément,
plus insidieusement et d’abord, du côté de l’offre de travail, c’est-à-dire des
jeunes. Puis, prenant appui sur la ségrégation éducative,
la ségrégation professionnelle se construit en aval sur le marché du
travail."
https://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiMjvCw9p3bAhXFWBQKHVTDDYkQFgg0MAI&url=https%3A%2F%2Fjournals.openedition.org%2Fformationemploi%2Fpdf%2F2204&usg=AOvVaw2oeFMx8dcsRn5Zh0rnmRrV
On comprend ainsi que
le différentiel d'accès aux postes s'explique aux deux tiers par les choix d'orientation.
Les travaux sur la
performance dans les grandes écoles révèlent une surreprésentation masculine
dans les extrêmes et donc chez les plus performants. Il y aurait une plus
grande dispersion chez les hommes. Un environnement compétitif favoriserait les
hommes tandis qu'un environnement non compétitif favoriserait les femmes. C'est
ce qui ressort de l'article Performance gender gap : Does competition
matter ? d'Evren Örs (HEC School of Management and CEPR), de Frédéric Palomino
(ENSAE) et d'Eloïc Peyrache (HEC School of Management).
http://www.cepr.org/MEETS/wkcn/3/3536/papers/Ors_Palomino_Peyrache.pdf
Le rapport Guégot
est éclairant à cet égard :
« Un autre constat
témoigne d’une inégalité importante entre hommes et femmes dans la fonction
publique : celui de la faible représentation des femmes aux postes de direction
ou d’encadrement supérieur, quelle que soit la fonction publique
concernée. Alors que les femmes représentent 57,1 % des agents de la
fonction publique en catégorie
A au 31 décembre 2008, principal vivier des emplois de direction ou fonctions
d’encadrement supérieur, elles sont
beaucoup moins nombreuses
à occuper ces postes. Hors enseignants et militaires, le nombre de cadres
féminins dans la fonction publique s’établit à
50,4 %. Chaque versant de
la fonction publique témoigne du même constat : plus les responsabilités sont
élevées, moins les femmes sont nombreuses.
La fonction publique de
l’État ne compte que 20,3 % de femmes occupant des emplois de direction, à la
fin de l’année 2008. Les emplois à la seule décision du gouvernement comme
celui de préfet illustrent cette sous représentation des femmes, qui ne
tend que très légèrement à s’améliorer :
au 31 décembre 2006, elles
représentent 6,7 % des préfets, pour atteindre au 31 décembre 2008, 9,9 %, soit
19 femmes préfets sur 192. La situation des femmes ambassadeurs est similaire
avec seulement 17 femmes parmi les 152 ambassadeurs nommés. Actuellement, il
n’y a pas de femmes ambassadeurs
dans les pays du G8. Les femmes
sont mieux représentées dans les emplois d’encadrement supérieur, même si elles
restent peu nombreuses. Le taux de féminisation oscille, à la fin de l’année
2008, entre 30,4 % pour les sous directeurs et 33,6 % pour les chefs de
service d’administration centrale. La fonction publique territoriale affiche le
taux de féminisation des emplois de direction le plus faible des trois versants
de la fonction publique.
Ainsi, malgré un nombre
important de femmes dans le « vivier » des emplois de direction, c’est à dire
des agents de la catégorie A (56,1 %), le taux de féminisation des emplois de
direction n’est que de 18 %. Le constat est sans appel : moins d’un directeur
général des services (DGS) sur dix et à peine
plus d’un directeur
général adjoint (DGA) sur cinq est une femme. De plus, aucune femme n’est
directrice générale des services d’une communauté de plus de 80 000 habitants
ou d’une intercommunalité de plus de 300 000 habitants3. Le taux de
féminisation dans les emplois de direction de la
fonction publique
hospitalière, bien qu’élevé, reflète une forte spécialisation des femmes dans
certaines filières. La fonction publique hospitalière, qui est la plus
féminisée avec 55,1 % de femmes parmi ses cadres, est également celle qui
compte le plus de femmes dans ses emplois de direction : 40,2 %.
Cependant, cette
féminisation cache d’importantes disparités : les femmes représentent 53 % des
chefs d’établissement membres du corps des directeurs d’établissement sanitaire
social et médico social, alors qu’elles ne sont que 16 % parmi les chefs
d’établissement membres du corps des directeurs
d’hôpitaux. Aujourd’hui, 3
postes de directeur de centre hospitalier universitaire (CHU) sur 32 sont
occupés par des femmes. Ce phénomène se constate également dans le secteur de
l’enseignement supérieur et de la recherche (alors que les femmes y
représentent 46 % du total des effectifs de titulaires, elles ne sont que 36,6
% des chercheurs et enseignants chercheurs). De même, alors que 54 % des
magistrats judiciaires sont des femmes, seuls 18 % des emplois dirigeants des
juridictions judiciaires sont occupés par des femmes. Une faible représentation
des femmes parmi les candidats aux postes de direction et d’encadrement
supérieur. La très faible féminisation des emplois à la décision du
gouvernement s’explique en partie par un vivier trop peu féminisé. En effet, 90
à 95 % des recrutements à ces postes se font à partir d’un vivier
ENA/Polytechnique et même si les parts des lauréates à ces concours sont en
augmentation, les femmes y restent sous représentées : en 1996, l’ENA
comptait 21,7 % de femmes et en compte 36 % en 2011.
Alors que ces deux
concours donnent accès aux écoles qui préparent à occuper des postes qui
constituent un vivier pour les fonctions d’encadrement supérieur et dirigeant
dans la fonction publique, on constate qu’à chaque étape de la sélection, les
femmes sont de moins en moins
présentes. S’agissant de
l’ENA par exemple, le phénomène se constate lors du concours interne pour
lequel de manière constante, la part des femmes admises au concours (30 %) est
inférieure à leur part dans les inscrits (44 %) et les admissibles (39 %).
S’agissant du concours externe, elles demeurent
sous représentées
dans les inscrits (39 % des candidats sont des femmes contre 44 % à l’interne)
et dans les admis (37 %). S’agissant du corps des administrateurs civils en
revanche, l’accès par la voie de la promotion interne s’avère moins défavorable
aux femmes (en moyenne 43 % des inscrits au cours
des dernières années et un
taux équivalent d’admis). Le classement de sortie de l’ENA reflète également
des choix d’orientation parfois stéréotypés, qui réduisent fortement la part
des femmes dans les viviers de certains corps, comme celui de l’Inspection générale
des finances, qui ne comptait que 16 % de femmes à la fin de l’année 2009 alors
que celui de l’Inspection générale des affaires sociales en comptait 34,8 %.
Les emplois de direction sont également marqués par des conditions de travail
moins favorables à un équilibre vie privée vie professionnelle et un
management masculin qui freine les candidatures féminines. Les femmes ont
tendance à anticiper les futures incompatibilités entre vie privée et vie
professionnelle auxquelles elles seront confrontées si
elles choisissent les
fonctions les plus élevées, ou des filières majoritairement masculines :
« Dans un groupe à
majorité de femmes, se manifeste certes la. recherche d’un travail intéressant
et évolutif, mais la priorité est accordée à la recherche d’un équilibre de vie
entre vie professionnelle et vie privée.
»
4
Force est toutefois de
constater que même là où les femmes sont majoritaires dans les viviers
(magistrature) ou lorsque les contraintes liées à l’organisation du travail
obéissent à des logiques différentes que celles qui pèsent sur les emplois de
direction (enseignement supérieur et recherche par exemple), le phénomène d’«
attrition » de la représentation des femmes au fur et à mesure de la pyramide
hiérarchique se constate également. Ainsi, chez les chercheurs permanents, si
l’indice général de parité (ratio femmes/hommes) est (au 31 décembre 2008) de
0,47 pour l’ensemble des chercheurs, celui des chargés de recherche lui est
supérieur (0,60). Mais ensuite, dans les corps plus élevés, l’indice de parité
chute de près de la moitié chez les directeurs de recherche (0,32), tandis que
celui des directeurs de recherche de classe exceptionnelle est particulièrement
faible avec un rapport proche d’une femme pour dix hommes. Or, selon
l’interprétation faite par l’Unesco, il sera admis que la parité est atteinte
dès lors que l’indice de parité est compris entre 0,95 et 1,05 (source : CNRS,
« La parité dans les métiers du CNRS 2008 2009 »).
L’accès à l’encadrement
supérieur constitue à l’évidence l’une des faiblesses de la fonction publique
en matière d’égalité professionnelle.
Malgré les initiatives, le
constat est patent : plus les responsabilités sont élevées, moins les femmes
sont nombreuses.»
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports publics/114000123/0000.pdf
"Alors qu’en
2015, une étude Crédoc (1) pointait du doigt que 93 % des femmes en couple
s’occupaient de la cuisine au quotidien, elles sont bien moins nombreuses à la
tête de grands restaurants. En effet, seuls 25% des cuisiniers professionnels
sont des cuisinières et seulement 10% d’entre elles exercent dans la restauration
gastronomique (2).
De plus, sur les 616 tables primées par le guide Michelin en
2017, seules 16 sont tenues par des femmes, Anne-Sophie Pic étant l’exception
trois-étoiles qui confirme la règle ainsi que Fanny Rey, seule
femme parmi les nouveaux étoilés du guide rouge 2017. "
"Mais dans ce
cas, pourquoi y-a-t-il toujours si peu de femmes aux fourneaux des grands
restaurants ? «La cuisine, c'est un choix. Pour les femmes comme pour les
hommes, la cuisine demande certains sacrifices. Travailler quand les autres ne
travaillent pas, ne pas compter ses heures, et, de fait, ne pas pouvoir être
aussi présent qu'on le voudrait auprès de nos familles», alerte Jocelyn
Herland. «Certaines femmes n'en ont pas envie, tout comme certains hommes.
D'autres y arrivent très bien, raconte Jonathan Wahid."
En
effet, le CREDOC précise : « Beaucoup d’hommes sont largement
désinvestis des tâches ménagères : 91 % n’ont pas repassé le linge la semaine
précédant l’enquête, 60 % n’ont pas fait le ménage courant, 48 % n’ont pas fait
la vaisselle, 50 % n’ont pas touché aux fourneaux et 36 % n’ont pas pris en
charge les courses quotidiennes. À l’inverse, 93 % des femmes ont fait le ménage,
93 % la cuisine, 85 % les courses quotidiennes, 83 % la vaisselle et 73 %
le repassage. Elles passent également deux fois et demi plus de temps que les
hommes à s’occuper des enfants. »
« L’investissement
massif des jeunes femmes dans l’enseignement supérieur, s’il a conduit à une
évolution de la place des femmes au sein de la catégorie des cadres et des
professions supérieures, n’a pas fait disparaître les inégalités entre hommes
et femmes dans l’accès aux sommets des hiérarchies professionnelles et
organisationnelles. Ce constat s’applique à tous les pays, à des degrés divers,
et à toutes les organisations.
Partout on
constate que les femmes sont de plus en plus rares au fur et à mesure que l’on
s’élève dans la hiérarchie et qu’elles demeurent minoritaires dans les postes
de décision et de responsabilité de haut niveau. En France en particulier, la
rareté des femmes en position élevée dans les entreprises [1][1] Laufer et Fouquet (1997)., dans la fonction
publique [2][2] Colmou (1999)., dans les
universités [3][3] Le Pors et Milewski (2003)., au CNRS [4][4] Delavault, Boukhobza et Hermann
(2002). et dans les lieux de décision [5][5] Conseil économique et social (2000).est
désormais soulignée. Ainsi, les femmes ne sont que 7 % parmi les cadres
dirigeants des entreprises alors qu’elles constituent 31 % des cadres
administratifs et commerciaux et elles n’occupent que 12,5 % des emplois
supérieurs de la fonction publique alors qu’elles constituent 49 % des
agents de l’État. Dans les universités françaises pour l’ensemble des
disciplines, on ne compte que 16 % de femmes parmi les professeurs contre
38,5 % parmi les maîtres de conférences. »
https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2004-4-page-117.htm
Quand
on trouve le contraire de ce qu'on cherche il suffit de réinterpréter les
données.
On
constate une forte progression scolaire des femmes qui sont plus nombreuses à
obtenir le baccalauréat (et même plus nombreuses à obtenir des mentions),
des diplômes universitaires de type licence ou Master. Ce constat vrai pour la
France l'est plus généralement dans les pays occidentaux et en particulier pour
les Etats-unis.
http://www-personal.umich.edu/~bastedo/papers/BielbyPosseltJaquetteBastedo.pdf
Les chercheurs Rob Bielby, Julie Renee
Posselt, Ozan Jaquette et Michael N. Bastedo dans Why are
Women Underrepresented in Elite Colleges and Universities? A Non-Linear Decomposition
Analysis en
2014 écrivent ainsi s'agissant des Etats-unis:
"In most sectors of American education, the
gender gap means something different now than it did forty years ago. Girls now
outscore boys on standardized tests in elementary school, earn higher grades in
high school, and enroll in and complete postsecondary degrees at higher rates
than men (Buchmann and DiPrete 2006; Cho 2007; Duckworth and Seligman 2006; Goldin et al. 2006; Mickelson and Smith 1998; Sax 2008). Female representation in postsecondary education has been
skyrocketing since 1972. Women reached parity in college completion as early as
1982 and, in 2007, completed 58 %of the baccalaureate degrees awarded
nationally (Snyder and Dillow 2011)."
Or,
les femmes restent sous-représentées dans les filières d'élite qui elles-mêmes
donnent accès aux carrières les plus prestigieuses et rémunératrices :
"However, enrollment in America’s most
competitive higher education institutions has thus far eluded this wave of
gender democratization, with men
maintaining an enrollment advantage through the high
school class of 2004. In this paper, our objective is to examine three possible
explanations for this seemingly ‘‘durable inequality’’ (Tilly 1999 ), which is an
important exception to the emerging female advantage in education.
Women’s underrepresentation in elite institutions has
important post-baccalaureate implications that help motivate our inquiry. A
small proportion of society gains access to elite institutions, but as the
labor market is increasingly saturated with bachelor’s degree holders,
institutional prestige has strengthened as a predictor of post-baccalaureate
opportunities (Bowman and Bastedo 2009; Frank and Cook 1995). Earning one’s bachelor’s degree from a
selective institution is one of the strongest predictors of graduate school
admission (Attiyeh and Attiyeh 1997). Students with degrees from prestigious institutions also have
higher earnings, deeper professional networks, and are disproportionately
represented in the upper echelons of corporate management (Bills 2003; Brewer et al. 1999;Kerckhoff et al. 2001; Monks 2000). Equitable access to the
most competitive institutions thus conditions access to the top strata of
America’s educational and labor market opportunity structures."
http://www-personal.umich.edu/~bastedo/papers/BielbyPosseltJaquetteBastedo.pdf
Les
chercheurs Rob Bielby, Julie Renee Posselt, Ozan Jaquette
et Michael N. Bastedo envisagent trois hypothèses pour expliquer
cette sous-représentation (performance, discrimination,
préférence/candidatures).
H1
Men’s enrollment advantage in most-competitive
institutions is explained by men’sstronger performance in admissions criteria
that such institutions value.
In particular, men’s enrollment advantage in
most-competitive institutions is explained by men’s higher SAT/ACT scores.
H2
The gender gap in the most competitive institutions is
not fully explained byobservable differences between men and women, suggesting
institutions are employing gender-sensitive admissions practices that favor
men.
H3
Women apply to most-competitive institutions at lower
rates than men.
In particular, women apply at lower rates than men to
most-competitive institutions that offer higher proportions of
baccalaureate degrees in STEM fields.
http://www-personal.umich.edu/~bastedo/papers/BielbyPosseltJaquetteBastedo.pdf
Les
résultats sont clairs c'est bien l'hypothèse 1 des résultats aux tests qui
expliquent la surreprésentation masculine : "We find strong evidence
for Hypothesis 1, that admissions offices’ reliance on SAT scores explains the
gender enrollment gap in most-competitive institutions."
"Taken together, these findings provide strong
support for H1b, that men’s enrollment advantage in most
competitive institutions is due to their higher performance on
standardized test scores."
Les
chercheurs ne trouvent pas de discrimination à l'encontre des femmes
: "No Evidence for Overt Preferences for Men"
Les
chercheurs ne trouvent pas de différentiel de candidatures des femmes
à profil équivalent dans les institutions d'élite : "No Evidence for
Women Opting Out at the Application Stage"
Devant
ce résultat clair, les chercheurs réinterprètent la plus grande performance
masculine aux tests SAT comme un biais défavorable à la diversité, une
préférence de fait pour les hommes :
"Our analyses suggest that the gender enrollment
gap in access to the nation’s most competitive institutions is not a matter of
student choice, but instead an issue of admissions reliance on a criterion that
privileges male applicants. Just as previous research has found that
admissions is one process by which privileges of Whiteness and wealth are
indirectly embedded in elite institutions (Bastedo and Jaquette 2011; Karabel 2005 ;
Posselt et al. 2012 ; Stevens 2007), present admissions norms also help
embed male privilege in the organizational climate for diversity (Milem et
al. 2005). Men and women graduating from high school
in 2004 did not have significantly different probabilities of applying to the
most competitive colleges and universities, and this trend did not seem to be
affected by considering the proportion of STEM degrees such institutions offer.
Neither did we find evidence for gender sensitive admissions favoring
men."
"Rather, the evidence best supports a
conclusion that women’s lower average standardized test scores, combined with
the importance attributed to those scores in admissions decisions, creates de
facto preferences for men that drive women’s under-enrollment in these
institutions. SAT score is the single most important predictor of
enrollment for men and women across all four cohorts and the importance of this
predictor has grown over time; therefore, women’s failure to attain scores that
are, on average, equivalent to men means that their enrollment rates are also
not equivalent."
http://www-personal.umich.edu/~bastedo/papers/BielbyPosseltJaquetteBastedo.pdf
En
suivant le même raisonnement pourrait-on dire que le droit crée de fait une
préférence pour les femmes du fait que les hommes soient
surreprésentés en prison ?
Au vu de ces éléments, il
semble clair qu’il y a une tendance très lourde à la réduction de la
part de femmes au fur et à mesure qu’on s’élève en difficulté (pénibilité,
stress, mortalité professionnelle, défi de création d’entreprises, prix nobel,
sphères abstraites de type mathématiques, physique, jeu d’échecs …), en niveau
(grandes écoles préparant aux postes de pouvoir telles que l’ENA et l’X, postes
d’encadrement supérieur et de direction) et en ambition (goût pour
entreprendre, inscription aux concours des grandes écoles de type ENA et
Polytechnique). Ce processus ne s’arrête naturellement pas aux cursus scolaires
mais s’étend à la vie professionnelle, même s’il s’amenuise avec le temps.
Ainsi, bien qu'étant plus souvent diplômées que les hommes, les femmes sont
d'une part moins présentes dans les filières les plus sélectives ou les plus
adéquates pour l'exercice d'un métier, et d'autre part créent moins
d'entreprises.
La DCASPL précise que :
"Dans l’ensemble de
la population active occupée, les femmes sont plus diplômées que les hommes,
mais parmi les entrepreneurs cette différence est plus marquée encore. Cela ne
permet pas de conclure que les femmes sont plus qualifiées que les hommes pour
entreprendre, car le niveau de diplôme est une information incomplète ne
renseignant pas sur l’adéquation entre qualification et métier exercé."
http://www.pme.gouv.fr/informations/editions/etudes/bref_30_1eme_19mar_bd.pdf
L'INSEE ajoute que
l'expérience prime sur le diplôme :
"Le manque
d’expérience semble plus discriminant que le manque de diplôme. Le diplôme de
l’entrepreneur a un impact positif la première année, mais n’est plus un
facteur déterminant par la suite. En effet, la survie à cinq ans des
entreprises créées par des jeunes diplômés (Définitions) est plus faible
que celle de la totalité des créateurs : 44,5 % contre 51 %. Et ce, bien qu’ils
prennent conseil ou soient entourés pour la mise en place de leur projet. Les
jeunes titulaires d’un BTS ont une survie plus élevée que ceux titulaires du
diplôme général équivalent (DEUG). Les jeunes diplômés représentent 8,5 % des
créateurs d’entreprise. Ils créent des nouvelles entreprises plutôt qu’ils n’en
reprennent. Ils s’engagent fortement dans les services aux entreprises
(services informatiques, télécommunication, recherche et développement…).
"
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1064.pdf
L'Insee a démontré
que la spécialité du diplôme a parfois bien plus d'importance que le niveau de
diplôme pour avoir un salaire plus élevé. Un titulaire de Master en arts est
rémunéré au même niveau qu'un CAP/BEP en électricité électronique.
"
CAP BEP des services, Bac
professionnel de secrétariat : des débuts difficiles
Les formations qui
aboutissent souvent à des débuts difficiles regroupent certains CAP BEP et
quelques baccalauréats professionnels : les CAP BEP des services, les
CAP BEP en textile, habillement, cuir et les baccalauréats professionnels
de secrétariat. Même si les titulaires de ces diplômes ont un devenir plus
favorable que les jeunes sortant du système éducatif sans diplôme, leur taux de
chômage dépasse souvent 20 % au cours des dix premières années de vie active.
C’est pour les titulaires de CAP BEP en textile, habillement, cuir ainsi que
pour les titulaires de BEP de secrétariat que les débuts de carrière sont les
plus difficiles (les taux de chômage sont respectivement de 27 % et 25 %).
Ces formations sont très
féminisées et débouchent sur des emplois peu rémunérateurs et à temps partiel
pour une grande part : le salaire médian se situe autour de
1 100 euros nets mensuels. Près du quart de ces diplômés ont ainsi un
emploi à temps partiel et parmi ces derniers, plus de la moitié souhaiteraient
travailler plus. Un tiers des jeunes ayant un CAP BEP de
commerce vente travaillent à temps partiel et 60 % d’entre eux sont en
situation de sous emploi. Quant
aux jeunes qui possèdent un baccalauréat professionnel de secrétariat, ils
tirent peu profit du niveau de leur diplôme : leur salaire médian est de
1 170 euros et n’est guère plus élevé que celui des titulaires de
CAP BEP tertiaires ; leur taux de chômage atteint 20 %."
"Certains masters
conduisent au même taux de chômage qu’un Bac professionnel
Entre les débuts
difficiles des titulaires de CAP BEP des services et le devenir très favorable
des diplômés de plusieurs filières du supérieur, de nombreuses formations
débouchent sur des débuts de carrière intermédiaires. Elles regroupent presque
tous les niveaux de diplôme, allant des CAP BEP de la production
catégories très majoritairement masculines aux masters en lettres,
sciences humaines, communication et services aux personnes, à l’inverse très
féminisés.
Le taux de chômage des
titulaires de CAP BEP de la production (hors textile) est proche de celui
des bacheliers professionnels en commerce, gestion, hôtellerie et tourisme
(entre 12 et 15 %). Et leur salaire médian, qui varie entre 1 220 et
1 320 euros, est même légèrement supérieur à celui des bacheliers
professionnels des services.
Certains titulaires de
DUT BTS ne s’insèrent pas mieux que les diplômés du secondaire. Les jeunes
titulaires de DUT BTS en agriculture ou gestion comptent relativement peu
de chômeurs au cours des dix premières années de vie active, mais les
bacheliers professionnels des spécialités agroalimentaires, de la production et
les titulaires du brevet professionnel de coiffure également (entre 5 % et 9
%). Tout comme les jeunes aides soignantes, qui ont pourtant un diplôme de
niveau CAP BEP. Par ailleurs, les titulaires de DUT BTS en agriculture
ou gestion ont un salaire comparable à celui des bacheliers professionnels de
la production ou des aides soignantes (autour de 1 400 euros).
Certains diplômés du
supérieur ont des taux de chômage plus élevés (entre 9 et 15 %), comparables à
ceux des bacheliers professionnels. Toutefois, ces diplômés du supérieur
occupent des emplois relativement qualifiés. Il s’agit des diplômés des IUT et des STS de commerce,
communication, hôtellerie et tourisme, des titulaires de licences en sciences
humaines et sociales, de licences tertiaires et de masters en lettres, sciences
humaines, communication et services aux personnes. Parmi ces titulaires de
masters, le tiers des diplômés en sociologie, psychologie et arts occupent des
emplois à temps partiel et, parmi eux, près de 40 % souhaiteraient travailler
davantage. Les titulaires de Deug en lettres et sciences humaines ont pour leur
part des débuts mitigés. Avec un salaire médian de 1 300 euros et un
taux de chômage de 15 %, leur situation est comparable à celle des titulaires
de CAP ou BEP de la production."
Tableau 1 – Les
titulaires de diplômes de la production ont souvent un devenir plus favorable
que ceux des services
|
Les
titulaires de diplômes de la production ont souvent un devenir plus favorable
que ceux des services |
||||||
|
Diplôme
et spécialité de formation |
Part
des femmes parmi les actifs ( %) |
Taux
de chômage BIT ( %) |
Part
d'emplois à temps partiel ( %) |
Part
des cadres et professions intermédiaires ( %) |
Salaire
médian (euros 2009) |
|
|
Non diplômés, certificat
d'études primaires, brevet des collèges |
37 |
31 |
19 |
11 |
1 130 |
|
|
Certificat d'aptitude
prof. (CAP), Brevet d'études prof. (BEP) et équivalent |
Agriculture, pêche,
forêt, espaces verts |
20 |
13 |
11 |
6 |
1 220 |
|
Agroalimentaire, cuisine |
17 |
14 |
9 |
5 |
1 240 |
|
|
Génie civil,
construction, bois |
2 |
15 |
2 |
6 |
1 280 |
|
|
Textile, habillement,
cuir |
58 |
27 |
19 |
3 |
1 080 |
|
|
Mécanique |
2 |
14 |
4 |
9 |
1 290 |
|
|
Électricité,
électronique |
3 |
15 |
6 |
14 |
1 300 |
|
|
Commerce, vente |
70 |
24 |
30 |
8 |
1 060 |
|
|
Finances, comptabilité,
gestion |
55 |
23 |
22 |
9 |
1 140 |
|
|
Secrétariat,
communication |
85 |
25 |
28 |
14 |
1 100 |
|
|
Accueil, hôtellerie,
tourisme |
64 |
23 |
25 |
12 |
1 100 |
|
|
Coiffure, esthétique |
92 |
20 |
24 |
3 |
1 040 |
|
|
Dip. paramédical et
social de niveau CAP BEP (aides soignantes...) |
93 |
6 |
15 |
2 |
1 350 |
|
|
Bac professionnel et
équivalent |
Agriculture, pêche,
forêt, espaces verts |
22 |
6 |
9 |
10 |
1 190 |
|
Agroalimentaire, cuisine |
20 |
8 |
4 |
15 |
1 320 |
|
|
Génie civil, construction,
bois |
6 |
5 |
2 |
16 |
1 370 |
|
|
Mécanique |
2 |
7 |
2 |
24 |
1 400 |
|
|
Électricité,
électronique |
2 |
9 |
2 |
32 |
1 410 |
|
|
Commerce, vente |
61 |
15 |
21 |
23 |
1 140 |
|
|
Finances, comptabilité,
gestion |
66 |
14 |
20 |
16 |
1 200 |
|
|
Secrétariat,
communication |
87 |
20 |
23 |
18 |
1 170 |
|
|
Accueil, hôtellerie,
tourisme |
55 |
12 |
21 |
26 |
1 170 |
|
|
Coiffure, esthétique |
92 |
8 |
15 |
5 |
1 100 |
|
|
Ensemble diplômés de
l'enseignement secondaire |
44 |
14 |
15 |
19 |
1 250 |
|
|
BTS, DUT et équivalent |
Procédés, qualité,
informatique indust. |
6 |
8 |
2 |
75 |
1 640 |
|
Agriculture, pêche,
forêt, espaces verts |
30 |
5 |
5 |
31 |
1 350 |
|
|
Génie civil,
construction, bois |
19 |
3 |
4 |
81 |
1 590 |
|
|
Mécanique |
5 |
5 |
2 |
71 |
1 630 |
|
|
Électricité,
électronique |
3 |
7 |
3 |
73 |
1 570 |
|
|
Commerce, vente |
55 |
9 |
8 |
50 |
1 460 |
|
|
Finances, comptabilité,
gestion |
74 |
8 |
8 |
29 |
1 350 |
|
|
Secrétariat,
communication |
83 |
11 |
13 |
44 |
1 340 |
|
|
Informatique, réseaux |
16 |
8 |
4 |
80 |
1 590 |
|
|
Accueil, hôtellerie,
tourisme |
75 |
10 |
11 |
47 |
1 390 |
|
|
Deug |
Sciences, droit,
économie |
45 |
12 |
13 |
51 |
1 540 |
|
Lettres, sciences
humaines |
67 |
15 |
17 |
43 |
1 300 |
|
|
Diplôme
santé social, niveau bac+2 |
Santé (notamment
infirmières) |
84 |
2 |
16 |
98 |
1 680 |
|
Travail social |
87 |
6 |
16 |
94 |
1 510 |
|
|
Licence, licence
professionnelle |
Sciences exactes et
naturelles |
58 |
5 |
11 |
84 |
1 640 |
|
Droit, économie,
sciences humaines |
71 |
8 |
18 |
66 |
1 440 |
|
|
Lettres, langues et arts |
81 |
9 |
18 |
69 |
1 440 |
|
|
Spécialités de la
production |
23 |
9 |
4 |
83 |
1 610 |
|
|
Spécialités de services |
49 |
10 |
9 |
71 |
1 500 |
|
|
Masters 1 et 2,
maîtrise, DEA, DESS |
Physique, mathématique |
34 |
6 |
6 |
96 |
2 000 |
|
Chimie, biochimie, sc.
de la vie et de la terre |
57 |
8 |
11 |
89 |
1 760 |
|
|
Économie |
59 |
7 |
8 |
73 |
1 790 |
|
|
Droit, sciences
politiques |
70 |
9 |
10 |
82 |
1 940 |
|
|
Histoire, géographie |
57 |
8 |
15 |
80 |
1 590 |
|
|
Sociologie, psychologie |
82 |
13 |
35 |
80 |
1 480 |
|
|
Français, littérature,
philosophie |
80 |
9 |
16 |
81 |
1 600 |
|
|
Arts |
60 |
13 |
30 |
76 |
1 360 |
|
|
Langues, linguistique |
85 |
9 |
17 |
77 |
1 650 |
|
|
Spécialités de la
production |
28 |
7 |
7 |
93 |
2 060 |
|
|
Commerce, vente |
58 |
9 |
3 |
80 |
2 000 |
|
|
Finances, assurances,
comptabilité, gestion |
52 |
5 |
6 |
73 |
2 070 |
|
|
Communication,
documentation |
60 |
15 |
14 |
80 |
1 710 |
|
|
Informatique, réseaux |
18 |
9 |
3 |
94 |
2 300 |
|
|
Services aux personnes |
57 |
11 |
16 |
79 |
1 690 |
|
|
Services à la
collectivité |
53 |
8 |
11 |
86 |
1 850 |
|
|
Diplôme d'école
d'ingénieurs |
Généraliste |
19 |
6 |
3 |
98 |
2 510 |
|
Mécanique, électricité,
électronique |
15 |
4 |
5 |
97 |
2 470 |
|
|
Informatique, réseaux |
13 |
5 |
1 |
97 |
2 510 |
|
|
Diplôme d'école de
commerce et de gestion |
47 |
7 |
3 |
91 |
2 570 |
|
|
Doctorat |
Sciences exactes et
naturelles |
34 |
6 |
5 |
96 |
2 330 |
|
Droit, économie,
lettres, sciences humaines |
47 |
8 |
16 |
93 |
2 100 |
|
|
Santé |
60 |
2 |
25 |
99 |
2 570 |
|
|
Ensemble diplômés de
l'enseignement supérieur |
54 |
8 |
11 |
74 |
1 650 |
|
|
Ensemble toutes formations
confondues |
48 |
14 |
13 |
45 |
1 380 |
|
·
Champ
: actifs ayant terminé leur formation initiale (définitions) depuis dix ans ou
moins, France métropolitaine.
·
Source
: Insee, cumul des enquêtes Emploi de 2003 à 2009.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281196
Marlaine Cacouault-Bitaud
sociologue écrit en 2001 sur les avocats : « Le taux de féminisation
augmente alors qu’une différenciation accrue des modalités d’exercice du métier
est observable (la proportion de femmes au barreau de Paris s’élève à 20% en
1950, à 30% en 1970, à plus de 50% chez les jeunes avocats en 1995). Elles ne
sont en rien responsables du changement, mais leurs modes d’insertion dans la
profession reflètent la concurrence pour les positions les plus valorisées,
détenues en majorité par des hommes. Les revenus des avocates sont en
général plus bas, elles occupent plus souvent la position de collaboratrice et
travaillent davantage à temps partiel. Nous voyons comment au sein d’une
profession “masculine” à l’époque de sa gloire, la résistance au
déclassement se manifeste par une tendance des hommes à investir les activités
les plus lucratives ou les plus honorifiques. »
Marlaine
Cacouault-Bitaud sociologue écrit en 2001 sur les médecins : « La
recherche collective citée plus haut évoque “un paysage médical en mutation”
après la dernière guerre, soit une diversification des modes d’exercice des
médecins. Par voie de conséquence, les carrières et le montant des revenus
sont disparates. Les carrières “d’élite” s’opposent aux carrières “de base”, la
médecine générale se différencie de la médecine spécialisée, l’exercice libéral
du salariat. Dans ce contexte, certaines catégories redoutent une
dévalorisation mais, chez les libéraux, ce sont plutôt les généralistes, des
hommes pour les trois quarts, qui expriment cette crainte. En effet, des
dispositions officielles, comme la possibilité pour le patient de consulter
directement un spécialiste, les placent dans une position subordonnée,
appauvrissent leur rôle et leur tâche et peuvent avoir une incidence sur leurs
revenus. D’une façon plus générale, si l’art du praticien (qui suppose
initiative et inventivité, maîtrise des savoirs et va-et-vient entre la théorie
et la pratique) occupe une position dominée par rapport au savoir du chercheur
et à la compétence de l’expert, qui préconise des mesures mais ne s’engage pas
dans l’acte (médical ou pédagogique), la valeur symbolique de la profession
diminue. De surcroît, les médecins, comme les enseignants, sont surveillés,
voire déconsidérés par les médias et en butte à des poursuites judiciaires. Le
sexe est bien l’une des variables qui détermine les orientations dans un
contexte où les opportunités se multiplient et où les distances se creusent.
Toutefois, les femmes cherchent à se spécialiser, elles ne seraient donc pas
aussi souvent confrontées que leurs confrères aux aléas de la médecine
générale. Quant au problème des revenus, il est complexe car les
“spécialistes de ville” dont le poly-exercice est faible se trouvent “en bas de
l’échelle des revenus mensuels actuels”, pendant que “les spécialistes d’élite”
et les “hospitaliers” atteignent le sommet (Herzlich et al., 1993). Or, la
situation des spécialistes femmes correspond au premier modèle, la seconde,
plus lucrative, réunit essentiellement des hommes. Cette diversité et cette
répartition sexuée, expliquent-elles que dans le milieu médical et dans les
écrits qui portent sur la démographie du corps, on ne trouve pas une méfiance
aussi forte par rapport à la féminisation (au sens quantitatif) que dans les
autres professions examinées jusqu’à maintenant ? Si l’exercice libéral, le
cumul des activités, le choix des spécialités les plus prestigieuses
(cardiologie, chirurgie) restent une gageure pour une femme, les confrères
n’ont pas lieu de s’inquiéter. Pourtant, des débats existent sur l’avenir de la
profession, qui mêlent voix féminines et masculines. Les praticiennes, dès
le début des années quatre-vingt, craignent que la féminisation ne
s’accompagne, “comme on l’observe dans certains pays (de l’Est)” d’une
“dévalorisation des fonctions et des rémunérations” (Lefevre-Paul, 1982).
Ces porte-parole mettent l’accent aujourd’hui sur des inégalités, les postes
d’encadrement étant accessibles aux femmes surtout dans la santé publique, hors
médecins hospitaliers (le taux de féminisation atteint à peine 6% chez les
Professeurs/Praticiens hospitaliers) (Picot, 1995). En outre, l’attirance
pour le salariat, qui ne cesse de croître, fait dire aux professionnelles que
l’exercice libéral n’est pas “adapté” aux femmes et ce thème est débattu dans
les organisations représentatives où les hommes sont majoritaires. Ces
derniers veulent bien reconnaître une spécificité aux femmes, ce serait une
façon de s’accommoder, là comme ailleurs, de leur succès aux concours, mais à
condition qu’elles ne provoquent pas un changement d’image du métier.
36
On
observe deux types de réactions chez les hommes, démographes ou praticiens qui
scrutent l’avenir. Tout d’abord, un discours sur la nécessaire prise en compte
des “problèmes spécifiques” des femmes : elles choisissent le salariat,
débutent tardivement, connaissent des interruptions de carrière, étant donné
leur “désir de sécurité plus vif”, qui “les pousse à éviter l’aventure que
constitue toujours l’installation en clientèle privée” et leur condition de
mère (Bui-Dang-Ha-Doan et Lévy, 1964). On saisit la logique du raisonnement qui
conduit à entériner ces particularités et à prévoir un exercice féminin de la
médecine, moins rémunérateur mais laissant du temps “libre” pour la sphère
domestique. Cette position est tenable aussi longtemps que les femmes
restent très minoritaires, que le “caractère strictement libéral de la
profession” n’est pas menacé et que la concurrence entre médecins (entre
l’hôpital et la médecine de ville notamment) n’est pas trop aiguë.
37
Au cours des dernières
décennies, une partie des médecins (les généralistes plus que les spécialistes,
ceux qui occupent “les positions relativement dominées”) se sentent
“déclassés”. Le mode d’exercice, fréquent chez les femmes, qui consiste à se
réserver un jour de liberté, à s’associer, à travailler à temps partiel,
apparaît comme une menace (Paichler, 2001). En effet, il contribue à banaliser le
métier : que les médecins s’organisent pour vivre “comme tout le monde” est
considéré par beaucoup d’entre eux comme l’indice d’une baisse de prestige. Un
métier “masculin” (qui suppose une épouse dévouée et des revenus confortables)
se verrait transformé en métier “féminin”, aux horaires et aux revenus limités,
de plus en plus contrôlé par l’Etat. Comme nous l’avons laissé entendre, la
réalité est plus complexe car des salariées peuvent atteindre un niveau de
rémunération plus élevé que des généralistes et des spécialistes femmes
cumulent un bon niveau de revenus et une souplesse dans l’organisation de leur
temps. Néanmoins, des questions cruciales sont soulevées à l’occasion des
discussions ou des polémiques entre praticiens. Les femmes revendiquent
l’amélioration de la couverture maternité des indépendantes, dénoncent
l’augmentation des cotisations retraite, acceptable pour les hauts revenus mais
pénalisante pour les professionnelles, qui gagnent, dans l’ensemble, moins que
leurs confrères et gèrent plus souvent un cabinet à temps partiel [28][28] Dr. Nathalie Leuger-Ferrand, Revue Femmes
Chirurgiens.... Il semble que deux objectifs sont poursuivis en même temps,
parvenir à une égalité avec les hommes en occupant “des postes à haut niveau de
responsabilité”, ce qui nécessiterait “la modification des modalités des
concours… des quotas dans l’attribution des divers postes médicaux” [29][29] Dr. Mechelany-Leroy, Présidente de
l’Association Française... et faire reconnaître une spécificité féminine, non
seulement par rapport aux modes d’exercice, mais encore du point de vue des
compétences. La présidente de l’AFFM rappelle que l’association, fondée en
1920, “visait aussi à porter sur la science médicale un regard nouveau, avec
une sensibilité différente, notamment dans les domaines privilégiés de la santé
des femmes et des enfants”. Si la gynécologie, la dermatologie, la pédiatrie
“sont particulièrement prisées” à l’heure actuelle, c’est “parce qu’elles
permettent au praticien (femme) d’exprimer toute sa sensibilité féminine”. En
résumé, la souffrance et les besoins des patients, dans certains cas, seraient
mieux pris en compte par les femmes. Plusieurs scénarios sont suggérés,
volontairement ou non : les praticiennes s’intégreraient dans un paysage
contrasté, les unes “choisissant” les situations qui laissent une marge de
manœuvre pour “concilier” vie personnelle et professionnelle, les autres
exerçant sur un mode masculin, qui exige une grande disponibilité, des
ressources pour payer des aides, le partage des responsabilités domestiques.
Parallèlement, des hommes accorderaient leur préférence aux situations
“féminines”, souhaiteraient avoir du temps libre et s’investiraient plus que
leurs confrères “hypermasculins” dans la vie familiale. On glisse vers une
acception qualitative de la féminisation, connotée de façon négative ou
positive selon les intérêts et les conceptions défendus. »
https://www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2001-1-page-91.htm
Le milieu scolaire
Les punitions scolaires
touchent plus les garçons que les filles.
"Boys are subjected to corporal punishment at much higher rates than
girls: nationwide, boys make up 78.3 percent of those paddled, while girls make
up 21.7 percent.320 Boys are paddled more than
girls in all states that use corporal punishment. For instance, in Mississippi,
74.2 percent of those paddled in schools are boys, while in Texas, 78.7 percent
of those paddled are boys.321"
https://www.hrw.org/reports/2008/us0808/8.htm
De la discrimination
positive ?
Dans
son article Un coup de pouce
pour les filles ? Les biais de genre
dans les notes et leurs effets sur le progrès, Camille
Terrier en 2014 :
"À l’aide de notes attribuées de façon anonyme
et non-anonyme à des élèves de sixième de l’académie de Créteil, l’analyse
fait apparaître une discrimination positive envers les filles en mathématiques
et une absence de biais en français : à niveau (mesuré anonymement)
identique, une fille reçoit de meilleures notes de son enseignant de
mathématiques qu’un garçon. Le comportement moins perturbateur des filles en
classe ne semble pas expliquer ce « coup de pouce ». Dans un second temps, nous
montrons qu’en mathématiques, les classes dans lesquelles les enseignants
présentent les biais les plus élevés en faveur des filles sont aussi les
classes dans lesquelles les filles progressent le plus relativement aux
garçons. Ce nouveau résultat est compatible avec les recherches qui montrent
que les méthodes de notation influencent la
motivation et les progressions des élèves et il fournit une explication à la
réduction des écarts de réussite observés entre
fille et garçons en mathématiques durant le collège.
Points clés:
- Dans notre échantillon, les notes des enseignants de mathématiques font apparaître un
biais en faveur des filles,
qui obtiennent en moyenne des
notes 6 % plus élevées que celles des
garçons présentant des
caractéristiques similaires en 6e. Aucun biais n’est observé en français.
- Le comportement moins perturbateur des
filles en classe n’est pas à l’origine de ce «coup de pouce ».
- En mathématiques, les classes dans
lesquelles les enseignants présentent les plus forts degrés de discrimination positive au bénéfice des filles sont aussi les classes dans
lesquelles les filles progressent le plus relativement aux garçons. En l’absence de discrimination positive dans la
notation, les filles n’auraient pas progressé plus que les garçons, et le
rattrapage opéré par les filles n’aurait pas eu lieu."
Faut-il en conclure que le système
scolaire est biaisé mais pas dans le sens qu'on croît ? On ose parler de "discrimination positive"
mais c'est bien à sens unique, en effet uniquement en mathématiques pour les
filles qui obtiennent en moyenne de moins
bons résultats mais pas en français pour les garçons dont les résultats
sont moins satisfaisants ! Ces pratiques pédagogiques ne semblent d'ailleurs
pas neutres sur la progression des élèves.
On peut lire :
https://www.ipp.eu/wp-content/uploads/2014/12/n14-notesIPP-decembre2014.pdf
|
Il est surtout
intéressant de constater
que le rattrapage opéré par les filles en mathématiques est
intégralement expliqué par la discrimination positive des enseignants : en leur absence,
l’écart entre les résultats des
filles et des garçons serait
resté constant. Enfin, en français, nous n’observons aucun effet de la discrimination sur le progrès. |
|
Conclusion Cette étude suggère qu’en sixième, les filles
bénéficient d’un biais en leur faveur en mathématiques lorsque les notes sont
attribuées par les enseignants, alors que les notes de français ne semblent pas affectées
par le sexe des élèves. Le comportement moins
perturbateur des filles en
classe n’est pas à l’origine de ce
bonus. En revanche, leur niveau initial plus faible que les garçons
en mathématiques explique une partie de ce
biais. Au-delà de cet effet de court terme, nous montrons que les
biais de genre dans les
notes affectent la façon dont les inégalités de réussite entre filles et garçons évoluent au cours du
temps. Plus les notes des
enseignants sont biaisées en faveur des
filles, plus les filles ont tendance à progresser par rapport aux garçons au
cours de l’année, réduisant
ainsi l’écart de réussite
initial en faveur des garçons en
mathématiques.
|
Par ailleurs, ce qui est vrai au
collège semble l'être également pour
les filles au concours de l'ENS
!
Thomas Breda, Son-Thierry Ly
écrivent en décembre 2014 Les filles sont-elles discriminées en science ? Les
enseignements du concours d’entrée à l’ENS:
"Résumé:
Les stéréotypes et les normes
sociales poussent les filles à s’orienter vers des études littéraires
plutôt que scientifiques. L’objet de cette
note IPP est d’examiner dans quelle mesure les professeurs sont
susceptibles de renforcer
cette auto-sélection en discriminant les jeunes femmes qui tentent d’intégrer
les disciplines dominées par les hommes. En utilisant le concours
d’entrée de l’École normale
supérieure de Paris comme une
« expérience naturelle », nous montrons que c’est en réalité le phénomène
inverse qui est à l’œuvre. La discrimination s’exerce au bénéfice des filles dans les disciplines
traditionnellement dominées par les hommes (mathématiques ou philosophie, par
exemple), alors qu’elle joue en faveur des
garçons dans les matières réputées plus « féminines » (biologie ou
littérature), réduisant ainsi légèrement la ségrégation de genre entre disciplines. La
tendance des examinateurs à discriminer
les candidats en fonction de leur
sexe est identifiée à partir des différences entre les résultats aux
épreuves écrites anonymes (qui neutralisent la discrimination de genre) et aux épreuves orales (où le
sexe des candidats est connu des examinateurs). Cette
discrimination va à l’encontre des
stéréotypes de genre. Elle
est susceptible de s’expliquer
par le fait que les examinateurs tentent d’aider
– consciemment ou inconsciemment – le sexe en minorité dans leur discipline.
Ces résultats suggèrent que les filles peuvent s’engager dans les filières
d’études traditionnellement réservées
aux hommes sans craindre d’y être discriminées.
Points clés:
- Les filles sont sous-représentées en sciences dures, et
les causes de ce
phénomène persistant restent mal connues.
- Cette étude exploite
le concours de l’ENS, en
comparant les résultats aux épreuves écrites anonymes et aux épreuves
orales, pour évaluer dans quelle mesure la discrimination à
l’encontre des filles
participe à expliquer leur sous-représentation dans les disciplines
scientifiques.
- L’étude montre
que les filles sont avantagées à l’oral au concours d’entrée à l’ENS dans
les matières les plus dominées par les hommes (mathématiques, physique,
philosophie). Le phénomène inverse s’observe dans les disciplines les
moins dominées par les hommes où ce sont les garçons qui sont avantagés.
- Ces résultats révèlent que les jeunes femmes ne sont
pas nécessairement discriminées lorsqu’elles tentent d’intégrer les
disciplines traditionnellement dominées par les hommes."
Selon le
CNRS : «En 2013, le CNRS emploie 32 920 personnels :
- 24 955 personnels
permanents, dont 42,6 % de femmes
- 7 965
personnels non permanents, dont 42,3 % de femmes
Parmi les
personnels permanents, on dénombre :
- 11 204
chercheur·e·s dont 32,9 % de femmes
- 13 751
ingénieur·e·s et technicien·ne·s (IT) dont 50,4 % de femmes : - 9 702
ingénieur·e·s dont 44,5 % de femmes - 4 049 technicien·ne·s dont 65 % de femmes
Si la parité est
globalement atteinte chez les ingénieur·e·s et technicien·ne·s (à l’exception
des ingénieurs de recherche), elle ne l’est pas encore chez les chercheur·e·s.
Source : « La
parité dans les métiers du CNRS 2013 », paru en décembre 2014, dont les
contenus sont consultables de manière interactive via l’URL :
http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/ rubrique Parité »
http://www.cnrs.fr/mpdf/spip.php?article201
Ainsi, en toute
logique, sous réserve qu’il n’y ait pas de différence d’aptitude entre hommes
et femmes , nous devrions trouver la même proportion parmi les médaillés du
CNRS.
Examinons les
chiffres.
Pour les
médaillés d’argent : https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=39
Pour les
médaillés de bronze : https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=40
2016 :
Total des
médaillés d’argent : 16
Femmes : 8 (50%)
Total des
médaillés de bronze: 40
Femmes : 22 (55%)
2017 :
Total des
médaillés d’argent: 20
Femmes : 10 (50%)
Total des
médaillés de bronze: 40
Femmes : 26 (65%)
2018 :
Total des
médaillés d’argent: 20
Femmes : 9 (45%)
Total des
médaillés de bronze: 42
Femmes : 21 (50%)
Il est clair qu’au
lieu de récompenser les femmes à hauteur de leur part dans les effectifs, soit
33 %, le CNRS s’efforce de respecter la parité hommes femmes, malgré un vivier
non paritaire. Ce résultat peu ambigu suggère une possible discrimination
n’allant pas dans le sens habituellement décrié, si l’on raisonne comme le font
parfois les « promoteurs de l’égalité ».
Des initiatives pour lutter contre l’écart salarial
Voici
ce que trouvent les chercheuses américaines Olga Fetisova et Judith
Hellerstein sur l'effet de loi Obama pour la transparence en vue de
réduire l'écart salarial en 2014 :
"My paper provides descriptive evidence of
increased wage equality with introduction of a better pay transparency. I find
that due to the introduction of anti-secrecy salary laws women saw 3% wage
increase relative to men. The findings are consistent with existing theoretical
framework of discrimination in the light of imperfect information."
http://econ-server.umd.edu/~edinger/undergraduate/Fetisova_Honors_Thesis2014.pdf
On
retrouve 2 % à 3 % d'écart en moins suite à la loi sur la transparence.
"Table 3 presents results of the regressions for
FTFY workers from 2000 to 2012. Column I corresponds with results from the
first regression, comparing private sector workers in treatment and control
states. Statistically significant coefficient훽3 of 0.0296 suggests that gender
wage gap in treatment states has shank by almost 3%. Column II shows results of
regression on male-female wages in private sector in treatment states relative
to public sector in the same states. Similar and statistically significant
coefficient of 0.0324 indicates 3% increase of female wages relative to male
wages in the private sector. The analogous statistically significant findings
from both regressions imply positive causal effect of adopting anti-secrecy pay
laws on increase in gender wage equality.
Column III presents results of DDD regression.
Statistically significant third level interaction term implies 6.89% decrease
in gender wage gap in the private sector in the experimental states. Such a
difference with previous results can be explained either by a higher level of
discrimination in the experimental states or by overestimation of DDD
coefficient due to the underlying assumptions. While the
first possibility seems to be unlikely, the latter one
asks for further inspection.
Figure 1 provides an explanation for overestimation of
DDD regression. While DDD model stands on a fairly week assumption of a
relative similarity of trends between experimental and control groups, this
assumption might not be applicable. Figure 1 shows average annual earnings in
private and public sectors in treatment and control groups. While the gap in
earnings in control states among public and private sector is diminishing over
observable period, it increases in treatment states. There is an increasing
positive difference over time among private-public sector earnings in treatment
states, while there is a negative difference between beginning and end periods
in control states. It indicates that public sector workers have gained relative
to private sector in control states, while losing comparing to private sector
in treatment states. Including opposite sign differences in DDD model causes
amplification of an estimated effect of anti-secrecy pay laws on gender wage
gap."
Des
exemples d’initiative masculine peu susceptibles de s’expliquer par la
discrimination
Nick D'Aloisio, Thomas Suarez, Jacob Burnett, Adam Cudworth
Des exemples de réussites
féminines en contradiction avec le plafond de verre
Margaret Thatcher, Marie
Curie, Golda Meir, Virginie Guyot, Marissa Mayer, Anne Chopinet, Ada Lovelace
Le QI le plus élevé du
monde est une femme, même si les hommes sont plus nombreux dans les QI élevés :
Maria Vos Savant. Elle s'est enrichi très rapidement dans le monde de la
finance puis s'est occupée de ses enfants et de littérature et colonnes aux
lecteurs...
Il est exceptionnel d'avoir
2 prix nobel, Marie Curie a pourtant réussi cette performance à une époque où
la condition féminine était loin d'être idéale.
Lise Meitner a contribué
de façon très importante aux bases nucléaires de ce qui allait permettre
d'avoir l'arme la plus puissante de l'histoire.
Anne Chopinet a fini major
de Polytechnique la 1ère année où le concours a été ouvert aux femmes.
Margaret Thatcher, la
"dame de fer" est restée 11 ans au pouvoir (record du XXe s), elle a
même été honorée par ses adversaires politiques. Née en 1925, elle a conquis le
pouvoir sans aucun passe droit du fait de sa féminité.
Margaret Hamilton a été
informaticienne du programme Apollo.
Winfrey Oprah est l'une
des plus riches au monde après une enfance traumatisante : un bel exemple de
résilience.
Rowling mère de famille
monoparentale, vivant d'aides sociales à un moment, est devenue milliardaire,
grâce à son talent littéraire en créant Harry Potter.
Une prise de risque
masculine plus marquée : créations d’entreprises, mortalité professionnelle…
Le sens de l’initiative et
le goût du risque ne sont pas répartis de façon paritaire. Ainsi, à la question
«qu’est ce qui vous a poussé à créer votre entreprise ? », les femmes
répondent moins souvent que les hommes qu’elles créent par goût d’entreprendre
et plus souvent par opportunité. On ne compte que 30 % de femmes parmi les
créateurs d’entreprise, y compris sous le statut simplifié d’autoentrepreneur
(34 %). 28 % des entrepreneurs sont des femmes, celles ci dirigent 27 %
des entreprises françaises. Selon la DCASPL, les femmes entrepreneures
travaillent, en moyenne, 46 heures par semaine contre 54 pour les hommes (+17,4
% de temps de travail pour les hommes, autrement dit 14,8 % en moins pour
les femmes).
Byrnes, James P., Miller, David
C. et Schafer, William D. ont fait état des différences, quant à la prise de
risque, dans Gender differences in risk taking: A meta analysis.
http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&id=1999 13573 004
Même en raisonnant «
toutes choses égales par ailleurs », on s’aperçoit que les femmes dirigent des
entreprises plus petites que les hommes. Selon, la DCASPL, les femmes ont 4
fois moins de chances (respectivement 7 et 33 fois moins de chances) que les
hommes de diriger une entreprise comptant 1 à 3 salariés (respectivement de 4 à
9 salariés et de 10 salariés ou plus) plutôt qu’une entreprise sans salarié.
Malgré une prise de risque plus conséquente, la pérennité des entreprises
masculines est plus importante. Les hommes ont 1,2 fois plus de chances d’être
à la tête de leur entreprise trois ans après la création que les femmes.
L’entrepreneuriat féminin s’opère davantage dans le cadre du couple ou de la
famille.
http://www.pme.gouv.fr/informations/editions/etudes/bref_30_1eme_19mar_bd.pdf
Les femmes dirigent des organisations
sans but lucratif plus petites et moins souvent que les hommes.
Mais, quand on contrôle
les variables l'écart salarial à caractéristiques comparables n'est pas
significatif.
Les hommes ont deux fois plus de chances d’être accidentés du travail que les
femmes.
2/3 des maladies
professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente sont contractées par
des hommes. Sur 100 % morts au travail de maladies professionnelles, 99 % sont
des hommes, pour l’année 2005.
http://cyrille.godonou.free.fr/Questions%20sociales/statistiques%20accidents%20du%20travail.htm
|
Maladies professionnelles |
nb
de maladies avec arrêt |
nb
de maladies avec incapacité permanente |
nb
de décès |
nb
de journées perdues |
effectifs
salariés UNEDIC |
effectifs salariés CNAM |
|
hommes |
22 920 |
14 427 |
487 |
3 201 803 |
9 072 122 |
10
151 148 |
|
femmes |
18 427 |
7 080 |
6 |
3 717 527 |
6 905 748 |
7
727 108 |
|
total |
41
347 |
21
507 |
493 |
6
919 330 |
15
977 870 |
17 878 256 |
|
Source :
CNAM UNEDIC, calculs de l’auteur, 2005 |
||||||
Entre 2007 et 2008, 90 % à
95 % des morts au travail sont masculins
http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/index.php?id=94&no_cache=1&tx_kleedossier_pi1[dossier]=91
|
Risques professionnels selon le sexe, en
1984, 1991, 1998 et 2005 |
|||||||
|
|
En pourcentage |
||||||
|
|
Proportion* de salariés
qui déclarent être amenés, à leur emplacement de travail, à ** : |
||||||
|
Sexe |
Année |
Effectifs (en milliers) |
respirer des fumées ou des poussières |
être en contact avec des produits dangereux |
être exposé à des risques infectieux |
risquer d’être blessé ou accidenté |
risquer des accidents de
la circulation(au cours du travail) |
|
Femmes |
1984 |
7 408 |
0 |
0 |
0 |
0 |
4,8% |
|
|
1991 |
8 396 |
0 |
0 |
0 |
0 |
9,3% |
|
|
1998 |
9 036 |
0 |
0 |
0 |
0 |
13,3% |
|
|
2005 |
10 530 |
18,8% |
18,9% |
30,4% |
33,4% |
15,7% |
|
Hommes |
1984 |
10 194 |
0 |
0 |
0 |
0 |
26,4% |
|
|
1991 |
10 406 |
0 |
0 |
0 |
0 |
37,4% |
|
|
1998 |
10 481 |
0 |
0 |
0 |
0 |
43,3% |
|
|
2005 |
11 720 |
44,6% |
36,6% |
25,2% |
61,4% |
42,9% |
|
Ensemble |
1984 |
17 602 |
0 |
0 |
0 |
0 |
17,3% |
|
|
1991 |
18 801 |
0 |
0 |
0 |
0 |
24,9% |
|
|
1998 |
19 517 |
0 |
0 |
0 |
0 |
29,3% |
|
|
2005 |
22
251 |
32,4% |
28,2% |
27,6% |
48,2% |
30,1% |
|
Source :
INSEE DARES, 2005 |
|||||||
http://cyrille.godonou.free.fr/Questions%20sociales/statistiques%20accidents%20du%20travail.htm
On peut dire que le monde
du travail est plus dur pour les hommes du point de vue de la santé. Plus la
maladie est grave et plus il y a d’hommes.
En revanche, les femmes
ont une plus grande part de journées perdues, dont des jours d’arrêts de
maladie.
|
Répartition hommes femmes de maladies
professionnelles |
nb
de maladies avec arrêt |
nb
de maladies avec incapacité permanente |
nb
de décès |
nb
de journées perdues |
effectifs salariés |
|
|
hommes |
55,4% |
67,1% |
98,8% |
46,3% |
56,8% |
|
|
femmes |
44,6% |
32,9% |
1,2% |
53,7% |
43,2% |
|
|
total |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
|
|
Source : CNAM UNEDIC,
calculs de l’auteur, 2005 |
L’Insee publie le 15
novembre 2018 : «En 2013, sur l’ensemble de leur vie professionnelle, 26 %
des personnes travaillant ou ayant travaillé se souviennent avoir eu au moins
un accident au travail, hors accident de trajet, ayant entraîné une blessure.
Ces accidents sont plus
fréquents chez les hommes (35 %), les ouvriers (40 %), les agriculteurs (32 %) et
dans la construction (42 %). Les personnes exposées à une accumulation des
conditions de travail pénibles (bruit, vibrations, tensions au travail…)
subissent plus souvent de tels accidents. En se restreignant aux accidents
survenus dans les 12 derniers mois, les jeunes travailleurs sont plus souvent
victimes que les plus âgés. »
Sur l’ensemble de leur vie
professionnelle, 35 % d’hommes ont donc eu au moins un accident du travail
contre 18 % de femmes.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3645477
L’INSEE a également mis en
évidence l’absentéisme plus important chez les femmes, pour des raisons de
santé ou pour des raisons familiales.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ecostat_b.pdf
Au cours des années 2009 et 2010, 10 pompiers volontaires sont décédés en
service. Le nombre total d’accidents en service, avec ou sans arrêt de travail,
s’est élevé en 2009 à 15510. On dénombre 196 800 sapeurs pompiers
volontaires.
http://www.senat.fr/rap/l10 655/l10 6551.pdf
Les conditions de travail des hommes sont plus mauvaises et plus risquées, ils
sont deux fois plus exposés aux risques professionnels que les femmes, à
l’exception des risques infectieux. Il serait d’ailleurs intéressant
d’apprécier dans quelle mesure cela affecte le différentiel d’espérance de vie
hommes femmes.
En raison de ces
conditions de travail plus risquées et d’une espérance de vie moindre, on
pourrait penser que les hommes bénéficient d’un financement sanitaire plus
important : il n’en est rien.
Les hommes représentent 59,4 % des morts par tumeur en 2004. Pourtant, le
financement du cancer est davantage orienté vers les femmes. La prise en charge
du cancer des organes génitaux masculins (et des tumeurs au sein) s’élève à un
coût de 991 millions d’euros en 2004 soit 9,1 % du coût total des cancers,
tandis que la prise en charge des organes génitaux féminins et du cancer du
sein s’élève à un coût de 1825 millions d’euros soit 16,8 % du total (cf.
Analyse économique des coûts du cancer de l’institut national du cancer de mars
2007).
Quant au coût du
dépistage, 63 millions d’euros sont dépensés pour le cancer de la prostate
contre 194 millions d’euros pour le cancer du sein.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=natfps06205
www.e cancer.fr/.../1286 4265etudeeconomieducancerpdf
Plus généralement, les
dépenses de santé féminines sont supérieures aux dépenses de santé masculines.
Tel est le cas des dépenses de pharmacie entre 20 ans et 70 ans. Quant aux
personnes de 20 ans à 60 ans, les dépenses ambulatoires (médecins généralistes
et spécialistes) des femmes, qui s’élevaient en moyenne à 811 euros en 1997,
sont supérieures à celles engagées par les hommes, ces dernières s’établissant
à seulement 620 euros. C’est le cas pour les dépenses de soins optiques et
dentaires (cf. Etudes et résultats de la DREES N° 182, juillet 2002, page 3).
Malgré toutes ces données
objectives, certains n’hésitent pas à parler de sexisme en matière de santé des
femmes, en évoquant au passage le prétendu écart salarial de 27 % à poste égal.
Les hommes ont beau représenter 56 % des cardiopathies ischémiques entre 1996
et 2008, on nous explique malgré tout que les femmes sont victimes d’un
dépistage sexiste.
Le stress inhérent aux
fonctions d’encadrement en particulier dans les secteurs rémunérateurs à forte
prise de risque, augmente les risques cardiovasculaires.
Les femmes qui déclarent
éprouver un stress élevé au travail ont un risque accru de 40 % de maladies
cardio vasculaires, comparativement à celles dont le stress est faible,
selon l’étude présentée au Congrès 2010 de l'American Heart Association
Scientific. Insécurité de l’emploi ou stress liée à l’exigence de résultats
pourraient accroître jusqu’à 88 % le risque de crise cardiaque chez les femmes.
http://www.neo formation.fr/08 actualites/etudes enquetes/article/stress au travail augmentation de
"En règle générale,
il semblerait qu’au travail, l’incidence du stress soit plus importante sur les
femmes que sur les hommes."
http://www.psychomedia.qc.ca/traumatismes/2006 11 24/les femmes plus susceptibles de developper un stress post traumatique
http://www.psychomedia.qc.ca/stress/2007 11 20/stress reactions differentes des hommes et des femmes
http://www.psychomedia.qc.ca/stress/2005 12 03/les femmes plus sensibles au stress que les hommes
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/751/fr/1/EF10751FR.pdf
Dans des situations comparables, les femmes sont plus sujettes au stress. Comme
le montrent des études mesurant la pression sanguine, le taux de cortisol et le
rythme cardiaque, les femmes sont davantage exposées au risque d’accident
cardiovasculaire, en situation de stress. Il y a là une corrélation remarquable
avec leur plus grande aversion au risque.
http://www.neo formation.fr/08 actualites/etudes enquetes/article/stress hommes et femmes bien
Le travail de nuit
augmenterait ainsi les risques de cancer chez les femmes.
Il n’est pas dénué
d'intérêt de rappeler ces données dans le contexte de l’entrée en vigueur de la
loi imposant un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des
grandes entreprises.
Le différentiel
d'espérance de vie, probablement dû à la fois à des facteurs génétiques,
comportementaux et aux conditions de travail est de 7 ans de plus pour les
femmes dont 42 % ont des carrières complètes contre 74 % pour les hommes.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATCCF04563
Certains titrent tout de
même que la femme vaut la moitié d'un homme pour la retraite, exprimant ainsi
le scandale d'une moindre pension de femmes, dû à une moindre durée de
cotisation.
http://www.bastamag.net/article1168.html
Les hommes constituent la
majeure partie des travailleurs pauvres
Sophie Ponthieux et
Emilie Raynaud de l’Insee écrivent : « Le nombre de travailleurs
pauvres est, en 2005, de 1,7 million selon la définition française et de 1,5
million selon la définition européenne, d’après le dispositif SRCV SILC,
soit entre 6% et 7% de l’ensemble des travailleurs. Les hommes représentent
environ 55% d’entre eux. La majorité des travailleurs pauvres sont continûment
en emploi sur l’année, mais le temps partiel est plus fréquent que pour
l’ensemble des travailleurs. »
https://web.archive.org/web/20101128184733/https://www.onpes.gouv.fr/IMG/pdf/Ponthieux Raynaud.pdf
La
mise en commun des ressources
Dans
« Tout ce qui est à moi est à toi ? » Mise en commun des
revenus et transferts d’argent dans le couple, la sociologue Delphine
Roy relate les cas de gestion financière des ménages.
Dans
tous les exemples sauf un, c'est l'homme qui contribue plus financièrement, par
des versements (de 600 euros à 1500 euros par mois) à la femme, cette dernière
ajoutant ses revenus quand elle en a, pour assurer les dépenses courantes,
notamment quand il y a des enfants. A ces versements, s'ajoutent la prise en
charge des frais de véhicule ou des cadeaux divers. Parfois, même en l'absence
d'enfants, des versements se poursuivent, permettant à la femme d'épargner.
Parfois, c'est l'homme qui prend en charge la totalité des dépenses du ménage.
En contrepartie, la femme contribue davantage aux tâches domestiques, surtout
quand elle est femme au foyer.
A
aucun moment la sociologue Delphine Roy ne considère les femmes comme
des profiteuses, au contraire elle est frappée que certaines femmes puissent se
justifier de ne pas profiter.
Là
où ça devient intéressant c'est le cas où l'homme fait la cuisine, paie
des dépenses ponctuelles et les sorties mais ne fait pas de versement régulier
systématisé. Dans ce cas, la sociologue estime que la situation est
avantageuse pour lui :
"En
l’absence de comptes explicites, s’est installée une situation où les économies
d’échelle de la mise en couple bénéficient davantage à Franck qu’à
Valérie : les dépenses qu’il évite du fait de leur union, par rapport à sa
situation antérieure (loyer, électricité, téléphone), sont bien supérieures à
celles dont elle bénéficie (nourriture et sorties)."
On
se demande : comment cela se fait il qu'elle n'ait pas évoqué cet argument
pour ne serait ce qu'une seule des femmes qui précèdent ?
http://terrain.revues.org/3530
La
sociologue raisonne ainsi :
"Les
dépenses d’assurance vie sont également significativement plus liées au
revenu de l’homme qu’à celui de la femme. Il faudrait mieux connaître les
usages de ce produit financier. Peut être est ce un placement
« masculin », mais il semble qu’il joue un véritable rôle d’assurance
entre conjoints, lorsque la femme gagne moins que son mari en particulier [8][8] Dans l’un des couples
rencontrés, l’homme a par exemple....
En
revanche, il est plus surprenant de voir que pour les dépenses d’habillement,
et en particulier d’habillement féminin, on rejette l’hypothèse d’équivalence
d’un euro gagné par l’homme et d’un euro gagné par la femme, mais dans le sens
inverse de celui que l’on attendait : seul le coefficient du revenu de
l’homme est significatif. Et pourtant, les entretiens montrent que ce sont très
souvent les femmes qui effectuent ces achats, du moins au quotidien. Ceci
demanderait explication : le vêtement de la femme serait il un signe
extérieur de richesse de l’homme ? "
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 101.htm
Pourquoi
l'assurance vie dans ce cas ? Elle aurait pu déduire de ces observations,
notamment à l'aide de l'exemple de l'assurance vie, que l'homme
même en anticipant sa propre mort se préoccupait du
bien être de sa femme. Par voie de conséquence, quand il gagne plus
d'argent, la femme peut s'acheter des vêtements qui lui plaisent, soit en se
servant sur un compte commun, soit parce qu'elle reçoit de l'argent ou des
cadeaux pour acheter ce qui lui plaît.
Mais
non, la sociologue préfère insinuer que c'est parce que l'homme veut
une femme objet.
Le CREDOC montre
dans sa publication de mars 2015 (Régis Bigot et Sandra Hoibian) qu'en général
les ressources sont mises en commun ce qui pourrait expliquer que l'écart
salarial ne pose pas de problème pour les femmes en couple en général
"Selon les couples interrogés, la famille semble faire « bon ménage » avec
l’argent : 97 % se disent satisfaits de l’organisation financière de leur
couple. Deux couples sur trois déclarent avoir mis en place leur mode de
fonctionnement « sans réfléchir », laissant supposer que tous les choix opérés
en termes de répartition des ressources, gestion des comptes bancaires, règles
en matière de dépenses allaient de soi pour les deux conjoints. Très peu
évoquent l’arrivée d’un enfant (5 %) ou l’achat du logement (5 %) comme
facteurs déclencheurs des règles mises en place. Encore plus caractéristique,
64 % des couples mettent en commun l’intégralité de leurs ressources ; 18 %
conjuguent une mise en commun partielle des ressources avec une certaine
autonomie financière. Finalement, rares sont ceux qui séparent totalement leurs
revenus."
Le mythe de la double
journée cache en fait des préférences (famille, confort, espace privé…)
Certains prétendent qu’à
"la maison les femmes font tout le boulot". Il est affirmé que « les
femmes assurent 80 % des tâches domestiques. »
http://www.ladepeche.fr/article/2011/06/29/1118132 a la maison les femmes font tout le boulot.html
Formellement, le chiffre
est faux mais c’est surtout son utilisation sans autre explication qui induit
le lecteur en erreur.
Les femmes n’assurent pas
80 % des tâches domestiques mais 70,3 % (courses, ménages, soins aux enfants,
bricolage, jardinage), ce qui certes reste important. En revanche, il est vrai
qu’elles font 79,3 % des tâches ménagères et des courses, chiffre équivalent à
celui de l'article, mais qui exclut les soins aux enfants ainsi que le
bricolage et le jardinage. Rappelons toutefois qu’il ne s’agit pas en tant que
tel de tâches mais de temps consacré à ces tâches, nuance qui n’est pas dénuée
d’intérêt.
Nous allons tâcher de
contextualiser cette statistique dont on veut dire ce qu’elle ne dit pas.
D’abord ce chiffre de 70,3
% de tâches domestiques inclut les femmes à temps partiel et les femmes
inactives, précision très importante. Quand son conjoint travaille tandis qu’on
ne travaille pas, on a tendance à consacrer plus de temps aux tâches
domestiques. Les femmes inactives consacrent ainsi 78,3 % du temps aux tâches
domestiques contre 66,7 % pour les femmes à temps partiel et 63,7 % pour les
femmes à temps plein.
Ensuite, il faut avoir
conscience de ce que recouvrent ces statistiques. La nomenclature intègre
notamment :
le shopping
le fait de
s’occuper des animaux
les bisous et
câlins aux enfants
les jeux
les promenades
En clair, plus une femme
fait du shopping plus elle est « victime » de son conjoint qui ne partage pas
cette corvée avec elle.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/donsoc06d.pdf
Par ailleurs, l’indicateur
pertinent est le temps contraint qui intègre le temps de travail et les tâches domestiques.
C’est là que la légende de la double journée des femmes s’effondre : les femmes
représentent 49,8 % du temps contraint d’un ménage. La répartition est ainsi
paritaire y compris pour les femmes à temps partiel (49,5 %). Il n’y a donc que
les femmes à temps plein dont le temps contraint est un peu supérieur aux
hommes (51,6 %), avec les précautions d’interprétation qu’appelle la
nomenclature précitée.
L’INSEE pose une question intéressante
à laquelle il répond : « Comment les hommes font ils face aux tâches
ménagères lorsqu’ils vivent seuls, puisqu’il faut bien manger, s’habiller,
nettoyer, etc. ? Le temps consacré aux activités strictement ménagères
(cuisine, ménage, courses, linge, etc.) par les hommes seuls représente environ
deux tiers du temps consacré à ces mêmes tâches par les femmes seules. »
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip675.pdf
Nous apprenons ainsi que
les hommes seuls consacrent 2/3 du temps des femmes seules, aux tâches
ménagères. Autrement dit, les hommes seuls comptent pour 39,8 % du temps
domestique des hommes et fes femmes seules. Deux tiers, soit 66 %, voilà qui
est proche des 57 % lorsqu’ils sont en couple avec une femme à temps plein (42
% pour l'ensemble comprenant les femmes inactives et à temps partiel). Le
sexisme invoqué perd de sa force puisqu’il s’agit en fait de préférences non
paritaires quant aux activités ménagères.
75 % à 80 % des néerlandaises
sont à temps partiel et que 78 % d’entre elles seraient satisfaites de la
répartition des tâches avec leur conjoint selon Marike Stellinga
dans De mythe van het glazen plafond (Le mythe du
plafond de verre).
|
REPARTITION DU TEMPS |
REPARTITION HOMMES
FEMMES |
|||||||||
|
|
|
temps plein |
temps partiel |
inactives (1) |
Ensemble |
temps plein |
temps partiel |
inactives (1) |
Ensemble |
|
|
Temps
physiologique |
Hommes |
47,4% |
47,3% |
47,6% |
47,4% |
49,5% |
49,4% |
48,9% |
49,3% |
Temps
physiologique |
|
Travail,
études, formation |
Hommes |
26,6% |
25,9% |
26,5% |
26,4% |
54,7% |
62,1% |
96,0% |
65,4% |
Travail,
études, formation |
|
Temps
domestique |
Hommes |
9,3% |
9,3% |
7,8% |
8,8% |
36,3% |
33,3% |
21,7% |
29,7% |
Temps
domestique |
|
dont
: Ménages, courses |
Hommes |
4,7% |
4,7% |
3,5% |
4,3% |
26,4% |
23,1% |
14,1% |
20,7% |
dont
: Ménages, courses |
|
Soins aux enfants |
Hommes |
0,9% |
1,0% |
1,0% |
1,0% |
29,5% |
16,1% |
17,9% |
23,3% |
Soins aux enfants |
|
Bricolage, jardinage |
Hommes |
3,8% |
3,5% |
3,2% |
3,5% |
79,4% |
78,5% |
65,7% |
75,0% |
Bricolage, jardinage |
|
Temps
libre |
Hommes |
14,4% |
15,2% |
16,0% |
15,1% |
56,7% |
51,2% |
48,0% |
52,8% |
Temps
libre |
|
Trajet |
Hommes |
2,3% |
2,4% |
2,1% |
2,2% |
49,3% |
47,9% |
36,6% |
44,4% |
Trajet |
|
100,0% |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
50,0% |
50,0% |
50,0% |
50,0% |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
35,9% |
35,2% |
34,2% |
35,2% |
48,4% |
50,5% |
53,9% |
50,2% |
Temps contraint |
||
|
38,2% |
37,5% |
36,3% |
37,4% |
48,4% |
50,3% |
52,5% |
49,9% |
Temps contraint + trajet |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
temps plein |
temps partiel |
inactives (1) |
Ensemble |
temps plein |
temps partiel |
inactives (1) |
Ensemble |
|
|
Temps
physiologique |
Femmes |
48,3% |
48,4% |
49,8% |
48,8% |
50,5% |
50,6% |
51,1% |
50,7% |
Temps
physiologique |
|
Travail,
études, formation |
Femmes |
22,0% |
15,8% |
1,1% |
14,0% |
45,3% |
37,9% |
4,0% |
34,6% |
Travail,
études, formation |
|
Temps
domestique |
Femmes |
16,3% |
18,7% |
28,1% |
20,9% |
63,7% |
66,7% |
78,3% |
70,3% |
Temps
domestique |
|
dont
: Ménages, courses |
Femmes |
13,2% |
15,8% |
21,6% |
16,5% |
73,6% |
76,9% |
85,9% |
79,3% |
dont
: Ménages, courses |
|
Soins aux enfants |
Femmes |
2,2% |
5,4% |
4,8% |
3,2% |
70,5% |
83,9% |
82,1% |
76,7% |
Soins aux enfants |
|
Bricolage, jardinage |
Femmes |
1,0% |
1,0% |
1,7% |
1,2% |
20,6% |
21,5% |
34,3% |
25,0% |
Bricolage, jardinage |
|
Temps
libre |
Femmes |
11,0% |
14,5% |
17,3% |
13,5% |
43,3% |
48,8% |
52,0% |
47,2% |
Temps
libre |
|
Trajet |
Femmes |
2,4% |
2,6% |
3,6% |
2,8% |
50,7% |
52,1% |
63,4% |
55,6% |
Trajet |
|
100,0% |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
50,0% |
50,0% |
50,0% |
50,0% |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
38,3% |
34,5% |
29,2% |
34,9% |
51,6% |
49,5% |
46,1% |
49,8% |
Temps contraint |
||
|
40,7% |
37,1% |
32,8% |
37,6% |
51,6% |
49,7% |
47,5% |
50,1% |
Temps contraint + trajet |
||
Champ : couples dont les
deux conjoints sont salariés.
Source : Insee, enquête
emploi du temps 1998 1999.
Les statistiques suisses
pour 2004 montrent que même seules, même sans enfants, il y a un différentiel
de temps consacré aux tâches domestiques :
|
Femmes
vivant seules (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
|
6,2 |
6,6 |
5,1 |
4,1 |
5,6 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,3 |
2,3 |
2,0 |
1,8 |
2,2 |
|
Faire les achats |
2,7 |
3,3 |
2,6 |
2,1 |
2,6 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
3,7 |
4,5 |
3,5 |
3,5 |
3,7 |
|
Faire la lessive,
repasser |
1,4 |
1,7 |
1,6 |
1,6 |
1,5 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,5 |
1,5 |
0,9 |
0,7 |
1,2 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
3,0 |
3,8 |
2,6 |
2,0 |
2,7 |
|
Travaux administratifs |
0,9 |
1,2 |
1,7 |
1,0 |
1,0 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
21,9 |
24,8 |
19,8 |
16,7 |
20,4 |
|
Hommes vivant seuls
(total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
|
5,8 |
4,7 |
4,6 |
3,8 |
4,5 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,1 |
1,8 |
1,7 |
1,5 |
1,7 |
|
Faire les achats |
2,6 |
2,3 |
2,1 |
1,9 |
2,2 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
3,0 |
2,6 |
2,2 |
2,1 |
2,4 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,7 |
0,5 |
1,0 |
0,8 |
0,8 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,3 |
1,5 |
0,9 |
1,0 |
1,1 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
2,5 |
1,6 |
1,8 |
1,2 |
1,7 |
|
Travaux administratifs |
1,6 |
1,6 |
1,9 |
1,4 |
1,5 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
19,3 |
16,5 |
15,7 |
13,7 |
15,6 |
|
Femmes vivant en couple
sans enfant (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
Préparer les repas |
9,4 |
8,2 |
6,2 |
5,0 |
7,6 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
3 |
2,8 |
2,2 |
1,9 |
2,6 |
|
Faire les achats |
3,2 |
3,2 |
2,5 |
2,1 |
2,8 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
5,6 |
5,3 |
4,4 |
3,7 |
4,9 |
|
Faire la lessive,
repasser |
2,7 |
2,9 |
2,3 |
2,3 |
2,6 |
|
Réparer, rénover, coudre,
tricoter |
1,4 |
1,3 |
0,9 |
0,6 |
1,1 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
4,1 |
4,0 |
3,4 |
2,4 |
3,5 |
|
Travaux administratifs |
0,7 |
1,2 |
1,0 |
1,0 |
0,9 |
|
Soins à des adultes du
ménage |
13,3 |
7,0 |
1,5 |
1,8 |
10,6 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
30,4 |
28,8 |
22,8 |
19,0 |
26,1 |
|
Hommes vivant en couple
sans enfant (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
Préparer les repas |
2,9 |
2,7 |
2,9 |
2,8 |
2,8 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,0 |
1,6 |
1,6 |
1,5 |
1,7 |
|
Faire les achats |
2,9 |
3,1 |
1,7 |
1,5 |
2,1 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
1,7 |
1 |
1,2 |
1,3 |
1,4 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,3 |
0,3 |
0,5 |
0,5 |
0,4 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
3,0 |
3,3 |
1,6 |
1,9 |
2,3 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
4,6 |
3,7 |
3,2 |
2,7 |
3,5 |
|
Travaux administratifs |
1,7 |
2 |
1,6 |
1,5 |
1,6 |
|
Soins à des adultes du
ménage |
7,7 |
( ) |
( ) |
4,7 |
6,4 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
19,2 |
17,3 |
14,2 |
13,6 |
15,9 |
|
Femmes en couple élevant
un enfant (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
Préparer les repas |
10,0 |
9,6 |
8,1 |
7,6 |
8,9 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
4,0 |
3,3 |
2,9 |
2,8 |
3,3 |
|
Faire les achats |
4,0 |
3,5 |
3,0 |
2,9 |
3,4 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
8,1 |
7,9 |
5,3 |
5,0 |
6,7 |
|
Faire la lessive,
repasser |
4,3 |
4,0 |
3,4 |
2,8 |
3,7 |
|
Réparer, rénover, coudre,
tricoter |
1,3 |
1,1 |
0,9 |
0,8 |
1,0 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
3,2 |
3,6 |
2,4 |
2,8 |
3,0 |
|
Travaux administratifs |
1,1 |
1,1 |
1,4 |
1,2 |
1,2 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
13,8 |
10,5 |
11,5 |
12,0 |
12,1 |
|
Jouer avec les enfants, faire
les devoirs avec eux* |
12,6 |
12,8 |
12,1 |
10,4 |
12,1 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,8 |
1,4 |
1,3 |
1,0 |
1,4 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
52,2 |
48,6 |
40,4 |
36,6 |
44,9 |
|
Hommes en couple élevant
1 enfant (total) |
Pas actif/temps partiel |
|
|
Plein temps |
Total |
|
Préparer les repas |
4,4 |
|
|
2,5 |
2,7 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,0 |
|
|
1,5 |
1,6 |
|
Faire les achats |
2,9 |
|
|
1,6 |
1,8 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
2,1 |
|
|
1,3 |
1,4 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,4 |
|
|
0,3 |
0,3 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,8 |
|
|
2,1 |
2,1 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
2,3 |
|
|
2,5 |
2,5 |
|
Travaux administratifs |
2,4 |
|
|
1,5 |
1,6 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
6,0 |
|
|
5,3 |
5,4 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs avec eux* |
9,8 |
|
|
8,5 |
8,6 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,1 |
|
|
0,9 |
1,0 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
27,5 |
|
|
21,7 |
22,4 |
|
Femmes en couple élevant
2 enfants (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
Préparer les repas |
11,6 |
9,6 |
8,5 |
8,7 |
9,9 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
4,2 |
3,5 |
3,2 |
3,4 |
3,6 |
|
Faire les achats |
4,4 |
3,7 |
3,3 |
3,8 |
3,8 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
9,0 |
7,9 |
6,1 |
6,1 |
7,6 |
|
Faire la lessive,
repasser |
4,7 |
4,3 |
4,1 |
3,5 |
4,3 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,2 |
1,1 |
0,8 |
0,5 |
1,0 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
3,5 |
3,3 |
2,5 |
2,1 |
3,0 |
|
Travaux administratifs |
1,2 |
1,1 |
1,2 |
1,5 |
1,2 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
9,5 |
7,6 |
8,4 |
8,7 |
8,6 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs* |
12,5 |
10,3 |
9,4 |
9,3 |
10,7 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,7 |
1,3 |
1,3 |
0,9 |
1,4 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
57,8 |
48,3 |
41,2 |
40,5 |
48,6 |
|
Hommes en couple élevant
2 enfants (total) |
Pas actif/temps partiel |
Plein temps |
Total |
|
Total |
|
Préparer les repas |
4,7 |
2,5 |
2,7 |
|
2,7 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,4 |
1,6 |
1,6 |
|
1,6 |
|
Faire les achats |
2,4 |
1,5 |
1,6 |
|
1,6 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
2,2 |
1,2 |
1,3 |
|
1,3 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,7 |
0,2 |
0,3 |
|
0,3 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
2,7 |
2,6 |
2,6 |
|
2,6 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
2,6 |
2,3 |
2,3 |
|
2,3 |
|
Travaux administratifs |
2,3 |
1,7 |
1,7 |
|
1,7 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
4,0 |
4,2 |
4,2 |
|
4,2 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs avec eux* |
9,8 |
7,7 |
7,9 |
|
7,9 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
|
0,9 |
|
Travail domestique et familial
(total) |
30,8 |
22,6 |
23,4 |
|
23,4 |
|
Femmes en couple élevant
3 enfants ou plus (total) |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
|
12,3 |
11,1 |
10,6 |
10,6 |
11,4 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
4,5 |
4,0 |
4,0 |
3,5 |
4,1 |
|
Faire les achats |
4,1 |
4,0 |
4,0 |
3,0 |
3,9 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
9,6 |
8,6 |
7,3 |
7,7 |
8,6 |
|
Faire la lessive,
repasser |
5,5 |
4,8 |
4,0 |
4,5 |
4,8 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,6 |
1,1 |
1,2 |
1,0 |
1,3 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
4,0 |
4,6 |
3,0 |
3,0 |
3,9 |
|
Travaux administratifs |
1,2 |
1,3 |
1,2 |
1,5 |
1,3 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
9,3 |
7,8 |
5,4 |
5,9 |
8,0 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs avec eux* |
11,4 |
9,4 |
8,5 |
8,4 |
9,8 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,9 |
1,8 |
1,5 |
1,1 |
1,7 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
61,4 |
53,7 |
46,1 |
46,7 |
54,2 |
|
Hommes en couple élevant
3 enfants ou plus (total) |
Pas actif/temps partiel |
|
|
Plein temps |
Total |
|
Préparer les repas |
3,8 |
|
|
2,4 |
2,5 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,4 |
|
|
1,7 |
1,7 |
|
Faire les achats |
1,9 |
|
|
1,4 |
1,5 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
2,6 |
|
|
1,2 |
1,3 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,6 |
|
|
0,3 |
0,3 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
2,1 |
|
|
2,4 |
2,3 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
2,9 |
|
|
2,4 |
2,4 |
|
Travaux administratifs |
1,6 |
|
|
1,8 |
1,8 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
4,0 |
|
|
3,1 |
3,2 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs* |
8,2 |
|
|
6,6 |
6,8 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,0 |
|
|
1,0 |
1,0 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
28,5 |
|
|
22,2 |
22,8 |
|
Toutes les femmes en
couple élevant des enfants |
Sans activité prof. |
1–49% |
50–89% |
90–100% |
Total |
|
|
11,3 |
9,9 |
8,7 |
8,5 |
9,8 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
4,2 |
3,6 |
3,2 |
3,1 |
3,6 |
|
Faire les achats |
4,2 |
3,7 |
3,3 |
3,3 |
3,7 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
8,9 |
8,1 |
6,0 |
5,9 |
7,5 |
|
Faire la lessive,
repasser |
4,8 |
4,3 |
3,8 |
3,4 |
4,2 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
1,3 |
1,1 |
0,9 |
0,7 |
1,1 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
3,5 |
3,7 |
2,6 |
2,6 |
3,2 |
|
Travaux administratifs |
1,2 |
1,1 |
1,3 |
1,4 |
1,2 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
10,5 |
8,4 |
9,2 |
9,5 |
9,5 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs avec eux* |
12,2 |
10,6 |
10,1 |
9,5 |
10,8 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,8 |
1,5 |
1,3 |
1,0 |
1,5 |
|
Soins à des adultes du
ménage |
15,7 |
5,9 |
1,7 |
3,8 |
9,4 |
|
Travail domestique et familial
(total) |
57,1 |
49,7 |
41,7 |
39,9 |
48,6 |
|
Tous les hommes en
couple élevant des enfants |
Pas actif/temps partiel |
|
|
Plein temps |
Total |
|
Préparer les repas |
4,4 |
|
|
2,5 |
2,7 |
|
Laver la vaisselle, la
ranger, mettre la table |
2,2 |
|
|
1,6 |
1,6 |
|
Faire les achats |
2,5 |
|
|
1,5 |
1,6 |
|
Nettoyer, ranger, faire
les lits, etc. |
2,3 |
|
|
1,2 |
1,3 |
|
Faire la lessive,
repasser |
0,5 |
|
|
0,3 |
0,3 |
|
Réparer, rénover,
coudre, tricoter |
2,2 |
|
|
2,4 |
2,4 |
|
Animaux, plantes,
jardinage |
2,5 |
|
|
2,4 |
2,4 |
|
Travaux administratifs |
2,2 |
|
|
1,6 |
1,7 |
|
Nourrir les enfants, les
laver, les coucher* |
4,7 |
|
|
4,3 |
4,3 |
|
Jouer avec les enfants,
faire les devoirs avec eux* |
9,4 |
|
|
7,6 |
7,8 |
|
Accompagner les enfants,
les amener quelque part* |
1,0 |
|
|
1,0 |
1,0 |
|
Soins à des adultes du
ménage |
|
|
|
4,2 |
4,2 |
|
Travail domestique et
familial (total) |
29,1 |
|
|
22,2 |
23,0 |
Source : OFS, Enquête
suisse sur la population active (ESPA) 2004: module Travail non rémunéré
A 39mn39, l'économiste
Dominique Meurs évoque la piste d'une meilleure productivité domestique quand
elle commente les statistiques du temps consacré aux tâches domestique par les
femmes, sachant que ce temps diminue (une heure en moins en 1985 et 2010) mais
demeure supérieur au temps consacré par les hommes. L'autre piste qu'elle
évoque est celle de la dégradation du ménage réalisé.
https://www.youtube.com/watch?v=kbDkwEgdMvc
Mais il ne lui vient pas à
l'esprit que les hommes puissent être plus productifs pour les tâches
domestiques ou moins exigeants quant à la qualité du nettoyage et autres tâches
domestiques. Or, ces données existent pour les hommes seuls et les femmes
seules, ou sans conjoint mais avec des enfants. Et l'on sait que les hommes
consacrent moins de temps aux tâches domestiques et aux enfants, même seuls, ou
sans conjoint avec des enfants.
Autrement dit, si l'on
fait une expérience de pensée où tous les enfants sont répartis dans des
familles monoparentales, de façon équilibrée de sorte que dans la moitié des
familles, les hommes soient les seuls adultes et dans l'autre moitié, les
femmes soient les seules adultes, eh bien même dans ce cas de figure, les
femmes consacreraient plus de temps aux tâches domestiques selon toute
vraisemblance. Il ne faut pas oublier que les données montrent que les hommes
recourent davantage aux plats tout faits, passent moins de temps au marché...
Il ne vient pas non plus à
l'esprit de l'économiste que les hommes aient contribué indirectement à cette
productivité féminine pour les tâches ménagères, grâce au travail réalisé dans
l'industrie (la majeure partie des ouvriers sont des hommes), les technologies
et la recherche-développement (la majeure partie des scientifiques,
ingénieurs et techniciens dans les sciences dures, notamment en robotique et
informatique sont des hommes), aboutissant à ces robots et à l'équipement électro-ménager.
La journaliste Sylvie
Braibant aborde cette question de la productivité domestique.
« La robotisation, la
généralisation des appareils ménagers permettent aux humains de passer moins de
temps à ce qui est toujours vécu comme autant de corvées nécessaires... »
Mais Sylvie Braibant ne
mentionne absolument pas le rôle des hommes dans la généralisation de ces
appareils domestiques. Au contraire, elle les tance pour ne pas assez participé
aux tâches domestiques.
« Non seulement la
durée moyenne consacrée aux tâches domestiques par les hommes n’a pas varié,
mais sa répartition au sein de la journée non plus, que ce soit au cours des
jours de semaine ou du week-end.
Depuis, cette question est
traitée à chaque nouvelle édition de l’enquête et elle conduit toujours au même
constat : si l’inégalité face aux tâches domestiques tend à se réduire,
microscopiquement, elle reste importante entre les sexes. »
Contrairement à Dominique
Meurs, l'économiste libertarien américain de l'école autrichienne Walter Block
aborde ces questions de productivité au travail :
"Productivity
of blacks and women[edit]
In a
lecture Block called "Injustices in the Politics and Economics of Social
Justice"[23] presented at the invitation of the Adam Smith Society of the Economics Department of Loyola College,
Baltimore in November 2008,
Block asserted that blacks and women were paid less than whites because they
are "less productive".[16]
In
the lecture, Block defended his views on women by alleging that, among younger
and unmarried women, there is virtually no income disparity. When asked by an
attendee to explain the difference in productivity between blacks and whites,
he stated that as an economist he was not qualified to explain the disparity.
Block did offer two thoughts that might account for the disparity: first, what
he called the "politically correct" explanation, or socioeconomic
disparities and historical injustices towards blacks; second, a "political
incorrect" explanation, or "lower black IQs".[16]
James Gill wrote in the Times-Picayune that the lecture "ignited a furor",
resulting in the president of the university, Reverend Brian F.
Linnane, apologizing for what
was taken as a "sexist and racist outburst", with Gill opining that,
"ideas contrary to fashionable preconceptions are always likely to throw
academia into a fit".[24]
According to Inside Higher Ed
Perhaps almost as notable as the president's
direct response was the condemnation issued jointly by the college's economics
department and the Adam Smith Society... "It is important to note
that the remark was offensive not just because it was racially insensitive, but
because it was erroneous and indicated poor-quality scholarship. There is ample
scholarly evidence that, after adjusting for productivity-related
characteristics (e.g., years of schooling, work experience, union and industry
status, etc.) a considerable wage gap remains."[23]
In
response to the criticisms, Block said he "regards sensitivity as the
enemy of intellectual inquiry and truth."[16][24][25] In a December 2008 article, Block wrote that the
lessons he had learned from the incident were regarding the need for tenure if
one wants to speak out, the wisdom of Murray Rothbard's words that "it is totally irresponsible to
have a loud and vociferous opinion on economic subjects" while remaining
ignorant of economics, and the importance of Ludwig von Mises’ motto: "Do not give in to evil, but proceed
ever more boldly against it."[26]"
https://en.wikipedia.org/wiki/Walter_Block#Productivity_of_blacks_and_women
Voici
une interview traduite en français pour mieux saisir la nature de son
argumentaire, où il aborde la différence de variance à la fin :
"– Donc il
n’y a pas de différence salariale homme-femme ?
– Ce n’est pas tout à fait exact: il y a des
différences de salaire dans une mesure entièrement expliquée par des
différences de comportement, de choix et de capacités qui entraînent des
différences de productivité entre les hommes et les femmes.
– Quels
genres de différences ?
– En premier, il y a les choix d’études et de
profession: les hommes et les femmes n’aiment pas autant faire les mêmes
choses, globalement. Et on constate que les femmes choisissent plus souvent des
occupations qui paient moins, par rapport aux hommes. Cela explique une petite
partie de la disparité de revenu. Ensuite, il y a les choix de formation. Là
aussi, on observe une différence de choix qui explique une autre petite partie
de la disparité observée. Et enfin, il y a surtout une différence plus marquée
qui apparaît entre hommes mariés et femmes mariés, et qui n’existe pas entre
hommes et femmes non-mariés: pour une raison ou une autre qu’il ne m’appartient
pas d’expliquer car je ne suis qu’un économiste, le mariage a un effet opposé
sur les hommes et les femmes. Une fois mariés les hommes voient leur revenu
augmenter et les femmes voient le leur diminuer, par rapport aux hommes et
femmes célibataires. C’est ce qui explique le reste de disparité. Toutes ces
différences s’additionnent pour expliquer une différence réelle de productivité
entre hommes et femmes, qui se traduit en différence de revenu. Tout
simplement."
https://jesrad.wordpress.com/2009/03/08/pour-en-finir-avec-les-inegalites-homme-femme/
Le taux de remplissage des
crèches est de 70 %.
«EJE en EAJE municipale, 2
ans d’expérience : « Le taux de remplissage qui doit être de 70% instaure un
climat de pression sur les responsables de crèche et sur les équipes.
» »
« « L'analyse
de la chambre régionale des comptes est très bonne, se félicite le
sénateur-maire UMP, Caroline Cayeux. Elle révèle que Beauvais est au-dessus de
la moyenne nationale dans bien des critères. »
Parmi ces critères : le taux d'occupation. « Il est aujourd'hui de 80,52%,
détaille l'élue. C'est 8 points de plus que la moyenne nationale pour des
villes de même strate. Et c'est d'autant plus remarquable que cela n'a pas
toujours été le cas. Il y a 4 ou 5 ans, ce même taux d'occupation n'était que
de 60%. » »
L’INSEE révèle que la
motivation principale du congé parental des mères est de très loin de se
consacrer à leur enfant : « De nombreuses raisons conduisent les
mères à prendre un congé parental à temps plein (graphique), mais les plus
fréquentes citées par environ 90 % des mères sont le bien de
l’enfant et le souhait de se consacrer à son éducation. Parmi les autres motifs
proposés dans l’enquête, suivent le coût des modes de garde (pour 33 % des
mères) et le besoin de se remettre de la naissance (30 %), puis
l’incompatibilité entre les horaires de travail et les horaires des services
d’accueil (17 %) et l’absence de solution de garde à proximité (17 %). »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281361
Entre 42mn22 et 43mn26, la
ministre Marlène Schiappa s'étonne que les gens s'inquiètent que l'Etat
s'ingère dans la vie privée, pour s'occuper de la répartition des tâches ménagères.
Selon elle, c'est une prise de position politique que de considérer les tâches
domestiques comme du travail injuste car non payé, en s'inspirant de politiques
menées en Suède.
https://www.youtube.com/watch?v=kbDkwEgdMvc
A une question du public
demandant si le travail associatif est inclus dans le travail non rémunéré et
Dominique Meurs répond que non que c'est compté dans du loisir. L'arbitraire
est total : servir la soupe populaire n'est pas du travail mais faire du
shopping l'est. Rédiger des articles wikipedia qui serviront à tout le monde
relève du loisir mais faire des jeux avec ses enfants est du travail injuste
car non rémunéré, ce qui ne surprend guère quand on sait que près de 90 % des
contributeurs wikipedia sont des hommes. Avoir une conversation avec son enfant
est du travail mais s’engager dans un syndicat de copropriété est du loisir.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2118074/nomen.pdf
Monter une association
sportive, pratiquer de la musique ou créer un parti politique est du loisir,
mais faire la cuisine chez soi non. Or, il s'avère que la création et
l’animation des associations sportives ou culturelles ont une valeur sociale
telle qu'on y exige la parité, puisque ce sont là encore beaucoup les hommes
qui créent les associations dans bien des domaines, avant qu'une partie d'entre
elles ne deviennent prospères et influentes au point de générer beaucoup
d'argent et de spectacle, voire une professionnalisation (cf. sport de haut
niveau).
Là comme souvent
l'idéologie prévaut sur l'examen objectif de ce qu'on appelle travail (en
principe restreint au travail rémunéré). La redéfinition du travail (en
incluant le travail non rémunéré ou non marchand) devrait logiquement inclure
les activités générant un bienfait à autrui (voire à soi-même car quid des
tâches ménagères des célibataires ?) ce qui est extrêmement large :
contribution wikipedia, création de blog, de tutoriels en ligne, spectacle de
quartier, match sportif accueillant du public, participation à la vie
associative pour une utilité sociale...L’idée sous-jacente serait une activité
non rémunérée qui génère des externalités positives, c’est-à-dire qui augmente
l’utilité (ou la satisfaction) d’autrui sans rémunération en contrepartie.
Si l'on était honnête en
incluant toutes ces activités qui bénéficient d'une façon ou d'une autre à la
société et qui ne sont pas rémunérées, il est très clair que le
surinvestissement masculin apparaîtrait, ce qui explique sans doute le choix
partiel et partial du seul coeur des activités ménagères (en excluant souvent
le bricolage ou jardinage).
Le travail dans les
domaines masculins est presque toujours considéré comme quelque chose de facile
d’agréable qu’il faudrait convoiter.
« Les associations : plus
d’hommes aux postes à responsabilité
En 2006, la vie
associative attire plus les hommes (38 %) que les femmes (30 %). Près
d’un homme sur cinq est adhérent d’une association sportive (contre 9 %
des femmes). En revanche, les femmes adhèrent davantage à des associations de
parents d’élèves (6 % des femmes ayant des enfants en âge d’être
scolarisés contre 3 % des hommes), reflétant la répartition sexuée des
tâches qui perdure. Elles adhèrent également davantage aux clubs de 3e âge
(15 % des femmes de 60 ans ou plus contre 9 % des hommes). La
participation aux activités des associations se répartit équitablement entre
les sexes, mais pas les fonctions de responsabilité : 84 % des femmes
et 85 % des hommes adhérents d'une association participent au moins de
temps en temps aux activités de celle-ci, mais 26 % des hommes ont une
responsabilité au sein de leur association contre 19 % des femmes. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281092#titre-bloc-16
« Près de 12,7
millions de Français sont engagés bénévolement dans le secteur associatif. En
2013, 24% des femmes donnent de leur temps à une organisation à but non
lucratif, pour 25% des hommes : l’engagement associatif est globalement
semblable selon le sexe. En revanche, les hommes représentent 70% des
présidents d’association, creusant un réel déséquilibre entre les hommes et
femmes, en matière de responsabilités associatives. Les femmes seraient-elles
moins sollicitées que les hommes pour prendre des responsabilités au sein de
leur association? Ou auraient-elles un rapport différent avec les
responsabilités et le pouvoir? »
Or, la réalité est bien
plus complexe comme l’illustre le peu de candidatures féminines pour les
hauts postes de la fonction publique. Les conditions de travail y sont
désavantageuses, multipliant les contraintes horaires et une certaine solitude
dans le fait d’avoir de lourdes responsabilités à assumer.
« Peu de
candidates. Pour
montrer la bonne volonté de son ministère, Anne-Sophie Avé pointait le problème
du vivier trop limité pour atteindre les objectifs de la loi Sauvadet. "Le
vrai sujet, c'est la proportion de candidates par rapport à la proportion de
femmes nommées", expliquait-elle. "Pour 19% de candidates, il
y a 26% de femmes finalement nommées." Selon elle, ce ne
sont donc pas les procédures de recrutement ministérielles qui désavantagent
les femmes, mais les femmes qui se tournent trop peu vers la haute fonction
publique. Un problème aux ramifications multiples.
Des conditions de travail désavantageuses. Les horaires
très étendus, notamment le soir, mais aussi la mobilité professionnelle
requise, avec des mutations fréquentes, découragent nombre de femmes. Enfin,
bien en amont déjà, le manque de femmes se fait cruellement sentir. Elles ne
représentent par exemple que 13% des effectifs des ingénieurs des mines, corps
au sein duquel sont recrutés nombre de hauts fonctionnaires." »
http://www.europe1.fr/politique/deux-ministeres-sanctionnes-pour-manque-de-parite-3532964
L’économiste Camille
Landais : « Sur quoi travaillez-vous maintenant ?
Sur les inégalités de genre. Il est frappant de constater que, alors que les inégalités de revenu
entre les hommes et les femmes ont fortement diminué au XXe siècle,
ce mouvement s’est plus ou moins arrêté depuis vingt ans, y compris en
Scandinavie ! L’inégalité « brute » (qui sépare la moyenne du
revenu des femmes et la moyenne du revenu des hommes) n’arrive pas à descendre au-dessous de 20 à 30 %, et ce dans
tous les pays développés.
Pourquoi ?
L’explication des inégalités de genre est traditionnellement
cherchée du côté de la discrimination (dans la loi, les comportements…) et des
différences de caractéristiques entre les hommes et les femmes sur le marché du
travail (le niveau d’éducation, le type de travail, de secteur professionnel,
etc.). Mais dans les pays les plus avancés, les femmes ressemblent de plus en
plus aux hommes à l’entrée sur le marché du travail, elles sont aussi (et
souvent plus) éduquées que les hommes.
En fait, l’inégalité des revenus s’accroît d’un coup à un moment
très précis, celui de l’arrivée du premier enfant. Les comportements des femmes
changent alors complètement. Elles arrêtent de travailler, ou travaillent moins, elles changent d’emploi,
d’employeur, de type de carrière. Ces changements expliquent 80 % de
l’inégalité « brute » observée aujourd’hui ! Il y a de fait une
« spécialisation du couple », quasi exclusivement au détriment des
femmes en termes de revenus.
Le plus fascinant est que même les femmes mieux payées que leurs
maris avant le premier enfant connaissent une pénalité du même ordre une fois
devenues mères ! Les incitations semblent ici dominées par des normes
sociales, qui semblent se transmettre fortement de mères à filles.
Avez-vous publié sur ces sujets ?
Ces travaux sont tout neufs et encore dans les tuyaux des
revues. C’est au moment où j’ai eu mon premier enfant que je me suis aperçu
qu’une série de « choix » apparemment spontanés étaient effectués au
sein du couple, et que ces décisions allaient à l’encontre de la façon dont les
économistes pensent que l’on prend des décisions…»
Camille Landais lauréat du prix du meilleur jeune
économiste de France 2016, spécialiste lui aussi des inégalités, explique
lui, sur France inter (cf. ci-dessous la vidéo youtube d'une durée de moins de
2mn), que 80 % de l'écart salarial s'explique par des choix après l'arrivée du
premier enfant
https://www.youtube.com/watch?v=xBuA9O0WE64
Dans l'article, Children and
Gender Inequality: Evidence from Denmark, Henrik Jacobsen Kleven
(London School of Economics), Camille Landais (London School of Economics)
Jakob Egholt Søgaard (University of Copenhagen) écrivent en février 2017 :
"Even with perfectly equal
pay for equal work — a zero gap in standard decompositions — our analysis would
still show large child-related gender inequality as equal work is in practice
not an option for most women with children.4"
"Using Danish administrative
data from 1980-2013 and an event study approach, we show that most of the
remaining gender inequality in earnings is due to children. The arrival
of children creates a gender gap in earnings of around 20% in the long run,
driven in roughly equal proportions by labor force participation, hours of
work, and wage rates. Underlying these “child penalties”, we find clear dynamic
impacts on occupation, promotion to manager, sector, and the family
friendliness of the firm for women relative to men. Based on a dynamic
decomposition framework, we show that the fraction of gender inequality caused
by child penalties has increased dramatically over time, from about 40% in 1980
to about 80% in 2013. As a possible explanation for the persistence of
child penalties, we show that they are transmitted through generations, from
parents to daughters (but not sons), consistent with an influence of childhood
environment in the formation of women’s preferences over family and career"
"Why are female child penalties
so persistent after decades of effort to create gender equality through equal
opportunity legislation, child care policies, and job-protected parental leave?
While fully answering this question is beyond the scope of our paper, we
provide evidence on one possible explanation: child penalties are transmitted
through generations. We estimate the intergenerational transmission of
child penalties by exploiting that our administrative measure of hours worked
goes back to 1964, allowing us to relate the estimated child penalties between
1980-2013 to the within-family work history one generation before. We find that
female child penalties are strongly related to the labor supply history of the
maternal grandparents, but not the paternal grandparents, even after
controlling for a rich set of family characteristics. For example, in
traditional families where the mother works very little compared to the father,
their daughter incurs a larger child penalty when she eventually becomes a
mother herself. Our findings are consistent with an influence of nurture in the
formation of women’s preferences over family and career."
"Finally, we note that children
may have two conceptually different effects on labor market outcomes. One
is a pre-child effect of anticipated fertility: women may invest less in
education or select family friendly career paths in anticipation of motherhood.
The other is a post-child effect of realized fertility: women changing their
hours worked, occupation, sector, firm, etc., in response to actual motherhood."
Voici la conclusion : "Our
paper is agnostic about the potential welfare and policy implications of our
findings. Although the term “child penalty” may have normative connotations, we
do not draw any normative conclusions here. The previous gender literature
focusing on the unexplained gender gap had a very natural normative benchmark:
equal pay for equal jobs. Our paper highlights that unequal pay is due
to children, which may be good or bad depending on the perspective. A
traditional economic view would focus on comparative advantage in child rearing
(due to innate gender differences in abilities or preferences for child care vs
market work) along with gains from specialization, in which case our
findings do not necessarily call for policy intervention. Another view is that
the unequal effects of children are driven by environmental factors such as
culture, social norms or discrimination, producing potential inequities and
inefficiencies. Our findings on intergenerational transmission are
consistent with — but do not conclusively prove — the existence of such
environmental factors. Future work should dig deeper into the
underlying mechanisms and the implied welfare implications."
https://www.henrikkleven.com/uploads/3/7/3/1/37310663/kleven-landais-sogaard_gender_feb2017.pdf
Selon l’INSEE :
"Among men, we find recent fathers to have
earnings, participation, working time and hourly wages that are very similar
from those of thie counterparts that did not have any whild between t and t+k,
with the exception of both ends of the distribution. Among very low wage
earners and top earners, recent fathers have higher earnings: by 4.5 log-points
at time t for the first group and 13.4 log-points for the second group. The
difference is largely explained by differences in hourly wages, which accounts
for 6.0 log-points for the former and 8.9 log-points for the latter. As time
goes by, the gap between recent fathers and their counterparts widens, so that
the former tend to have higher earnings and hourly wages than the latter; the
difference is larger at both ends of the distribution.
When it comes to women, childbirth correlates with
massive and very heterogeneous earnings differences. Specifically, we find
recent mothers to have much lower earnings than their counterparts who did not
have children between t and t + k, but the difference is very large among low
wage women and much smaller (and may actually reverse itself) among top earning
women."
http://jms-insee.fr/2018/S02_3_ACTE_PORA_JMS2018.pdf
"De
manière plus surprenante, la présence de jeunes enfants coïncide avec une
situation plus favorable pour les hommes : les transitions de l’emploi
temporaire vers l’emploi stable sont plus fréquentes, et celles vers le
nonemploi moins probables (6)."
https://www.persee.fr/docAsPDF/estat_0336-1454_2010_num_431_1_8075.pdf
L’inspection générale des
affaires sociales écrit ainsi en 2016 : «Des preuves empiriques dans les
études américaines suggèrent une pénalité considérable de
la maternité sur les
salaires des femmes pour plusieurs raisons :
Le retrait définitif des
mères du monde du travail : les femmes ayant un enfant sont actives à
plus de 85 %, ce chiffre
chute à moins de 40 % lorsqu’elles ont 3 enfants21.
Les revirements de
carrière au profit d’un emploi compatible avec les responsabilités familiales.
Selon l’INSEE, avec l’arrivée d’un enfant, la moitié des femmes cesse ou réduit
son activité contre un homme sur neuf.
Une réduction de la
motivation ou de l’engagement (contraintes plus importantes pesant sur le
travail – horaires, trajets -, réticences à être promues ou à obtenir des
postes plus demandeurs). »
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf
L’intérêt relativement
moindre pour le travail a été mis en évidence par l’INSEE :
« Par contre,
chez les femmes, la profession et le diplôme exercent peu d’influence sur le
fait de citer le travail comme un élément du bonheur. La valorisation du
travail décroît au contraire fortement chez les femmes dès qu’elles vivent en
couple et après 40 ans, à profession exercée ou diplôme égal. On ne peut pas
savoir s’il s’agit d’un effet d’âge ou de génération […].Le tableau indique les
caractéristiques qui, comparativement à une situation prise, par convention,
pour référence, augmentent ou diminuent le score, donc la probabilité de parler
du travail dans la définition du bonheur. Par exemple, par rapport à une femme
ayant par ailleurs des caractéristiques en tous points identiques, cette
probabilité est plus forte pour un homme (signe +) et l’écart à la moyenne est
statistiquement significatif au seuil 5% (double +). »
http://www.insee.fr/FR/FFC/DOCS_FFC/ip560.pdf
La thèse selon laquelle la
vie conjugale et familiale des femmes serait un calvaire ne permettant de
s’accomplir professionnellement peut être confrontée aux déclarations sur le
bonheur entre personnes en couple et personnes seules :
« Même constat avec la situation conjugale : l’allure de la courbe
est conservée, mais elle se creuse encore davantage aux âges intermédiaires
(figure 6). Or, la vie en couple est la plus fréquente à ces moments là.
Sans elle, les personnes seraient donc plus malheureuses. Il s’agit bien là
d’un autre facteur influençant positivement le bien être subjectif. »
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/FPORSOC08n.PDF
Quant au départ des
enfants qui seraient un fardeau pour les mères, voici les réponses qu’elles
donnent dans les enquêtes :
« Les hommes
choisissent en moyenne plus de réponses à tonalité positive (1,4 en moyenne)
que négative (1,1), tandis que les réponses des femmes sont plus mitigées (1,2
avantage contre 1,3 inconvénient). Pour les pères comme pour les mères,
"la satisfaction de voir ses enfants devenir indépendants" vient en
tête, surtout pour les hommes qui sont 62 % à déclarer qu’elle a été
primordiale (52 % pour les femmes).Viennent ensuite les conséquences négatives
d’un foyer sans enfants auxquelles les femmes sont plus sensibles que les
hommes (55 % contre 48 %). »
Les femmes considèrent qu’avoir des enfants est plus important pour elles que
pour les hommes :
« La paternité est
également une valeur sûre. Les hommes sont aussi nombreux à penser qu’elle est
nécessaire à l’épanouissement d’un homme, qu’ils le sont à penser que la
maternité est nécessaire à l’épanouissement d’une femme. Les femmes en revanche
font une distinction : la moitié pense qu’un homme peut s’épanouir sans enfant,
alors que seules 20 % pensent qu’une femme peut s’épanouir sans enfant. »
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip676.pdf
« Les enfants
arrivent en tête des raisons de se sentir « souvent ou très souvent heureux »
(Bigot et al., 2012), notamment chez les femmes. »
Il est parfois soutenu
qu’au sein des tâches domestiques, le bricolage tâche plutôt masculine est plus
valorisé que les soins aux enfants qui relèveraient davantage de la corvée. Or,
l’Insee révèle que les soins aux enfants sont préférés au bricolage. Les soins
aux enfants recueillent une note moyenne équivalente au jardinage et aux soins
aux animaux. De même, la cuisine, le linge et le ménage sont davantage
appréciés que les travaux domestiques divers (tâches administratives).
http://insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1378/ip1378.pdf
Dr Tara J. Palmatier : « You’ve used logic, reason,
ultimatums, bargaining and begging to no avail. Your wife still won’t go back
to work even though the kids are in school full time. You may ask yourself
why she spent time and money on an education only to disempower herself by
becoming financially dependent upon you. It’s a valid question. »
http://shrink4men.com/2009/01/16/the real reason your wife doesnt want to work/
Toutes choses étant égales
par ailleurs, les femmes ont une probabilité supérieure de 2,4 % d'être
sensibles au sentiment de solitude ou d'ennui par rapport aux hommes.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip931.pdf
Certains chercheurs ont suggéré que le surinvestissement relatif des femmes
dans la vie familiale affectait leur productivité au travail. C'est le cas
d'Anderson, D. J., Binder, M., & Krause, K. (2003, January) mais aussi de
Walter Block.
Des chercheurs espagnols ont mis en évidence la perte de salaire consécutive à
la maternité. Il s'agit de José Alberto Molina University of Zaragoza et de IZA
Víctor M. Montuenga University of Zaragoza). La perte de rémunération serait de
6 % à 15 %.
http://ftp.iza.org/dp3574.pdf
L'effet négatif de la
maternité sur le salaire a aussi été mis en évidence par la recherche en
Australie.
Par exemple, on peut citer les travaux de Tanya Livermore, Joan R. Rodgers et
de Peter Siminski.
http://melbourneinstitute.com/downloads/hilda/Bibliography/wp/Livermore_UoW_WP_10 12.pdf
On peut également consulter les travaux de la sociologue suédoise Charlotta
Magnusson dans Mind the Gap: Essays on Explanations of Gender Wage
Inequality.
http://su.diva portal.org/smash/record.jsf?searchId=1&pid=diva2:284166
Les femmes seules sans
enfant ont des revenus très proches de celui des hommes (1 % de moins que les
hommes, et 3 % de plus que les hommes à caractéristiques comparables). Les femmes
ne vivant pas en couple et sans enfants bénéficieraient donc soit d’une légère
discrimination, soit d’une productivité supérieure à celle de leurs homologues
masculins.
|
Écart salarial entre les
hommes et les femmes cadres en % |
|||
|
|
Écart salarial moyen
observé |
Écart salarial expliqué
par des différences de caractéristiques observables moyennes |
Écart salarial non
expliqué |
|
Ensemble |
20 |
1 |
19 |
|
Salariés sans enfant à
charge ne |
1 |
4 |
3 |
|
Salariés avec enfant(s)
à charge |
16 |
3 |
19 |
|
Salariés sans enfant à
charge |
22 |
7 |
15 |
|
Salariés avec enfant(s)
à charge |
23 |
11 |
12 |
Source : Enquête sur la
structure des salaires en 2002, INSEE DARES.
Champ : Cadres des
entreprises de 10 salariés ou plus.
Lecture : Parmi l’ensemble
des cadres, les femmes perçoivent en moyenne un salaire horaire inférieur de 20
% à celui des hommes. Un écart de 1 % s’explique par le fait qu’en moyenne, les
femmes ont des caractéristiques observables un peu moins rémunératrices que les
hommes. L’écart inexpliqué est donc de 19 % (voir l’encadré 2 pour la liste des
caractéristiques observables considérées).
Les couples semblent plus
stables quand le statut socio économique de l’homme est plus élevé que
celui de la femme, sachant que les PCS élevées sont associées à une durée de
travail plus élevée. Un couple dont l’homme est cadre ou d’une profession intellectuelle
supérieure et la femme sans activité professionnelle a un taux de rupture au
bout de 10 ans de 2,6 % contre 42,9 %, si c’est l’inverse.
http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2007.03 10.3 2.pdf
L’OCDE parvient également
au constat que l’écart salarial est réduit voire inversé pour les femmes sans
enfants.
|
Taux de rupture des
couples au bout de 10 ans d’union selon l'appariement des |
||||||||||||||||
|
|
|
Profession et catégorie
socioprofessionnelle de la femme du couple |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
Agricultrice |
Indépendante |
Cadre ou |
Profession |
Employée |
Ouvrière |
Sans activité |
Total |
|
|||||
|
|
Profession et catégorie
socioprofessionnelle |
Agriculteur |
0,3 |
1,2 |
4 |
1,4 |
1,9 |
1,5 |
1,3 |
1,6 |
|
|||||
|
|
Indépendant |
0,6 |
1,3 |
5,5 |
4,7 |
3,9 |
2,7 |
2,6 |
3,8 |
|
||||||
|
|
Cadre ou pro. |
1 |
1,6 |
4,4 |
3,3 |
3,1 |
2,3 |
2,6 |
3,5 |
|
||||||
|
|
Profession |
0 |
3,6 |
5,9 |
3,7 |
2,9 |
2,4 |
3,9 |
3,7 |
|
||||||
|
|
Employé |
1,1 |
3,6 |
5 |
4,9 |
3,6 |
3,9 |
6,7 |
4,6 |
|
||||||
|
|
Ouvrier |
1,8 |
4 |
6,3 |
4,9 |
3,7 |
3,2 |
5 |
4,5 |
|
||||||
|
|
Sans activité |
20 |
25 |
42,9 |
30,6 |
16,3 |
9,4 |
14,5 |
20,5 |
|
||||||
|
|
Total |
1 |
3,3 |
6,6 |
5 |
4,3 |
3,7 |
4,5 |
|
|
||||||
|
|
Champ : échantillon
habituel (sans les non réponses). Source : mémoire de
Master de Mignot |
|
||||||||||||||
http://osc.sciences po.fr/equipe/memoire_Master_Mignot.pdf
Selon
l’Insee : "Les femmes contribuent en moyenne pour 36 % aux revenus du
couple
En
2011, la contribution des femmes aux revenus
du couple s’élève en moyenne à 36 %.
Cette
contribution varie cependant selon les situations. Dans les couples
dont les deux membres travaillent à temps complet (44 % des couples), la femme
contribue en moyenne pour 44 % aux revenus du couple (figure 1),
niveau plus proche de la parité des revenus. Dans ceux où la femme travaille à
temps partiel et l’homme à temps complet (20 % des couples), la contribution
des femmes est de 34 % en moyenne. Enfin, dans les couples où seul l’homme
occupe un emploi (21 % des couples), la femme contribue en moyenne pour 13 % au
revenu du couple."
"Une
femme sur quatre gagne plus que son conjoint
On
peut distinguer quatre catégories de couples d’effectifs similaires selon la
contribution des femmes aux revenus du couple (figure 2). Tout
d’abord, dans 24 % des couples, la contribution des femmes est inférieure à 20
%. Dans plus d’un cas sur deux, la femme ne perçoit en fait aucun revenu. Sinon,
le plus souvent, elle perçoit une faible indemnité de chômage ou un salaire
modeste issu d’un travail à temps très partiel.
Dans
un deuxième groupe, qui représente 28 % des couples, la contribution des femmes
varie de 20 % à 40 % des revenus du couple. Dans huit cas sur dix, la femme
occupe un emploi. Mais, parmi ces emplois, 44 % sont à temps partiel.
Dans
un troisième groupe, qui représente 23 % des couples, la contribution des
femmes varie entre 40 % et 50 %. Le revenu des femmes reste inférieur à celui
de leur conjoint, mais en est très proche. Dans la plupart des cas, les deux
conjoints travaillent. Un quart des femmes occupant un emploi de ce groupe
travaille à temps partiel ; certaines d’entre elles auraient un meilleur
salaire que leur conjoint si elles étaient à temps plein.
Enfin,
dans 25 % des couples, la contribution des femmes est supérieure (ou égale) à
50 %. Ces femmes percevant un revenu supérieur à celui de leur conjoint sont
souvent diplômées du supérieur et occupent davantage d’emplois de cadres ou de
professions intermédiaires que la moyenne des femmes en couple. La plupart du
temps, les deux membres du couple travaillent, le salaire de la femme étant
plus élevé que celui de son conjoint. C’est particulièrement le cas dans les
couples où la contribution des femmes est comprise entre 50 % et 60 %. Quand
l’écart se creuse davantage en faveur de la femme, il s’agit aussi de
situations où l’homme est au chômage ou inactif. Ainsi, dans 2 % de
l’ensemble des couples, l’homme ne déclare aucun revenu et la femme contribue
pour 100 % aux revenus du couple."
|
Figure 5 – Répartition
des couples selon le revenu de chaque conjoint |
||||||
|
DONNEES REELLES |
||||||
|
Répartition des couples
selon le revenu de chaque conjoint |
||||||
|
Revenu des hommes (en
euros) |
Revenu des femmes (en
euros) |
|||||
|
moins de 9 000 |
de 9 000 à
17 000 |
de 17 000 à
22 000 |
de 22 000 à
31 000 |
plus de 31 000 |
Ensemble |
|
|
moins de 9 000 |
5,2 |
2 |
1 |
0,7 |
0,6 |
9,5 |
|
de 9 000 à
17 000 |
6 |
4,9 |
2,4 |
1,4 |
0,6 |
15,3 |
|
de 17 000 à
22 000 |
5,7 |
6,4 |
4 |
2,6 |
0,9 |
19,6 |
|
de 22 000 à
31 000 |
6,4 |
6,7 |
6,1 |
5,3 |
2,1 |
26,6 |
|
plus de 31 000 |
7,2 |
4,9 |
4,4 |
6,2 |
6,3 |
29 |
|
Ensemble |
30,5 |
24,9 |
17,9 |
16,2 |
10,5 |
100 |
|
Ces couples sont plus de
1,2 fois plus fréquents dans la population que s’ils étaient formés au hasard |
||||||
|
Ces couples sont moins
de 0,8 fois moins fréquents dans la population que s’ils étaient formés au
hasard |
||||||
|
Répartition des couples
selon le revenu de chaque conjoint si c'était au hasard en fonction des
tranches de revenus |
||||||
|
DONNEES |
FICTIVES |
|||||
|
Répartition des couples
selon le revenu de chaque conjoint |
||||||
|
Revenu des hommes (en
euros) |
Revenu des femmes (en
euros) |
|||||
|
moins de 9 000 |
de 9 000 à
17 000 |
de 17 000 à
22 000 |
de 22 000 à
31 000 |
plus de 31 000 |
Ensemble |
|
|
moins de 9 000 |
2,9 |
2,4 |
1,7 |
1,5 |
1,0 |
9,5 |
|
de 9 000 à
17 000 |
4,7 |
3,8 |
2,7 |
2,5 |
1,6 |
15,3 |
|
de 17 000 à
22 000 |
6,0 |
4,9 |
3,5 |
3,2 |
2,1 |
19,6 |
|
de 22 000 à
31 000 |
8,1 |
6,6 |
4,8 |
4,3 |
2,8 |
26,6 |
|
plus de 31 000 |
8,8 |
7,2 |
5,2 |
4,7 |
3,0 |
29 |
|
Ensemble |
30,5 |
24,9 |
17,9 |
16,2 |
10,5 |
100 |
Les
données montrent clairement qu’il y a relativement plus de couples dont l’homme
gagne plus que la femme que si ces couples s’étaient formés au hasard. Les
couples où la femme gagne plus sont moins nombreux que s’ils s’étaient formés
au hasard.
|
Données réelles sur
données fictives |
||||||
|
F |
F |
F |
F |
F |
||
|
moins de 9 000 |
de 9 000 à
17 000 |
de 17 000 à
22 000 |
de 22 000 à
31 000 |
plus de 31 000 |
||
|
H |
moins de 9 000 |
1,8 |
0,8 |
0,6 |
0,5 |
0,6 |
|
H |
de 9 000 à
17 000 |
1,3 |
1,3 |
0,9 |
0,6 |
0,4 |
|
H |
de 17 000 à
22 000 |
1,0 |
1,3 |
1,1 |
0,8 |
0,4 |
|
H |
de 22 000 à
31 000 |
0,8 |
1,0 |
1,3 |
1,2 |
0,8 |
|
H |
plus de 31 000 |
0,8 |
0,7 |
0,8 |
1,3 |
2,1 |
|
Plus le chiffre est
différent de 1, plus on s'éloigne d'un couple au hasard |
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281400
http://www.test afs socio.fr/drupal/sites/default/files/DocsRsm/2014 50.pdf
"différentes études montrent [4] que le niveau de vie des femmes baisse
nettement après la séparation, tandis que celui des hommes se maintient"
http://www.inegalites.fr/spip.php?article1895
"En
2010, 64 % des couples de l’échantillon déclaraient s’organiser selon
le principe de la mise en commun totale, 18 % selon celui de la mise en
commun partielle et 18 % déclaraient maintenir leurs revenus totalement
séparés (graphique 1)."
"Malgré
cela, lorsqu’ils font des dépenses pour eux mêmes, la majorité des
conjoints se consultent au préalable, notamment s’ils considèrent qu’il s’agit
d’une grosse dépense et ce, quel que soit le mode général d’organisation de
leurs revenus. Ils déclarent toutefois plus souvent se consulter « toujours »
quand les revenus sont totalement mis en commun. Indépendamment du mode
d’organisation des revenus, les hommes semblent plus souvent demandeurs que les
femmes : près de 40 % déclarent discuter toujours de leurs achats
avec leur conjointe, contre 20 % des femmes, et seuls 12 % des hommes déclarent
ne jamais consulter leur partenaire quand c’est le cas de 20 % des femmes (graphique 4)."
"Enfin,
dans l’ensemble des couples étudiés, ceux dont le niveau de vie est
élevé mettent moins souvent les revenus totalement en commun. Le
constat est le même pour les niveaux d’études : qu’il s’agisse du
diplôme de la femme ou de celui de l’homme, la part de couples qui mettent les
revenus totalement en commun est d’autant plus faible que les niveaux de
diplôme sont élevés."
"Parmi
les hommes, ne pas avoir d’enfant est plus fréquent pour les
moins diplômés, parce qu’ils forment moins souvent une union. Pour les femmes à
l’inverse, ce sont les plus diplômées qui restent le plus souvent sans
enfant. Elles vivent certes moins souvent avec un conjoint que les
femmes peu diplômées, mais elles donnent aussi moins souvent naissance à un
enfant lorsqu’elles vivent en couple.
Les femmes cadres et professions intermédiaires sont ainsi plus souvent sans
descendance, alors que ce sont au contraire les hommes cadres et professions
intermédiaires qui sont le plus souvent parents."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281044
"LES
personnes qui, tout en ayant travaillé une partie de l’année, vivent dans
un ménage dont les revenus ne suffisent pas à offrir à ses membres un
niveau de vie supérieur au seuil de pauvreté monétaire constituent les
travailleurs pauvres.
Un
indicateur complémentaire du lien entre emploi et pauvreté est en outre
présenté, fondé sur une notion de «pauvreté économique » qui se définit au
niveau de l’individu et non plus du ménage.
Le
nombre de travailleurs pauvres est, en 2005, de 1,7 million selon la définition
française et de 1,5 million selon la définition européenne, d’après le
dispositif SRCV SILC, soit entre 6% et 7% de l’ensemble des
travailleurs. Les hommes représentent environ 55% d’entre eux.
Les
travailleurs économiquement pauvres représentent, eux, 15% des travailleurs
selon la définition française. Leurs caractéristiques diffèrent assez nettement
de celles des travailleurs pauvres au sens usuel: alors que cette
population est en majorité masculine, près de 70% des travailleurs
économiquement pauvres sont des femmes. La part de l’emploi à temps
partiel et celle des alternances sont en outre plus élevées chez les
travailleurs économiquement pauvres."
http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Ponthieux Raynaud.pdf
"La
perception d’une pension alimentaire est déclarée suite à un divorce sur deux.
Dans la majeure partie des cas, elle est à destination de la mère, cette
dernière déclarant très souvent la garde exclusive. Quand la résidence est
fixée chez elles, six mères sur dix déclarent percevoir une pension (figure 7). C’est le cas de 15 % des pères
qui ont la garde exclusive. En cas de garde alternée, l’octroi de pensions
reste peu fréquent, la justice considérant que les coûts sont également
partagés entre les conjoints ; 12 % des mères et moins de 1 % des pères en
perçoivent.
Pour
les mères ayant la garde exclusive et recevant une pension, son montant médian
par enfant est de l’ordre de 150 euros mensuels. Dans environ un cas sur
cinq, la pension est inférieure à 100 euros ; dans la moitié des cas,
elle est comprise entre 100 et moins de 250 euros ; le reste des
pensions est égal ou supérieur à 250 euros. Les multiples de 50 euros
sont largement surreprésentés. Ainsi, plus d’une pension sur dix s’établit à
150 euros par enfant (figure 8). Le montant de pension
par enfant reçue par les pères qui ont la garde exclusive est plus faible. Il
est de 100 euros en médiane."
http://www.insee.fr/fr/statistiques/1283568#titre bloc 17
« Ainsi, lorsque la résidence de l'enfant est fixée chez
elle, la mère obtient une pension alimentaire dans 91 % des divorces contre
seulement 38 % des pères dans la même situation – tableau 1 . Cet écart
s'explique par des revenus habituellement plus importants des hommes. »
« Globalement, la mère reçoit une pension alimentaire plus
élevée que le père : le montant moyen par enfant est de 188 euros pour la mère
et 111 euros pour le père tableau 2 . »
http://www.justice.gouv.fr/art_pix/1_infostat93.pdf
Dans un reportage télévisé
sur le célibat des femmes riches en Chine, une des femmes chinoises
trentenaires qui a bien réussi dit clairement : "Il y a des hommes
disponibles autour de moi mais ils sont d'un statut social inférieur. Et je ne
veux pas revoir mes critères de choix à la baisse."
Mais pour le journaliste
occidental, ces femmes célibataires en haut de l'échelle sociale sont des
victimes : "Même si elles sont de plus en plus indépendantes
financièrement, les femmes chinoises n'ont donc pas encore fait voler en éclat
tous les préjugés à leur égard Les mentalités changent certes mais pas au même
rythme que l'économie du pays. "
L’explication majeure de
la solitude de ces femmes aisées serait la préférence des hommes pour les
jeunes.
Cette explication relative
au marché matrimonial bien que partiellement plausible est d’autant moins
crédible en tant qu’explication principale qu’il y a une relative rareté de
femmes en raison de la politique de l’enfant unique (avortements sélectifs des
filles). Dans ce contexte, considérer les femmes chinoises riches célibataires
et même relativement jeunes car en âge de procréer comme des victimes du marché
matrimonial apparaît paradoxal sinon incohérent.
Travail
professionnel+travail domestique : 53 % pour les hommes et 47 % pour les femmes
L'objectif est à présent d'estimer d'une part la répartition
des revenus par sexe et d'autre part la répartition de la production par sexe
en intégrant cette fois le travail domestique non rémunéré.
On utilise donc trois ensembles de
source, en faisant l'hypothèse que le revenu est équivalent à la production du
travailleur rémunéré.
Les données de comptabilité
nationale (tableau économique d'ensemble) permettent d'avoir des éléments de
partage de la valeur ajoutée : rémunération des salariés des entreprises,
rémunération des salariés des administrations, EBE et revenu mixte pour les
entrepreneurs non-salariés. Cette masse salariale est brute (et non super-brute
ni nette). On a ici l'année 2010.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1280978
L'Insee (Delphine Roy, 2012) fournit
la répartition du travail domestique par sexe selon trois approches
(restreinte, intermédiaire et élargie) mais aussi plusieurs estimations
de la valeur par rapport au PIB pour l'année 2010 (SMIC net, SMIC superbrut et
salaire spécialisé par tâche domestique).
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2123967
En faisant la synthèse de diverses
publications de l'Insee pour l'année 2010, on peut savoir quels sont les
salaires des hommes et des femmes dans les trois ensembles suivants :
non-salariés, salariés du privé, agents du secteur public.
|
Revenus mensuels
en 2010 |
Effectifs Hommes |
Effectifs Femmes |
Effectifs
ensemble |
Revenu moyen
Hommes |
Revenu moyen
Femmes |
Revenu moyen ensemble |
F/H 1 |
|
Auto entrepreneurs |
330 294 |
215 854 |
546 148 |
3 880 |
2 910 |
3 497 |
25,0 |
|
Entrepreneurs
individuels « classiques » |
718 273 |
414 031 |
1 132 304 |
4 030 |
3 030 |
3 664 |
24,8 |
|
Gérants de SARL |
560 104 |
186 081 |
746 186 |
3 220 |
2 430 |
3 023 |
24,5 |
|
Dirigeants
salariés de sociétés hors SARL |
62 337 |
13 026 |
75 363 |
7 480 |
4 770 |
7 012 |
36,2 |
|
Salariés du privé
hors dirigeants |
10371001 |
8 471 442 |
18 842 443 |
1 808 |
1 300 |
1 580 |
28,1 |
|
FPE titulaires |
624 731 |
937 096 |
1 561 827 |
2 351 |
1 927 |
2 097 |
18,0 |
|
FPH titulaires |
159 634 |
667 485 |
827 119 |
2 166 |
1 706 |
1 795 |
21,2 |
|
FPT titulaires |
585 790 |
802 339 |
1 388 129 |
1 636 |
1 351 |
1 471 |
17,4 |
|
Non titulaires
fonction publique |
399 594 |
766 187 |
1 165 781 |
2 131 |
1 784 |
1 903 |
16,3 |
|
Total |
13811760 |
12 473 540 |
26 285 300 |
2 087 |
1 508 |
1 812 |
27,8 |
Source : 2010, DADS, SIASP,
estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur
On en déduit :
|
Revenus en 2010 |
Effectifs Hommes |
Effectifs Femmes |
|
Revenu mensuel
moyen Hommes |
Revenu
mensuel moyen Femmes |
|
Chefs
d'entreprises non salariés |
1 608 671 |
815 966 |
|
3
717 |
2
861 |
|
Salariés du privé |
10 433 338 |
8 484 468 |
|
1
842 |
1
305 |
|
Agents du public |
1 769 749 |
3 173 107 |
|
2
048 |
1
700 |
|
Ensemble |
13 811 758 |
12 473 541 |
|
2
087 |
1
508 |
|
Revenus mensuels
sommés H |
Revenus mensuels
sommés F |
%Revenus H |
%Revenus F |
|
979
715 790 |
2
334 825 900 |
71,9% |
28,1% |
|
19
217 050 568 |
11
075 008 620 |
63,4% |
36,6% |
|
3
624 397 079 |
5
395 350 999 |
40,2% |
59,8% |
|
28
821 163 437 |
18
805 185 519 |
60,5% |
39,5% |
60,5 % des revenus professionnels
vont aux hommes contre 39,5 % aux femmes. On va pouvoir appliquer cette clé de
répartition aux données de comptabilité nationale en 2010 pour raisonner sur un
même concept pour le travail domestique et les rémunérations calculées à partir
de l'enquête emploi, SIASP et DADS. Seule la première colonne donnant le niveau
total par ligne est directement calculée par l'Insee. Le reste est déduit en
appliquant la structure de revenu par sexe (cf. supra). On en déduit la
dernière ligne par sexe : on a désormais les "contributions" par sexe
à la production marchande via le facteur travail. Les niveaux en milliards
pourront être comparés aux estimations de Delphine Roy sur le travail
domestique : c'était tout l'enjeu du calcul.
|
|
En milliards
d'euros |
Revenus H |
Revenus F |
%Revenus H |
%Revenus F |
|
Excédent brut
d'exploitation et revenu mixte des entreprises |
437 |
314 |
123 |
71,9% |
28,1% |
|
Rémunération des
salariés des entreprises |
722 |
458 |
264 |
63,4% |
36,6% |
|
Rémunération des
salariés des administrations |
259 |
104 |
155 |
40,2% |
59,8% |
|
Ensemble |
1 419 |
877 |
542 |
61,8% |
38,2% |
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1280978
Nous savons grâce à Delphine Roy que
les femmes effectuent 60 % du travail domestique si l'on retient le périmètre
extensif. Elle fournit également une estimation superbrute de 1366,5 milliards
d'euros pour ce périmètre, soit 70,5 % du PIB en 2010. On applique une
correction à ce montant pour être sur un concept de salaire brut et non
superbrut (la partie brute correspond environ à 20 % à 25 % du salaire net et
le superbrut à 50 %).
|
Travail
domestique H |
Travail
domestique F |
Production H |
Production F |
Travail
domestique & professionnel H |
Travail
domestique & professionnel F |
|
402 |
603 |
1
279 |
1
145 |
52,8% |
47,2% |
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2123967
En somme, les hommes captent 62
% des revenus professionnels et ne contribuent qu'à hauteur de 53 % de la
production totale.
La part de travail gratuit des
femmes correspond ainsi au différentiel entre les 38 % de revenus
professionnels obtenus et les 47 % de production (travail domestique et
professionnel).
Toutefois, il y a plusieurs limites
à cette interprétation. D'une part, des activités créant des
externalités positives ne sont pas prises en compte dans cette
approche. Par exemple, la participation à la vie associative, le bénévolat
ou encore des contributions gratuites sur internet (wikipedia, blogs, youtube
etc.) ne sont pas comptés comme une production de biens ou services pour
autrui. D'autre part, les femmes au foyer sont supposées ne disposer d'aucun
revenu, autrement dit réputées ne recevoir aucune contrepartie matérielle à
leur production. Or, il est vraisemblable qu'elles disposent de vêtements,
d'aliments, d'un logement etc.
La satisfaction quant au
salaire
« Cet article se propose d’apporter un éclairage à cette
question à partir d’une enquête statistique qui portait plus généralement sur
la façon dont le travail était perçu et pouvait être source de satisfactions ou
d’insatisfactions [3][3] Voir note 3 page suivante.. Notre
point de départ est un résultat surprenant. Lorsqu’on demande aux
femmes si elles sont satisfaites de leur salaire, compte tenu du travail
qu’elles fournissent, leurs réponses diffèrent à peine de celles des
hommes ; elles se disent même un peu plus souvent normalement payées que
mal ou très mal payées. Les jugements portés par les deux sexes sur leurs
salaires respectifs n’offrent quasiment aucune différence.
Le parallélisme des profils est même impressionnant, comme si
les femmes avaient entièrement intériorisé et accepté les inégalités de salaire
agissant à leur encontre : à salaire inégal, satisfaction égale (voir
graphiques cidessous) !
Lecture : Parmi les 20 % de
salarié e s touchant les salaires les plus faibles (Q1 : premier
quartile), on trouve plus de 70 % de femmes. Mais les femmes représentent moins
de 50 % des personnes se déclarant « très mal payées ».
Comment expliquer ce paradoxe ? »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Il apparaît,
en effet, que la communauté de points de vue enregistrés par l’enquête
entre les hommes et les femmes sur des aspects du travail dont on sait
parfaitement qu’ils sont très différents pour les deux sexes résulte
de la compensation des deux effets, celui lié à la situation et celui relevant
du mode d’appréciation. Un exemple : les hommes et les femmes expriment
des sentiments identiques sur la commodité de leurs horaires (80 % de
satisfaction). Or, comme le montre l’enquêteConditions de travail 1998, les
horaires des femmes et des hommes ne sont pas soumis aux mêmes contraintes. Ceux
des premières sont certes plus prévisibles que ceux des hommes, mais ils sont
aussi plus souvent contrôlés et déterminés par l’employeur et, surtout, plus
fragmentés [4][4] Voir Jennifer Bué (2004, pp. 76 88).. Si
les femmes échappent plus que les hommes au travail « habituel ou
occasionnel » le samedi ou
le dimanche, le travail « régulier » ces deux
jours là les touchent presque autant (le samedi), voire
plus (le dimanche). Les femmes travaillent moins souvent la nuit,
mais elles sont nettement plus concernées par l’absence de repos de 48 heures
consécutives. Les emplois féminins sont caractérisés en moyenne par
des contraintes d’horaires différentes de ceux des hommes mais les femmes sont
beaucoup plus exigeantes que les hommes dans ce domaine : à structure
donnée, que ce soit la structure masculine ou féminine, la satisfaction baisse
quand on passe du mode d’appréciation masculin au mode d’appréciation féminin.
80 % des hommes jugent leurs horaires commodes.
Dans une population qui aurait les horaires des hommes mais qui
les jugerait avec les critères des femmes, 76 % seulement les estimeraient
commodes. Sous la surface unie de réponses identiques se dissimulent les différences
de situations et la disparité des attentes qui, dans cette configuration, se
neutralisent. Le score de 80 % obtenu résulterait alors de la compensation de
ces deux effets : différemment lotis en matière d’horaires mais moins
attentifs à cet aspect des choses, les hommes rejoindraient, dans leurs
appréciations subjectives, les femmes dans l’ensemble plus exigeantes.»
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Il en irait de même à propos des salaires. Lorsqu’on
passe de la structure des emplois masculins à la structure des emplois
féminins, l’insatisfaction grandit : si les hommes occupaient les emplois
des femmes, ils se diraient plus souvent mal ou très mal payés, compte tenu de
leur travail (50 % au lieu de 43 %). Toutefois, lorsqu’on simule le
même changement de structure en utilisant le mode d’appréciation des femmes, la
variation est beaucoup moins sensible, ce qui tient au fait que les
jugements des femmes sont moins mécaniquement déterminés par le montant du
salaire. […]Comment expliquer cette relative indifférence des femmes
au montant du salaire ? Quelles sont leurs attentes en matière de
salaire ?»
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Des analyses
statistiques plus poussées, réalisées par Olivier Godechot et Marc Gurgand
(2000), mettent en évidence des différences tranchées entre les priorités
masculines et féminines en matière de salaire.
La première différence notable concerne le poids accordé à
certaines conditions de travail. D’après la théorie des différences
compensatoires élaborée par Adam Smith, les employeurs seraient obligés, pour
obtenir une même quantité de travail, de payer un surcroît de salaire
lorsqu’une condition de travail est défavorable. Cette attente de
compensation semble correspondre au critère de jugement mis en œuvre par les
hommes : lorsqu’ils jugent leur salaire, ces derniers intègrent la façon
dont certaines pénibilités physiques sont compensées ou non par une prime ou un
surcroît de salaire, tandis que les femmes ne semblent pas former d’attentes
particulières dans ce domaine : leur satisfaction en matière de salaire ne
semble pas dépendre de la façon dont les pénibilités physiques de leur travail
seraient ou non compensées par un supplément de salaire. Les attentes des
hommes, plus que celles des femmes, semblent se conformer aux théories des
différences compensatoires élaborées par Adam Smith et reprises dans
les théories économiques contemporaines. Les hommes seraient ainsi très
sensibles à ce que leur rémunération soit proportionnelle à la quantité et à la
qualité des efforts qu’ils produisent.Pour eux, toute peine mérite salaire.
Certaines conditions de travail défavorables, liées au rythme de
travail, permettent de préciser la nature des attentes des unes et des autres.
Très sensibles aux variations de l’intensité du travail, les hommes apprécient
le niveau du salaire qu’ils perçoivent (« je suis très bien payé, bien
payé, mal payé, très mal payé ») en fonction de la façon dont il prend ou
non en compte le fait de devoir travailler régulièrement à un rythme
élevé : lorsque, soumis régulièrement à des cadences de travail
rapides, ils percevront pour cet effort supplémentaire un surcroît de salaire,
ils se déclareront plus souvent « bien ou très bien payés » ;
les femmes y sont plus indifférentes mais sont en revanche beaucoup plus
attentives au fait de pouvoir s’interrompre (cette demande de compensation est
très vive chez les femmes et constitue l’une des variables qui contribue le
plus à définir le profil de satisfaction insatisfaction proprement
féminin). Cette attente est d’ailleurs confirmée par la relative fréquence des
grèves, même récemment, dans les usines de main d’œuvre féminine pour obtenir
ou conserver le droit à la pause (par exemple le « droit d’aller aux
toilettes »). Les attentes salariales, masculines et féminines, prennent
donc en compte la façon dont le salaire compense ou non certains aspects
négatifs du rythme de travail, mais ces aspects ne sont pas les mêmes pour les
hommes et les femmes. »
« D’après Adam Smith, les mauvaises conditions de travail
ne sont pas les seuls aspects qui doivent être compensés par un supplément de
salaire ; les employeurs doivent aussi rémunérer la qualité du travail,
telle qu’on peut par exemple la mesurer à l’aune de l’éducation du travailleur.
Dans quelle mesure la satisfaction à l’égard du salaire dépend elle de
cette relation entre salaire et « qualité » du travail ?L’équation
de satisfaction établie par Olivier Godechot et Marc Gurgand montre que les
hommes comme les femmes semblent accepter les disparités de salaires induites
par les hiérarchies les plus institutionnalisées et par conséquent les plus
visibles : celles du diplôme, de l’âge et de l’ancienneté. Une différence,
toutefois : contrairement aux hommes, les femmes s’attendent à une
variation du salaire en fonction du diplôme moins grande qu’elle ne l’est
réellement. En effet, les femmes diplômées du supérieur (bac +3 et
plus) semblent particulièrement satisfaites par le montant de leur
rémunération, leur satisfaction étant significativement plus forte que celle
des femmes sans diplôme ou n’ayant que le certificat d’études. Que le
salaire de ces femmes excède le niveau de leurs attentes est peut être dû
à la variation du salaire en fonction du diplôme, légèrement plus grande pour
les femmes que pour les hommes. Les femmes diplômées du supérieur
rattraperaient ainsi une partie de leur retard sur leurs homologues masculins
et en tireraient un surcroît de satisfaction. Ce surcroît de satisfaction des
femmes diplômées pourrait s’expliquer par le niveau de salaire qu’elles
prendraient comme point de référence pour apprécier leur propre niveau de
rémunération. Le salaire à partir duquel les femmes diplômées
évalueraient leur salaire ne serait pas celui que percevraient leurs homologues
masculins, à diplôme égal, mais plutôt celui des femmes non diplômées. D’où
cette explosion des satisfactions… »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Enfin, en dehors de certaines conditions de travail et du
niveau de diplôme, un élément apparaît déterminant dans le jugement que portent
les femmes sur leur salaire : la situation familiale. Ainsi,
l’introduction de cette dimension dans une nouvelle équation de régression
permet à Olivier Godechot et Marc Gurgand de mesurer le caractère relatif de
l’attente salariale. La variable caractérisant le type de ménage
(personne célibataire avec ou sans enfants, personne mariée avec ou sans
enfants) n’a pas du tout le même effet sur les hommes et sur les femmes. Par
rapport à la modalité de référence (homme célibataire), les hommes vivant en
couple attendent un salaire significativement supérieur, tandis que les femmes,
par rapport à la même modalité de référence (femme célibataire), n’attendent de
supplément significatif que lorsqu’elles sont à la tête d’une famille
monoparentale. Tout se passe comme si la composition du ménage
était prise en charge dans les attentes en fonction d’une division implicite du
travail et des responsabilités familiales selon les sexes : c’est
seulement lorsque les femmes se retrouvent « chefs de famille » et
uniques pourvoyeuses des revenus du ménage que leurs attentes en matière
salariale deviennent plus exigeantes et se rapprochent de celles des hommes. L’effet
spectaculaire qu’exerce l’irruption dans le modèle de la variable « type
de ménage » souligne à quel point l’engagement dans la vie domestique et
familiale interfère dans la réponse à une question qui n’en faisait aucunement
mention puisqu’il s’agissait de juger son salaire en se référant uniquement à
la vie professionnelle (« Compte tenu du travail que vous fournissez,
diriez vous que vous êtes, très bien payé, bien payé, etc. »). »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Aujourd’hui encore, une étude minutieuse de
l’affectation des ressources de l’homme et de la femme aux dépenses du ménage
met au jour un partage très différencié des dépenses [11][11] Voir l’article de Delphine Roy dans ce dossier.. Il n’y a
pas, écrit Delphine Roy, d’« équivalence parfaite entre un euro gagné par
l’homme et un euro gagné par la femme ». Certains postes budgétaires sont
clairement sexués, la femme prenant massivement en charge les dépenses de santé
de la famille ainsi que les services domestiques marchands à domicile lorsque
le revenu le permet. Tout se passe comme si, indépendamment de son montant, le
salaire personnel trouvait pour les femmes sa signification première dans
l’accès à une forme d’indépendance et à une existence sociale en dehors du
cercle familial. »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« L’engagement des femmes dans le travail se démarque
nettement de cette vision masculine. Moins concernées par le montant de leur
rémunération ou les traces matérielles qu’elles laisseraient ou par la
prolongation de leur action par l’intermédiaire de leurs enfants, elles le sont
davantage par les aspects quotidiens de leur activité professionnelle qu’elles
vivent sur un mode personnel. Plus sensibles au stress, ou plus
habituées à l’exprimer (« mon travail m’expose à une tension nerveuse
importante »), elles prennent davantage en compte l’intérêt immédiat du
contenu de leur travail (« Je m’implique dans mon travail parce que ça
m’intéresse ») et l’attention qui leur est portée en tant que personne
(« J’ai le sentiment d’être écoutée et je l’apprécie »). »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
Les sociologues Delphine Serre & Christian Baudelot évoquent
les paradoxes de la satisfaction dans la façon dont les femmes hugent leur
salaire : « Des entretiens réalisés parmi des jeunes diplômées de grandes
écoles de commerce occupant des fonctions de « cadres à haut potentiel (high
pot) » dans des cabinets de consultants manifestent un alignement de
leurs attitudes sur celles de leurs collègues masculins : même sensibilité
à l’augmentation annuelle plutôt qu’au niveau, intérêt pour les avantages
associés (tickets restaurants, ordinateurs portables, primes diverses,
indemnités de déplacement et de logement, etc.), même détermination dans la
négociation annuelle. Mais ces femmes sont de jeunes célibataires.
D’autres entretiens recueillis auprès de femmes mariées avec
enfants (médecins, inspectrices des impôts, assistantes d’édition,
chargées d’études…) manifestent une plus grande indifférence au montant de leur
salaire et, en revanche, une plus forte vigilance apportée à la nature du
contrat de travail, aux conditions de travail, aux horaires et à l’intérêt du
travail. »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
« Sans disposer encore de toutes les validations
nécessaires, nous faisons l’hypothèse que les hommes auraient tendance à
juger leur propre salaire en se référant à des personnes mieux payées, tandis
que les femmes se référeraient davantage à des personnes moins bien payées. Les
femmes cadres évoquent très souvent dans les entretiens le salaire des
secrétaires, parlent du Smic, ce qui n’est pas le cas de leurs homologues
masculins. En tout état de cause, il serait erroné de considérer que seules les
femmes peu qualifiées des milieux populaires se référeraient à un niveau de
salaire strictement féminin. Modulée selon les degrés occupés dans la
hiérarchie des emplois, cette auto référence à l’univers féminin des rémunérations
représente la face subjective et intériorisée de la segmentation du marché du
travail et des fortes disparités qui la caractérisent. »
https://www.cairn.info/revue travail genre et societes 2006 1 page 121.htm
Même dans les activités
culturelles et de loisirs, le ministère de la culture remarque :
"La
pratique amateur des Français de 15 ans et plus est une activité très juvénile,
la catégorie des 15 à 24 ans étant en effet celle qui pratiquent le plus en
amateur, quelle que soit la discipline. La pratique
d'un instrument diminue très régulièrement avec l'âge, de même que
celle de la danse. Le
chant
et le théâtre sont pratiqués davantage tout au long de la vie. L'engagement
des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes dans le
domaine des pratiques amateurs, 31 % et 30 % respectivement. La part
des femmes qui pratiquent le chant (4 %) et le théâtre (2 %) est deux
fois plus
élevée
que celle des hommes, et dans le cas de la danse (8 %), elle l'est quatre fois
plus. A l'inverse, la pratique d'un instrument est
majoritairement masculine, la part des hommes pratiquant un instrument de
musique (11 %) étant presque deux fois supérieure à celle des femmes."
http://www.culture.gouv.fr/culture/dmdts2006/Reperes4.pdf
Le ministère de la culture
:
"Sur ce dernier
point, on ne peut manquer de relever, en effet, que dans le domaine de la
pratique en amateur, les activités qui font appel au corps et sont peu ou pas
médiatisées par la technologie (chant, danse, écriture, théâtre…) sont
plutôt féminines, alors que celles qui passent par un objet technique,
fut il aussi élémentaire qu’un instrument de musique, sont plus
investies par les hommes."
Ici c'est l'Insee Nord pas
de Calais :
" Pratique d’un
instrument de musique ou participation à un groupe musical restent
plutôt du ressort des hommes. Même chose pour la vidéo et la photographie,
peut être parce qu’elles supposent un apprentissage technique
(cf. Figure 2 : Pratique en amateur au
cours des 12 derniers mois selon le sexe et l'âge en France)."
En
s’intéressant au temps de travail des non-salariées, on peut se faire une idée
de l’arbitrage travail-loisir ou plutôt entre temps de travail et temps
familial.
La
DCASPL écrit en 2008 sur les données 2005 : "46 heures par
semaine… Les
entrepreneures travaillent en moyenne 46 heures par semaine, ce qui est bien
supérieur à la durée hebdomadaire moyenne travaillée par les femmes (34 heures,
y compris le travail à temps partiel) et celle
qu’effectuent les femmes cadres et professions intellectuelles supérieures (37
heures). Mais ces durées moyennes sont mécaniquement tirées vers le bas en
raison de la forte proportion de femmes salariées qui travaillent à temps
partiel, ce qui rend délicates les comparaisons des durées moyennes de travail
entre entrepreneures et salariées. Leur durée de travail peut toutefois être
comparée à celle des entrepreneurs : les entrepreneures travaillent en moyenne 8 heures de moins
que leurs homologues masculins. …à concilier avec une vie
familiale comparable à celle des autres femmes A tous les âges de la vie, les entrepreneures
vivent aussi souvent en couple que les autres femmes. Par ailleurs, elles sont
aussi nombreuses en proportion que les autres femmes actives occupées à avoir
des enfants, voire plus nombreuses lorsqu’elles ont moins de 30 ans. Au total,
elles semblent avoir des contraintes de vie familiale comparables à celles des
autres femmes. Mais mécaniquement, leur durée de travail relativement
conséquente ampute une partie du temps qu’elles peuvent réserver à la sphère
familiale. Cependant, être à leur compte leur donne une
certaine autonomie dans l’organisation de leur temps, à plus forte raison pour
celles vivant avec un entrepreneur. On peut imaginer dans ce cas qu’un partage
global puisse s’opérer au sein du couple entre les temps consacrés à
l’entreprise et ceux dévolus à la sphère familiale. Par ailleurs, le revenu
plus conséquent dont disposent les entrepreneures par rapport aux autres
actives leur permet sans doute d’avoir plus facilement recours à une aide
ménagère."
En 2005, les femmes
non-salariées consacrent ainsi 46 heures par semaine à leur travail, ce qui est
considérable, au-delà du plafond maximal de 44 heures par semaine
en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Avec un tel volume
horaire, on peut difficilement soutenir que les contraintes familiales aient
empêché de façon substantielle l'activité professionnelle de ces personnes,
même si ce volume est plus faible que celui de leurs homologues masculins.
Selon
l’INSEE, les femmes indépendantess avaient une durée hebdomadaire de travail de
37h13 en 1999 contre 37h29 pour les hommes salariés sur contrat long :
autrement dit leur durée de travail était comparable à celle des hommes
salariés sur contrat long.
Le
différentiel de temps de travail entre hommes indépendants (54h22) et femmes
indépendantes (37h13) était substantiel en 1999.
On
s’aperçoit qu’en 2010 la durée hebdomadaire de travail des indépendantes a
diminué (32h03) étant désormais moindre que celle des hommes salariés sur
contrat long (35h38).
Que
ce soit en 1999 ou en 2010 les indépendantes ont une durée hebdomadaire de
travail plus importante que les femmes salariées sur contrat long (37h13 contre
30h43 en 1999 et 32h03 contre 29h17 en 2010).
Tableau 2 – Durée hebdomadaire du travail
selon le contrat et le statut d’activité
|
Durée hebdomadaire du
travail selon le contrat et le statut d’activité |
||||
|
Durée hebdomadaire du travail* |
Proportion
parmi les 15 à 65 ans ( %) |
|||
|
1999 |
2010 |
1999 |
2010 |
|
|
Salariés
sur contrat long |
34:24 |
32:38 |
46,6 |
48,0 |
|
Hommes |
37:29 |
35:38 |
51,1 |
51,0 |
|
Femmes |
30:43 |
29:17 |
42,1 |
45,0 |
|
Salariés
sur contrat court |
33:50 |
29:01 |
5,3 |
7,3 |
|
Hommes |
36:10 |
33:07 |
5,1 |
5,3 |
|
Femmes |
31:44 |
25:55 |
5,4 |
7,7 |
|
Indépendants |
49:14 |
42:39 |
6,2 |
6,2 |
|
Hommes |
54:22 |
47:38 |
8,6 |
9,1 |
|
Femmes |
37:13 |
32:03 |
3,9 |
3,9 |
|
Ensemble |
36:09 |
33:26 |
58,1 |
61,5 |
|
Hommes |
39:55 |
37:15 |
64,8 |
65,4 |
|
Femmes |
31:30 |
29:05 |
51,4 |
56,6 |
·
Lecture : en 2010, les hommes travaillaient en moyenne 37h15 par semaine.
65,4 % des hommes de 15 à 65 ans étaient en emploi.
·
* Les durées de travail sont calculées en moyenne annuelle. Elles incluent donc
les vacances et les jours fériés.
·
Champ : personnes de 15 à 65 ans en France métropolitaine.
·
Source : Insee, enquêtes Emploi du temps 1998-1999 et 2009-2010.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281050
Dans l’article Hommes –
femmes, des différences de revenu sensibles pour les non salariés de la
revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009,
on peut lire à la page 38 : “Selon une autre source de l’Insee, l’enquête
Emploi, le temps hebdomadaire de travail habituel d’une non salariée
travaillant à temps complet s’élève (en 2006 2007) à 51 heures contre 56
pour les hommes. En intégrant cette dimension « durée » l’écart redevient
proche de ce que l’on observe parmi les salariés à temps complet.”
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373297?sommaire=1373307
Les femmes non-salariées à
temps complet consacrent ainsi 51 heures par semaine à leur travail, ce qui est
considérable, au-delà du plafond maximal autorisé pour les salariés qui
est de 48 heures. Avec un tel volume horaire, on peut difficilement
soutenir que les contraintes familiales aient empêché de façon substantielle
l'activité professionnelle de ces personnes, même si ce volume est plus faible
que celui de leurs homologues masculins.
On
peut essayer ici de rendre cohérentes les données issues de la source
enquête emploi du temps et de l'enquête emploi. En effet, les heures
travaillées (par exemple hebdomadaires) sont lissées sur toute l'année dans
l'enquête emploi du temps (donc y compris semaines de congés) alors que dans
l'enquête emploi, elles correspondent à une moyenne d'une semaine travaillée
(donc hors congés). Comme on peut le voir, cela conduit à des messages quelque
peu différents car il y a l'effet du nombre de semaines de congés qui
vient brouiller les comparaisons directes entre les résultats des deux
enquêtes.
En
résumé :
1)
Le volume de travail hebdomadaire est très élevé pour les femmes non salariées
dans l'enquête emploi (en 2005, 46h pour l'ensemble des femmes
entrepreneures selon la DCASPL et même 51h en 2006-2007 pour les
temps complets selon l'INSEE), soit très au-dessus des hommes salariés.
2)
A l'inverse, le volume de travail hebdomadaire est relativement
peu élevé pour les femmes non salariées dans l'enquête emploi du temps,
soit 37h13 comparable à celui des hommes salariés en 1999 (16mn de moins
que ces derniers) mais moindre en 2010 puisque s'élevant à 32h03
alors que les hommes salariés sont à 35h38.
3) On
suppose donc que ce paradoxe s'explique par le nombre de semaines de congés. En
combinant ces données (enquête emploi et enquête emploi du temps), on estime donc
que les hommes indépendants ont 3 à 5 semaines de congés contre 14 à 17
semaines pour les femmes indépendantes, ce qui paraît très étonnant sans pour
autant être complètement impossible.
Il
est donc possible que les déclarations dans l'une des sources ne soient pas
correctes, par exemple qu'il y ait une surestimation des heures travaillées des
femmes non-salariées dans l'enquête emploi. Il est aussi possible qu'il y ait
du temps mixte (temps de travail mélangé avec du temps familial), comptabilisé de
façon différente dans les deux enquêtes : par exemple, du temps compté comme
des heures travaillées dans l'enquête emploi mais comme du temps familial dans
l'enquête emploi du temps. Il arrive, en effet, que les indépendants passent du
"temps mort" sur leur lieu de travail en l'absence
de clients, à se livrer à d'autres activités voire en étant avec leurs
enfants tout en assurant leur poste de travail (cf. dans les commerces et
l'artisanat). Ces situations ambiguës peuvent conduire à des incohérences
dans les déclarations.
|
H |
entrepreneurs |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
54 |
|
54h00 |
|
F |
entrepreneurs |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
46 |
|
46h00 |
|
F |
ensemble |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
34 |
|
34h00 |
|
F |
cadres |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
37 |
|
37h00 |
|
H |
salariés contrat long |
1999 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
37 |
29 |
37h29 |
|
F |
salariés contrat long |
2010 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
29 |
17 |
29h17 |
|
H |
salariés contrat long |
2010 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
35 |
38 |
35h38 |
|
F |
salariés contrat long |
1999 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
30 |
43 |
30h43 |
|
F |
indépendants |
1999 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
37 |
13 |
37h13 |
|
F |
indépendants |
2010 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
32 |
3 |
32h03 |
|
H |
indépendants |
1999 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
54 |
22 |
54h22 |
|
H |
indépendants |
2010 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
47 |
38 |
47h38 |
|
H |
indépendants temps
complet |
2006-2007 |
enquête emploi |
INSEE |
56 |
|
56h00 |
|
F |
indépendants temps
complet |
2006-2006 |
enquête emploi |
INSEE |
51 |
|
51h00 |
|
Calcul Cyrille par
interpolation linéaire |
|||||||
|
H |
indépendants |
2004-2005 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
51 |
|
51h00 |
|
F |
indépendants |
2004-2005 |
enquête emploi du temps |
INSEE |
34 |
38 |
34h38 |
|
0h00 |
|||||||
|
Calcul Cyrille estimations
des semaines travaillées dans l'année |
|||||||
|
Nombre de semaines
travaillées |
Nombre de semaines de
congés |
||||||
|
H |
entrepreneurs |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
49,1 |
2,9 |
|
|
F |
entrepreneurs |
2005 |
enquête emploi |
DCASPL |
38,4 |
13,6 |
|
|
H |
indépendants temps
complet |
2006-2007 |
enquête emploi |
INSEE |
47,4 |
4,6 |
|
|
F |
indépendants temps
complet |
2006-2007 |
enquête emploi |
INSEE |
34,7 |
17,3 |
|
---
Le salaire moindre des
femmes : une question d’individu ou de profession ? par Arnaud Dupray Centre
d’études et de recherche sur
les qualifications (Céreq), chercheur associé au Laboratoire d’économie et de sociologie
du travail (LEST ; CNRS, UMR 7317) et Stéphanie Moullet Aix Marseille
Université, LEST (CNRS, UMR 7317), Institut régional du travail en 2015:
"Selon
la théorie du capital humain (Polachek,
1981 ; Mincer, Ofek, 1982), les femmes se
concentrent dans les emplois où les risques de déperdition de capital humain en
raison des interruptions de carrière sont les plus faibles. Les femmes feraient
donc plus volontiers le choix de professions où les risques d’obsolescence
technique du capital humain et les obligations de formation dans l’emploi sont
limités, autant d’éléments qui ralentiraient leur progression de carrière
comparativement à leurs homologues masculins.
Toujours
dans une perspective mettant en exergue les préférences individuelles,
Randall Filer (1983) montre que des préférences inobservées peuvent
orienter les femmes vers des métiers comportant certaines caractéristiques
spécifiques. Le
mécanisme d’autosélection sous-jacent serait motivé par d’autres bénéfices
attendus que ceux strictement monétaires, dans une logique de
différences compensatrices (Killingsworth,
1987). Plusieurs
résultats récents indiquent en effet que les attentes et attitudes des hommes
et des femmes diffèrent en moyenne. Nicole Fortin (2008) explique que les femmes accordent une importance
particulière à la dimension relationnelle dans une profession et que l’aspect
pécuniaire importerait moins que pour les hommes. Les
résultats de travaux expérimentaux, quant à eux, révèlent que les femmes ont
une plus forte aversion pour le risque et la compétition que les hommes (Crozon, Gneezy, 2009 ; Hogarth et al., 2012), ce qui pourrait atténuer leurs ambitions -professionnelles
et les détourner de certains métiers à forte valeur ajoutée salariale."
"Aussi
bien après trois que dix années de vie professionnelle, les femmes subissent un
fort handicap salarial : de façon brute (c’est-à-dire sans prise en compte
d’autres caractéristiques que le sexe), le salaire moyen des hommes dépasse
déjà celui des femmes de plus de 18 % après trois années dans la vie
active et ce différentiel s’accroît pour atteindre 31 % sept ans plus tard
voir tableau 1).
La
différence de rémunération moyenne est nettement plus marquée parmi les actifs
qui sont parents qu’entre hommes et femmes sans enfant et cela aux deux dates
(par exemple 44 % versus 18 % dix ans
après la fin des études). Ce différentiel salarial plus conséquent
observé pour les parents s’explique en particulier par l’importance du temps
partiel parmi les femmes avec enfant(s) dès la troisième année de vie
professionnelle. Ainsi, les jeunes mères sont 32 % à travailler à temps
partiel contre 4 % des jeunes pères et seulement 18 % des femmes sans
enfant. Dix années après leur entrée sur le marché du travail, la situation n’a
pratiquement pas changé : un tiers des mères en emploi dans le secteur
privé sont encore à temps partiel (environ 2 % des pères)."
"Un
autre élément d’explication vient des niveaux de salaires des hommes qui ont un
enfant, significativement plus élevés que ceux de leurs homologues sans enfant.
Ainsi, les jeunes actifs devenus pères occupent plus souvent que les
seconds un poste d’encadrement, après trois ans comme après dix ans de vie
active, alors que, chez les femmes, la différence de situation est
négligeable."
La PCS à 4 chiffres a été utilisée par Arnaud Dupray et
Stéphanie Moullet: « Par ailleurs, une autre limite des études récentes
en France est de raisonner sur des groupes professionnels trop larges au sein
desquels hommes et femmes peuvent ne pas occuper les mêmes professions, ni
avoir des niveaux de qualification semblables. Le niveau des professions retenu
ici est le plus désagrégé possible et s’appuie sur la nomenclature des
professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) à quatre chiffres. »
« Il apparaît d’abord qu’une grande partie de la variation des
salaires relève de l’hétérogénéité des professions, que l’on se place trois ou
dix ans après la fin des études, ce qui justifie l’intérêt de la prise en
considération du contexte professionnel par l’approche multiniveau. En
effet, 47 % de la variance des salaires perçus en 2001 et 43 % en
2008 sont attribuables aux différences entre professions (voir tableaux 2 et 3). La prise en compte simultanée des facteurs explicatifs des
salaires au niveau individuel et au niveau des professions réduit logiquement
la part de la variance résiduelle des rémunérations attribuable aux contextes
professionnels, laquelle se situe entre 23 % et 25 % après trois ans
d’expérience et entre 16 et 20 % au terme des dix ans observés, selon que
l’on considère la population dans son ensemble ou les parents et non-parents
séparément. »
"Intéressons-nous
d’abord au niveau individuel et à l’impact salarial du fait d’être une femme
toutes choses égales par ailleurs (voir tableaux 2
et 3, première ligne). Parmi l’ensemble des
actifs en emploi, les femmes appartenant à une profession masculine gagnent en
moyenne 4,4 % de moins que les hommes, toutes choses égales par ailleurs,
après trois ans passés sur le marché du travail. Cette pénalité est
essentiellement observée pour les actives sans enfant qui représentent les neuf
dixièmes de la population observée à ce moment-là. La situation salariale des femmes se
dégrade fortement au terme de dix années de vie active, avec une pénalité
moyenne de près de 16 % pour les femmes travaillant dans un univers
masculin. Cet écart résulte surtout du désavantage
flagrant encouru par les mères de famille par rapport aux pères de famille (– 21 % dans les professions
masculines alors que les salaires des hommes et des femmes sans enfant sont équivalents, toutes choses égales par ailleurs. Pour
leur part, les variables de capital humain (niveau d’études, expérience, ancienneté) et de conditions d’emploi (temps de travail,
contrat de travail, taille de l’entreprise, localisation, responsabilités
d’encadrement) introduites au niveau individuel ont les effets attendus."
" Ainsi,
pour les salariés sans enfant, l’appartenance à un univers professionnel
féminin continue de peser sur les niveaux de salaires des hommes comme des
femmes alors qu’au
niveau individuel, ces dernières ne sont pas traitées différemment de leurs
homologues masculins. Parmi les actifs devenus parents, le
fait d’être une femme, toutes choses égales par ailleurs, induit une importante
décote salariale (– 21 %). Au niveau de la profession, si les pères
n’enregistrent aucune pénalité salariale à travailler dans une profession
féminine, les mères voient leur pénalité salariale s’accentuer (– 7,7 %
additionnels) du fait d’appartenir à une telle profession. En d’autres termes, pour les mères, le fait
d’être femme l’emporte sur le caractère féminin de la profession en matière
d’écart salarial avec les hommes (également pères). Il est
à cet égard important de noter que, même pour une génération récente (sortants
du système scolaire en 1998), les
écarts de salaire entre hommes et femmes semblent fortement marqués dès lors
que l’on devient parent, signe d’une division sexuée toujours forte des rôles
familiaux et professionnels."
"Si
des pratiques discriminatoires ne sont pas à exclure, on peut aussi supposer
l’existence de mécanismes d’autosélection qui, par choix (Kleinjans,
2009) ou par contrainte (Corby, Stanworth, 2009),
orienteraient des femmes d’une part vers des professions dont le salaire n’est
pas le critère privilégié et, d’autre part, vers des professions ouvrant des
possibilités accrues d’aménager leur temps de travail. De fait, dans
l’enquête Génération
98, des questions permettent d’apporter quelque crédit à cette
hypothèse : après dix ans de vie professionnelle, les mères expriment plus
souvent « le souhait de rester le
plus longtemps possible dans leur emploi » dans les professions féminines
(44 %) que dans les professions mixtes (36 %) ou masculines
(38 %). Elles sont
aussi plus nombreuses à indiquer que leur emploi leur permet de « se réaliser tout à fait sur le plan
professionnel » (45 %, contre 38 % dans les professions
masculines ou mixtes). Du côté des femmes sans enfant, une pleine réalisation
professionnelle n’est pas plus fréquente dans les professions féminines, et ne
concerne qu’environ un tiers d’entre elles."
"Ainsi, en dépit de salaires en moyenne plus
faibles dans ces professions, les mères de famille semblent plus nombreuses à
en tirer satisfaction que dans les autres univers professionnels, ce qui est
cohérent avec l’hypothèse selon laquelle des mécanismes d’autosélection et de
compensation sont à l’œuvre. Il est envisageable qu’une partie de cette population féminine
ait opté à dessein pour ces professions afin de disposer par exemple d’une plus
grande latitude dans l’organisation de son temps personnel de sorte que
l’avancement salarial pourrait apparaître pour certaines femmes comme
secondaire par rapport à un souhait de réalisation à la fois personnelle et
professionnelle."
https://www.cairn.info/revue-travail-et-emploi-2015-4-page-81.htm
Le mythe du temps partiel
subi de façon massive par les femmes : les femmes sont plus heureuses à temps
partiel
Le taux de sous emploi féminin, indicateur permettant d’appréhender le
temps partiel subi est de 8,4 % en 2004 contre 1,2 % pour les hommes. 29,5 %
des femmes actives occupées sont à temps partiel. En d’autres termes, parmi les
femmes à temps partiel, 72 % l’ont choisi et parmi les femmes qui travaillent
92,6 % ne sont pas en sous emploi (contre 98,1 % des hommes). Il serait
bien sûr plus rigoureux de s’assurer que des effets de structure n’expliquent
pas l’écart hommes femmes quant au sous emploi (cf. infra sur le
temps plein subi).
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1046.pdf
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1046.pdf
On peut noter que ce
chiffre de 8,4 % de temps partiel subi devient 33 % sur le site du gouvernement
:
” agir sans tarder sur le temps
partiel subi (33 % des femmes) ; ”
Dans l'article intitulé la
pseudoscience des surdoués par le psycholinguiste Frank Ramus et le
mathématicien et psychologue Nicolas Gauvrit, dénoncent les mythes médiatiques
et d'experts sur les surdoués. Ils écrivent :
"Quant au
gouvernement, il se fie en grande partie à la force de communication des
associations et aux grands médias pour savoir qui est expert[5], ce qui le conduit
quelquefois à se rallier sans esprit critique à certains fantasmes."
Ils écrivent
aussi :"On voit donc que le discours médiatique et réputé expert sur
les surdoués tend à propager globalement l’idée paradoxale selon laquelle la
précocité intellectuelle serait une terrible maladie."
http://www.scilogs.fr/ramus-meninges/la-pseudoscience-des-surdoues/
En réalité, un tiers des temps partiels sont non choisis, ce qui est bien
différent de prétendre qu’un tiers des femmes subissent le temps partiel. Le
temps partiel subi concerne surtout des femmes peu qualifiés ; il est aussi
transitoire.
Les femmes qui choisissent le temps partiel se répartissent en deux groupes.
Une moitié est à temps partiel pour s'occuper des enfants, de personne(s)
dépendante(s) ou pour des travaux ménagers. L'autre moitié l'est par confort.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es349 350b.pdf
En supposant que les
femmes aient le même taux de sous emploi que les hommes et en supposant
qu’aucune femme ne prenne de temps partiel pour des raisons domestiques ou
familiales alors le taux de temps partiel serait de 14,1 % pour les femmes
contre 6,7 % pour les hommes.
|
Temps partiel en 2010 |
F |
H |
F (struct H) |
|
Taux de sous emploi
(temps partiel subi parmi l'emploi total) |
8,8 |
3,3 |
|
|
Part de temps
partiel (parmi l'emploi total) |
30,1 |
6,7 |
24,6 |
|
Part de temps
partiel familial et domestique (parmi l'emploi total) |
10,5 |
|
|
|
Part de temps
partiel confort (parmi l'emploi total) |
10,8 |
|
10,8 |
|
Part de temps partiel
structurel hors familial/domestique hors subi |
|
|
14,1 |
|
Part de temps partiel subi
parmi les temps partiels |
29,2 |
49,3 |
13,4 |
Champ : actives
occupées à temps partiel.
Source : Panel européen de
ménages (vague 1), 1994, Insee.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon03243
Un des arguments du
prétendu temps partiel subi de masse par les femmes consiste à dire que les
femmes qui se disent à temps partiel choisi pour raisons familiales, seraient à
temps partiel subi si elles étaient disponibles pour un temps plein. Une des
façons de vérifier cette hypothèse consiste à observer les titulaires de la
fonction publique d'Etat qui propose des emplois à temps complet. C'est donc
sur demande du personnel qu'un temps partiel peut être accordé. On distingue au
sein de la fonction publique d'Etat l'éducation nationale dont le temps de
travail (en présentiel) est moindre compte tenu des enseignants aux obligations
horaires inférieures à la durée légale du travail (environ la moitié).
Force est de constater que
17,3 % des femmes titulaires de la fonction publique sont à temps incomplet en
1998, sans qu'il soit possible d'invoquer de temps partiel subi. Ce chiffre est
comparable au taux de temps partiel non subi dans le secteur privé (21,3 %). Si
l'on se penche sur les femmes fonctionnaires (hors éducation nationale), on
s'aperçoit que 33 % d'entre elles sont à temps incomplet.
On retrouve des ordres de
grandeur du secteur privé, ce qui invalide l'hypothèse d'un temps partiel subi
"masqué" par le temps partiel pour raisons familiales.
Même les femmes
fonctionnaires de l'éducation nationale sont à temps incomplet dans 11,3 % des
cas. Pourtant, parmi elles se trouve une part élevée d'enseignantes qui
bénéficient d'une certaine façon de l'équivalent du "télétravail",
puisque les copies peuvent être corrigées à la maison et les cours peuvent être
préparés à domicile.
Quant aux hommes, 2 % à 3
% d'entre eux sont à temps incomplet, chiffre comparable à ce qu'on trouve dans
le temps partiel non subi du privé.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Source :
DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l'évaluation, calculs de
l’auteur, 1998.
Malgré
toutes ces données la journaliste Gaëlle Picut suggère : "@
Cyrille : je ne suis pas vraiment d’accord avec votre raisonnement. Il me
semble que les déductions que vous tirez de l’observation des statistiques du
travail à temps partiel dans la fonction publique (notamment dans l’Education
Nationale) ne sont pas forcément pertinentes pour le secteur privé.
D’autre part, il serait intéressant de
préciser comment les chiffres sur le temps consacré aux études, aux soins aux
enfants, au temps libre, etc. ont été obtenus ? est-ce de l’observation ou du déclaratif
?"
http://www.en-aparte.com/2012/03/06/lesecartsdesalaireshommesfemmesunsujetcomplexe/
La comparaison du public
et du privé laisse pourtant peu de doutes quant à l’importance du choix dans le
temps partiel.
|
Proportion de temps
partiel subi et choisi |
|
||||||
|
|
Temps partiel subi |
Temps partiel choisi |
|
||||
|
Fonction publique |
24 |
76 |
|
||||
|
dont FPE |
16 |
84 |
|
||||
|
dont FPT |
38 |
62 |
|
||||
|
dont FPH |
9 |
91 |
|
||||
|
Secteur privé |
33 |
67 |
|
||||
|
Source : Enquêtes Emploi
2010, 2011 et 2012 compilées, Insee. Traitement DES-DGAFP. |
|
||||||
|
Champ : Actifs salariés
de 16 à 65 ans, hors bénéficiaires de contrats aidés. Ménages ordinaires. |
|
||||||
|
France métropolitaine |
|
||||||
|
|
|||||||
|
Part de salariés et
proportion de temps partiel subi dans la fonction publique et le secteur
privé, |
|||||||
|
Fonction publique |
Secteur privé |
||||||
|
|
Part de salariés |
Proportion de |
Part de salariés |
Proportion de |
|||
|
Fonctionnaire de la FPE
et de la FPH |
52 |
0 |
- |
- |
|||
|
Fonctionnaire de la FPT |
25 |
5 |
- |
- |
|||
|
CDI |
9 |
7 |
85 |
5 |
|||
|
CDD (hors saisonniers) |
12 |
18 |
7 |
18 |
|||
|
Autres contrats |
1 |
15 |
9 |
5 |
|||
|
Ensemble |
100 |
4 |
100 |
6 |
|||
Source : Enquêtes Emploi
2010, 2011 et 2012 compilées, Insee. Traitement DES-DGAFP.
Champ : Actifs salariés de
16 à 65 ans, hors bénéficiaires de contrats aidés. Ménages ordinaires. France
métropolitaine
|
Proportion de salariés à
temps partiel subi et choisi, en moyenne de 2010 à 2012 (en %) |
||||
|
|
Fonction publique |
|
Secteur privé |
|
|
|
Part de temps |
Part de temps |
Part de temps |
Part de temps |
|
Femme |
6 |
20 |
10 |
21 |
|
Homme |
2 |
4 |
2 |
3 |
|
Source : Enquêtes Emploi
2010, 2011 et 2012 compilées, Insee. Traitement DES-DGAFP. |
||||
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/temps-partiel-2016.pdf
Effectifs des agents
fonctionnaires à temps partiel
|
|
|
Part des agents |
Part des femmes |
Part des hommes |
|
FPE |
Catégorie A |
9,7 |
13,3 |
3,4 |
|
Catégorie B |
11,9 |
21,6 |
3,1 |
|
|
Catégorie C |
16 |
22,4 |
4,8 |
|
|
Total |
11,1 |
16 |
3,6 |
|
|
FPT |
Catégorie A |
15,8 |
22 |
5,3 |
|
Catégorie B |
21 |
27,8 |
9 |
|
|
Catégorie C |
20 |
30,4 |
6,4 |
|
|
Total |
19,8 |
29,1 |
6,6 |
|
|
FPH |
Catégorie A |
22,2 |
25 |
6,7 |
|
Catégorie B |
26,9 |
30,6 |
8 |
|
|
Catégorie C |
19,2 |
23 |
6 |
|
|
Total |
21,7 |
25,3 |
6,6 |
|
|
Ensemble FP |
Catégorie A |
12,3 |
16,5 |
3,9 |
|
Catégorie B |
18,8 |
26,9 |
5,4 |
|
|
Catégorie C |
19,3 |
27,1 |
6,1 |
|
|
Total |
16,7 |
23,1 |
5,3 |
Source : Siasp, Insee.
Traitement DGAFP Département des études, des statistiques et des
systèmes d’information. Champ : Emplois principaux, tous statuts, situés en
métropole et DOM (hors Mayotte), hors COM et étranger. Hors bénéficiaires de
contrats aidés.
Le taux de femmes vivant
seules à temps partiel est de 20,2 % contre 8,7 % pour les hommes vivant seuls,
c’est donc le double sans l’effet des enfants et du conjoint.
Le taux de femmes
monoparents à temps partiel est de 28,3 % contre 11,8 % pour les hommes
monoparents, c’est donc plus du double sans l’effet du conjoint.
Le taux de femmes en
couple sans enfants à temps partiel est de 25,9 % contre 7,8 % pour les hommes
en couple sans enfants, c’est donc le triple sans l’effet des enfants.
|
Temps partiel selon le
sexe et la composition familiale en 2010 (effectif en milliers) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Femmes |
Hommes |
Ensemble |
|
Personnes seules
(effectif) |
1
604 |
2
076 |
3
679 |
|
dont (en %) : |
|
|
|
|
à temps
complet |
79,8 |
91,3 |
86,3 |
|
à temps
partiel |
20,2 |
8,7 |
13,7 |
|
Familles monoparentales
(effectif) |
1
320 |
611 |
1
932 |
|
dont (en %) : |
|
|
|
|
à temps
complet |
71,7 |
88,2 |
76,9 |
|
à temps
partiel |
28,3 |
11,8 |
23,1 |
|
Couple sans enfant
(effectif) |
2
922 |
2
969 |
5
891 |
|
dont (en %) : |
|
|
|
|
à temps
complet |
74,1 |
92,2 |
83,2 |
|
à temps
partiel |
25,9 |
7,8 |
16,8 |
|
Couple avec enfant(s)
(effectif) |
6
000 |
7
424 |
13
424 |
|
dont (en %) : |
|
|
|
|
à temps
complet |
64,7 |
94,8 |
81,4 |
|
à temps
partiel |
35,3 |
5,2 |
18,6 |
Champ : France
métropolitaine, population des ménages, personnes en emploi de 15 ans ou plus
(âge courant).
Source : Insee, enquêtes
Emploi du 1er au 4ème trimestre 2010.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATCCF03242
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon03243
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATCCF03247
Les statistiques suisses
plus détaillées (tranche d’âge des enfants, nombre d’enfants) confirment ces
conclusions. Quel que soit le nombre d'enfants, quel que soit l'âge des
enfants, les femmes seules consacrent plus de temps que les hommes seuls à leur
vie familiale et domestique.
L'INSEE écrit :
"Comment les hommes
font ils face aux tâches ménagères lorsqu’ils vivent seuls, puisqu’il faut
bien manger, s’habiller, nettoyer, etc. ? Le temps consacré aux activités
strictement ménagères (cuisine, ménage, courses, linge, etc.) par les hommes
seuls représente environ deux tiers du temps consacré à cesmêmes tâches par les
femmes seules. De fait, les hommes seuls ne prennent pour faire la cuisine que
60 % du temps mis par les femmes seules, et seulement 50 % pour le ménage et le
linge. Aussi, même quand ils sont seuls, le temps minimum que consacrent les
hommes à ces activités est bien inférieur à celui des femmes."
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip675.pdf
Dans l'article Gender Differences in Time Spent on Parenting and Domestic
Responsibilities by High-Achieving Young Physician-Researchers
Shruti Jolly, MD, Kent A. Griffith, MS, Rochelle DeCastro, MS, Abigail Stewart, PhD, Peter Ubel, MD, andReshma Jagsi, MD, DPhil écrivent en 2014 que le temps consacré à la
recherche par les femmes est réduit en raison des tâches domestiques, à partir
de données américaines :
"It is noteworthy that although the married or partnered women with
children in our sample had a greater total number of hours devoted to domestic
and paid labor than married or partnered men with children, the number of hours
they devoted to paid work was still lower. In this cohort of research-oriented
junior faculty, relatively few hours were spent on teaching and clinical
activities, making gender comparisons challenging. However, time spent
in research activities was lower in women. This suggests that time spent on
domestic labor competes with working time and that the specific activity with
which it competes is research. Indeed, research time may be the most flexible
aspect of a medical academic career and therefore the one most amenable to
compromise when competing demands exist. Alas, it is also the activity most
critical to academic success. Therefore, if time spent on domestic labor does
crowd out research time, it may be a mechanism by which gender differences in
success in otherwise equally apt and motivated persons persist.
"Female physicians were significantly more likely to have
spouses or domestic partners who were employed full-time (86% vs. 45%) than
their male colleagues. This helps to explain the more equal division
of domestic activities reported by women than by men. However, even within the
subgroup of our sample with employed spouses or domestic partners, women were
more likely to bear most disruptions in child care."
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4131769/
Shruti Jolly
(Department of Radiation Oncology, University of
Michigan), Kent A. Griffith (Center
for Cancer Biostatistics, Washington Heights), Rochelle
DeCastro (Center for Bioethics and Social
Sciences in Medicine, North Campus Research Complex), Abigail
Stewart (Department of Psychology and Women's
Studies Program, University of Michigan), Peter Ubel (Fuqua School of Business, Duke University)
et Reshma Jagsi (Department of Radiation
Oncology, University of Michigan) déplorent le fardeau domestique pesant
sur les femmes médecins en particulier :
"In summary, this study is, to our knowledge, the first to evaluate
the time spent on parenting and domestic activities by a sample of
high-achieving Generation X physician-researchers. Although studies of the
general population document a persistent gender gap in domestic labor, our
finding of a substantial gender gap in this highly select subgroup is striking.
Particularly notable is that most men in our sample reported traditionally
structured families with spouses or domestic partners who were not employed
full-time, a finding that contrasts sharply with the experiences of their
female peers. If anything, this difference may make the medical
profession particularly resistant toward policies and cultural changes
necessary to ensure the success of women, who continue to bear a greater burden
of domestic responsibility. Recognition of these trends is essential
to allow for the development of appropriate, targeted interventions to ensure
the ongoing vitality of the physician-researcher workforce and the medical
profession more generally."
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4131769/
Mais de façon
remarquable, ils ne commentent absolument pas le temps domestique des médecins
élevant seuls leurs enfants (génération X) mesurée ici par la médiane du volume
hebdomadaire consacré aux tâches évoquées : 31h de travail domestique
hebdomadaire pour les femmes médecins élevant seules leurs
enfants contre 22h pour les hommes, soit 9h d'écart. Rappelons que pour
les femmes en couple avec enfants c'est 44h contre 32h pour les hommes en
couple avec enfants, soit 12h d'écart et même 9h d'écart quand on se restreint
aux couples avec enfants avec un conjoint en activité.
Le résultat est
toutefois surprenant pour les personnes seules sans enfant : cas extrêmement
rare les femmes consacrent moins de temps au travail domestique (15h) que les
hommes (18h).
Malgré une
durée moindre consacrée aux tâches domestiques par les femmes seules
sans enfant, leur temps consacré à la recherche s'élève à 40h, soit
moins que les hommes seuls sans enfant (44h), autrement dit 4h
d'écart par semaine.
Le temps consacré à
la recherche par les femmes seules avec enfant est de 33h, soit moins que les
hommes seuls avec enfant (39h) soit 6h d'écart hebdomadaire. L'écart de temps
consacré à la recherche est ainsi proche de ce qu'on observe en comparant
hommes et femmes en couple avec enfants (5h d'écart). L'écart de temps consacré
à la recherche entre les hommes et les femmes est ainsi comparable quelle que
soit la structure familiale, à l'exception des personnes en couple sans enfant
où l'écart est de zéro.
En clair, même
seules sans enfant, les femmes médecins américaines consacrent 4h par semaine
en moins à la recherche par rapport aux hommes. Ce chiffre de 4h est à
rapprocher de l'écart de 5h à 6h quand elles sont en couples. Voilà de
quoi nuancer le discours des auteurs sur l'impact considérable des tâches
domestiques sur l'écart de temps consacré à la recherche.
Les femmes seules
consacrent donc 50 % de temps en plus voire le double de temps à des activités
domestiques, comparées aux hommes seuls. Il y a donc un effet propre.
La sociologue Dominique
Méda indique dans son rapport Les inégalités entre les femmes et les
hommes :
les facteurs de précarité :
« Une mesure
indirecte consiste à regarder parmi les demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE,
ceux qui recherchent un emploi à temps partiel. C’est une mesure du temps
partiel « choisi », mais sur la seule population des chômeurs inscrits. En juin
2004, si 84 % des demandes d’emploi à temps partiel émanent des femmes, ce qui
correspond à peu près à leur part dans l’emploi à temps partiel, seulement 24,3
% des femmes à la recherche d’un emploi souhaitent un temps partiel, tant pour
l’ensemble des femmes que pour celles âgées de 25 à 49 ans (tableau II.11). La
part du temps partiel « choisi » serait donc, selon cette mesure, bien
faible... »
On aboutit pourtant à la
conclusion inverse : la part du temps partiel choisi selon cette mesure
est très forte puisque le taux s’élève à 24,3 % pour un temps partiel total de
30 %. Il s’agirait de 81 % de temps partiel choisi selon cette mesure indirecte(24,3/30=81),
contre 71 % avec la mesure directe.
|
|
en
2004 |
|||
|
Femmes |
Hommes |
Ensemble |
Part des |
|
|
Temps complet |
70,0 |
94,6 |
83,2 |
38,9 |
|
Temps partiel (1) |
30,0 |
5,4 |
16,8 |
82,7 |
|
dont : |
|
|
|
|
|
Moins de 15 heures |
4,3 |
0,7 |
2,4 |
84,0 |
|
De 15 à 29 heures |
15,5 |
2,6 |
8,6 |
83,6 |
|
30 heures ou plus |
9,0 |
1,4 |
4,9 |
84,7 |
|
Non renseigné |
1,2 |
0,7 |
0,9 |
60,4 |
|
Ensemble |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
46,3 |
|
Effectifs (en milliers) |
11 471 |
13 307 |
24 778 |
|
|
|
||||
|
(1) : Y compris les
personnes n'ayant pas déclaré d'horaires habituels. |
||||
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATCCF03242
D'autres travaux scientifiques
montrent maintenant que les femmes sont plus heureuses à temps
partiel...et que les hommes préfèrent faire plus d'heures. Les
Pays bas sont ainsi parmi les européens les plus heureux, en particulier
les femmes à temps partiel.
Les statistiques de l'OCDE
révèlent ainsi que les Néerlandaises sont les plus heureuses d'Europe et même
de l'ensemble des pays de l'OCDE.
http://www.oecd.org/dataoecd/46/2/37964668.pdf
La journaliste Marike
Stellinga indique dans son livre De mythe van het glazen plafond (Le
mythe du plafond de verre) que 75% à 80% des néerlandaises sont à temps
partiel (p.115) et que 78 % (p.63) d’entre elles seraient satisfaites de la
répartition des tâches avec leur conjoint.
Les femmes à temps partiel
sont plus heureuses que les autres catégories…Mais ce bonheur ne satisfait pas
certains défenseurs des femmes qui y voient une situation patriarcale qu'il
faudrait absolument changer.
http://www.homme culture identite.com/article forte hausse de la depression chez les femmes 87809464.html
L'article scientifique PART TIME JOBS: WHAT WOMEN WANT? de Alison L.
Booth, Jan C. van Ours aborde le sujet du temps partiel aux Pays bas et
confirme la satisfaction des femmes qui préfèrent avoir un moindre volume de
temps de travail que les hommes.
http://www.politiquessociales.net/IMG/pdf/show.pdf
Les enfants néerlandais sont les plus heureux d'Europe.
"The relationships domain explores the quality
of family and of peer group relationships which is gauged by how easily
children find it to talk with their parents or with their classmates. Again the
Netherlands tops the table (followed by Slovenia and Sweden). France is the
worst performer whilst the UK is roughly in the middle of the table. France’s
position stems from bad results on both classmate and parentchild
relationships; both areas on which neighbouring Netherlands does well."
http://www.cpag.org.uk/info/ChildWellbeingandChildPoverty.pdf
Dans l’article Les
trajectoires professionnelles en début de vie active : quel impact des contrats
temporaires ? Sylvie Blasco et Pauline Givord remarquent :
« Les hommes qui
occupent un emploi temporaire connaissent plus rapidement que les
femmes une transition vers un emploi stable (cf. graphique I). Cette
différence entre hommes et femmes est encore plus forte lorsque l’on
considère les sorties vers l’emploi stable à partir du nonemploi (cf.
graphique II). Ce résultat semble en grande partie dû aux moindres sorties de
l’inactivité vers l’emploi chez les femmes (3). »
« La plupart des
caractéristiques disponibles susceptibles d’affecter les intensités de
transition d’un état à un autre ont été retenues pour l’analyse : outre l’âge
et le diplôme, la nationalité (française ou pas), ainsi que la présence de
jeunes enfants (moins de trois ans) dans le ménage au début de l’épisode (5)5. C’est sur
cette dimension que les contrastes sont les plus marqués entre hommes et
femmes (cf. tableaux 4 et 5). La présence de jeunes enfants fragilise la
situation professionnelle des jeunes femmes.
Les transitions entre
emploi temporaire et emploi stable sont ainsi considérablement diminuées, alors
que les transitions vers le nonemploi (chômage ou inactivité) sont plus
probables (traduisant très probablement des départs vers l’inactivité). De
manière plus surprenante, la présence de jeunes enfants coïncide avec une
situation plus favorable pour les hommes : les transitions de l’emploi
temporaire vers l’emploi stable sont plus fréquentes, et celles vers le
nonemploi moins probables (6). »
« Les estimations
mettent en évidence l’influence importante des caractéristiques individuelles
sur les transitions.
Elles montrent également
que le fait de passer par tel ou tel état du marché du travail peut avoir un
effet à long terme sur la trajectoire professionnelle. Passer par un emploi
temporaire en début de carrière peut donc avoir une incidence sur le plus long
terme.
Plus précisément, l’emploi
temporaire conduit plus souvent au non-emploi (chômage et inactivité) qu’à
l’emploi stable. Cependant, les transitions vers l’emploi stable évoluent de
manière non linéaire avec le temps passé dans un emploi temporaire. Les
caractéristiques individuelles inobservées semblent peu importantes pour les
hommes, mais le seraient davantage pour les femmes. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1377298?sommaire=1377306
Les chercheuses s'étonnent
de ce que les hommes trouvent plus rapidement du travail quand ils ont de
jeunes enfants. La littérature envisage rarement - voire jamais - que les
hommes puissent eux-mêmes subir des contraintes ou stéréotypes les poussant à
contribuer au bien-être matériel de leur famille. C'est pourtant, ce
raisonnement qui est effectué dans le cas des femmes quand on s'aperçoit
de leur surinvestissement de la sphère domestique. Il semblerait que le pendant
masculin de ce phénomène soit le surinvestissement professionnel quand le
discours ambiant s'évertue à y voir un privilège. S'agirait-il d'une charge,
d'une sorte de contrainte familiale de disposer de ressources ? Finalement, il
se pourrait que le phénomène sous-jacent à ces statistiques soit la rémanence
du modèle traditionnel, en dépit des évolutions qui l'ont estompé.
Selon l’économiste Barbara
Petrongolo, les femmes seraient plutôt satisfaites de travailler à temps
partiel.
« Le travail féminin
étant comparativement plus productif dans le tertiaire, il est beaucoup plus
demandé dans ce secteur.
Outre ces comparaisons
internationales, j’ai travaillé sur la question de l’emploi à temps partiel en
Grande Bretagne qui concerne environ 44 % des femmes. Quand on interroge ces
dernières, la plupart sont plutôt contentes de leurs horaires de travail et de
l’équilibre entre leur vie de famille et leur vie professionnelle. Cependant,
la sanction en termes de salaire horaire est plutôt lourde puisqu’il s’agit de
travail peu qualifié tel que du travail d’entretien ou d’assistanat. »
http://www.parisschoolofeconomics.eu/spip.php?page=article&id_article=2135#partie2
Les femmes travaillant
dans l’industrie sont globalement plus satisfaites de leur durée de travail que
les hommes, comme l’atteste le SESSI :
"L’interdiction
du travail de nuit pour les femmes dans l’industrie a été complètement levée en
2001. Cependant, au-delà des contraintes réglementaires, les modes de vie et
les obligations familiales conduisent très peu de femmes à travailler en soirée
ou la nuit. 78 % ne travaillent jamais entre vingt heures et minuit, 92
% entre minuit et cinq heures. Ces proportions dépassent de vingt points celles
des hommes."
"Les
femmes sont également plus nombreuses que les hommes à ne pas
travailler
le week-end :
69 % ne travaillent jamais le samedi, 87 % le dimanche
(respectivement
54 % et 77 % pour les hommes)."
"Rares
sont les femmes qui veulent modifier leur durée de travail (avec une
variation
correspondante de leur rémunération) : seules 11 %, en moyenne, désirent la
rallonger et 4 % la réduire. La plupart des femmes qui aimeraient
travailler plus ne cherchent pas pour autant à changer d'emploi. Elles ne sont
que 11 % à l'envisager, 15 % à ne pas l'exclure. Les hommes, bien que
beaucoup moins souvent à temps partiel et plus fréquemment audelà de 40 heures
hebdomadaires, sont plus nombreux à vouloir travailler davantage (15 % d’entre
eux). La satisfaction vis-à-vis du temps de travail dépend d’autres
facteurs que de la durée elle-même : vie familiale, vie personnelle, conditions
de travail. Très peu de femmes dans la construction navale,
aéronautique et ferroviaire ou dans la production de combustibles-carburants (4
%) ont envie de travailler davantage. Dans ce dernier secteur, où la
durée hebdomadaire dépasse fréquemment 40 heures, beaucoup (13 %) aimeraient
réduire leur activité."
"Les femmes
travaillant dans l’industrie percevaient, en 2001, une rémunération nette
horaire inférieure de 21 % à celle des hommes. Le déficit de rémunération
atteint même 30 % pour les femmes chefs d’entreprise de 10 salariés et plus ou
professions intermédiaires administratives et commerciales. La moindre
qualification des emplois féminins contribue à l'écart de salaire, qui reste
toutefois de 17 % si l’on raisonne à catégorie socio-professionnelle
comparable. Dans une moindre mesure, la différence de structure d’âge contribue
pour deux points à l’écart de rémunération. En revanche, les différences
d’appartenance aux secteurs d’activité ne pénalisent pas les femmes. À
répartition sectorielle comparable, l’écart se maintient.
Au
sein de l’industrie manufacturière, l’activité la plus rémunératrice – la
pharmacie-parfumerie
– et celle qui l’est le moins – l’habillement – sont aussi les plus féminisées.
Le
travail à temps partiel, beaucoup plus répandu chez les femmes, n’est pas
pénalisant
: en moyenne, le salaire horaire est supérieur de 1 % à celui des temps
complets.
D’autres
facteurs peuvent contribuer aux écarts de salaires, l’ancienneté par
exemple.
Mais lorsque l’on élimine les effets de ces phénomènes « mesurables »,
le
salaire moyen des femmes apparaît inférieur d’environ 14 points à celui de
leurs
collègues masculins, ce qui reflète probablement certaines formes de
discrimination
dans les niveaux de rémunération."
https://web.archive.org/web/20151207010140/http://www.insee.fr/sessi/4pages/pdf/4p200.pdf
En France, en moyenne, hommes et femmes ont un niveau de satisfaction de leur vie comparable
Malgré des écarts de situations objectives dans la plupart des facteurs qui jouent sur la qualité de vie, hommes
et femmes déclarent en moyenne le même
niveau de satisfaction global de leur vie. Sur une échelle de 0 à 10,
Ils déclarent en moyenne une satisfaction dans la vie de 7.
http://www.insee.fr/fr/ppp/comm_presse/comm/EMBdp_parite_web.pdf
Aux Etats Unis, les
économistes Justin Wolfers and Betsey Stevenson montrent que les femmes sont
moins heureuses aujourd’hui que dans les années 1970.
http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic457678.files//WomensHappiness.pdf
Selon le professeur de psychologie
Hans Ulrich Wittchen de l’Université de Dresde, les femmes européennes auraient
deux fois plus de chances d’être dépressives que dans les années 1970.
http://www.telegraph.co.uk/health/8740278/Women more than twice as likely to be depressed.html
L’organisation
internationale du travail a consacré une étude au temps de travail. La figure
11 (page 31 ou 37) montre que les pays où il y a une plus grande part de femmes
(plus de 30%) ayant des heures excessives de travail professionnel sont :
Jordanie, Philippines, Arabie saoudite, Turquie, Nigéria, Ethiopie. Dans les
pays occidentaux cette part ne dépasse jamais 10%.
D’autres indicateurs traduisent la plus grande implication masculine au
travail, comme la durée annuelle de travail des personnes à temps complet en
2004.
En 2004, les cadres
masculins travaillaient en moyenne 1930 heures, soit 45h25 par semaine de
travail, si l'on exclut les vacances, jours RTT et jours fériés. Les cadres
féminins font 40h par semaine. Il va de soi qu'on ne comptabilise pas le
travail informel fait à domicile ou dans les transports.
|
Durée annuelle du travail plus élevée pour les
hommes en 2004 |
Hommes |
Femmes |
Ensemble |
|
Cadres |
1 930 |
1 700 |
1
870 |
|
Professions
intermédiaires |
1 690 |
1 550 |
1
640 |
|
Employés |
1 680 |
1 580 |
1
610 |
|
Ouvriers |
1 630 |
1 520 |
1
610 |
|
Ensemble |
1
700 |
1
570 |
1 650 |
|
Champ : salariés à temps
complet hors enseignants. Source : enquêtes Emploi
2003 2004, Insee |
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1066®_id=0
En 2001, la durée
hebdomadaire de travail des cadres masculins est de 45h contre 42h30 pour les
femmes cadres.
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/IP881.pdf
La question du temps plein
subi est rarement abordée. Et pourtant on compte plus de femmes que d’hommes
qui veulent travailler moins.
L'Insee indique à la page
9 ou 108 de la publication Aspirer à changer d’emploi ou à modifier son
temps de travail que 2,6 % des femmes en emploi souhaitent travailler moins
contre 1,5 % des hommes en emploi.
" Les personnes
souhaitant réduire leur nombre d’heures travaillées exercent le plus souvent
une activité professionnelle à temps plein. Cependant près de 10 % d’entre
elles travaillent à temps partiel. Les personnes souhaitant réduire leur temps
de travail sont plus souvent des non salariés, des personnes très
diplômées et des femmes (figure 1). Toutes choses égales par ailleurs, les
femmes ont une probabilité de souhaiter moins travailler qui est deux fois
supérieure à celle des hommes. Les raisons en sont principalement
familiales : la probabilité de souhaiter réduire le volume de travail augmente
lorsqu’il y a au moins un enfant de moins de trois ans dans le foyer."
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/EMPLOIR08k.PDF
Le
Conseil d’analyse économique, via Patrick Artus, Pierre Cahuc et André
Zylberberg :"Il est temps de revoir
l’image
du temps partiel trop souvent considéré comme subi alors que 60 %
des
personnes concernées ne voudraient pas travailler plus. Il y aussi et
surtout
un nombre bien plus important de personnes à temps plein qui voudraient
travailler
moins. En 1999, un rapport de Gilbert Cette pour le CAE
montrait
que les temps pleins subis étaient trois fois plus nombreux que les
temps
partiels subis(3). Aujourd’hui, les cartes ont été brouillées avec les
35
heures, et le rapport nous apprend que selon les sondages une proportion
minoritaire mais croissante de travailleurs (40 %), à temps plein ou à temps
partiel, voudrait travailler plus pour gagner plus."
http://www.cae-eco.fr/IMG/pdf/068.pdf
Le diaporama
du séminaire inégalités du 18 janvier 2019 consacré au temps partiel et à la
ségrégation professionnelle est en accès libre sur le site de l'INSEE. C'est
Karine Briard de la DARES qui a fait la présentation.
https://www.insee.fr/fr/information/1895004
Tout d'abord
en page 13, on peut lire : "Thèses fondées sur la primauté des effets
d’offre de travail • Capital humain ; différences compensatrices → Contestées
empiriquement"
Selon Karine
Briard, il n'y aurait donc pas de base empirique soutenant que des différences
de rémunération soient liées à l'offre de travail, en clair à la productivité,
malgré de nombreux travaux sur le sujet : Joyce Burnette (2009), Jacques
Mairesse (2015), Cecilia Garcia-Penalosa (2014), Mario Piacentini (2013), Maria
Stanfors (2014).
Aux pages 26
et 27 on trouve les odds ratio pour le temps partiel contraint selon que la
profession soit féminine ou masculine et selon qu'on soit un homme ou une
femme. La référence étant les hommes travaillant dans une profession féminine,
on peut calculer les chances d'être à temps partiel contraint par rapport à
cette référence. On obtient ainsi que les hommes exerçant dans des professions
masculines ont 18,3 %de chances en moins d'être à temps partiel contraint par
rapport à la référence (hommes exerçant dans des professions féminines) contre
10,5 % en moins pour les femmes par rapport à cette même référence. Par contre,
les femmes exerçant dans des professions féminines ont 9,1 % de chances de plus
d'être à temps partiel contraint par rapport à cette référence. Ces données
sont à interpréter à profil comparable selon le modèle de régression utilisé.
Il y a donc
+/- 9 % d'écart de chances d'être à temps partiel contraint selon le sexe.
A noter
qu'ici q/(1-q) étant une constante (pour la référence), il est plus simple de
le fixer à 1 pour les calculs intermédiaires même s'il est différent de 1 en
réalité.
|
odds ratio (p/(1-p)/q/(1-q)) |
(odds ratio)/(odds ratio+1) |
((odds ratio)/(odds ratio+1))/0,5-1 |
||
|
rapport de chances |
probabilité d'être à TP contraint |
% relatif d'être à TP contraint |
||
|
H prof masc |
(p/(1-p) |
0,69 |
0,408284024 |
-0,18343195 |
|
F prof masc |
(p/(1-p) |
0,81 |
0,447513812 |
-0,10497238 |
|
F prof fém |
(p/(1-p) |
1,2 |
0,545454545 |
0,09090909 |
|
H prof fém |
q/(1-q) fixé à 1 car référence |
1 |
0,5 |
0 |
La
question de l’appétence
Dans
leur article Hommes compétitifs, femmes
coopératives ? paru le 03/02/2012 Peter Kuhn et Marie-Claire Villeval
écrivent : « Si l’on est convaincu de l’existence de processus
discriminatoires du côté de la demande de travail, la relativement faible
présence des femmes dans les positions de responsabilité dans les entreprises
ou les instances de décision publique reste une énigme. »
Ils
écrivent que « L’économie comportementale suggère que la
sous-représentation des femmes en haut des pyramides hiérarchiques vient en
partie de la moindre attirance des femmes pour la compétition, qui les
conduirait à ne pas briguer de hautes fonctions. »
Selon
Villeval et Kuhn : « Il existe trois sources de différences de
comportement entre hommes et femmes face au choix de la rémunération d’équipe :
-
l’existence de croyances plus optimistes des femmes sur la performance probable
de leur co-équipier, ce qui les incite à préférer le mode collectif, alors que
les hommes ont davantage tendance à sous-estimer les capacités des autres ;
-
en sens inverse, une plus grande réactivité des hommes face à l’introduction
d’une incitation monétaire additionnelle, même faible ;
-
une préférence intrinsèque supérieure des femmes pour un mode de rémunération
coopératif et égalitaire. »
L’expérience
d’économie comportementale de Villeval et Kuhn consiste à proposer à des hommes
et des femmes, une rémunération individualisée à la pièce ou alors une
rémunération collective, fonction de la performance du groupe. La rémunération
collective consiste simplement en un partage égalitaire, le taux à la pièce
étant le même que celui de la rémunération individualisée : 11 % des
hommes contre 41 % des femmes choisissent ce mode de rémunération.
L’écart salarial dans la
fonction publique
La fonction publique qu'on
peut considérer comme étant aux antipodes de la création d'entreprises (en
particulier en dehors des fonctions d'encadrement), en termes de prise de
risque compte plus de femmes que d'hommes (58,9% de femmes en 2007 pour les
trois fonctions publiques). La fonction publique d'Etat, dont le statut
"égalitaire" prête moins le flanc aux discriminations salariales,
enregistre tout de même des écarts salariaux significatifs par rapport au
privé, bien qu'inférieurs ( 13,3% pour les femmes en 2007 en prenant en
compte des équivalents temps plein, soit 15,3 % pour les hommes). L'écart pour
les employés et ouvriers est de 3,5%, contre 9,1% pour les
professions intermédiaires (soit 3,6 % contre 10 % pour les hommes) et
18,4% pour les cadres (soit 22,5 % pour les hommes). Compte tenu des
marges de manœuvre relativement réduites de différenciation salariale dans le
public, ces écarts sont surtout imputables à des secteurs d'activité, des
postes ou corps différents.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon03189
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=NATCCF04107®_id=0
Dans la fonction publique,
le compte épargne temps est un dispositif qui permet de ne pas prendre tous les
congés auxquels on a droit mais de les épargner. Une fois épargnés, ces congés
peuvent être reportés à une autre année que l’année en cours ou convertis sous
forme monétaire ce qui permet de gagner de l’argent au lieu de prendre des
congés ou encore de les convertir pour augmenter ses droits à la retraite.
« Les femmes
utilisent moins le CET que les hommes
Ce dispositif est deux
fois moins utilisé par les femmes de la fonction publique d’État que par les
hommes : 7 % d’entre elles ont ouvert un CET contre 13 % de leurs collègues
masculins. Elles épargnent également moins de jours : 18 jours pour les femmes
contre 25 pour les hommes. Cette situation est en partie due à leur faible
représentation dans l’encadrement supérieur et dans les corps de la Police
nationale, premiers utilisateurs du dispositif. Mais à catégorie hiérarchique,
ministère ou âge identiques, elles restent moins nombreuses à avoir ouvert un
compte. Il est probable qu’il s’agit là d’une utilisation différente par les
femmes du dispositif de l’aménagement et de la réduction du temps de travail
mis en place en 2002. Elles semblent avoir choisi d’utiliser les jours RTT pour
réduire leur temps de travail hebdomadaire et substituer les journées RTT au
temps partiel. Certaines femmes travaillant à temps partiel ont pu revenir à un
temps complet tout en bénéficiant de la souplesse d’organisation du temps de
travail dont elles avaient besoin. En effet, après une progression régulière
jusqu’en 2001 du temps partiel, celui ci a légèrement diminué entre 2002
et 2004. Plus de 5 000 personnes ont renoncé à travailler à temps partiel,
notamment parmi celles qui avaient choisi le temps partiel à 90%. »
Les données montrent que
plus la catégorie du fonctionnaire est élevée, plus il y a de chances qu’il
convertisse des jours de congés de son compte épargne temps en rémunération
pour l’année 2013.
L’effet combiné de ces
travaux du ministère de la fonction publique suggère que les femmes
convertissent probablement moins de congés de leur compte épargne temps en
rémunération supplémentaire.
En 2015, selon le
ministère de l’éducation nationale dans sa publication parue en 2018, l’écart
salarial entre enseignants et enseignantes est de 13,9 % de moins pour les
femmes, 9,7 % d’écart pour les enseignants du premier degré, 8,7 % d’écart pour
ceux du second degré. Le modèle statistique ne prend en compte que 5
variables :
-
Age
-
Corps-grade
-
Quotité de rémunération
-
Zone territoriale d'affectation
-
Fonctions d'enseignement
La part inexpliquée est
inférieure à 3 %. Toutefois, toute l’information détaillée quant à la
rémunération n’étant pas disponible dans la base de données utilisée, il est
certain que la totalité de l’écart s’explique. Le nombre de variables jouant
sur la rémunération des enseignants :
"L’attribution de ces
compléments de salaire est subordonnée au niveau d’enseignement (premier degré −
second degré), à certaines caractéristiques propres à l’établissement
d’affectation comme le fait d’être en éducation prioritaire et enfin aux
fonctions exercées telles que professeur principal, directeur d’école,
remplaçant, etc.
Suivi et accompagnement /
orientation des élèves (ISAE et ISOE), fonction de direction d'école,
scolarisation des élèves handicapés, remplacement, affectation en éducation
prioritaire, enseignement en SEGPA, indemnité de vie chère (DOM), etc.
Heures supplémentaires,
suivi et orientation des élèves (ISOE), fonction de professeur principal,
remplacement, affectation en éducation prioritaire, service d'enseignement en
1re et terminale, en CPGE, scolarisation des élèves handicapés, indemnité de
vie chère (DOM), etc.
Dans les DOM, les
fonctionnaires ne perçoivent pas d’indemnité de résidence mais une « indemnité
de vie chère », augmentant de 30 % à 53 % le TIB selon le département. Dans cet
article, nous distinguons quatre zones territoriales d’affectation : les zones
1, 2 et 3 en France métropolitaine et la zone DOM."
Mais plus on est ignorant,
plus on crie à la discrimination car les choses paraissent simples (par
simplisme)...
« Dans le second
degré, des travaux qualitatifs, sous la forme d’entretiens, ont illustré
plusieurs des mécanismes en jeu dans la formation des inégalités de salaire
chez les enseignants. Ces travaux soulignent notamment que les choix ou
contraintes de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle
participent au creusement des inégalités salariales à partir de la naissance des
enfants, les femmes se mettant davantage à temps partiel, étant plus réticentes
à prendre des heures supplémentaires ou à accepter la fonction de professeur
principal et ne percevant donc pas les primes qui leur sont associées
[Cau-Bareille, 2016]. La problématique de la vie familiale peut encore
contribuer à une moindre présence des femmes dans les classes « à
enjeux » du lycée, première et terminale, ainsi que dans les classes
post-bac, également associées à des conditions de rémunération plus favorables
[Jarty, 2009]. Ainsi, en 2015, 6 % des professeurs certifiés, agrégés et
de chaire supérieure de sexe masculin enseignent en classe post-baccalauréat
contre 3 % de leurs homologues de sexe féminin. Cela concerne la totalité
des professeurs et professeures de chaire supérieure, 18 % des agrégés
contre 11 % des agrégées, et 2 % des certifiés contre 1 % des
certifiées. Par ailleurs, parmi les enseignants du second degré, 93,1 %
des hommes perçoivent des rémunérations pour heures supplémentaires contre
88,6 % des femmes. Enfin, dans le premier comme dans le second degré, les
hommes exercent plus souvent dans les DOM (5,4 % d’entre eux contre 4,1 % pour
les enseignantes), ce qui constitue également une situation les avantageant
d’un point de vue salarial ↘ Annexe 3
p. 225. Ainsi, les femmes occupent, en moyenne, des postes ou des
fonctions qui génèrent moins de compléments salariaux. »
Le cas des professeurs des
écoles est particulièrement intéressant. En effet, la création de ce nouveau
corps censé se substituer à celui des instituteurs, avec une période de
transition, illustre l'impact des choix sur la rémunération. D'une part, il y a
ceux qui ont choisi de rester dans le corps des instituteurs avec l'inconvénient
d'une moindre rémunération et d'une moindre retraite mais l'avantage de
conserver le droit au logement gratuit, droit rattaché au corps des
instituteurs. Le fait de ne pas se voir imposer l'entrée dans le nouveau corps
a été défendu par les syndicats et correspond de fait à une obligation légale.
D'autre part, certains ont choisi d'intégrer le nouveau corps perdant
l'avantage du droit au logement et un départ en retraite plus précoce, mais
bénéficiant d'une grille d'avancement plus intéressante. Or, il s'avère que les
femmes ont été relativement plus nombreuses à demeurer institutrices que les
hommes.
« Question
écrite n° 05639 de M. Michel Le Scouarnec (Morbihan
- CRC)
publiée dans le JO Sénat du 04/04/2013 - page 1052
M. Michel Le Scouarnec attire l'attention
de M. le ministre de l'éducation nationale sur le processus d'intégration dans
le corps des professeurs des écoles des instituteurs et institutrices
retraités. En effet, lorsque le corps des professeurs des écoles a été créé en
1990, il était convenu que cette mesure s'accompagnait d'un dispositif
d'intégration des instituteurs en activité. Au terme d'un accord conclu en 1998
entre le ministère de l'éducation nationale et certaines organisations
syndicales, il avait été arrêté que le processus d'unification devait être
définitivement clos en 2007. Cette disposition devait conduire à une
extinction du corps des instituteurs cette même année et précisait ainsi la
date à laquelle devait commencer l'assimilation des instituteurs
retraités dans le corps des professeurs des écoles. L'article 66 de la loi n°
2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites précise que la procédure
d'intégration des retraités ne peut intervenir avant la suppression du corps
des instituteurs par l'intégration ou le départ à la retraite
de la totalité des instituteurs. Or, force est de constater qu'une partie
des intéressés n'auraient toujours pas demandé leur assimilation. Cela est dommageable pour
celles et ceux qui sont dans l'attente de cette mesure puisqu'elle influe
directement sur le montant de leurs pensions. Par
ailleurs, l'assimilation des instituteurs actifs ne saurait se faire à marche forcée contre
leur volonté. C'est pourquoi, il lui demande les mesures
envisagées afin que les modalités d'assimilation des institutrices et
instituteurs retraités dans le corps des professeurs des écoles soient enfin
mises en œuvre pour permettre ainsi une juste revalorisation des pensions des instituteurs
retraités.
Réponse du Ministère de l'éducation nationale
publiée dans le JO Sénat du 22/08/2013 - page 2448
La
création du corps des professeurs des écoles en 1990 prévoyait l'intégration,
par voie de listes d'aptitude et premiers concours internes, des 320 000
instituteurs alors en activité. À la suite du relevé de conclusions
relatif à l'enseignement primaire du 10 juillet 1998, le processus
d'intégration a été accéléré pour être porté à un total de 20 735
intégrations annuelles, ce qui devait conduire à une extinction du
corps des instituteurs dès 2007. Toutefois, cet objectif ne pouvait être atteint
qu'avec la volonté des instituteurs
de rejoindre le corps des professeurs des écoles. Or le choix exprimé par
certains instituteurs de demeurer dans leur corps, en raison notamment du droit
au logement qui leur est réservé en application de l'article L. 212-5 du code
de l'éducation, retarde l'extinction effective et définitive du corps des
instituteurs dont l'effectif s'élève en octobre 2012 à 7 417
enseignants. Cet
effectif encore significatif ne permet pas juridiquement d'envisager, en
application du IV de l'article 66 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des
retraites, l'assimilation entre les pensions des instituteurs et celles des
professeurs des écoles. En effet, cette assimilation ne peut intervenir avant
la date d'extinction du corps qui coïncidera avec celle de l'intégration dans
le corps des professeurs des écoles ou celle du départ à la retraite
des derniers instituteurs en activité, principe au demeurant acté par le relevé
de conclusions du 10 juillet 1998 aux termes duquel « lorsque tous les
instituteurs auront été intégrés dans le corps des professeurs des écoles, il
sera procédé à l'assimilation des retraités ». La consubstantialité
entre l'assimilation des pensions et l'extinction définitive d'un corps est
relevée par le juge administratif qui considère qu'il résulte des dispositions
de l'article 66 de la loi du 21 août 2003 que les décrets
d'assimilation « concernent les seuls corps ou grades effectivement
supprimés à la suite d'une mise en extinction décidée par une réforme
statutaire intervenue avant le 1er janvier 2004 » (Conseil d'État,
n° 294433, 29 octobre 2008 ; Conseil d'État, n° 338970, 10 juin 2011 ; Conseil d'État,
n° 344200, 21 mars 2012). Les conditions prévalant à la prise
de mesures réglementaires d'assimilation des pensions des instituteurs ne
paraissent donc pas à ce jour juridiquement réunies. Le ministère reste
toutefois particulièrement attentif sur cette question et son
appréhension. »
https://www.senat.fr/questions/base/2013/qSEQ130405639.html
« Dispositions
relatives au logement des instituteurs et des professeurs des écoles par les
communes
11e législature
Question écrite n° 02983
de M. Denis Badré (Hauts-de-Seine - UC)
publiée dans le JO Sénat
du 25/09/1997 - page 2510
M. Denis Badré appelle
l'attention de M. le ministre de l'éducation nationale, de la recherche et de
la technologie sur les dispositions relatives au logement des instituteurs et
des professeurs des écoles par les communes. En effet, l'application du décret
no 90-680 du 1er août 1990 qui précise que les professeurs des écoles ne
bénéficient pas du droit au logement soulève de nombreuses difficultés. Elle
paraît également aller à l'encontre des principes de décentralisation.
Plusieurs exemples montrent qu'une stricte application des textes
réglementaires peut déboucher sur des impasses. Il en va ainsi du logement
attenant à une école régulièrement occupé par les directeurs successifs de
l'établissement. Un nouveau directeur, professeur des écoles doit renoncer à ce
logement au profit d'un instituteur d'une autre école de la commune. Que se
passera-t-il, toutefois, si, un an après, le directeur - professeur des écoles
- est à son tour remplacé par un directeur instituteur ? Par ailleurs, la
stricte application de la législation actuelle obligera les communes à expulser
de leur logement les enseignants intégrant le corps des professeurs des écoles
pour loger les instituteurs même proches de la retraite, au lieu de les laisser
sur place moyennant une redevance. Par contre, le corps des instituteurs étant
appelé à s'éteindre, un instituteur qui entre aujourd'hui dans un logement de
fonction le conservera même s'il intègre le corps des professeurs des écoles.
Enfin, le nombre de logements destinés aux enseignants, le confort de ces
logements, la situation géographique, la qualité des transports et de
l'environnement en général sont très variables d'une commune à l'autre. Ceci ne
peut qu'accroître les inégalités de traitement des enseignants selon leur
commune d'affectation, les avantages ou inconvénients comparés entre les deux
solutions (être logé ou percevoir une indemnité représentative) peuvent en
effet varier considérablement. Le ministère de l'éducation nationale entend-il
confirmer la réglementation actuelle ou serait-il disposé à la modifier en
cherchant à réduire les injustices qu'elle crée, en la simplifiant et en
laissant aux maires le choix entre le paiement d'une indemnité représentative
ou l'attribution d'un logement aux enseignants de sa commune ? Une telle
simplification aurait le mérite de se situer dans l'esprit de la
décentralisation et entraînerait une diminution du nombre de contentieux.
Réponse du ministère :
Éducation
publiée dans le JO Sénat
du 06/11/1997 - page 3071
Réponse. - Le droit au
logement des instituteurs est régi par les dispositions des lois du 30 octobre
1886 et du 19 juillet 1889, qui font obligation aux communes de mettre à titre
gratuit un logement convenable à la disposition des instituteurs attachés à
leurs écoles et, à défaut seulement, de leur verser une indemnité
représentative de logement (IRL). La volonté de revaloriser la fonction
enseignante du premier degré s'est notamment traduite par la création du corps
des professeurs des écoles prévue par le décret no 90.680 du 1er août 1990. Ce
nouveau corps, classé en catégorie A, comporte un échelonnement indiciaire
aligné sur celui des professeurs certifiés. Cette véritable revalorisation,
aussi bien en termes de niveau de recrutement qu'en termes de rémunération, ne
justifie plus qu'un droit au logement soit maintenu. Les instituteurs et les
directeurs d'école intégrés dans le corps des professeurs des écoles peuvent
néanmoins conserver le logement de fonction dont ils bénéficiaient précédemment.
Les intéressés deviennent, le cas échéant, des locataires de droit commun
continuant d'occuper leur logement au titre d'un contrat de location. Aucun
texte législatif ou réglementaire ne fixant les modalités de détermination du
montant des loyers réclamés aux professeurs des écoles logés par les communes,
celles-ci peuvent légalement demander le versement d'un loyer fixé par
délibération du conseil municipal en fonction des tarifs admis dans la commune,
de ceux pratiqués dans les HLM, ou de tout autre critère. Si rien ne s'oppose à
ce que les communes proposent aux professeurs des écoles qui, en tant
qu'instituteurs, étaient précédemment logés de conserver leur logement, le
caractère précaire et révocable de l'attribution du logement doit toutefois
être précisé dans les clauses du contrat de location. Cette interprétation
découle d'une jurisprudence constante du Conseil d'Etat, dont l'arrêt de
principe " CE 3 avril 1991, commune de Saint-Leu-la-Forêt contre M.
Peyragrosse " précise que les logements de fonction sis dans l'enceinte
scolaire sont destinés aux instituteurs. Si les communes peuvent utiliser
provisoirement les logements dont elles disposent et qui ne sont pas
effectivement occupés par des instituteurs, elles ne peuvent les mettre à la
disposition de tiers que dans des conditions compatibles avec leur obligation
de les mettre, en vue de la rentrée scolaire suivante, à la disposition des
instituteurs qui en feraient la demande. Par ailleurs, le fait que la commune
attribue prioritairement le logement sis dans les locaux scolaires à un
professeur des écoles précédemment instituteur ou même nouvellement recruté par
concours, plutôt qu'à un tiers non-enseignant, peut en opportunité apparaître
comme justifié, d'autant que ces logements demeurent grevés d'une affectation
au service public de l'éducation. En l'absence de charge particulière
correspondant au logement des professeurs des écoles, aucun transfert de
ressources de l'Etat vers les communes n'est intervenu, et il n'appartenait pas
au ministère de l'éducation nationale, de la recherche et de la technologie
d'édicter des règles générales en matière d'attribution ou de récupération par
les communes des anciens logements de fonction. Si le logement détenu
antérieurement par un instituteur est situé hors de l'enceinte scolaire, il y a
lieu de faire application de la loi no 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à
améliorer les rapports locatifs. Le bail à intervenir est dans cette hypothèse
un contrat de droit privé. Enfin, afin d'éviter toute perte éventuelle de
rémunération due à la disparition du droit au logement, une indemnité
différentielle est allouée en tant que de besoin aux professeurs des écoles
précédemment instituteurs qui étaient logés ou percevaient l'indemnité
représentative en tenant lieu. Cette situation ne constitue pas une source
d'injustice. Il s'agit simplement du résultat de l'existence simultanée de deux
corps distincts d'enseignants du premier degré ayant chacun des avantages
spécifiques. Il n'est pas envisagé de modifier le dispositif actuellement en
vigueur. ; disparition du droit au logement, une indemnité différentielle est
allouée en tant que de besoin aux professeurs des écoles précédemment
instituteurs qui étaient logés ou percevaient l'indemnité représentative en
tenant lieu. Cette situation ne constitue pas une source d'injustice. Il s'agit
simplement du résultat de l'existence simultanée de deux corps distincts
d'enseignants du premier degré ayant chacun des avantages spécifiques. Il n'est
pas envisagé de modifier le dispositif actuellement en vigueur. »
Marion Dufresne, Olivier Monso et Sophie Saint-Philippe
en annexe 4 : "Jusqu’en 1989, l’enseignement dans le premier degré était
principalement porte par le corps des instituteurs, à classe unique
(la hors classe n’existait pas). En 1990, avec la création du
corps des professeurs des écoles, il a été proposé aux instituteurs et institutrices ayant
au moins trois ans d’ancienneté de rentrer, par concours interne ou liste
d’aptitude, dans ce nouveau corps, mieux rémunéré et aux perspectives de
carrière renforcées avec le possible passage a la hors classe. L’évolution
des taux de féminisation des professeurs des écoles et des enseignants admis au
concours interne permettent d’illustrer un passage plus tardif des femmes par
rapport aux hommes dans le corps des professeurs des écoles"
Tableau 10 Taux de
féminisation dans le premier degré, entre 1994 et 2015
|
|
1994 |
1995 |
1996 |
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2002 |
2003 |
2004 |
2015 |
|
Instituteurs |
78 |
77 |
78 |
78 |
78 |
79 |
79 |
79 |
79 |
80 |
70 |
|
Professeurs des écoles |
72 |
74 |
75 |
76 |
77 |
77 |
78 |
79 |
79 |
80 |
83 |
|
CRPE externe |
82 |
83 |
83 |
82 |
83 |
83 |
83 |
84 |
84 |
84 |
86 |
|
1er concours interne 1 |
56 |
59 |
64 |
64 |
66 |
68 |
71 |
75 |
77 |
77 |
64 |
CRPE : concours de recrutement
des professeurs des écoles.
1.
Ouvert aux instituteurs titulaires justifiant de trois années d’ancienneté.
Note
: le pourcentage de femmes au 1er concours interne 2015 est laissé
ici à titre indicatif. Il repose sur
un effectif très faible (moins de 100 enseignants).
Sources : MEN-fichiers de
paye, enquête DPE, système de gestion Ocean. Traitements DEPP.»
http://cache.media.education.gouv.fr/file/revue_96/78/9/DEPP-EF96-2018-egalite-filles-garcons-femmes-hommes-systeme-educatif_905789.pdf
Les règles en matière de
départ à la retraite qui s’appliquent pour les instituteurs leur permettent de
partir à la retraite cinq ans plus tôt : « La loi n° 2010-1330 du 9
novembre 2010 (article 18) et la loi n° 2011-1906 du 21 décembre 2011
de financement de la
sécurité sociale (article 88) ont relevé les bornes d'âge de la retraite des
fonctionnaires.
Ainsi, pour les
instituteurs totalisant 17 ans de services classés en catégorie active (voir
tableau
page 6), l'âge légal passe
progressivement de 55 à 57 ans, et la limite d'âge de 60 à 62 ans. »
« Les professeurs des
écoles effectuent des services sédentaires. La loi n° 2010-1330 du
9 novembre 2010 (article
18) et la loi n° 2011-1906 du 21 décembre 2011 de financement de la
sécurité sociale (article
88) ont relevé les bornes d'âge de la retraite des fonctionnaires.
Pour les professeurs des
écoles, l'âge légal passe progressivement de 60 à 62 ans, et la limite
d'âge de 65 à 67
ans. »
http://cache.media.education.gouv.fr/file/Carriere/56/2/Fascicule_retraite_mars2017_742562.pdf
Dans
la fonction publique, dans sa publication IP n°1662 l’Insee révèle un écart de
rémunération beaucoup plus important entre enseignants et autres fonctionnaires
de catégorie A qu’entre hommes et femmes : "À caractéristiques
identiques, les femmes perçoivent en moyenne 3 % de moins que les hommes
En
2015, le salaire net en EQTP des femmes dans la FPE s’élève à
2 338 euros par mois, soit 14,4 % de moins que celui des
hommes (2 733 euros). Cet écart est en baisse de 0,2 point par
rapport à 2014. L’écart est plus marqué au sein des salariés de catégorie A
(17,3 %) que pour ceux de catégorie B (11,0 %) et de catégorie C
(11,1 %). Les femmes ont plus fréquemment des parcours professionnels avec
des périodes de travail à temps partiel et/ou des interruptions de
carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales. Elles occupent aussi
moins souvent les postes les plus rémunérateurs. Parmi les 10 % des
salariés les moins rémunérés, presque 70 % sont des femmes. Cette part des
femmes diminue progressivement et atteint 41 % parmi les 10 % des
salariés les mieux rémunérés. Elles représentent par ailleurs les deux tiers
des enseignants, qui sont, à catégorie donnée, moins rémunérés en moyenne que
les autres salariés de la FPE. Le salaire net moyen en EQTP des enseignants de
catégorie A est ainsi inférieur de 27,4 % à celui de leurs homologues non
enseignants. Hors enseignants, l’écart de salaire entre hommes et femmes se
réduit nettement pour la catégorie A (13,4 %), mais reste plus élevé que
pour la catégorie B. La majeure partie de l’écart de salaire moyen entre les
femmes et les hommes s’explique par les différences de positions
professionnelles des hommes et des femmes dans la FPE : à âge,
qualification (approchée ici par le grade et la catégorie), statut, travail à
temps partiel ou non, présence dans un EPA ou un ministère donnés,
les femmes perçoivent en moyenne 3,2 % de moins que les hommes."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2907247#titre-bloc-21
L'INSEE
publie en 2018 : « À caractéristiques identiques, les
femmes perçoivent en moyenne 3 % de moins que les hommes
En 2016, le salaire net en EQTP des femmes dans la FPE s’élève à
2 351 euros par mois, soit 14,3 % de moins que celui des hommes
(2 742 euros). Cet écart baisse de 0,1 point par rapport à 2015.
L’écart est plus marqué au sein des salariés de catégorie A (17,0 %)
que pour ceux de catégorie B (10,5 %) et de catégorie C
(11,7 %). Les femmes ont plus fréquemment des parcours professionnels
comportant des périodes de travail à temps partiel et/ou des interruptions de
carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales. Elles occupent aussi
moins souvent les postes les plus rémunérateurs. Parmi les 10 % des
salariés les moins rémunérés, 70 % sont des femmes. Cette part diminue
progressivement et atteint 41 % parmi les 10 % des salariés les mieux
rémunérés. Les femmes représentent par ailleurs les deux tiers des enseignants
(et même plus de 80 % des professeurs des écoles), qui sont, à catégorie
donnée, moins rémunérés en moyenne que les autres salariés de la FPE. Le
salaire net moyen en EQTP des enseignants de catégorie A est ainsi
inférieur de 27,3 % à celui de leurs homologues non enseignants. Hors
enseignants, l’écart de salaire entre hommes et femmes est plus faible pour la
catégorie A (13,1 %), mais reste plus élevé que pour la
catégorie B. La majeure partie de l’écart de salaire moyen entre les
femmes et les hommes s’explique par les différences de positions
professionnelles des hommes et des femmes dans la FPE : à âge,
qualification (approchée ici par le grade et la catégorie), statut, travail à
temps partiel ou non, présence dans un EPA ou un ministère donnés, les femmes
perçoivent en moyenne 3,0 % de moins que les hommes, après 3,2 % en
2015.»
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3601798#titre-bloc-21
Les effets de structure ne
sont pas forcément l’expression d’une discrimination
On ne peut pas parler de
travail égal sans tenir compte de la durée de travail, du type d’heures
effectuées (supplémentaires, complémentaires, heures de nuit, astreintes ou
heures normales), du domaine d’activité et du niveau hiérarchique, de la taille
de l’entreprise, de l’ancienneté, du diplôme, de l’expérience professionnelle,
des compétences, de la localisation géographique, de la prise de risque, de la
motivation, de la productivité...
Pourtant, la thèse
conspirationniste d’un complot contre les femmes est explicitement
évoquée : « La structure familiale hiérarchique traditionnelle
conspire contre les femmes sur le marché du travail. »
http://www2.gnb.ca/content/dam/gnb/Departments/eco bce/WI DQF/pdf/fr/EcartSalarial.pdf
Le sociologue Steven
Goldberg dans The inevatibility of patriarchy évoque la tendance
masculine à rechercher des postes de pouvoir.
http://lilt.ilstu.edu/gmklass/foi/readings/patriarchygoldberg.htm
L’anthropologue Françoise Héritier
déclare qu’il n’y a jamais eu de société matriarcale :
« LE POINT : N’y
a t il pas eu des exemples de microsociétés fondées sur le matriarcat
?
FRANÇOISE HÉRITIER : Non,
le matriarcat est un mythe au sens propre. Les mythes ont pour fonction de justifier
pourquoi les choses sont comme elles sont. Ils ne racontent pas une réalité
historique antérieure, mais une histoire qui justifie que les hommes dominent
maintenant les femmes et détiennent le pouvoir. On raconte ainsi des histoires
de temps anciens où les femmes avaient le pouvoir et le savoir, mais les
utilisaient fort mal. Ce qui justifie l’intervention masculine pour les
remplacer.
LE POINT : Mais il existe
des sociétés matrilinéaires...
FRANÇOISE HÉRITIER : La
confusion est souvent faite entre le matriarcat primitif mythologique et les
sociétés matrilinéaires, où les hommes ont le pouvoir, mais où la filiation se
fait par les femmes. Un clan se reconnaît par la transmission de la filiation
par les femmes, mais ce sont les frères des femmes qui ont le pouvoir. La
transmission des biens et des fonctions s’y fait de l’oncle maternel au neveu,
fils de la soeur. »
Le discriminationisme
exclut que les femmes puissent préférer des spécialités moins rémunératrices
tout en étant aussi satisfaites que les hommes :
« des écarts qui
persistent depuis des années
Le constat vaut aussi pour
le niveau de salaire. Une femme ingénieur nouvellement embauchée sera payée, en
moyenne, 31 865 euros brut sur l’année. Un homme 33 556 euros. Même différentiel
pour les postes de managers (35 249 euros pour les hommes contre 32 830 pour les femmes). « De manière générale, les salaires diminuent
lorsque la proportion de femmes dans le secteur augmente », note encore l’étude. Ces écarts persistent
depuis des années, malgré une embellie générale de l’insertion professionnelle
des jeunes haut diplômés depuis deux ans.
Comment l’expliquer ? La CGE reste prudente dans ses analyses. Et se
refuse à parler de discrimination. « Ce phénomène est surtout
lié au secteur d’activité choisi et à la fonction exercée, estime Bernard
Ramanantsoa, président de HEC Paris. Il y a, par exemple, plus de femmes
diplômées qui se dirigent vers la publicité ou encore la communication et la
distribution où les salaires sont moins élevés. »
Au sein des entreprises, les femmes exercent aussi dans des services moins
rémunérateurs. On a plus tendance à retrouver les manageuses
aux relations humaines, à la communication ou au marketing, tandis que les
managers sont plus proches de la direction générale ou des services de gestion
et des finances...
Au delà du constat,
la CGE ne semble pas vraiment motivée pour faire bouger les lignes. « Il ne faut pas forcément chercher la polémique,
glisse même Florence Darmon, directrice de l’École spéciale des travaux
publics. Le niveau de satisfaction dans l’emploi n’est pas toujours lié au
salaire. Et peut être que les femmes se contentent de moins aussi...» Ben voyons ! »
http://www.humanite.fr/societe/parite mal ordonnee la sortie des grandes ecoles 499133
« Mais l'argent ne
fait pas le bonheur. La CGE, qui s'est intéressée au lien entre satisfaction
dans l'emploi et rémunération, montre ainsi que les diplômés qui travaillent
dans l'urbanisme et l'architecture, moins bien payés que la moyenne (31.000
euros), sont beaucoup plus heureux que leurs camarades de la banque assurance,
dont les rémunérations avoisinent les 47.000 euros. Et les femmes ingénieurs se
disent plus satisfaites de leur emploi que les femmes manager, alors qu'elles
sont moins bien payées. »
Warren Farell dans Why men
earn more souligne que c’est par aversion pour les métiers les plus dangereux,
les plus salissants ou les plus contraignants que les femmes sont
sous représentées :
|
Worst Jobs and Ranking |
%Male' |
|
226. Stationary engineer (for diesel engines, etc.) |
98% |
|
227. Sheet metal worker |
96% |
|
228. Carpenter |
99% |
|
229. Drill press operator |
n/a |
|
230. Mail carrier |
68% |
|
231. Dishwasher |
82% |
|
232. Garbage collector |
93% |
|
233. Meter reader |
88% |
|
234. Dairy fanner |
n/a |
|
235. Boilermaker |
100% |
|
236. Firefighter |
97% |
|
237. Butcher |
73% |
|
238. Welder |
n/a |
|
239. Dancer |
209 |
|
240. Roustabout (oil field laborer) |
100% |
|
241. Stevedore (loads ships) |
93% |
|
242. Roofer |
99% |
|
243. Farmer |
n/a |
|
244. Construction worker
(laborer) |
97% |
|
244. Construction worker (laborer) |
97% |
|
245. Taxi driver |
88% |
|
246. Seaman |
82% |
|
247. Ironworker |
100% |
|
248. Cowboy |
n/a |
|
249. Fisherman |
90% |
|
250. Lumberjack |
98% |
|
Average Male |
92% |
“One good piece of news for women from the Almanacs worst job list:
We often hear that women are segregated into lower paying jobs. A quick
look at the worst job list reveals that 20 of the 21 worst jobs for which
gender breakdowns are available are male dominated jobs.5 What is probably
true is that women are more likely to take lower paid jobs precisely to
avoid these worst jobs.”
|
Population de 15 ans et
plus selon la catégorie socioprofessionnelle en 2008 |
|
|
Catégorie
socioprofessionnelle (PCS) |
|
|
Part des femmes |
|
|
Agriculteurs exploitants |
29,9 |
|
Agriculteurs sur petite
exploitation |
39,2 |
|
Agriculteurs sur moyenne
exploitation |
28,2 |
|
Agriculteurs sur grande
exploitation |
21,7 |
|
Artisans, commerçants,
chefs d'entreprise |
29,4 |
|
Artisans |
22,6 |
|
Commerçants et assimilés |
40,4 |
|
Chefs d'entreprise 10
salariés ou plus |
15,0 |
|
Cadres, professions
intellectuelles supérieures |
39,0 |
|
Professions libérales |
42,5 |
|
Cadres de la fonction
publique |
46,4 |
|
Professeurs, professions
scientifiques |
54,4 |
|
Profession de
l'information, des arts et des spectacles |
44,9 |
|
Cadres administratifs et
commerciaux d'entreprise |
42,4 |
|
Ingénieurs et cadres
techniques d'entreprise |
19,8 |
|
Professions
intermédiaires |
50,2 |
|
Professeurs des écoles, instituteurs
et assimilés |
67,0 |
|
Professions
intermédiaires de la santé et du travail social |
78,6 |
|
Clergé, religieux |
ns |
|
Professions
intermédiaires administratives de la fonction publique |
56,7 |
|
Professions intermédiaires
administratives et commerciales des entreprises |
56,5 |
|
Techniciens |
12,2 |
|
Contremaîtres, agents de
maîtrise |
10,5 |
|
Employés |
76,6 |
|
Employés civils et
agents de service de la fonction publique |
77,6 |
|
Policiers et militaires |
14,2 |
|
Employés administratifs
d'entreprise |
82,3 |
|
Employés de commerce |
76,8 |
|
Personnels des services
directs aux particuliers |
86,5 |
|
Ouvriers (y compris
agricoles) |
19,6 |
|
Ouvriers qualifiés de
type industriel |
16,4 |
|
Ouvriers qualifiés de
type artisanal |
8,5 |
|
Chauffeurs |
8,4 |
|
Ouvriers qualifiés de la
manutention, du magasinage et du transport |
13,2 |
|
Ouvriers non qualifiés
de type industriel |
35,0 |
|
Ouvriers non qualifiés
de type artisanal |
32,5 |
|
Ouvriers agricoles |
31,8 |
|
Inactifs ayant déjà
travaillé |
54,0 |
|
Anciens agriculteurs
exploitants |
55,0 |
|
Anciens artisans,
commerçants, chefs d'entreprises |
42,7 |
|
Anciens cadres |
30,6 |
|
Anciennes professions
intermédiaires |
47,1 |
|
Anciens employés |
84,0 |
|
Anciens ouvriers (y
compris agricoles) |
39,9 |
|
Autres sans activité
professionnelle |
64,3 |
|
Chômeurs n'ayant jamais
travaillé |
50,8 |
|
Élèves ou étudiants |
51,7 |
|
Personnes diverses sans
activité professionnelle de moins de 60 ans |
76,2 |
|
Personnes diverses sans activité
professionnelle de 60 ans ou plus |
92,3 |
|
Total |
52,2 |
|
Champ : population des
ménages de 15 ans ou plus, vivant en France métropolitaine. Résultats en
moyenne annuelle. |
|
|
Source : Insee, enquêtes
Emploi (1er au 4e trimestre) . |
|
Dans leur rapport intitulé
Verdiepende analyse van loonverschillen (Analyse approfondie de l’écart
salarial) rendu au gouvernement des Pays Bas, Ernest Berkhout (SEO), Chris
van Klaveren (SEO), Kea Tijdens (AIAS) et Wiemer Salverda (AIAS) soulignent que
la prise en compte de variables habituellement inobservées réduit la part
inexpliquée de l’écart salarial.
http://www.loonwijzer.nl/documents/gelijkloon/SEO verdiepende analyse loonverschillen.pdf
Voici les variables qu’ils
prennent en compte :
Caractéristiques des
ménages
Il y a un
enfant vivant à la maison dans le ménage.
Le répondant
a un conjoint.
La
conciliation du travail et de la famille est considéré comme difficile.
Le répondant
est propriétaire de son logement.
Il y a un
enfant vivant à la maison âgé de 0 à 5 ans.
Caractéristiques de
l'emploi subjectives
-
Satisfaction à l'égard du temps de trajet.
-
Satisfaction à l'égard du rapport travail / loisir.
-
Il veut des heures de plus / moins.
-
Ratio hommes / femmes
-
La plupart des hommes dans la même situation sont de sexe masculin
-
Ratio hommes / femmes par secteur
Autres caractéristiques
-
Le travail posté / heures irrégulières.
-
Le répondant trouve son travail ennuyeux
-
Le répondant trouve son travail dangereux.
-
Le répondant trouve son travail malsain.
-
Le répondant est un membre d'un syndicat
Ces facteurs s’ajoutent
ainsi aux variables explicatives de locus de contrôle interne ou d’esprit de
compétition, qui elles aussi lorsqu’elles sont prises en compte réduisent
l’écart salarial. Dans Gender Differences in Personality and Earnings:
Evidence from Russia, Anastasia Semykina et Susan J. Linz, expliquent une
partie de l’écart salarial par les différences psychologiques entre hommes et
femmes, en matière de locus de contrôle interne et de l’alternative
compétition/coopération.
http://wdi.umich.edu/files/publications/workingpapers/wp791.pdf
La distance
domicile-travail
Dans l'article Family, Firms and the
Gender Wage Gap in France, Elise Coudin,
Sophie Maillard, Maxime Tô écrivent en juillet 2018 :
"Whether these differences come from gender-specific preferences,
social roles, or employers’ attitudes, is beyond the scope of this paper. However, we highlight
that compared to fathers, mothers tend to work in firms closer to their homes
(and possibly to their children’s kindergartens, schools, activities, etc.),
and in firms where part-time work is more frequent. Flexible hours and home proximity
may be at the expense of higher wages and fewer opportunities for promotion. Mothers
are indeed less likely to be involved in firm-to-firm mobility compared to
other workers. They also tend to work in areas where the industry-specific firm
labor markets are more concentrated, so they are likely to face fewer outside
options than fathers. Theses features are consistent with dynamics whereby
promotions and mobilities are less profitable for women than for men,
preventing them to climb up the job ladder at the same pace, and are in that
respect related to “glass ceiling” and “sticky floors” phenomena."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3594169
Un logiciel pour mesurer
l’écart salarial : oui mais avec quelles variables ?
En
Suisse, le logiciel Logib bénéficie de l’appui du ministère dévolu à l’égalité
femmes hommes : « Que prend Logib en compte?
En
règle générale, Logib se concentre sur les paramètres qui sont faciles à
établir dans chaque entreprise
et
qui sont pertinents pour la majeure partie de la différence de rémunération. Il
s’agit plus particulièrement
des
facteurs suivants :
1.
La formation professionnelle et le savoir faire spécialisé y afférent
supposé. La « formation professionnelle
»
est répertoriée en six niveaux :
Sans
formation
Formation
inconnue
Baccalauréat
sans formation ou enseignement primaire / secondaire avec formation
Formation
professionnelle continuée (patronat, agent spécialisé)
Diplôme
haute école d’enseignement supérieur / Bachelor
Diplôme
universitaire / Master
2.
L’expérience professionnelle / active documente la consolidation des
connaissances acquises dans
la
pratique. L’expérience professionnelle est calculée au moyen de rapprochements
dans Logib par
l’expérience
active (potentielle) :
Expérience
professionnelle / active = âge – années de formation 6 années d’école
préparatoire
Etant
donné que l’expérience active (potentielle) présente une influence sur la
productivité d’un salarié,
il
convient de prendre en compte son influence sur la rémunération, et ce aussi
dans les analyses
relatives
à l’égalité salariale spécifique au sexe. Le calcul automatique ne nécessite
aucune saisie à
cet
endroit.
3.
L‘“âge“ peut soit être exprimé en années (p.ex. 20, 50, 55 ou 61) soit par le
biais de la date de naissance.
4.
L’appartenance à l‘établissement (années de service) fait, en cas d‘ancienneté
croissante de service
dans
l’établissement, généralement augmenter les salaires sur la base de l’âge
avançant (bénéfice
de
l’âge).
5.
Le sexe est naturellement le facteur le plus important pour l‘analyse Logib.
6.
La valeur d’exigence d’un emploi que nous distinguons en six niveaux. Vous trouverez
des explications
plus
détaillées dans les annexes sous le titre « Indications relatives aux champs de
données ».
La
valeur d’exigence peut souvent être dérivée d’une convention collective de
travail ou d’un système
d’évaluation
interne éventuellement disponible.
7.
Logib distingue pour l‘analyse six niveaux hiérarchiques voire six postes
professionnels, lesquels
sont
décrits plus en détails dans les annexes sous le titre « Indications relatives
aux champs de données». »
http://www.mega.public.lu/fr/formations/utilisation logiciel/mode_d_emploi_logib.pdf
L’écart salarial dans le
monde et leur représentation politique : quelques paradoxes
A partir des statistiques
de l'OIT notamment, on aboutit au fait que les femmes gagnent a minima 26 % du
revenu mondial (l'écart salarial pour tous les pays n’est pas disponible). En
considérant que les pays pour lesquels on ne dispose pas de l'information, ont
la même structure que les autres, les femmes gagneraient 36 % du revenu
mondial. La clé de répartition est le PIB.
Cette estimation contraste
avec les 10 % alléguées.
Cette idée est reprise par
Clémentine Autain le 18 mars 2006 dans l’émission On n’est pas couché...
à 17mn03 et 17mn20 : « Si mes idées dominaient, il n’y aurait pas 12% de femmes
à l’Assemblée nationale, les femmes ne posséderaient pas 1% des terres dans le
monde et seulement 10% des revenus mondiaux.. »
https://www.youtube.com/watch?v=V_BTeAZBOFw
On
a la confirmation que Clémentine Autain était bien dans l'erreur (cf.
ci-dessous).
La
Banque mondiale en mai 2018 :"Sur le plan des revenus comme sur celui de la participation à
la population active, les femmes sont pénalisées par rapport aux hommes dans la
quasi-totalité des pays du monde. La contribution des femmes au
capital humain d’un pays, définie comme la valeur des gains à venir de sa
population adulte, ne ressort donc qu’à 38 % en moyenne. Dans les pays à
revenu faible et intermédiaire de la tranche inférieure, cette contribution
représente au maximum un tiers de la richesse du capital humain."
L’écart salarial est inversé
en Algérie, les femmes gagnant 15 % de plus que les hommes. Les effets de
structure expliquent en partie ce résultat. D’une part, les femmes sont moins
nombreuses à travailler qu’en France (15 % contre 48 % en France). D’autre
part, les femmes algériennes qui travaillent sont globalement plus diplômées
que les hommes algériens.
http://www.huffpostmaghreb.com/2015/02/11/algerie femmes mieux paye_n_6661580.html
http://www.ons.dz/IMG/pdf/pubfinsal13 2.pdf
L'écart salarial pour les
personnes travaillant à temps plein est inversé en Irlande du nord depuis 2010,
les hommes gagnant 3,4 % de moins que les femmes en 2010.
"According the Office of National Statistics, women in
Northern Ireland earn 3.4% more than men on average - and they’ve being
doing so since 2010. The ONS
says this is because the province has a higher number of public sector jobs in
than the rest of the UK, an area traditionally dominated by women."
https://www.weforum.org/agenda/2017/12/northern-ireland-s-gender-pay-gap-where-women-earn-more-than-men/
La BBC indique ainsi pour l'Irlande du nord : "In 2015, typical female full-time
hourly earnings, excluding overtime, were 101% of male earnings compared to a
ratio of 91% for the UK as a whole."
https://www.bbc.com/news/uk-northern-ireland-37166043
Rachel Silvera précise
dans le journal Lemonde : « « effet de sélection »
Seconde
remarque essentielle : ces écarts de salaires sont biaisés car il existe ce que
l’on appelle dans le jargon économique un « effet de sélection » : un faible
écart salarial peut s’expliquer par un faible taux d’emploi des femmes. Ainsi,
toujours en Italie, le taux d’emploi des femmes de 15-64 ans est de 47,2 % ; il
est de 53,3 % en Roumanie, 56,6 % pour les polonaises.
Rappelons
que le taux d’emploi des femmes en Europe est de 60,4 % et qu’à titre de
comparaison, le taux d’emploi des Suédoises est de 74 % ; de 70,4 % au
Danemark. Dans les pays où l’écart salarial semble réduit, les faibles taux
d’emploi des femmes jouent mécaniquement sur cet écart salarial car ces femmes,
qui accèdent moins nombreuses au marché du travail, ont des rémunérations
relativement plus élevées ; elles sont plus diplômées et occupent à des
professions plus qualifiées.
Bien
sûr, une étude plus approfondie par pays serait nécessaire pour repérer les
autres mécanismes à l’œuvre, comme par exemple le travail informel pour de
nombreuses femmes, moins diplômées et peu rémunérées qui travaillent néanmoins
dans ces pays. Les statistiques officielles masquent cette réalité et
minimisent l’écart salarial. »
L’Inspection
générale des affaires sociales met en évidence cet arbitrage, résultante d’un
ajustement par les prix ou les quantités : « L’Union européenne
décompose également l’écart de rémunération en fonction de la quotité de
travail et du taux d’activité des femmes. Il apparait en effet que les Etats
membres ayant un taux d’activité des femmes relativement faible ont peu d’écart
de rémunération entre les femmes et les hommes (exemple : Malte, Italie,
Portugal). Des chercheurs européens33 ont mis en évidence que l’écart de
salaire entre les femmes et les hommes était en quelque sorte le prix à payer
pour l’accession massive des femmes au marché du travail. Dans les pays où
cet accès est encore difficile, la sélection des femmes est plus marquée et la
différence de salaire moindre. En France, les femmes représentent 48 % de la
population active en 2013 contre seulement 34 % en 1962 »
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf
Le cas du Luxembourg est
très intéressant car il y a un paradoxe : l’écart salarial total est
faible et pourtant les écarts salariaux sont importants dans beaucoup
d’activités. L’écart salarial total moyen est 5 % de plus pour les hommes
tandis que l’écart salarial total médian s’inverse en faveur des femmes, les
hommes gagnant 5 % de moins. C’est le paradoxe de Simpson qu’on peut voir dans
le cas fictif ci dessous.
http://www.statistiques.public.lu/fr/agenda/detail agenda/2013/07/20130702bis/RETELecartsalarial.pdf
Il est mathématiquement et
théoriquement possible que les femmes soient mieux payées à chaque poste
identique ou dans chaque secteur ou chaque catégorie d'âge ou chaque PCS
etc...mais qu'elles gagnent moins au total...c'est contre intuitif mais
c'est la magie des pondérations, comme l'illustre le tableau ci dessous.
On distingue ici 3 catégories où les femmes gagnent 10% de plus que les hommes
et pourtant au total elles gagnent moins (36% de moins) du fait de leur
surreprésentation dans la catégorie la moins rémunérée et inversement dans la catégorie
la mieux payée.
|
Revenus
fictifs par catégorie |
|||||||
|
Catégorie |
Effectifs Hommes |
Effectifs Femmes |
Effectifs ensemble |
Revenu moyen H |
Revenu moyen F |
Revenu moyen ensemble |
F/H 1 |
|
1 |
10 |
90 |
100 |
1 000 |
1 100 |
1 090 |
10,0 |
|
2 |
50 |
50 |
100 |
2 000 |
2 200 |
2 100 |
10,0 |
|
3 |
90 |
10 |
100 |
3 000 |
3 300 |
3 030 |
10,0 |
|
Total |
150 |
150 |
300 |
2 533 |
1 613 |
2 073 |
36,3 |
La représentation
politique des femmes au Parlement est elle un indicateur pertinent de la
qualité de vie des femmes ?
La part de femmes au Parlement
est plus élevée en Arabie saoudite qu’au Japon, plus élevée au Soudan qu’en
France, plus élevée à Cuba qu’en Suède, plus élevée en Corée du nord qu’à
Malte, plus élevée au Zimbabwe qu’aux Etats unis. Le record est pour le
Rwanda.
http://www.ipu.org/french/issues/wmndocs/classif.htm
Hillary Clinton impute le
succès électoral de Barack Obama à son physique avenant. Or, de tels propos
auraient pu être considérés comme sexistes, s’ils étaient tenus à l’égard d’une
femme.
Les femmes prennent la
majeure partie des décisions d’achat au sein du couple.
On parle beaucoup
d'égalité salariale mais qu'en est il des décisions de dépenses des
ménages ?
"A travers le monde, sur
les 18 000 milliards de dollars qu’ont entre leurs mains les ménages, 12 000
milliards de dollars sont sous le contrôle des femmes, soit l’équivalent de 5
fois le PIB de la France ! Un pouvoir d’achat d’autant plus considérable
qu’elles affirment le désir de partager l’ensemble des décisions d’achat au
sein du foyer… "
"En France, la
concertation dans le couple est le plus souvent de mise !
Tous postes de dépenses
confondus, 66% des répondants nous disent que la décision d’achat est, en
moyenne, partagée de façon égalitaire dans le couple, quand 24% nous disent que
la femme est le principal décisionnaire. A l’opposé, l’homme est cité en
moyenne comme décisionnaire principal par 11% seulement.
Dans le détail des
catégories / activités étudiées, l’exception notable reste
l’hygiène beauté, car la majorité des répondants (64%) citent la femme
comme décisionnaire principal quand seuls 35% évoquent l’hygiène beauté
comme un poste de dépense partagé de façon égalitaire. A l’opposé du spectre,
l’automobile est bien le domaine de prédilection pour les hommes, mais reste
dans la plupart des cas un achat mûrement réfléchi à 2 (54%) plutôt qu’une
décision masculine (44%).
Les écarts de retraites
Les écarts de retraite
entre hommes et femmes sont du simple au double en faveur des hommes. Mais
cette comparaison ne concerne que les droits propres.
«Dans les générations actuellement
à la retraite, en considérant les retraités de droit propre résidant en France,
le montant moyen de la pension de droit propre tous régimes
confondus s’élève fin 2008 à 833 euros par mois pour les femmes, contre 1
743 euros par mois pour les hommes (calculs des auteurs d’après Andrieux et
Chantel, 2011, encadré 1). Ainsi la pension de droit propre des femmes ne
représente en moyenne que 48 % de celle des hommes. Si l’on tient compte des
pensions de réversion perçues par les veuves et veufs, la pension totale des
femmes représente 64 % de celle des hommes. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1372771?sommaire=1372781
La pension de réversion
peut être versée au conjoint survivant comme l’indique le ministère des
affaires sociales et de la santé : « Quelles sont les conditions à remplir
?
Le conjoint survivant,
quelle que soit la durée de son mariage avec son conjoint décédé et même s’il
est remarié, peut prétendre à la réversion. Il doit cependant remplir deux
conditions : la première tient à l’âge, la seconde aux ressources.
L’ex conjoint survivant, dès lors qu’il remplit les conditions requises,
peut également prétendre à la réversion. Aussi cette pension peut elle
être partagée entre plusieurs bénéficiaires. Chacun d’eux a alors droit à une
fraction de la pension de réversion calculée au prorata de la durée du mariage.
Age minimum
Une condition d’âge a été
rétablie par la loi n° 2008 1330 du 17 décembre 2008. Aussi l’âge minimum
requis pour bénéficier de la réversion varie t il en fonction de la
date de décès de l’assuré : si ce décès est survenu avant le 1er janvier 2009,
le conjoint ou l’ex conjoint peut prétendre à la réversion à partir de 51
ans ; pour un décès survenant à partir de 2009, l’âge d’ouverture du droit à
pension de réversion est fixé à 55 ans.
Ressources
Les ressources
personnelles du conjoint survivant ne doivent pas dépasser un plafond égal à
2080 fois le montant horaire du Smic en vigueur au 1er janvier (soit 20 113,60
€ par an en 2016). S’il vit en couple (marié, pacsé ou en concubinage), les
ressources du ménage ne doivent pas être supérieures à 1,6 fois ce plafond
(soit 32 181,76 en 2016).»
« Quel est le montant
de la pension de réversion ?
Le calcul
La réversion est égale à
54 % de la retraite principale du défunt (non comprises les majorations) ou de
celle à laquelle il aurait pu prétendre s’il est décédé avant de prendre sa
retraite. Dans ce dernier cas, la retraite est calculée à taux plein et cela
même si au moment du décès, l’assuré n’avait pas le nombre de trimestres requis
pour y prétendre.
Lorsque l’assuré décède
après avoir fait liquider sa retraite à taux minoré, la réversion est calculée
sur cette base.
Le montant ainsi calculé
ne peut être inférieur à un minimum fixé à 3 406,47 € par an depuis le 1er
octobre 2015 si le défunt avait cotisé au moins 15 ans au régime général (pour
les pensions de réversion prenant effet à compter du 1er juillet 2012, ce
minimum n’est plus applicable aux pensions de réversion issues d’une pension
liquidée sous forme de versement forfaitaire unique). Avec une durée de
cotisations moindre, il est réduit en fonction du nombre de trimestres
manquants.
Le montant de pension de
réversion à servir (avantages complémentaires non compris) ne peut excéder un
maximum fixé à 54 % du maximum opposable à l’assuré décédé ou disparu ( soit un
montant maximum annuel de 10 426,32 € depuis le 1er janvier 2016).
Les majorations pour
enfant
Le montant de la pension
de réversion est majoré d’une bonification pour enfants de 10 %. Celle ci
est accordée si le bénéficiaire a eu ou élevé au moins trois enfants. »
La Cour suprême japonaise
ne permet pas aux hommes âgés de moins de 55 ans de toucher une pension de
réversion suite au décès de leur conjoint alors qu’il n’y a pas de limite d’âge
pour les veuves et ce alors même que l’égalité a valeur constitutionnelle
(article 14 de la Constitution du Japon) : « The Supreme Court has
found that an existing gender gap in eligibility for receiving a survivor’s
pension under the law on local public servants’ compensation does not violate
the Constitution.
The law limits the pension eligibility for men to those aged 55 or older
but sets no age limit for women. »
La
discrimination établie
Dans leur article publié en 2016, How many cents on the dollar?
Women and men in product markets le sociologue Tamar
Kricheli-Katz (Faculty of Law and Department of Sociology, Tel Aviv University,
Tel Aviv 69978, Israel.) et l'économiste sociologue Tali Regev (School of
Economics, Interdisciplinary Center (IDC) Herzliya, Kanfei Nesharim Street,
Herzliya 46150, Israel) s'intéressent aux prix de vente sur la plateforme Ebay
pour les hommes et les femmes. Les auteurs constatent un écart de 3 % sur les
ventes de produits d'occasion et de 20 % sur les produits neufs, en défaveur
des femmes.
http://advances.sciencemag.org/content/2/2/e1500599
On a les données du tableau 10 tout
en bas.
http://advances.sciencemag.org/content/advances/suppl/2016/02/16/2.2.e1500599.DC1/1500599_SM.pdf
Pour Alison et Brad qui reçoivent
respectivement 83,34 $ et 87,42 $ pour une carte cadeau de valeur de 100
$, on trouve que la différence est bien significative comme annoncé par les
chercheurs de l'Université de Tel-Haviv.
On peut utiliser ce site :
https://www.medcalc.org/calc/comparison_of_means.php
Le sociologue Tamar
Kricheli-Katz et l'économiste Tali Regev écrivent :
"To
test whether people evaluate products that women sell as less valuable than the
same products when sold by men, we conducted another experiment on Amazon
Mechanical Turk, asking participants to report the monetary value they assign
to an Amazon $100 money-value gift card (“How much are you willing to pay?”)
when sold by either Alison or Brad.
As shown
in Fig. 2, the results of the experiment
support the hypothesis that a lower value is assigned to products when sold by
women than by men. One hundred sixteen people participated in the experiment;
59 were asked to report their evaluation of a $100 gift card sold by Alison,
and 57 were asked to report their evaluation of a $100 gift card sold by Brad.
The average value assigned to the gift card sold by a woman was $83.34, whereas
the average value assigned to the same card sold by a man was $87.42 (P <
0.05; see table S10). Recall that similar differences in price between women
and men sellers were found when we analyzed transactions of gift cards on eBay
(Table 2). (The gender of the participants
in the experiments did not affect the final price, nor did it affect the
differences between the prices of gift cards sold by a woman and the prices of
gift cards sold by a man.)"
http://advances.sciencemag.org/content/2/2/e1500599
Par conséquent, ce résultat est
plutôt convaincant pour démontrer un biais genré.
Il faudrait le répliquer sur
d'autres prénoms pour s'assurer que le biais va majoritairement dans le même
sens (défavorable aux femmes). L'échantillon limité d'une centaine de personnes
est aussi à prendre en compte. Des tests sur grands échantillons seraient
instructifs. Je serais aussi d'avis de varier les produits pour voir si ça a
une influence.
On a par contre des petites réserves
sur le fait que les produits neufs soient exactement comparables : on n'a
aucun moyen de vérifier ce point par une étude répliquant ces travaux
intéressants. Or, l'on a un précédent avec les professions considérées comme
étant similaires alors même que des différences importantes existent. Les
produits ont-ils par ailleurs été vendus dans les mêmes périodes ? Le prix d'un
bien peut varier selon le moment de vente : par exemple le champagne. Et même
un produit neuf (disons toujours sous emballage) peut voir sa valeur décroître
selon l'ancienneté.
L'écart entre Alison et Brad est de
5 % contre 20 % pour les produits neufs, sachant que seuls 56 % des gens
identifient correctement le sexe. Autrement dit on pourrait penser que l'écart
sur les produits neufs serait de 40 % sur le sous-champ de ceux qui identifient
correctement le sexe : c'est énorme et très différent des 5 % d'Alison et Brad
! Et c'est surtout paradoxal si l'on considère que les gens ont plus
confiance dans les femmes que dans les hommes :
"However,
women sellers had better reputations as sellers than the men sellers did. On
eBay, the reputation (“feedback score”) of each seller appears in parentheses
next to the seller’s username and at the top of the feedback profile. Next to
the reputation, a star that changes its color when the reputation increases may
also be present. The reputation is calculated on the basis of the number
of past transactions for which a seller received positive feedback minus the
number of transactions for which negative feedback was received. Women sellers
had an average reputation of 275, as opposed to an average of 260 for the men (P <
0.001). Likewise, women had a slightly higher percentage of transactions for
which positive feedback had been given in the year preceding the current
transaction (99.60% for women and 99.58% for men, P <
0.05). In OLS regression models predicting the reputation of sellers, women
sellers had higher reputation score than men sellers. On average, the
reputation score of women sellers was 25.23 higher than that of men sellers,
controlling for year and sellers’ experience (P < 0.001, n =
631,516; see table S3)."
Enfin la figure 1 ne montre pas de
tendance systématique dans les différences de prix par type de jouet :
"Finally,
to better understand the mechanisms responsible for the price differences
between women and men sellers, we further explored variations across product
categories. In Fig. 1 and table S5, we present the
effects of being a woman seller on the final price (log-transformed) for each
product category in our sample. Whereas gaps seem to vary across
categories and products, we found no systematic patterns: the size of the
market and the “gender of the product” (whether the product is bought or sold
more by women or by men than the average product) did not explain the variations
found across products. Therefore, further research and additional
external measures of the gender of the product are required to fully explore
the variation across products."
Dans
l'article A matter of transient anonymity: Discrimination by gender and
foreignness in online auctions Emma von Essen ((Dept. of Economics, Stockholm University)) and Jonas Karlsson (Swedish Institute for Social Research, Stockholm
University) en février 2013 écrivent à partir de données
suédoises sur les ventes de ticket de cinéma sur la plateforme Ebay :
"This
study shows that transient anonymity affects buyer discrimination based on
seller’s gender and foreignness in online auctions. Sellers’ names are
categorized by gender and foreignness. Half of the sellers’ disclose their
names in the usernames and the other half employ anonymous usernames,
concealing gender and foreignness. After the price is set and the auction ends,
the seller’s name is always disclosed to the buyer by eBay. We explore buyers’
discrimination in willingness to pay, measured as price.Furthermore, we
study how buyers’ discrimination in providing feedback is affected by sellers
having an anonymous username or not (measured after seller name is known to the
buyer). Our results indicate only some evidence of buyer discrimination in
willingness to pay. However, interestingly we find that anonymity matters for
discrimination; among sellers employing anonymous usernames male
sellers with foreignsounding names receive fewer pieces of feedback than
non-foreign female sellers. This is not found among groups of sellers
whose names were revealed in the usernames. This discrimination is only
present among female and not among male buyers."
"Male
sellers with a foreign-sounding name receive a lower share of feedback compared
to sellers with non-foreign-sounding names. This discrimination only occurs if
the sellers’ usernames are anonymous, and no information regarding gender or
foreignness was provided when the buyers entered the auctions. Interestingly,
this discrimination seems to be driven by female buyers, both with foreign and
non-foreign sounding names. In addition we find that employing anonymous
usernames also affect discrimination in time to payment and time to
feedback."
http://www2.ne.su.se/paper/wp13_06.pdf
L'approche expérimentale mais dans
le monde réel et non en laboratoire des auteurs repose sur la construction de
profils avec en premier lieu un statut du vendeur anonyme ou non (à consonance
suédoise ou étrangère), en deuxième lieu le sexe, en troisième lieu la qualité
d'étranger ou non. Les variables d'analyse porte sur le "feedback",
le prix et le temps de paiement. Même avec un statut de vendeur anonyme, le nom
est révélé une fois la transaction acceptée par l'acheteur dans la vente aux
enchères sur Ebay. Il n'y a pratiquement pas de discrimination, en particulier
sur les prix. La discrimination sur le "feedback" concerne plutôt les
hommes d'origine étrangère.
En particulier pour le prix à payer
en couronnes suédoises pour les catégories non-anonymes, aucun des prix n'est
statistiquement différent du prix anonyme : 140,38 couronnes suédoises. Une
couronne suédoise, c'est environ 10 euros !
"The
regressions displayed in Table 4 are carried out on the sellers with
non-anonymous usernames. In contrast to many other studies of discrimination,
offline as well as online, we find little or no evidence of discrimination in
willingness to pay, measured by the price the buyer pays, by name category
among the non-anonymous seller groups. On averages all groups seem to receive
140 SEK for two vouchers. Point estimates indicate less favorable pay for male
sellers with foreign-sounding names compared to all other groups, but this is
not significant. When including additional controls a borderline effect occurs.
Male sellers with foreign-sounding names seem to receive 3.3 SEK less for the
same product compared to male sellers with nonforeign sounding names (p=0.08).
If we investigate this further and compare the group of male foreign sellers
with all other seller categories this discrimination disappears (p=0.21).26"
La parité
vise t elle vraiment à une représentation 50/50 des hommes et des
femmes ?
Dans cet article relatif à
la discrimination positive dans les universités suèdoises, on voit clairement
que la parité n'a pas pour objet d'avoir 50 % d'hommes et 50 % de femmes. Cet
objectif n'est valable que quand les femmes sont sous représentées. Mais
dès lors que ce sont les hommes qui sont minoritaires, la parité devient
injuste.
Jon Birger fait un
raisonnement similaire aux Etats unis, la discrimination positive ne doit
profiter qu'aux femmes mais devient injuste quand elle est au bénéfice des
hommes dans les universités privées américaines qui cherchent une forme de
parité et de diversité :
"In this context, I understand why Britz
and others think they need to admit more men. But aiming for 50:50 gender
balance is no excuse for discrimination against women in the college
application process. Men certainly aren’t a protected class meriting
affirmative action to redress a past disadvantage, and college isn’t a
matchmaking service. Students, and women in particular, can decide for
themselves whether they wish to attend schools with 60 percent women—which is
why Congress should act to strip private colleges of their Title IX exemption."
Quotas et
philosophie du droit
Extrait
du rapport du jury de l'ENA en 2013
"b)
Questions sociales
Rédaction
d'une note sur dossier à partir de la mise en situation suivante :
Le Premier ministre souhaite que les administrations publiques deviennent
exemplaires du point de
vue de la représentation des femmes aux emplois d'encadrement supérieur.
Vous êtes chargé(e) de mission auprès du directeur général de l'administration
et de la fonction
publique. Dans le but de préparer une réunion interministérielle à laquelle il
doit participer
prochainement, le directeur vous demande une courte note faisant le
bilan des mesures engagées
dans le passé, évaluant les risques de ne pas atteindre les quotas fixés par
la loi du 12 mars 2012 et
analysant la nécessité, le cas échéant, d'actions complémentaires dans les
administrations publiques.
Il vous demande également d'étudier l'opportunité d'adopter des mesures
nouvelles plus
ambitieuses.
Jury : Bruno Vincent, Corinne Sachs Durand
Appréciation générale
Les candidats manifestent à l'évidence, dans l'ensemble, un savoir faire
efficace pour
prendre connaissance rapidement d'un dossier et être capable d'en faire une
synthèse structurée et
généralement assez claire.
Mais la forme de la note n'est assez souvent pas respectée, car le texte est
trop long et trop
rédigé et le fond est parfois décevant, par manque de pragmatisme, de sens
critique et
d'imagination, dans un certain nombre de copies.
Certaines copies sont excellentes, certaines très médiocres, et la majorité des
copies se situe
dans une moyenne située entre 10 et 12.
Appréciation détaillée
Style, orthographe grammaire
Du point de vue de la forme, les copies sont dans l'ensemble correctes, à la
fois par le style,
l'orthographe et la grammaire, à quelques exceptions près.
Conception générale de la note
De nombreux candidats n'ont pas su adopter la forme d'une "courte
note" qui leur était
demandée. Certains ont rédigé une véritable dissertation, présentant ainsi un
texte compact, ne
permettant pas une approche rapide et synthétique du sujet, ce qui est pourtant
l'objectif d'une telle
note. Une des conséquences de ce choix a été pour certains candidats,
l'incapacité à gérer
correctement leur temps, d'où un déséquilibre notoire entre la partie
"constat" de l'exercice et la
partie "propositions", alors qu'elle constituait un élément essentiel
de la commande.
Plan de la note
La structure générale de la note a été bonne dans l'ensemble, mais cela ne présentait
aucune
difficulté, compte tenu du fait que le plan était largement suggéré dans la
consigne.
Mobilisation du dossier
La mobilisation des éléments du dossier a été satisfaisante dans l'ensemble,
sauf sur un
point qui a parfois posé problème :
une part non négligeable des candidats n'a pas compris que les
objectifs de représentation
des femmes (en fait d'un sexe) issus du dispositif de la loi du 12 mars 2012 portent sur les
nominations et non sur la composition des équipes dirigeantes des
administrations, ce qui a eu pour
effet
de biaiser presque la totalité des analyses ultérieures de la copie (capacité à
atteindre les
objectifs, nécessité d'actions complémentaires, types de mesures nouvelles à
discuter...). D'autres
candidats n'ont manifestement pas non plus une vision claire de la question car
leur présentation du
dispositif porte, au fil de la copie, tantôt sur les flux tantôt sur les stocks
de femmes nommées aux
emplois supérieurs des administrations, sans que le candidat soit manifestement
conscient que ces
deux configurations sont complètement différentes.
Par ailleurs le jury a été confronté à plusieurs reprises à des
affirmations concernant un
quota de "femmes" à atteindre, ce qui est à l'évidence totalement
contraire au principe de non
discrimination à raison du sexe et ne figure pas en ces termes dans la loi.
Dans la réalité, il s'agit
bien entendu la plupart du temps de promouvoir plutôt des femmes, mais la
formulation de la loi
n'est pas dans ce sens.
Certains pans du sujet n'ont parfois pas été traités (efficacité des sanctions
financières,
impact potentiel de la loi de 2012 sur la féminisation des équipes dirigeantes,
modes et nécessité
d'actions différenciées selon les fonctions publiques et selon les départements
ministériels,
dimension européenne), ce qui a limité l'efficacité et la finesse du propos.
Propositions
Les copies qui ont su faire du tri parmi les multiples propositions d'action
possibles en
fonction de l'horizon temporel attendu de leurs effets (court terme / long
terme), des leviers
mobilisés (actions sur l'offre ou sur la demande) et donc de leur utilité
directe ou pas pour atteindre
les objectifs de la loi du 12 mars 2012 ont su présenter une
démonstration convaincante.
Les meilleures copies ont été en mesure de discuter les propositions de façon
nuancée en
mobilisant par exemple la jurisprudence européenne, en évaluant l'impact de
certaines mesures sur
la conduite de l'action administrative ou en pointant le manque de réalisme de
certaines
propositions."
Arrêtons nous
sur ce propos : "Par ailleurs le jury a été confronté à plusieurs
reprises à des affirmations concernant un quota de "femmes" à
atteindre, ce qui est à l'évidence totalement contraire au principe de
non discrimination à raison du sexe et ne figure pas en
ces termes dans la loi. Dans la réalité, il s'agit bien entendu la
plupart du temps de promouvoir plutôt des femmes, mais la formulation de la loi
n'est pas dans ce sens."
On
se demande quel est l’intérêt de cette nuance si ce n'est de pure forme. La
formulation différente permet de sauver les apparences alors que la réalité est
bien celle de quotas de femmes à atteindre comme l’ont montré les débats au
Parlement et dans la presse. Sur le plan juridique, des nuances formelles sont
en effet ajoutées dans la loi, précisant qu’il s’agit de nommer des personnes
compétentes et expérimentées. Pourtant, dans un cas théorique où l’on aurait un
classement en fonction de l’expérience et de la compétence de sorte que tous
les postes puissent être pourvus par des personnes d’un sexe donné que se
passerait il ? En fait, 40 % d’entre elles seraient discriminées à
raison du sexe car la loi oblige à nommer 40 % de membres du sexe
sous représenté. C’est donc un bel exemple qui illustre la différence entre
l’esprit et la lettre de la loi.
D'ailleurs,
la sociologue du CNRS Laure Bereni évoque bel et bien (entre 11mn45 et
12mn15) : « Cette loi Sauvadet, elle impose aussi des quotas sexués
dans les nominations à certaines fonctions et donc notamment un quota minimum
de 40 % de femmes dans les nominations aux emplois supérieurs et de direction
de la fonction publique. »
https://www.youtube.com/watch?v=2DVsWriD4-E
Le
18 mai 1896, la Cour suprême américaine a rendu un arrêt Plessy contre
Fergusson.
« Il
autorise les États qui le souhaitent à imposer par la loi des mesures de
ségrégation raciale, pourvu que les conditions offertes aux divers groupes «
raciaux » par cette ségrégation soient égales. La doctrine qui découle de
l'arrêt est appelée « separate but equal » (séparés mais égaux).
Elle
impose pour longtemps (jusqu'aux années 1950 et 1960) une interprétation très
restrictive du XIVe amendement à la constitution, censé garantir à chacun
l'égale protection de la loi. Pendant cette période, l'égalité imposée par
l'amendement et par Plessy v. Ferguson restera très théorique. »
Le principe d’égalité
devant la loi en démocratie libérale
Il n’est pas inutile de rappeler
le texte à valeur constitutionnelle (bloc de constitutionnalité) qu’est la
Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 :
« Art. 1er. Les hommes
naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne
peuvent être fondées que sur l'utilité commune.
Art. 6. La Loi est
l'expression de la volonté générale. Tous les Citoyens ont droit de concourir
personnellement, ou par leurs Représentants, à sa formation. Elle doit être la
même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Tous les Citoyens
étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et
emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de
leurs vertus et de leurs talents. »
• L'article 3 de la
Constitution, qui, en matière de citoyenneté, prohibe « qu'aucune section du
peuple » s'attribue « l'exercice de la souveraineté » et qui impose au suffrage
d'être égal ;
• Le Préambule de la
Constitution de 1946 (lui aussi composante du « bloc de constitutionnalité
» depuis la décision de 1971) qui ouvre les droits sociaux sur une base
universelle (par exemple : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir
un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de
ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » ), les seules limitations
admissibles des droits économiques et sociaux touchant les étrangers en
situation irrégulière.
Philippe Cossalter: "La discrimination positive n’est pas
compatible avec le principe d’égalité tel que le conçoit le droit public
français.
L’une de ses expressions les plus visibles, l'”égalité
active” entre les femmes et les hommes, contrevient de front au principe
d’égalité posé par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du
citoyen."
"Toutes les tentatives du législateur de créer
des quotas par sexe se sont heurtées à l’opposition du Conseil constitutionnel
: ainsi de la loi prévoyant que les listes aux élections municipales dans les
communes de plus de 3500 habitants ne peuvent comporter plus de 75% de
personnes du même sexe (Conseil constitutionnel, 18 novembre 1982, décision
numéro 82-146 DC, “Quotas par sexe”) ou de celle imposant la
parité des listes pour l’élection des conseillers régionaux et des
conseillers à l’Assemblée de Corse (Conseil constitutionnel, 14 janvier 1999, décision
numéro 98-407 DC, “Quotas par sexe II”)."
http://www.revuegeneraledudroit.eu/blog/2013/10/20/egalite-des-sexes-inegalite-des-textes/
Philippe Cossalter
Professeur de droit public - Chaire de droit public
français de l'Université de la Sarre - Co-directeur du Centre juridique
franco-allemand Agrégé des facultés de droit Maître de conférences à l'Université
Panthéon-Assas (Paris II) (2006-2010) Docteur en droit public de l'Université
Panthéon-Assas (Paris II) (2005)
Marthe FATIN-ROUGE STEFANINI: "Au lendemain du second
tour des élections législatives de 2007, et malgré les efforts affichés par les
principaux partis politiques pour présenter des candidats censés refléter la
« diversité » de la population française, force est de constater la
quasi-absence de représentants issus des minorités dites « visibles »
au sein de la nouvelle Assemblée nationale. La bonne volonté des partis
politiques ne suffirait-elle pas ? Comme pour les femmes, serait-il temps
d'envisager des « quotas » ? Face à une telle
revendication, la doctrine juridique française se hérisse, pointant
quasi-unanimement du doigt le risque d'une dérive vers un
« communautarisme » à l'américaine qui aurait été amorcée par les
lois sur la parité en politique. La reconnaissance juridique de
la diversité, à travers l'adoption de mesures visant à favoriser ou même à
garantir à ces minorités une représentation spécifique, remettrait directement
en cause les valeurs fondamentales de la République française. La critique des
effets pervers des politiques d'affirmative action aux
États-Unis 1, d'un côté, et la conception universaliste de la
représentation démocratique, de l'autre, sont les principaux arguments avancés
pour s'opposer à de telles revendications."
Chargée de recherches au CNRS – UMR6201
Groupe d'Études et de Recherches sur la Justice Constitutionnelle –
Institut Louis Favoreu
Université Cézanne (Aix-Marseille)
Le droit et l’égalité
d’accès aux postes professionnels
Le Conseil constitutionnel
a précisé au sujet d’une loi sur la représentation équilibrée des hommes et des
femmes dans les jurys que ces derniers «n'ont pas pour objet et ne sauraient
avoir pour effet de faire prévaloir, lors de la constitution de ces jurys, la
considération du genre sur celle des compétences, des aptitudes et des qualifications
; que, sous cette réserve, les articles 134 et 137 n'appellent aucune critique
quant à leur conformité à la Constitution » Décision n° 2001 455 DC
du 12 janvier 2002
La Cour estime que cette
disposition (article 2 § 4 de la directive 76/207/CEE) ne saurait autoriser une
réglementation nationale garantissant la priorité absolue et inconditionnelle
aux femmes, lors de nominations ou d’avancements (CJCE, Kalanke, 17 octobre
1995).
En revanche, dès
lors que la législation en cause en matière de promotion, réservant, à aptitude
égale, la priorité aux femmes, comporte une clause dérogatoire permettant, pour
des motifs tenant à la personne du candidat, de promouvoir un homme, cette
législation est compatible avec la directive 76/207/CEE (CJCE, Marschall, 11
novembre 1997).
La législation
suédoise visant à instaurer la parité dans la fonction publique en accordant de
manière automatique la priorité aux candidats appartenant au sexe
sous représenté, dès que ceux ci étaient suffisamment qualifiés, à la
seule condition que la différence entre les mérites des candidats de chacun des
sexes n’ait pas été d’une importance telle qu’il en aurait résulté un
manquement à l’exigence d’objectivité lors de l’engagement.
La Cour critique le
caractère flou de cette dernière condition et le fait que “la sélection d’un
candidat, parmi ceux ayant les qualifications suffisantes, repose, en dernier
lieu, sur sa seule appartenance au sexe sous représenté, et ce même si les
mérites du candidat ainsi choisi sont inférieurs à ceux d’un candidat du sexe
opposé. De surcroît, les candidatures ne sont pas soumises à une appréciation
objective tenant compte des situations particulières d’ordre personnel de tous
les candidats. Il s’ensuit qu’une telle méthode de sélection n’est pas de
nature à être légitimée par l’article 2, paragraphe 4, de la directive”. Au
regard de l’article 141 TCE, la Cour de justice estime que cette méthode de
sélection “s’avère, en toute hypothèse, disproportionnée par rapport au but
poursuivi” (CJCE, Abrahamsson et Anderson, 6 juillet 2000).
Conseil
d’Etat, SSR, 10 octobre 2013, Fédération française de Gymnastique
"3. Considérant
que la Fédération française de gymnastique a demandé au ministre des sports
l’abrogation des dispositions du point 2.2.2.2.1. de l’annexe I-5 du code
du sport, issues du décret du 7 janvier 2004 ; qu’elle a
saisi le Conseil d’Etat d’un recours tendant à l’annulation pour excès
de pouvoir de la décision implicite par laquelle il a été refusé
de faire
droit à sa demande d’abrogation ;
4.
Considérant que l’article 1er de la Déclaration de
1789 proclame : " Les hommes naissent et demeurent libres et
égaux en droits Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur
l’utilité commune " ;
que l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du
27 octobre 1946 précise que " La loi garantit à la femme,
dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme " ; qu’en
vertu de l’article 1er de la Constitution : " La
France (libres et égaux en droits) assure l’égalité devant la loi de tous les
citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion " ; que
si, aux termes du cinquième alinéa de l’article 3 de la Constitution,
dans sa rédaction issue de la loi constitutionnelle du
8 juillet 1999 : " La loi favorise l’égal accès des femmes
et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ", ces
dispositions ne s’appliquaient qu’à des mandats et des
fonctions politiques ; que toutefois, l’article 1er de
la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 a abrogé cet alinéa
et ajouté à l’article 1er de la Constitution un second
alinéa aux termes duquel : " La loi favorise l’égal accès des femmes
et des hommes auxmandats électoraux
et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et
sociales " ; qu’il résulte de ces dernières dispositions, éclairées
par les travaux parlementaires qui ont précédé leur adoption, que
leur objet est de combiner le principe constitutionnel d’égalité, tel
qu’interprété par le Conseil constitutionnel, notamment dans sa
décision n° 2006-533 DC du 16 mars 2006, et l’objectif
d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux
et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et
sociales ;
5. Considérant
que si le principe constitutionnel d’égalité ne fait pas obstacle à la
recherche d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux responsabilités,
il interdit,
réserve faite de dispositions constitutionnelles particulières, de faire
prévaloir la considération du sexe sur celle des capacités et de l’utilité commune ; qu’ainsi,
avant l’adoption de la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008,
le principe constitutionnel d’égalité excluait que la composition des organes
dirigeants des personnes morales de droit privé, comme les fédérations
sportives, soit régie par des règles contraignantes fondées sur
le sexe des
personnes appelées à y siéger ; que si, ainsi qu’il a été dit,
le second alinéa désormais ajouté à l’article 1er de la
Constitution a pour objet de combiner ce principe et l’objectif d’égal accès
des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales, il
résulte également de ces dispositions que le législateur est seul compétent,
tant dans les matières définies notamment par l’article 34 de la
Constitution que dans celles relevant du pouvoir réglementaire
en application de l’article 37, pour adopter les règles destinées à favoriser
l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats,
fonctions et responsabilités mentionnés à l’article 1er de
la Constitution ; qu’il appartient seulement au Premier ministre, en
vertu de l’article 21 de la Constitution et sous réserve de la compétence conférée
au Président de la République par son article 13, de prendre les dispositions
d’application de ces mesures législatives ;
6.
Considérant, d’une part, que les dispositions contestées du point 2.2.2.2.1.
des statuts types des fédérations sportives agréées, issues du décret du
7 janvier 2004, ne se bornent pas à fixer un objectif de représentation équilibrée
entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes des
fédérations agréées, mais imposent le respect d’une proportion
déterminée entre les hommes et les femmes au sein de ces instances, précisément
fixée en proportion du nombre de licenciés de chaque sexe ; que ces
dispositions étaient ainsi contraires au principe constitutionnel d’égalité
devant la loi, à la date à laquelle elles ont été édictées ;
7.
Considérant, d’autre part, qu’en l’absence de toute disposition législative
applicable aux fédérations sportives agréées, fixant les règles destinées à
favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux instances dirigeantes de
ces fédérations, les dispositions du second alinéa de l’article 1er de
la Constitution dans sa rédaction issue de la loi constitutionnelle du
23 juillet 2008 ne peuvent, par elles-mêmes, avoir eu pour effet
de rendre légales les dispositions du point 2.2.2.2.1. des statuts types des
fédérations sportives agréées, figurant à l’annexe I-5 du code du sport ;
8. Considérant
qu’il résulte de ce qui précède que la Fédération française de gymnastique est
fondée à soutenir que
les dispositions du point 2.2.2.2.1. de l’annexe I-5 du code du sport sont
entachées d’illégalité et, sans qu’il soit besoin d’examiner les
autres moyens de la requête, à demander l’annulation pour excès
de pouvoir de la décision implicite refusant de les abroger ;
que cette annulation implique nécessairement l’abrogation des dispositions
réglementaires dont l’illégalité a été constatée ; qu’il y a lieu pour le
Conseil d’Etat d’ordonner cette mesure dans un délai de
trois mois à compter de la notification de
la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte ;
CE, 2e / 7e
ss-sect. réunies, 10 oct. 2013, n° 359219, Lebon. Lire en ligne :
https://www.doctrine.fr/d/CE/2013/CETATEXT000028057180"
https://www.doctrine.fr/d/CE/2013/CETATEXT000028057180
Le droit et l’égalité de
rémunération
De manière générale, les
juges admettent des différences de rémunération fondées sur les qualités
professionnelles du salarié, à condition toutefois que ces qualités soient
objectivement démontrées. Ainsi, justifient une différence de rémunération :
la qualité du
travail fourni [Cass. soc., 8 novembre 2005] ;
l’ancienneté, dès
lors qu’elle est intégrée dans le salaire de base [Cass. soc., 20 juin 2001] ;
en revanche, elle ne justifie pas le paiement d’un salaire de base différent
lorsqu’elle est déjà prise en compte dans une prime spéciale [Cass. soc., 29
octobre 1996] ;
l’expérience acquise
dans l’entreprise [Cass. soc., 29 septembre 2004] ou sur un site [Cass. soc.,
16 février 2005] ou encore chez d’autres employeurs [Cass. soc., 15 novembre
2006; Cass. soc., 19 décembre 2007] ;
les diplômes, dans
la mesure où ils permettent au salarié d’effectuer un travail de valeur
supérieure. Ainsi, un juriste, titulaire d’un diplôme de l’Institut d’études
politiques et disposant d’une ancienneté supérieure par rapport à une autre
juriste non titulaire de ce diplôme, effectue t il un travail de
valeur supérieure par rapport à celui de sa collègue, ce qui justifie une
différence de rémunération [Cass. soc., 19 octobre 2005 ; Cass. soc., 24
janvier 2007]. Une différence de rémunération n'est pas objectivement légitimée
par une différence de diplôme (licence VS ESC) si l'employeur ne rapporte pas
la preuve de l'utilité de ce diplôme pour la profession en cause (Cass. soc.,
11 janvier 2011).
la technicité
particulière du poste [Cass. soc., 8 janvier 2003] ;
les tâches plus
larges attribuées dans le cadre d’un poste de travail identique [Cass. soc., 13
mars 2002] ;
les insuffisances
techniques : un employeur est fondé à moins rémunérer une salariée lorsqu’il
apporte la preuve qu’elle «a connu tout au long de sa carrière des difficultés
relationnelles et des insuffisances d’ordre technique lui interdisant
l’exercice de responsabilités d’encadrement» (Cass. soc., 28 juin 2000).
les responsabilités
particulières confiées au salarié [Cass. soc., 11 janvier 2005; Cass. soc., 15
novembre 2006].
il n’y a pas de travail
égal entre deux responsables d’agence lorsque l’un gère à lui seul quatre
sites, ce qui représente des responsabilités et des charges plus lourdes que
celles de la salariée qui ne gère qu’un seul site (Cass. soc., 23 mars 1999).
"Le fait que le travailleur
féminin qui prétend être victime d’une discrimination fondée sur le sexe et le
travailleur masculin de référence soient classés dans la même catégorie
professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n’est
pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés
exercent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au
sens des articles 119 du traité et 1er de la directive 75/117, cette
circonstance ne constituant qu’un indice parmi d’autres que ce critère est
rempli.” (CJCE, Brunnhofer, 26 juin 2001).
“Pour apprécier si des
travailleurs exercent un même travail ou un travail auquel une valeur égale
peut être attribuée, il convient de rechercher si ces travailleurs, compte tenu
d’un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de
formation et les conditions de travail, peuvent être considérés comme se
trouvant dans une situation comparable.” (CJCE, Specialarbejderforbundet i
Danmark c/ Dansk Industri, 31 mai 1995 et CJCE, Brunnhofer, 26 juin 2001).
Le coût des
discriminations évalué par France stratégie
L’évaluation du coût est
de 150 milliards d’euros.
http://www.strategie.gouv.fr/publications/cout economique discriminations
La complexité du débat
D'un côté, à travail égal,
l'approche par régression pour neutraliser les effets de structure ne suggère
pas de forte discrimination salariale (cf. Labor department américain) ou 10%
(DARES). C'est la première approche.
D'un autre côté, la
discrimination non pas salariale cette fois mais à l'embauche est un sujet
connexe et il y a des biais dans le recrutement comme on l'a vu :
discrimination au recrutement démontrée par le testing qui est la deuxième
approche (travaux de Duguet et Petit mais aussi dans le monde anglo saxon
avec les auditions musicales). La limite de cet exercice (cf. le rapport de
France stratégie) est qu'on ne peut pas généraliser les résultats car souvent il
s'agit de testing ciblé sur un territoire et un secteur d'activité et même un
ou plusieurs postes particuliers...pour une classe d'âge donnée. La
discrimination frappe les femmes mais aussi les hommes dans certains
secteurs...parfois ces phénomènes se compensent (Cf. étude du CREST sur le CV
anonyme).
A travail égal, l'approche
par régression pour neutraliser les effets de structure ne suggère pas de forte
discrimination salariale ou 10% (DARES). Cette approche (de l'Insee notamment)
est critiquée car elle ne permet pas de mesurer directement la discrimination
pure mais seulement une part inexpliquée et surtout elle prend les effets de
structures comme une donnée exogène alors que ces effets peuvent eux mêmes
être le fruit d'une discrimination (à l'embauche, à la promotion voire à
l'orientation scolaire) ou de stéréotypes défavorables pour les femmes (cf.
critiques de Meurs et Ponthieux). Le moindre accès aux postes peut avoir un
effet multiplicateur en écrémant les femmes plus sévèrement à mérite équivalent
au fur et à mesure qu'on monte dans les échelons. C'est ce phénomène qui
justifierait les mesures de parité.
La 3ème approche des
discriminations est celle du ressenti (Halde, Défenseur des droits) des
intéressées. Peu de plaintes, peu de procès. En 2010, après une énorme campagne
de sensibilisation, la HALDE recueille 615 réclamations sur 12 239 000 de
femmes salariées en France : 0,005 %. Mais d'un autre côté, il est difficile de
savoir quel est le salaire de ses collègues et hasardeux de se lancer dans un
procès contre son employeur, surtout en période de chômage. Le défenseur des
droits limite ce problème et pourtant il y a là aussi peu de plaintes des
femmes pour discrimination salariale.
La discrimination est donc
relativement peu ressentie par les femmes mais on peut arguer qu'elles sont
victimes de stéréotypes et qu'elles ont intériorisé les normes sociales qui
pourtant les désavantagent. En même temps, le monde occidental actuel dispose
des lois les plus protectrices, des femmes les plus éduquées du monde et de
l'histoire, sensibilisées à la lutte pour leurs droits et en plus il y aurait
une bienveillance des élites médiatiques, politiques et administratives dont le
discours officiel est de lutter contre les discriminations et promouvoir la parité.
Les femmes
réduisent elles leurs ambitions et leur productivité parce qu'elles savent
qu'elles ne seront pas reconnues à leur juste valeur ? Les employeurs
savent ils par expérience qu'elles baisseront leur ambition et leur
productivité en donnant la priorité au social, au sanitaire, à leur famille ?
L'approche du CREST tenant
compte de la productivité arrive à la conclusion qu'il n'y a pas ou presque pas
de discrimination (2 % à 3 %) : c'est une quatrième approche. On sait aussi
qu'il y a des différences d'orientation scolaire et universitaire, de
candidatures aux concours (ENA, X) des différences de productivité (médecine,
nombre d'actes...) dans certains secteurs. Dans d'autres secteurs, au contraire
il est démontré qu'il n'y a pas de différence de productivité (certains travaux
à la pièce dans les pays nordiques).
D'autres travaux orientés
sur la psychologie montre des différences sexuées susceptibles d'influencer le
comportement au travail et l'écart salarial (risquophobie ou risquophilie,
locus de contrôle interne et externe, ambiance compétitive).
Cette
étude américaine tend à prouver des biais de recrutement d’universitaires ainsi
qu’un écart salarial conséquent à profil identique.
http://www.pnas.org/content/109/41/16474/
Mais
c'est contredit par d'autres travaux.
http://www.pnas.org/content/pnas/early/2015/04/08/1418878112.full.pdf
Au niveau du bonheur, on a
vu que la satisfaction des hommes et des femmes était la même (7/10 en France).
Aux Pays Bas, les femmes sont très souvent à temps partiel (plus
qu'ailleurs) et sont les plus heureuses d'Europe ou presque (cf. Le Mythe du
plafond de verre de Marike Stellinga qui dépeint les femmes comme étant
globalement moins ambitieuses).
On sait aussi que les
négociations salariales seraient menées de façon différente (cf. ministère du
droit des femmes qui estimait que 4,5 points de l'écart pouvaient s'expliquer
ainsi).
Se pourrait il que le
réel puisse cumuler plusieurs effets parfois contradictoires s'additionnant ?
Discrimination à l'embauche (moindre promotion aussi de façon probable via le
même mécanisme) plus souvent pour les femmes mais aussi en défaveur des hommes
dans certains métiers, homophilie, quasi égalité ou égalité salariale à
travail égal, différentiel de productivité dans certains secteurs mais égalité
dans d'autres, différentiel d'ambition et avantages légaux pour les femmes
(parité, quotas, aides financières à la création d'entreprise ou pour la
scolarité en filière d'excellence ou scientifique). Le plafond de verre
pourrait il résulter à la fois d'une discrimination (accès aux postes plus
difficile à compétence égale) et d'un choix (donc théorie du mythe)? En clair,
peu de femmes seraient intéressées au départ et parmi les peu nombreuses qui
sont intéressées certaines seraient discriminées.
Du coup, il y a un
dialogue de sourds entre les partisans de la thèse "wage gap myth"
qui s'appuyant sur la régression logistique disent que les effets de structure
expliquent intégralement ou presque les écarts salariaux et les partisans de la
discrimination massive pour qui l'écart salarial résulte bien d'une
discrimination (par l'accès aux postes). Le problème est que ces derniers ont
la maladresse de citer la statistique brute (sans neutraliser les effets de
structures) et de dénoncer la discrimination SALARIALE A TRAVAIL EGAL...alors
qu'il serait plus précis d'évoquer l'accès aux postes à compétence égale,
discrimination susceptible d'avoir des conséquences sur l'écart salarial, avec
la réserve qu'on ne connait pas l'ampleur du phénomène pour tous les postes
(testing impossible à faire de façon exhaustive). Par extension et
simplification certains considèrent même que tout écart est la résultante d'une
discrimination, y compris les effets de structures eux mêmes.
Le débat sur les
mécanismes de marché est aussi intéressant car une main d'œuvre moins chère à
travail égal est plus concurrentielle. D'un autre côté si les employeurs et
l'ensemble de la société ont le préjugé qu'un homme est mieux à même de remplir
certaines fonctions la discrimination peut être systémique (hypothèse reconnue
par Marike Stellinga adversaire des quotas comme pouvant justifier des mesures
correctrices).
Autre question connexe :
que se passe t il quand il apparait clairement qu'il y a des
différences de performance hommes femmes par exemple dans le sport ? Quel
discours est tenu dans ce cas ? Il semblerait qu'on cherche l'égalité de
rémunération y compris dans ce cas via des compétitions séparées et que le
discours focalise aussi sur la discrimination historique notamment mais aussi
sur la sous médiatisation du sport féminin. Peu de commentaires sont faits
sur les écarts de performance, même quand ils sont flagrants et c'est même
politiquement incorrect d'insister sur une plus grande performance masculine
qui serait donc plus méritoire en termes de primes (cf. Gilles Simon au tennis
ou les controverses sur les primes au marathon en fonction de la vitesse de
course).
Une
journaliste interroge John McEnroe sur Serena Williams : il déclare
qu'elle est la meilleure joueuse féminine de l'histoire !
La
journaliste est offusquée qu'il ait précisé meilleure femme au lieu de meilleur
tout court !
McEnroe
explique alors qu'il y a des différences entre le tennis féminin et le tennis
masculin et qu'elle serait 700e mondiale dans le circuit hommes !
A
partir de là, la polémique éclate dans l'ensemble de la presse internationale :
il est accusé de sexisme et on l'invite à s'excuser !
https://www.youtube.com/watch?v=Y0vw0AHsjFM
Christina
Hoff Sommers explique et résume bien l'histoire en 4 mn :
https://www.youtube.com/watch?v=fSwJrQ3 1tQ
Serena Williams répond
qu'elle n'a jamais joué contre un joueur masculin classé et qu'elle n'a pas le
temps, demandant à McEnroe de la respecter !
Sa
réponse est saluée par la presse qui la qualifie même de réponse parfaite !
Pourtant
Billie Jean King, seule joueuse féminine à avoir remporté un match de bataille
des sexes dans les années 1970, semble corroborer en partie l'analyse de
McEnroe
"King came to McEnroe’s defense — to a degree —
when discussing his controversial
comments suggesting Williams,
perhaps the greatest women’s player of all time, would be ranked No. 700
on the men’s tour. King pointed out the fact that McEnroe was just answering
honestly, and felt the problem lied with more women’s greats not being asked
the same question as frequently.
“We never said we’re better than the guys in any way,”
King said. “I think she’d be better than 700. But, the best women cannot beat
the best men … ever. So
we never argued that.\"
Navratilova
se scandalise qu'on puisse aller sur ce terrain là : comparer tennis
féminin et tennis masculin !
Pourtant,
les soeurs Williams avaient la prétention de pouvoir battre
n'importe quel joueur masculin au delà de la 200ème place et elles
perdirent nettement face à Karsten Braasch !
"En juillet 2010, Serena Williams met fin à la
guerre des sexes. La joueuse la plus titrée de ces 20 dernières années avoue
même qu’elle « n’aurait aucune chance contre un Top 100 masculin ». L’Américaine
n’a pas toujours tenu ce discours. Quand elle débarque sur le circuit WTA à la
fin des années 90 avec sœur Vénus, son appareil dentaire et ses perles dans les
cheveux, elle clame haut et fort pouvoir taper« n’importe quel mec du
Top 200 ». Un homme va se charger de ramener les deux adolescentes à
la raison. "
"Son
adversaire a préparé la rencontre à sa manière : « J’ai descendu des
cocktails et j’ai fait un parcours de golf ». Sûr de lui, Braasch se met un
handicap supplémentaire : il ne s’autorise qu’une balle de service. Malgré
cela, l’Allemand donne une leçon de tennis à la demoiselle de 16 ans. Victoire
en un set très sec 6 1. Habituée aux frappes en cadence, Serena ne
comprend rien au tennis anachronique de son adversaire. Comme frapper ses
balles chopées ? Comme le déborder ? Impossible de trouver la solution. «
C’était très dur, je ne pensais pas que cela allait être aussi dur,
soupire t elle après le match. Je frappais des coups qui auraient été
gagnants sur le circuit WTA, mais lui les rattrapait facilement ». Tellement
facilement que Braasch grille une clope à un changement de côté. "
"Venus
débarque alors pour venger sa cadette. A l’époque, l’ainée de la famille
appartient déjà au Top 20 mondial et parait mieux disposée à résister. Le
résultat sera presque identique. Défaite 6 2. Selon les témoins de ces
deux rencontres, Braasch a presque semblé retenir ses coups. L’intéressé
confirme, un rien chambreur : « Je ne pense pas qu’elle puisse
battre un joueur dans les 500 premiers, parce qu’aujourd’hui j’ai joué comme
un mec classé 600e ». "
Bien
que Serena Williams ait elle même reconnu ne pouvoir vaincre des
joueurs du top 100 mondial, rien n'y fait.
Cet
exemple illustre clairement que peu importe la réalité des faits, quant au
niveau réel de Serena Williams, McEnroe doit s'excuser pour sexisme alors
même que c'est la journaliste qui l'a amené sur ce terrain (glissant) des
comparaisons des performances entre les deux tennis.
L'équipe
féminine d'Australie s'incline prenant 7 à 0 face à des lycéens de 15 ans, une
équipe qui était favorite pour la médaille d'or aux JO 2016 !
Lors
des JO, l'Australie s'est retrouvée en pool avec les Allemandes,
faisant match nul avec l'Allemagne qui a remporté la compétition.
L'Australie a également fait match nul avec le Brésil (perdant aux tirs au but)
qui lui même a fait match nul avec la Suède (perdant aux tirs au
but) qui elle même s'est inclinée face à l'Allemagne 2 à 1 en finale
olympique.
On
peut dire que l'Australie était une équipe de niveau proche de la meilleure
équipe du monde ! D'ailleurs, les Australiennes étaient classées 5ème meilleure
équipe du monde à l'époque !
Mais
l'on peut se consoler en se disant que certaines des meilleures joueuses
n'ont pas participé au match face aux garçons de 15 ans !
Leurs
collègues américaines se sont aussi inclinées face aux garçons de moins de 15
ans du football club de Dallas 5 à 2 !
Les punitions
|
Lors de la finale dames
de tennis 2018, Serena Williams a été sanctionnée à plusieurs reprises,
notamment parce qu'elle a traité l'arbitre de voleur (de points) pour l'avoir
sanctionnée auparavant son coach ayant enfreint la règle de ne pas lui donner
d'indication en cours de match. L'ambiance tendue s'est soldée par sa
défaite. Mais alors que certains pouvaient trouver l'attitude de la joueuse
incorrecte (jet de racket au sol interdit par le règlement), Serena Williams
a reproché à l'arbitre son sexisme, prétendant qu'en circonstances similaires
les hommes n'étaient pas sanctionnés. La situation s'est ainsi renversée : au
lieu d'être perçue comme une joueuse peu fair-play Williams a attiré la
sympathie en tant que victime représentant la cause des femmes. Mais qu'en
est-il véritablement ? Le journal New York Times montre que les hommes trois
fois plus sanctionnés que les femmes. Ils sont davantage sanctionnés pour
tout type d'infraction à l'exception du coaching illicite. Même en tenant
compte du temps de jeu plus long, les hommes sont plus sanctionnés. L'affaire
Serena Williams illustre ainsi l'intérêt d'avancer des pseudo-faits (faits
alternatifs) susceptibles de toucher la sensibilité sur le thème des
inégalités de genre. Cette technique du hareng fumé (diversion) a permis à la
joueuse d'apparaître à son avantage et d'avoir des défenseurs, soutien qui
aurait été bien plus limité si elle n'avait pas joué la carte du sexisme. |
https://www.google.com/amp/s/www.nytimes.com/2018/09/14/sports/tennis-fines-men-women.amp.html |
Les comités sur la parité
sont ils paritaires ?
Il est intéressant de regarder
la composition des comités pour l’égalité hommes femmes ou la parité.
Le raisonnement paradoxal
Si l’est affirmé que la
discrimination salariale est marginale, il se trouve des contradicteurs pour
exhiber l’un ou l’autre cas de discrimination salariale croyant ainsi démontrer
que l’affirmation est fausse. Or, un contre exemple ne contredit pas le
fait qu’un phénomène soit statistiquement minoritaire.
Mais quand on affirme
qu’il existe des femmes dans les postes de pouvoir et de direction alors, le
contradicteur souligne qu’elles sont sous représentées, ce qui est la
preuve pour lui d’une discrimination. Dans ce cas de figure, le contradicteur
se rend bien compte que ces contre exemples ne prouvent pas l’absence
totale de discrimination. Mais, il peine à reconnaître que cela prouve tout de
même que la discrimination n’est pas systématique. Surtout, il déduit
abusivement que la sous représentation d’un groupe s’explique
nécessairement et principalement voire exclusivement par la discrimination.
D’autres écarts dont on
parle moins existent et pourraient faire l’objet du même raisonnement qu’en
matière d’écart salarial.
Les hommes asiatiques ont
davantage de revenus que les hommes blancs aux USA (de même pour les femmes
asiatiques par rapport aux femmes blanches) : peut on en déduire pour
autant que les Blancs seraient discriminés au profit des Asiatiques ?
https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2016/07/01/the group that seriously out earns white men/
On peut s’interroger quant
au biais affectant les sujets liés au genre tant des faits similaires ne
suscitent pas le même scandale.
« Un divorce de deux
Niçois a été prononcé aux « torts exclusifs de l'époux ». Jean Louis a
même été condamné à verser 10000 € à son ex femme pour « absence de
relations sexuelles pendant plusieurs années […]L'épouse délaissée estimait que
l'absence de relations sexuelles était à l'origine de leur séparation, qu'elle
avait largement contribué à la dégradation de l'entente du couple. La
juridiction l'a soutenue, évoquant les sacro saints « devoirs du mariage »
et considérant que « les rapports sexuels entre époux sont notamment
l'expression de l'affection qu'ils se portent mutuellement ».»
Imagine t on un
instant l’inverse ?
Les sophismes et
paralogismes
« L'affirmation
du conséquent consiste à conclure qu'un cas particulier (ou ici la catégorie
âne) fait partie d'une catégorie générale (ici humain) du seul fait qu'ils
partagent une propriété (ici mortel) :
1.Tous
les humains sont mortels. (A ⇒ B)
2.Un
âne est mortel. (C ⇒ B)
3.Donc
un âne est un humain. (C ⇒ A)
La
deuxième prémisse est vraie, mais on ne peut pas en tirer la conclusion (il
aurait fallu « Tous les mortels sont des humains » soit B ⇒ A
et non pas A ⇒ B). »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Paralogisme#Affirmation_du_cons.C3.A9quent
Ce
paralogisme affirmation du conséquent est utilisé en matière de
discrimination :
1
Dans toutes les activités où les femmes sont discriminées, elles sont peu
nombreuses.
2
Or les femmes sont peu nombreuses dans telle activité donnée
3
Donc les femmes sont discriminées dans cette activité donnée
Ce
raisonnement est erroné. La conclusion peut être vérifiée mais il faut le
démontrer autrement.
Autre
variante plus évidente relevant de la généralisation abusive : tous les
monarques absolus sont de sexe masculin or les hommes sont de sexe masculin
donc tous les hommes ont le pouvoir absolu.
« Le
faux dilemme, appelé aussi exclusion du tiers, fausse dichotomie ou
énumération incomplète, est un raisonnement fallacieux qui consiste à présenter
deux solutions à un problème donné comme si elles étaient les deux seules
possibles, alors qu'en réalité il en existe d'autres.
«
Soit le créationnisme est vrai, soit le darwinisme est vrai. » « Comme le
darwinisme n'est pas vrai, alors forcément, le créationnisme est vrai. »
Cet
argument est fallacieux parce que la prémisse ne reconnaît pas qu'il puisse y
avoir d'autres points de vue que le créationnisme et le darwinisme. S'il est
prouvé qu'il n'y a pas d'autres possibilités, alors le raisonnement devient
valide. Sinon, il est possible de contrer l'argument en présentant un troisième
choix :
«
Et qu'en est il de Lamarck ? »
Le
faux dilemme est également commun en politique. Il est souvent caché dans les
questions, et devient alors un plurium interrogationum :
«
Êtes vous avec nous ou avec les terroristes ? » « Allez vous voter
pour moi, ou allez vous laisser le chômage augmenter indéfiniment ? » «
Quelle alternative proposez vous au capitalisme ? Vous voulez instaurer un
système soviétique ! »
Il
peut aussi prendre la forme d'affirmations manichéennes : « Si vous n'êtes pas
de gauche, vous êtes forcément de droite »
Les
parents qui s'adressent à leur enfant peuvent faire une utilisation du faux
dilemme :
«
Soit tu vas à l'université, soit tu vendras des hamburgers toute ta vie !
» »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Faux_dilemme
Ce
paralogisme faux dilemme est utilisé en matière de discrimination :
« Soit
vous êtes pour la parité, soit vous êtes sexiste. »
Ce
raisonnement est erroné sauf à supposer qu’être opposé à la parité (quotas,
discrimination positive) est en soi sexiste c’est à dire haineux,
hostile et/ou méprisant. Le fait d’être en faveur du principe méritocratique
reste d’ailleurs valable dans le cas où les hommes seraient minoritaires dans
des postes stratégiques ou recherchées (universités en Suède, parlement au
Rwanda, magistrature en France).
« La
pétition de principe consiste à affirmer la conclusion comme étant
vraie par principe, sans même se donner la peine de démontrer qu’elle est
effectivement vrai. C’est donc une faute de logique et un sophisme puisque cet
argument ne prouve absolument rien.
Voici
un exemple de pétition de principe :
Julie
explique que la terre tourne autour du soleil puisque le soleil se lève
toujours à l’ouest et se couche toujours à l’est. Patrick réponds que c’est le
soleil qui tourne autour de la terre car la terre ne tourne pas autour du
soleil, et donc Julie a tort. »
http://www.sophisme.com/petition de principe/
La
pétition de principe est utilisée en matière de discrimination :
Alors
que plusieurs statistiques montrent que les femmes occidentales ne sont pas
systématiquement désavantagées (éducation, espérance de vie, santé, quotas, 5%
des sans abris, 3 % des prisons, 1 % des morts au travail, 80 % des
décisions d’achat ...), on affirme que le patriarcat est tenace dans le monde
occidental parce que les femmes sont opprimées.
Le
sophisme de la double faute : « En morale, et en logique, l'expression « two
wrongs make a right » est l'expression de la justification d'une mauvaise
action par le fait qu'une autre mauvaise action soit commise. L'argument décrit
par cette expression est parfois considéré comme fallacieux, mais ne l'est pas
toujours5. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Two_wrongs_make_a_right
Par
exemple, le sophisme de la double faute pourrait aboutir au raisonnement
fallacieux suivant : « Puisque les Blancs ont réduit en esclavage les
Noirs, alors aujourd’hui l’inverse serait une juste réparation ». C’est ce
genre de paralogisme qui est utilisé dans la discrimination positive (oxymore)
qu’on pourrait aussi appeler « sexisme positif » quand il est au
détriment des hommes.
Dans
une argumentation, l'argumentum ad personam désigne une attaque
personnelle portée par l'une des parties à la partie adverse sans rapport avec
le fond du débat : « Si l’on s’aperçoit que l’adversaire est
supérieur et que l’on ne va pas gagner, il faut tenir des propos désobligeants,
blessants et grossiers. »
Par
exemple utiliser le mot de Cambronne sans plus d’arguments : « la
source de merde
"
par Cyrille (son site) http://cyrille.godonou.free.fr/ "
SUPER
LA SOURCE
FREE.FR
le
mec prend sa source d'infos sur le site de "CYRILLE GODONOU"
tu
vas aller grave loin dans la vie
un
peu de neutralité :https://fr.wikipedia.org/[...]wiki/In%C3%A9galit%C3%A9s_de_revenus_salariaux_entre_hommes_et_femmes »
http://www.jeuxvideo.com/forums/1 69 4352184 1 0 1 0 discrimination femmes au travail mythe.htm
« L'argumentum
ad misericordiam, également appelé appel à la pitié, est un sophisme
consistant à obtenir l'appui de son argument en exploitant un sentiment de
pitié ou de culpabilité chez son adversaire. L'appel à la pitié est une forme
d'appel à l'émotion. »
Ce
paralogisme est utilisé dans des débats relatifs aux statistiques sur les
violences faites aux femmes ou même sur l’écart salarial quand on précise les
chiffres et les sources officiels en cas d’erreurs ou de chiffres manifestement
excessifs : « Je ne supporte pas ce que vous dîtes, il y a des femmes
qui souffrent ». Alors que ni le débat ni l’opposition ne porte sur le
fait que des femmes souffrent mais sur l’ampleur des effectifs concernés par
l’écart salarial ou par les violences.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argumentum_ad_misericordiam
« Plurium
interrogationum, que l'on peut aussi appeler « multiplier les questions »
ou « compliquer les questions », est un raisonnement fallacieux qui vise à
tromper. Il est commis par quelqu'un qui pose une question qui présuppose une
proposition qui n'a ni été prouvée ni acceptée par la personne qui doit
répondre à la question. Cette technique est souvent utilisée de manière
rhétorique pour limiter les réponses possibles et les orienter vers ce que veut
entendre l'interrogateur. La question suivante est l'exemple standard du
plurium interrogatium : « Avez vous arrêté de battre votre femme/votre
mari ? » Que la personne réponde oui ou non, elle admet implicitement avoir une
femme, et l'avoir battue par le passé.
Ainsi,
ce fait est présupposé par la question, et s'il n'a pas été accepté par
l'interlocuteur avant, la question est impropre et la tromperie logique avérée.
Cette
tromperie est contextuelle : le fait que la question présuppose quelque chose
n'est pas en soi même une tromperie. C'est seulement lorsqu'une telle
présupposition n'est pas acceptée par la personne à qui l'on a posé la question
que l'argument devient fallacieux. Une des formes de cette tromperie se
présente ainsi : quelque chose est sous entendu, et donc non explicitement
exprimé, et formulé dans une question. Par exemple dans la question « M. Jones
a t il un frère dans l'armée ? », rien n'indique qu'il en ait
effectivement un, mais il est sous entendu qu'il y a au moins des indications
qui tendraient à prouver qu'il en ait un, ou la question ne serait pas posée.
De cette manière l'interrogateur se protège de l'accusation de faire de fausses
affirmations, mais tente tout de même de piéger l'interrogé. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Plurium_interrogationum
Ce
paralogisme argumentum ad personam fréquent dans la presse est utilisé en
matière d’inégalités hommes femmes : « Que peut on faire
pour lutter contre l’écart salarial ? ». Cette question présuppose
qu’il y a une injustice contre laquelle il faut lutter.
« Les
sophismes par association sont une famille de sophismes qui consistent
à faire remarquer que deux personnes A et B ont un point en commun C pour
affirmer que la caractéristique D de A serait partagée avec B. La plupart du
temps le point en commun est un élément du discours ou des croyances.
On
parle de déshonneur par association ou de culpabilité par association si
l'association vise à diffamer ou décrédibiliser une personne. Dans le cas
contraire si l'association est faite dans un but apologétique on parle
d'honneur par association.
Le président a beaucoup de points communs avec Napoléon Bonaparte... il faut
donc se rendre compte qu'il est à l'évidence un dictateur en puissance.
Un chien est un animal à quatre pattes, mon chat a quatre pattes, donc mon chat
est un chien.
Monsieur X est un personnage d’extrême droite, il vous est arrivé dans un cas
spécifique de dire qu'il avait raison sur un point, cela signifie que vous
cautionnez l'ensemble du discours de monsieur X et êtes donc un
extrémiste. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Sophisme_par_association
Ce
paralogisme est utilisé à l’envi : « Vous dîtes qu’il n’y a pas
d’écart salarial à travail égal. Mais les misogynes disent cela. »
« L’argument
de l’homme de paille : « L’épouvantail (ou homme de paille) est
un sophisme qui consiste à présenter la position de son adversaire de façon
volontairement erronée. Créer un argument épouvantail consiste à formuler un
argument facilement réfutable puis à l'attribuer à son opposant.
L'expression
est une image tirée de la technique d'entraînement au combat contre un
mannequin de paille à l'image de l'adversaire. Se battre contre la
représentation affaiblie de l'adversaire assure une victoire facile.
«
Vous ne voulez pas mettre au point ce programme de construction de
porte avions ; je ne comprends pas pourquoi vous voulez laisser notre pays
sans défense. »
La
proposition « je suis contre la construction d'un porte avions » a été détournée
en « je suis contre la défense de mon pays », argument beaucoup plus facile à
mettre en défaut.» »
https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89pouvantail_(rh%C3%A9torique)
L'argument
de l'homme de paille est utilisé quant à l’écart salarial :
« Vous dites qu’il n’y a pas d’écart salarial et pourtant toutes les
sources prouvent bien qu’il y en a un ». L’affirmation prête à
l’interlocuteur une fausse affirmation « il n’y a pas d’écart salarial
tout court » alors que ce qui est soutenu c’est qu’il n’y a pas d’écart
salarial à travail égal ou encore que l’écart salarial brut s’explique.
La
technique du hareng fumé : « Méthode : amener à traiter d’un autre
sujet que ce celui qui est discuté. Stratagème de détournement, technique
dilatoire. Il s’agit d’un changement délibéré de sujet dans une conversation
afin de détourner l’attention du sujet original.
C’est
une technique proche de la technique du chiffon rouge lors de laquelle il
s’agit d’évoquer en plus un mal supposé pire que celui dont on veut discuter et
de laisser entendre que l’existence du deuxième dispense de traiter du premier.
L’odeur du hareng apparaît généralement quand un interlocuteur débute sa phrase
par : « Il me semble que le vrai débat… »
Exemples
:
«
Ne joue pas avec ce bâton pointu »
«
Ce n’est pas un bâton, c’est un laser bionique »
«
Vous soulignez le besoin urgent de réduire les émissions de gaz à effet de
serre afin de stopper le réchauffement climatique. Mais le problème le plus
sérieux pour les générations futures est le risque des armes nucléaires aux
mains des États totalitaires et des terroristes! C’est là que nous devons
concentrer notre attention et nos ressources. » »
https://cortecs.org/materiel/sophisme le hareng fume/
La
technique du hareng fumé est utilisée lorsqu’on pointe la désinformation
quant à l’écart salarial : « En fait, il y a de la désinformation sur
d’autres sujets comme le droit des animaux. » Ou encore : « Il
me semble que le vrai débat c’est l’accès aux postes ou le déroulement des
carrières. »
« L’amphibologie (substantif
féminin), du grec amphibolia (action de « lancer de tous côtés »), est, en logique,
une construction grammaticale qui permet à une phrase d'avoir deux sens
différents (indécidabilité) et qui peut conduire à un raisonnement fallacieux.
L'amphibologie
est également une figure de style qui consiste en une ambiguïté grammaticale
qui peut donner lieu à diverses interprétations d'une même phrase.
«
Et osent les vaincus les vainqueurs dédaigner »
—
Joachim Du Bellay
Qui,
des vaincus ou des vainqueurs, constitue respectivement le sujet et le
complément d'objet direct de la phrase ?
«
L'oracle de Delphes dit à Crésus que s'il continuait la guerre, il détruirait
un grand royaume — il n'avait pas précisé qu'il s'agirait du royaume de Crésus
lui même »
—
Hérodote, Les Histoires
«
Les vieux ne devraient pas être autorisés à conduire sur les routes, c'est bien
trop dangereux. »
Cette
phrase peut être comprise de deux manières : les « vieux » rendent la route
dangereuse pour les autres, et de ce fait ne devraient pas être autorisés à
conduire, ou les routes sont si dangereuses qu'on ne devrait pas laisser les
vieux y conduire, pour leur propre bien. (À noter qu'elle peut encore avoir un
troisième sens : les « vieux » sont autorisés à conduire, mais ailleurs que sur
les routes ; et même un quatrième : l'autorisation elle même serait
dangereuse, plus que la conduite des « vieux » ou la route.)
«
Elle est sortie en pleurant du café. »
Cette
phrase peut avoir deux sens : pleure t elle en sortant du café (le
bistrot) ou pleure t elle du café en guise de larmes ?
«
Il quitte sa femme le jour de son anniversaire. »
Est ce
l’anniversaire de sa femme ou le sien ?» »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Amphibologie
L'amphibologie
est utilisée sur le concept d’égalité : « La parité, c’est
l’égalité ». Ici l’ambivalence porte sur le mot égalité qui peut signifier
égalité des droits ou égalité des résultats voire communisme.
« L’appel
au ridicule est une tactique argumentative, un sophisme qui consiste à
caricaturer les propos de son adversaire jusqu'à le rendre ridicule, et donc
facilement réfutable.
«
Si la théorie de l'évolution était vraie, cela voudrait dire que mon
grand père est un gorille »»
https://fr.wikipedia.org/wiki/Appel_au_ridicule
Par
exemple, Clémentine Autain face à Eric Zemmour le 18 mars 2006... à 17mn03 et
17mn20 : « Si mes idées dominaient, il n’y aurait pas 12% de femmes à
l’Assemblée nationale, les femmes ne posséderaient pas 1% des terres dans le
monde et seulement 10% des revenus mondiaux.. »
https://www.youtube.com/watch?v=V_BTeAZBOFw
Ce
que le contradicteur de Clémentine Autain tachait de dire ce n’est pas que les
idées féministes de son interlocutrice s’étendent à la terre entière ni que les
femmes avaient partout le pouvoir ou des revenus supérieurs aux hommes. Ce
qu’il essayait de dire c’est qu’en France et sans doute dans bien d’autres pays
occidentaux, un discours similaire à celui de Clémentine Autain est relayée
dans la presse et autres cénacles politiques et ce de façon disproportionnée
par rapport à des thèses contradictoires.
« Argumentum
ad odium est une forme d'argument ou de réfutation sophistique
consistant à rendre odieuse la thèse adverse en la reformulant et en la
connotant de façon péjorative, sans justification apportée sur le fond. Le plus
souvent, c'est par association d'idées ou d'images, plutôt que par un
raisonnement, que le rapprochement est fait entre une formulation neutre et une
formulation péjorative de la thèse.
«
les femmes et les hommes sont égaux en droits » devient, sous forme
d'argumentum ad odium : « Pour vous, les hommes doivent perdre toute virilité
devant les femmes. »
«
Il faut accorder plus d'importance aux hommes victimes de violences conjugales
» est transformée en : « accorder plus d'attention aux violences conjugales
subies par les hommes c'est négliger les violences subies par les femmes ».
«
Il faut respecter les animaux » devient « D'après vous, il faut pleurnicher sur
le sort de n'importe quel moucheron. » »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argumentum_ad_odium
Ce
paralogisme Argumentum ad odium est souvent utilisé quand on signale les
situations défavorables des hommes, en particulier si l’on suggère qu’il
faudrait y prêter aussi attention : « Vous parlez des problèmes des
hommes pour occulter ceux des femmes ».
« L'argumentum
ad novitatem, l'argument de la nouveauté, est un type de raisonnement
fallacieux (aussi appelé sophisme) qui consiste à prétendre qu'une idée ou une
proposition est correcte ou d'une validité supérieure parce qu'elle est nouvelle
et "moderne". Dans une controverse entre statu quo et nouvelles
intentions, un "argumentum ad novitatem" n'est pas valide en
lui même. Ce type d'argument fallacieux peut prendre deux formes :
surestimation
de la nouveauté prématurée et sans preuve de sa supériorité ;
sous estimation
du "statu quo" prématurée et sans preuve que ledit "statu
quo" soit moins valide. "pour perdre du poids, les derniers régimes
sont les meilleurs" ;
"le
nouveau ministère sera plus efficace grâce à sa réorganisation" ;
"mettre
à jour tous vos logiciels rendra votre système plus fiable". »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argumentum_ad_novitatem
Ce
paralogisme argumentum ad novitatem permet d’accorder une valeur positive à des
mesures relativement récentes : « Les quotas sont un progrès récent
qu’il faut développer pour arriver à la parité. On ne va pas revenir en arrière
ce serait régresser. »
« L'appel
à l'ignorance (argumentum ad ignorantiam) est un faux raisonnement qui
consiste à dire qu'une proposition est vraie parce qu'elle n'a pas été
démontrée fausse1 (ou vice versa2). Il est une sorte de faux dilemme3. Il peut
être utilisé comme rationalisation d'idées irréfutables.
L'appel
à l'ignorance est fortement lié au renversement de la charge de la preuve, avec
lequel il est souvent confondu3,4.
«
Je ne peux pas expliquer ce que ce témoin a vu dans le ciel, donc cela doit
être un vaisseau spatial extraterrestre visitant notre planète. » Variante : «
Je ne peux expliquer comment la vie sur terre est apparue, alors c'est sûrement
Dieu qui l'a fait. » »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Appel_%C3%A0_l%27ignorance
L'appel
à l'ignorance est tout particulièrement prisé pour la part inexpliquée de
l’écart salarial : « On ne peut l’expliquer donc c’est de la
discrimination ».
« Le
sophisme du vrai Écossais ou aucun vrai Écossais (en anglais No true
Scotsman) est un procédé rhétorique fallacieux utilisé pour réaffirmer une
généralisation qui a pourtant été réfutée, en niant la validité du
contre exemple. Il affirme que le contre exemple donné est invalide
car il n'appartient pas vraiment à la catégorie que l'on cherchait à
généraliser1. Cela peut se limiter au seul contre exemple en question,
auquel cas l'argument n'est pas nécessairement incorrect : il est possible que
le contre exemple ne soit effectivement pas valide. Mais dans des cas plus
extrêmes le procédé peut être utilisé pour écarter d'office tout
contre exemple imaginable à l'énoncé.
Le
procédé est fallacieux car il modifie la définition des termes de l'énoncé de
manière arbitraire. Le terme « vrai » et ses équivalents impliquent que l'on
juge de l'appartenance ou non à la catégorie en fonction de critères ou d'une
définition qui ne sont pas explicités. Dans le meilleur des cas, il y a
confusion entre les interlocuteurs sur la définition des termes. S'ils
l'étaient, il deviendrait apparent que l'énoncé est une tautologie,
infalsifiable et n'apprenant rien sur rien.
Personne
A: « Tous les Écossais sont roux. »Personne B: « Mon oncle Angus, qui est
Écossais, n'est pas roux. »Personne A: « Tous les vrais Écossais sont roux. »
La
définition sous entendue est qu'un « vrai Écossais » est (au moins) un
Écossais qui est roux. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Sophisme_du_vrai_%C3%89cossais
La
proposition « une femme ne peut mentir » (Halimi) est un exemple. Or,
il s’avère que la femme de chambre a menti sur différents points. On en conclut
qu’il ne s’agissait pas d’un vrai mensonge.
Autre
variante : Tout le temps partiel est subi. Or, on montre qu’il y a du
temps partiel choisi ce qui amène à l’objection : le temps partiel choisi
n’est pas un vrai choix.
« Le
sophisme de composition est un sophisme (argument à logique
fallacieuse) de généralisation qui consiste à attribuer au tout une propriété
applicable à une de ses parties « Toutes les pièces de ce bateau coulent, donc
ce bateau coule5. »
«
Les plumes remplissant ce sac de plumes sont légères, donc ce sac est léger. »
«
Ce bateau est construit avec des matériaux excellents, c'est donc un excellent
bateau1. »
Dire
qu'une équipe de football composée des meilleurs joueurs d'un championnat sera
nécessairement la meilleure équipe du championnat relève du sophisme.
«
Chacun est bon dans l'équipe, vous allez réussir ce challenge6. » »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Sophisme_de_composition
Par
exemple, le sophisme de composition : il y a beaucoup d’hommes dans les
postes de pouvoir qui défendent leur intérêt personnel, donc c’est l’intérêt
général de tous les hommes qui est défendu.
« Le
raisonnement fallacieux de l'affirmation de la disjonction peut apparaître lors
d'un syllogisme disjonctif quand un argument prend la forme :
disjonction
: Soit A ou B
terme
moyen (affirmation) : A
conclusion
: Alors non B
La
faute consiste à conclure que B doit être fausse car A est vraie; en réalité B
peut également être vraie. Le véritable syllogisme disjonctif est basé sur le
fait que la prémisse mineure est fausse et entraîne la véracité de la
conclusion.
Si
le ou est exclusif (C'est à dire s'il interdit une vérité conjointe
des deux propositions»), alors le raisonnement est valide.
disjonction
: Demain le
soleil brillera ou il fera de la pluie.
terme
moyen : La météo indique qu'il va pleuvoir demain.
conclusion
: Donc, le soleil ne brillera pas demain.
La
conclusion ci dessus est fausse car il peut faire du soleil et de la pluie
en même temps, ou l'un à la suite de l'autre au cours de la même journée, ce ne
sont pas des événements exclusifs. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Affirmation_d%27une_disjonction
L'affirmation
de la disjonction est utilisé : Soit il y a du temps partiel féminin soit
il y a de la justice. Or, il y a du temps partiel féminin. Donc il n’y a pas de
justice (temps partiel subi). La conclusion est fausse car il peut y avoir du
temps partiel choisi.
« L’Argumentum
ad nauseam ou avoir raison par forfait est un sophisme basé sur la
répétition d'une affirmation. C'est le mécanisme qui se cache derrière
l'efficacité des rumeurs et de la propagande (ou publicité) répétitive (voire,
à l'extrême, du lavage de cerveau).
Exemple :
Il ne faut pas se raser, sinon les poils repoussent plus durs ; je l'ai lu dans
des tas de magazines sur la santé !»
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argumentum_ad_nauseam
Les
exemples fourmillent comme celui de l’écart salarial ou de la woman tax (taxe rose).
Les Georgettes signalent en novembre 2014 qu’il y aurait des
écarts de tarification dans les produits entre hommes et femmes, en particulier
pour les rasoirs. Ce fait est relayé sur le site madmoizelle en 2014. Or,
plusieurs ministères annoncent qu’il y aura une enquête de la DGCCRF,
information reprise sur le site madmoizelle. En décembre
2015,
l’enquête paraît et dément le fait qu’il y aurait des pratiques
discriminatoires à l’encontre des femmes. En janvier 2017, le site madmoizelle
reprend l’argument initial des Georgettes : il y aurait une taxe rose. On
retourne donc au point de départ alors que la DGCCRF a invalidé cette
prétention.
Voici la conclusion du
rapport : « Conclusion
Le
Gouvernement prend acte du résultat de ces deux études.
Il
constate que qu’un phénomène global de « woman tax » n’est pas avéré, les
disparités entre sexes pouvant être défavorables aux hommes ou aux femmes selon
les produits.
Toutefois,
la segmentation des marchés en produits plus spécifiquement adressés aux femmes
ou aux hommes au-delà d’entretenir les stéréotypes, sont à l’origine d’un
surcoût (achats de plusieurs produits, différenciation produisant un prix
supérieur).
Ainsi,
le gouvernement va engager une concertation avec les acteurs pour lutter contre
ce phénomène. »
http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/12/Rapport-Parlement-woman-tax.pdf
La
réaction des Georgettes est intéressante :
« Remise
du rapport sur la taxe rose au Parlement : Pour Georgette Sand, la taxe rose
existe même si elle n’est pas systématique
"Le
rapport montre que les industriels, les distributeurs et les artisans abusent
des stéréotypes de genre pour appliquer des surcoûts tour à tour aux femmes et
aux hommes. Pour Georgette Sand, ce n’est pas tout à fait une surprise et c’est
encore une bonne raison pour que femmes et hommes soient solidaires face aux
manipulations du marketing. Autrement dit, pigeonnes et pigeons, même
combat ! Nous sommes toutes et tous à la merci du marketing genré." »
« Argumentum
ad lazarum est un raisonnement fallacieux qui prétend à une conclusion
vraie uniquement parce que le sujet de l'argument est pauvre.
Exemples :
La
France d'en bas est proche des réalités, elle a forcément raison.
Les
ermites sont sages car ils ne sont pas distraits par leurs possessions. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argumentum_ad_lazarum
L’exemple
typique de paralogisme Argumentum ad lazarum : « Le féminisme
représente un groupe opprimé, plus pauvre, donc il a raison et/ou ne peut être
critiqué. »
« L’ignoratio
elenchi, ou « conclusion excessive » est un sophisme qui consiste à
prouver autre chose que ce qui est en question. L’erreur n’est pas seulement un
défaut de logique mais également un défaut de raisonnement.
Pour
mieux combattre son adversaire dans le débat, il s’agit ainsi de lui attribuer
quelque chose qu’il n’a pas dite ou faite, ou lui imputer les conséquences
qu'on s'imagine pouvoir tirer de ses idées. Le débatteur déplace la question,
il prouve ainsi une proposition autre que celle qu’il doit prouver. Par
exemple, quand A et B débattent de savoir si la loi autorise A à faire une
chose et que A allègue que la loi devrait le lui permettre, ce dernier réalise
une ignoratio elenchi. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Ignoratio_elenchi
L’ignoratio
elenchi est utilisé dans le cas du plafond de verre : « Il est prouvé
qu’il y a de moins en moins de femmes au fur et à mesure qu’on s’élève dans la
hiérarchie des postes donc c’est que la discrimination dans l’accès aux postes
élevés explique cela. »
« L’argument
d'autorité consiste à invoquer une autorité lors d'une argumentation,
en accordant de la valeur à un propos en fonction de son origine plutôt que de son
contenu. Ce moyen rhétorique diffère de l'emploi de la raison ou de la
violence.
L'argument
d'autorité est parfois également désigné par trois formules latines :
argumentum ad verecundiam : « argument de respect » ;
argumentum
ad potentiam : « argument de pouvoir » ;
Ipse
dixit : « Il l'a dit lui même », « il » désignant l'autorité citée. »
https://fr.wikipedia.org/wiki/Argument_d%27autorit%C3%A9
Un
exemple d’argument d’autorité : « Une des figures de proue de la
théorie masculiniste en France est Patrick Guillot, auteur de trois livres sur
le sexisme inversé et fondateur du « Groupe d’Etudes sur les Sexismes » qui est
une association visant à donner crédibilité au mouvement. Patrick Guillot est
l’inventeur du mouvement « hoministe », qu’il préfère au mot « masculiniste »
car celui ci a été créé par une « idéologue misandre » (d’après son
site www.la cause des hommes.com).
Il faut savoir que les hoministes, autrement dit les masculinistes, qualifient
toutes les féministes de misandres, c’est à dire de femmes détestant
les hommes. L’idéologue misandre en question est Michèle Le Dœuff, docteure en
philosophie et universitaire reconnue en France et à l’étranger, soit tout
l’inverse d’une idéologue, personne basant sa réflexion sur une science
imaginaire. Il y a donc un homme ne possédant aucune qualité
universitaire d’études sur le genre et le sexisme, qui remet en question la
légitimité d’une universitaire et professeure afin de servir sa cause. Sur
le site de Patrick Guillot se trouve un manifeste de l’hominisme en onze points
qui partagent le fait de considérer les hommes comme les vraies victimes du
sexisme. »
http://toutelaculture.com/tendances/lantifeminisme une nouvelle tendance dangereuse/
« L’argument
par la conséquence, en latin : argumentum ad consequentiam, est un
raisonnement fallacieux. Il consiste à déduire une conclusion (en général une
croyance) à partir d'une conséquence, positive ou négative, de la croyance à
prouver.
Cette
erreur vient du fait que l'on refuse d'admettre les conséquences désagréables
d'une proposition, même si elle est vraie. Ou à l'inverse qu'on est tenté
d'accepter les conséquences agréables d'une proposition fausse. Mais les
conséquences agréables ou désagréables ne constituent pas une preuve. "Vous
ne pouvez pas croire que les compagnies de transport doivent être
nationalisées. Pensez à toutes les actions que nous possédons dans les sociétés
de ce secteur."
"Dieu
doit exister : s'il n'existe pas, alors de très nombreuses personnes prient
pour rien !"»
L’argument
par la conséquence est effectivement utilisé : « Mais s’il n’y a pas
d’écart salarial, alors on se battrait pour rien. Donc c'est qu'il y en a bien
un. »
Des généralisations
abusives et déductions trompeuses
Harcèlement de rue : 100 %
de femmes harcelées d'après le haut conseil à l'égalité et diverses
associations...
Haut conseil à l'égalité :
"deux consultations citoyennes menées dans le cadre d’événements qui se
sont tenus début mars – les rencontres «Les femmes sont dans la place!» du
Conseil général de l’Essonne et «Agir contre le harcèlement
sexiste et sexuel dans les
transports» de l’Observatoire des violences envers les femmes du Conseil
général
de la
Seine Saint Denis, pendant lesquels il a été demandé aux 600
personnes participantes de témoigner
du harcèlement dont elles
ont pu être victimes, des stratégies d’évitement qu’elles ont mises en place,
des
solutions à apporter et
des écueils à éviter."
http://www.haut conseil egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh_avis_harcelement_transports 20150410.pdf
1) Passons sur le détail
méthodologique pour obtenir un échantillon représentatif...comme si pour savoir
combien de gens aiment le chocolat, on interrogeait 600 personnes présentes au
salon du chocolat et qu’on s’étonnait que ce soit 100 % !
2) A partir d'un nombre
très petit d'indélicats, on peut arriver à 100 % de personnes harcelées.
Démonstration :
Soit un campus ou un
quartier ou une commune de 2000 personnes "en âge d'être éventuellement
victime de harcèlement ou d'être éventuellement harceleur". Il y a 1000
hommes et 1000 femmes dans cette cohorte suivie pendant 5 ans. Dans cet
exemple, disons qu’il y a exclusivement 5 harceleurs masculins susceptibles
d’importuner les femmes, les autres étant irréprochables.
Admettons que les
rencontres (le fait de croiser quelqu’un) se fassent au hasard (transports en
commun, restaurants, cinémas, rue etc…). Admettons que chaque personne fasse
1000 rencontres (de gens de sexe opposé) au hasard au cours d’un mois. Cette
hypothèse est raisonnable ça fait 50 rencontres de gens de sexe opposé par jour
ouvré (du lundi au vendredi).
Pour chacune de ces
rencontres, chaque femme peut donc rencontrer soit un harceleur avec une
probabilité de 5 chances sur 1000 soit quelqu’un de correct avec une
probabilité de 995 chances sur 1000.
Question 1 : pour une
femme donnée quelle est la probabilité de rencontrer au moins une fois un
harceleur dans le mois ?
Réponse :
1 (995/1000)^1000=99,33 soit quasiment 100%. On va arrondir à 100% par
commodité de calcul.
Supposons que tous
ensemble les harceleurs importunent 1/12e de la population féminine chaque mois
soit 83 femmes environ. Il est équivalent de dire que ça fait 16 femmes par
mois en moyenne par harceleur. Ceci est une hypothèse basse car en moyenne ça
revient à 4 femmes harcelées par semaine par harceleur soit environ une par jour
ouvré par harceleur.
Admettons que chaque mois,
chaque femme ait une chance sur 12 de se faire harceler, si elle rencontre au
moins un harceleur au cours du mois.
Question 2 : Quelle est la
probabilité qu’une femme se fasse harceler au cours de l’année, si elle
rencontre au moins un harceleur au cours du mois ?
Réponse :
1 (11/12)^60=100% en arrondissant.
Or, comme nous avons vu
précédemment que chaque mois, chaque femme a 100% de chances de croiser un
harceleur alors on en déduit que toutes les femmes soit 100% vont se faire
harceler en 5 ans avec "seulement" 0,5 % de harceleurs. Certains
seront alors tentés de stigmatiser 99,5 % de la population masculine, lesquels
sont pourtant 100% irréprochables dans cet exemple fictif.
On peut proposer une
approche plus rigoureuse du même problème sans que cela ne change
fondamentalement la conclusion.
AUTRE
VERSION
Soit
X la variable aléatoire modélisant le fait de « rencontrer
un harceleur » (X=1).
La
probabilité pour une femme de rencontrer un harceleur pour une
rencontre donnée est fixée arbitrairement :
P(X=1)=5/1000
La
probabilité pour une femme de ne pas rencontrer un harceleur pour une
rencontre et une seule est :
P(X=0)=995/1000
Soit
Y la variable aléatoire modélisant le fait de « se faire
harceler » sachant qu’on a rencontré un harceleur(Y=1/X=1).
La
probabilité pour une femme de se faire harceler pour une rencontre donnée
(sachant qu’on a rencontré un harceleur) est fixée arbitrairement :
P(Y=1/X=1)=1/100
Il
y a donc une chance sur 100 de se faire harceler (sachant qu’on a rencontré
un harceleur).
La
probabilité pour une femme de ne pas se faire harceler pour une rencontre et
une seule (sachant qu’on a rencontré un harceleur) est :
P(Y=0/X=1)=99/100
On
a donc 4 cas de figure pour une rencontre donnée :
Rencontrer
un harceleur (X=1) et se faire harceler (Y=1) :
P(Y=1
et X=1)=P(Y=1/X=1).P(X=1)=(1/100).(5/1000)
Rencontrer
un harceleur (X=1) et ne pas se faire harceler (Y=0) :
P(Y=0
et X=1)=P(Y=0/X=1).P(X=1)= (99/100).(5/1000)
Ne
pas rencontrer un harceleur (X=0) et se faire harceler (Y=1) :
P(Y=1
et X=0)=P(Y=1/X=0).P(X=0)=(0).(995/1000)=0
Ne
pas rencontrer un harceleur (X=0) et ne pas se faire harceler
(Y=0) :
P(Y=0
et X=0)=P(Y=0/X=0).P(X=0)=(1).(995/1000)=995/1000
On
construit la variable aléatoire Zi modélisant le fait de « se faire
harceler » qu’on ait rencontré un harceleur ou non (Zi=1 ou
Zi=0). En probabilité, dans les expériences à 2 possibilités alternatives
exclusives, avec remise, on parle de schéma de Bernouilli (une
expérience) ou de loi binomiale (cas généralisé).
Les
variables aléatoires Zi sont iid=indépendantes et identiquement distribuées
(schéma de Bernouilli).
P(Zi=1)= P(Y=1
et X=1)=P(Y=1/X=1).P(X=1)=5/100000
P(Zi=0)=1 P(Zi=1)
P(Zi=0)=
P(Y=0 et X=1)+ P(Y=1 et X=0)+ P(Y=0 et X=0)
Zi
suit une loi de binomiale (n,p) où n=1 et p=5/100000.
Une
somme de variables aléatoires indépendantes Z = somme des Zi, correspond au
fait d'être harcelé lorsque l'expérience est répétée.
Z
suit une loi de binomiale (n,p) où n=120000 et p=5/100000.
120000
rencontres au hasard c’est 1000 rencontres par mois (or il y a 12 mois dans une
année) pendant 10 ans.
La
probabilité pour une femme donnée de se faire harceler k fois exactement parmi
n rencontres est :
P(Z=k)=Combinaison(k;n)[p^k][(1 p)^(n k)]
La
probabilité de ne jamais se faire harceler au cours de 10 ans soit 120000
expériences est donc (99995/100000)^120000.
Si
je veux l’évènement contraire à savoir la probabilité de se faire harceler au
moins une fois au cours de ces 120000 expériences alors je fais la soustraction
1 (99995/100000)^120000. La probabilité de 1 c’est l’ensemble des
possibles, c’est pourquoi je fais cette soustraction en enlevant le cas où il n’y
a aucun harcèlement : (99995/100000)^120000.
P(Z=0)=Combinaison(0;
120000)[( 5/100000)^0][(1 (5/100000))^(120000 0)]
P(Z=>1)=1 P(Z=0)
=1
Combinaison(0; 120000)[( 5/100000)^0][(1 (5/100000))^(120000 0)]
=
1 (99995/100000)^120000
1 (99995/100000)^120000=99,8%
c’est donc la probabilité de se faire harceler au moins une fois au cours de
ces 10 années. On constate que cette probabilité est extrêmement élevée car
proche de 1 c à d 100%.
En
faisant le même calcul pour 5 années on a comme résultat 95% d’être harcelée au
bout de 5 ans.
En
faisant le même calcul pour une année mais avec une chance sur dix (au lieu
d'une sur 100) d’être harcelée sachant qu’on croise un harceleur, on a
comme résultat 99,8% d’être harcelée au bout d’un an.
Certaines personnes peu
familières des statistiques pourraient être surprises par un tel résultat mais
il existe des exemples concrets propres à illustrer l’effet puissant d’une
minorité délinquante ou criminelle. Prenons le cas de la Norvège, pays comptant
quelques 5 millions d’habitants et caractérisé par une faible criminalité, avec
une trentaine de meurtres par an, soit un taux de 0,6 pour 100000 habitants. En
2011, Andrei Brejvik, à lui seul, a assassiné 77 personnes sur un total de 111
victimes de meurtres pour l’ensemble du pays, soit 69 % du total des victimes.
A lui seul, il a donc commis plus de meurtres que l’ensemble des 5 millions
d’habitants de la Norvège. C’est dire combien une minorité de délinquants ou
criminels peuvent concentrer les infractions commises dans un pays. Avant de
faire porter la responsabilité des infractions sur l’ensemble de la population,
il faut donc vérifier au préalable qu’elles ne soient pas commises par une
minorité.
https://ipfs.io/ipfs/QmXoypizjW3WknFiJnKLwHCnL72vedxjQkDDP1mXWo6uco/wiki/Crime_in_Norway.html
Comment comprendre les
droits et libertés d'ouvrir un compte bancaire ou de travailler des femmes
avant 1965 ?
Comment comprendre les
lois du 9 avril 1881, la loi du 13 juillet 1907 et du 13
juillet 1965 ?
"Malgré
quelques oppositions, notamment au Sénat, la loi est définitivement votée le 9
avril
1881
et ses innovations en matière juridique (possibilité pour les femmes mariées et
les
mineurs
de se faire ouvrir un livret sans l’assistance du mari ou du tuteur légal)
profitent aux
Caisses
d’épargne privées. L’article premier définit les grands principes de la
nouvelle
institution
: « il est institué une Caisse d’épargne publique sous la garantie de l’Etat ;
elle est
placée
sous l’autorité du ministre des Postes et Télégraphes et prend le nom de Caisse
d’épargne
postale »"
http://www.laposte.fr/chp/mediasPdf/these/ogerbenoit.pdf
Art
1er 6. de la loi du 9 avril 1881 : "Les femmes mariées, quel que soit le
régime de leur contrat de mariage, seront admises à se faire ouvrir des livrets sans
l’assistance de leurs maris; elles pourront retirer sans cette
assistance les sommes inscrites aux livrets ainsi ouverts, sauf
opposition de la part de leurs maris."
cf.
page 666 femmes peuvent retirer sauf opposition de leur mari
La
poste en 1881 et le compte national d'épargne :
"Forte
d’un réseau de plus de 6 000 bureaux, la Poste se trouve être un formidable
levier d’action pour les desseins de la Troisième République concernant la démocratisation
de l’épargne populaire. Le succès est rapide et pérenne : 816 000 comptes
ouverts en 1886, 10 fois plus en 1928 ! Dans le domaine social, la CNE
porte une double émancipation des femmes ; celles ci étant autorisées à
ouvrir un livret sans l’autorisation de leur mari ; celles ci
trouvant des perspectives professionnelles dans une administration recrutant en
masse de petites mains studieuses et habiles pour la gestion des fiches de
compte."
Caisse
d'épargne : "En 1818 la Caisse d’Epargne créé en effet un organisme ouvert
à tous, sans exclusive, notamment aux femmes mariées, consacrées comme
incapables majeures par le code napoléonien. Avec les lois du 9
avril 1881 et du 20 juillet 1895, ces dernières peuvent désormais
ouvrir et utiliser seules leur livret d’épargne, sans l’aval de leur époux. Une
entorse au régime matrimonial qui durera plus de 80 ans ! Cette mesure,
«révolutionnaire » pour l’époque, a fait alors l’objet de maintes controverses,
à la chambre des députés notamment ; l’actualité a été relayée dans la
presse et jusque dans les salles de spectacles.
Les
femmes font partie par ailleurs, dès la fin du XIXe siècle, du personnel
salarié des Caisses d’Epargne, ce qui fait figure d’exception dans l’univers
bancaire. Avec la Première guerre mondiale, leur nombre augmente. En 1927, il
est officiellement rappelé qu’il « n’y a aucune distinction de sexe pour la
nomination des emplois d’agents dans les Caisses d’Epargne »."
"Loi
du 13 juillet 1907 relative au libre salaire de la femme mariée et à la
contribution des époux aux charges du ménage
Article
premier. — Sous tous les régimes, et à peine de nullité de toute clause
contraire portée au contrat de mariage, la femme a, sur les produits de
son travail personnel et les économies en provenant, les mêmes droits
d’administration que l’article 1449 du Code civil donne à la femme séparée de
biens.
Elle peut en faire emploi en acquisitions de valeurs mobilières ou
immobilières.
Elle peut, sans l’autorisation de son mari, aliéner, à titre onéreux, les
biens ainsi acquis.
La validité des actes faits par la femme sera subordonnée à la seule
justification, faite par un acte de notoriété ou par tout autre moyen mentionné
dans la convention, qu’elle exerce personnellement une profession distincte de
celle de son mari ; la responsabilité des tiers, avec lesquels elle a traité en
leur fournissant cette justification, n’est pas engagée. Les dispositions qui
précèdent ne sont pas applicables aux
gains résultant du travail commun des deux époux."
« 1449
La femme séparée soit de corps et de biens, soit de biens
seulement, en reprend la libre administration.
Elle peut disposer de son mobilier, et l’aliéner.
Elle ne peut aliéner ses immeubles sans le consentement du
mari, ou sans être autorisée en justice à son refus. »
https://fr.wikisource.org/wiki/Code_civil_des_Fran%C3%A7ais_1804/Livre_III,_Titre_V
Article 223 : "La femme peut exercer une profession séparée de celle de
son mari, à moins que ce dernier ne s’y oppose.
Les engagements pris par
la femme dans l’exercice de cette profession sont nuls à l’égard du mari si les
tiers avec lesquels elle contracte ont personnellement connaissance de
l’opposition au moment où ils traitent avec l’épouse.
Si
l’opposition du mari n’est pas justifiée par l’intérêt de la famille, la femme
peut être autorisée par justice à passer outre, auquel cas les
engagements professionnels qu’elle a pris depuis l’opposition sont
valables."
Article 224 : "Lorsque la femme exerce une profession séparée de celle de son mari,
les biens acquis par l’exercice de son activité professionnelle sont, sous tous
les régimes, réservés à son administration et à sa jouissance pendant la durée
du mariage.
Elle a sur les biens qui
lui sont ainsi réservés les droits de disposition que la femme séparée de biens
par contrat possède sur ses biens personnels.
L’origine et la
consistance des biens réservés sont établis à l’égard des tiers et du mari par
les modes de preuve de droit commun."
Article 216 : "La femme mariée à la
pleine capacité de droit. L’exercice de cette capacité n’est limité que
par le contrat de mariage et par la loi."
https://criminocorpus.org/fr/legislation/civil/premier/v/vi 2/1948 08 27/
« LOI
n° 65 570 du 13 juillet 1965 portant réforme des régimes matrimoniaux (1).
L’Assemblée
nationale et le Sénat ont adopté,
Le
Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :
Article
1er. — Les articles 214 à 226 du code civil (au livre Ier, chapitre VI, Des
devoirs et des droits respectifs des époux) sont remplacés par les dispositions
suivantes :
[…]
«
Art. 221. — Chacun des époux peut se faire ouvrir, sans le consentement de
l’autre, tout compte de dépôt et tout compte de titres en son nom personnel.
«
L’époux déposant est réputé, à l’égard du dépositaire, avoir la libre
disposition des fonds et des titres en dépôt
«
Cette disposition n’est pas applicable aux meubles meublants visés à
l’article 215, alinéa 3, non plus qu’aux meubles corporels dont la
nature fait présumer la propriété de l’autre conjoint conformément à l’article
1404.
Art.
223. — La femme a le droit d’exercer une profession sans le consentement de
son mari, et elle peut toujours, pour les besoins de cette profession, aliéner
et obliger seule ses biens personnels en pleine propriété.
«
Art. 224. — Chacun des époux perçoit ses gains et salaires et peut en disposer
librement après s’être acquitté des charges du mariage.
«
Les biens que la femme acquiert par ses gains et salaires dans l’exercice d’une
profession séparée de celle de son mari sont réservés à son administration, à
sa jouissance et à sa libre disposition, sauf à observer les limitations
apportées par les articles 1425 et 1503 aux pouvoirs respectifs des époux.
«
L’origine et la consistance des biens réservés sont établies tant à l'égard des
tiers que du mari, suivant les règles de l’article 1402. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000000503950&pageCourante=06045
Un débat qui gagnerait à
être plus serein : injures, pressions, entraves à la carrière
professionnelle, agressions physiques
Le journal Libération évoque
les injures à l’encontre d’opposants politiques à la parité :
« La députée RPR du
Maine et Loire, accuse les sénateurs d'avoir eu «une réaction de
machisme primaire» en s'opposant au projet de révision constitutionnelle
instituant la parité hommes femmes. «Je suis ulcérée, révoltée. Ces types
avaient l'occasion de se racheter après de tant de vilénies contre les femmes
depuis un siècle de République. Et ils n'ont pas saisi cette occasion. Quels
cons!», lance t elle dans un entretien à Marianne. Après l'adoption
par le Sénat d'un texte profondément modifié par rapport à celui voté à
l'unanimité à l'Assemblée, Roselyne Bachelot avait demandé jeudi à Jacques
Chirac d'organiser un référendum. »
http://www.liberation.fr/politiques/0101273012 parite bachelot aux senateurs quels cons
Le biologiste Edward
Osborne Wilson raconte qu’il s’est fait agresser physiquement en pleine
conférence :
« ED WILSON: I had protestors show up at my lectures in the late
'70s. And, in one case, a group of protesters took over the stage, and they
held banners up condemning sociobiology and condemning me and so on. And I
could have...that would have been okay, I guess, but then one of them dumped a
pitcher of ice water on my head. And I took immediate pride in that. I said...I
went on and gave my talk...while I was getting ready to give my talk, I got it
dumped on me. I said to myself, immediately, "This is interesting and,
also, it's a bit of history to reflect on later. I believe I'm going to be able
to claim that I was the only scientist in modern times to be physically
attacked for an idea." »
http://www.pbs.org/wgbh/nova/nature/lord ants.html
« Aussi, en 1975, un
spécialiste de l'étude des fourmis, Edward O. Wilson publie Une nouvelle
synthèse de l'évolution prenant en compte toutes les découvertes du siècle. Son
livre s'axera autour de l'étude des animaux sociaux et il reprendra le terme
sociobiologie {qui n'avait rien de neuf mais n'avait jamais connu de succès)
pour désigner son approche. Tout son livre connaîtra un grand succès académique
: la qualité de son travail et la validité du contenu ne seront quasiment
jamais remis en cause. Sauf que dans son dernier chapitre. Edward O. Wilson
reprenait l'idée de Darwin et remarquait que tout ce qui avait fait l'objet des
centaines de pages précédentes pouvait aussi être appliqué à l'homme. Le
scandale sera énorme : Wilson sera insulté et agressé par l'ensemble de la
gauche, aux États Unis comme en Europe (en France notamment). De nombreux
chercheurs ayant exprimé leur intérêt pour son approche verront leurs carrières
brisées ; les conférences sur le sujet seront interrompues par des agressions
physiques contre les conférenciers. Une telle guerre politique a bien
évidemment laissé des traces : aujourd'hui encore, toute référence à l'origine
biologique du comportement humain, aux Etats Unis comme dans plusieurs pays
d'Europe, provoque de nombreuses réactions violentes.
Pourtant l'approche de
Wilson s'est révélée fructueuse : certains chercheurs ont pu, discrètement,
continuer leurs recherches dans le domaine et, à la fin des années 1980, Leda
Cosmides et John Tooby ont refondé la sociobiologie en la renommant psychologie
évolutionniste. Il y a bien sûr quelques différences entre les deux théories :
presque 15 ans s'étaient écoulés depuis le livre de Wilson. Mais le débat
existe toujours pour déterminer si la psychologie évolutionniste a
véritablement apporté des modifications suffisamment importantes pour justifier
le changement de nom ou si ce dernier ne s'explique que par la crainte de la
dictature du politically correct (voir par exemple : Kennair, 2002). »
Alasdair Thompson,
présidant une organisation patronale, a reçu quantité de lettres haineuses et
appelant à sa démission suite à ses propos controversés sur le lien entre
douleurs menstruelles et absentéisme et donc productivité, dont les chefs
d’entreprise lui auraient parlé. Il a été obligé de démissionner de ses
fonctions. Pourtant, il existe des études scientifiques tendant à confirmer ses
propos.
http://www.3news.co.nz/Alasdair Thompson Sorry but its true/tabid/423/articleID/216242/Default.aspx
http://www.nzherald.co.nz/business/news/article.cfm?c_id=3&objectid=10736695
"Minimiser...
Dans
l'abrégé du bon négationniste, la première étape est toujours de commencer
à minimiser les chiffres. Et on n'y coupera pas. Revenant sur les
statistiques officielles selon lesquelles l'écart salarial entre hommes et
femmes s'élèverait encore à 20 %, les auteurs indiquent d'emblée que ce
chiffre est à relativiser, puisqu'il doit se découper en une part majoritaire
(60 %) dite expliquée par
des facteurs objectifs (différence
de formation, d'exigence du poste, etc.) et une part restant inexpliquée de
l'ordre de 40 %. Actionnant la calculatrice, le Centre en déduit
ensuite que l'écart salarial discriminatoire se réduit déjà à 8,7 % et qu'on
peut encore le faire tomber si l'on considère le seuil de tolérance de
5 % (une marge statistique en réalité) appliqué par les méthodologies
officielles.
La magie opère et le
Centre Patronal en exulte que cette opération faite, la discrimination
salariale n'est plus que de 3,7 %! Un chiffre insignifiant, qui montrerait
déjà à lui seul à quel point il est «disproportionné, voire chicanier, d'exiger un renforcement
des mesures contraignantes»."
https://www.solidarites.ch/journal/d/article/7517/Les-bananes-sont-bleues-et-la-discrimination-salariale-est-un-mythe
Il est assez bouleversant de voir la
tournure extrêmement polémique que prend le débat sur l'écart salarial aux USA
: l'expression "Pay gap deniers" utilisé par Catherine
Pearson le 4 décembre 2016 No, The Gender Pay Gap Isn’t A Myth — And Here’s
Why :
“One of the most common arguments made
about the gender pay gap is that it simply doesn’t exist. Take
this Wall Street Journal op-ed lamenting the “The
‘Wage Gap’ Myth That Won’t Die,” or
this one from CBS Money Watch that asserts “The
Gender Pay Gap Is A Complete Myth.” Read
the comments in just about any article on the
subject. Pay gap deniers abound.
But dismissing
the pay gap as a myth created by rabid feminists who can’t wrap
their brains around the subtleties of economics is a crappy thing to do, and
it’s also plain inaccurate. So on Equal Pay Day — a day that marks how far into 2016 women have
to work to catch up with what men earned last year — we explore
why pay equity simply has not been achieved, and why that cannot be
dismissed.
The “79 cents” claim isn’t
wrong. “
Là elle parle de l’écart
non ajusté par les variables explicatives (niveau de responsabilité, volume horaire,
ancienneté, diplôme, temps partiel etc…). Or, personne de sérieux ne nie qu’il
existe bien un écart global quand on agrège tout sans tenir compte de ces
facteurs explicatifs. Il y a des effets de structure dans cet écart non ajusté.
Ce qui est critiqué c’est bien le fait de prendre cette statistique de 79 cents
en prétendant que c’est à travail égal. Là il y a un glissement de sens entre
écart total et écart à travail égal.
“Pay gap deniers
love to dispute the claim that, on average, women in the United States make 79
cents for every dollar a man earns, arguing that it is a misleading
oversimplification. “Few experts dispute that there is a wage gap,
but differences in the life choices of men and women — such as women tending to
leave the workforce when they have children — make it difficult to make simple
comparisons. That’s what’s so facile about repeatedly citing ‘78 cents,’” argued a 2015
Washington Post article. (Since that piece
came out, the figure increased from
78 to 79 cents.)”
Encore une fois, la
statistique de 79 cents n’est pas contestée en soi comme le précise le
Washington Post : elle correspond bien à ce qu’une femme gagne en moyenne pour
un dollar gagné par un homme, mais c’est l’interprétation de cette statistique
qui est contestée. Certains comme le Président Obama la présente comme un écart
à travail égal, c’est bien cette interprétation qui est une simplification
abusive et trompeuse.
“But the argument
that “life choices” made by women are the real reason behind
the gap is, in itself, an absurd oversimplification. Sure, many women
choose to stay home or cut back their hours after having children. But many
others don’t opt out.
They’re forced out
because they cannot afford
child care, or find a
full-time job that affords them
any kind of flexibility. And, culturally, Americans remain ambivalent about
women working outside of the home. A little more than 30 percent of
Americans still believe women should
stay home full-time to care for young children. These biases, which play out
both in the workplace and outside of it, affect how much “choice” some women
feel they actually have, and speaks to the types of judgments women face for
making said choices. Plus, women face a well-known “motherhood penalty.”
They’re less likely to
be hired for jobs once they have
children — unlike men, whose
prospects improve.”
Cette fois il est question
d’autre chose : ce n’est plus l’existence de l’écart salarial qui est
évoquée mais ce qui l’explique à savoir les choix de vie selon le Washington
Post, ce que l’auteur considère comme une simplification abusive. Pour elle,
ces choix féminins ne sont pas toujours des vrais choix mais des contraintes
parce qu’un travail à temps plein n’est pas forcément compatible avec
l’éducation des enfants. Elle parle des problèmes de garde, du besoin de
flexibilité. Ces questions bien qu’importantes et liées à l’écart salarial sont
différentes du débat initial. Il est implicitement reconnu que donc certaines
femmes ne travailleraient pas à temps plein en raison de problème de garde. Il
est donc clair que la statistique des 79 cents n’est pas interprétable comme
étant une rémunération à travail égal. A la fin l’auteur évoque le fait que les
mères soient moins susceptibles d’être recrutés contrairement aux pères. Cette
question très importante concerne la discrimination à l’embauche et le partage
des tâches domestiques ou encore la négociation dans les couples aboutissant
semble-t-il à une répartition traditionnelle des rôles mais non pas l’écart
salarial à travail égal. Ces facteurs pourraient en revanche expliquer l’écart
salarial total non ajusté. Mais encore une fois c’est un sujet périphérique et
différent de l’écart salarial à travail égal.
“And P.S.: Although that same Washington
Post piece attempts to downplay
the pay gap by pointing out that, really, women who don’t get
married earn closer to 95 cents for every dollar a man makes, that shouldn’t
make anyone feel better. It implies that for women to earn equal wages, they
simply shouldn’t get hitched, and ignores the simple fact that FIVE CENTS IS
STILL A GAP.”
Là l’auteur évoque les
femmes célibataires dont les revenus représentent 95 cents contre un dollar
pour les hommes célibataires, en faisant remarquer qu’il y a encore un écart de
5 cents. Mais d’une part, il s’agit peut-être d’un écart non ajusté
s’expliquant par les types d’emploi occupés (ségrégation professionnelle), les
heures supplémentaires, la taille des entreprises, la syndicalisation etc…et
d’autre part un petit écart peut s’inscrire dans la marge d’erreur quand on
modélise avec une régression.
“It’s
all way, way worse
for women of color.
In 2014, black
women in the U.S. earned 63
percent of what white men in this
country were paid. Latina women earned 54
percent. The National
Women’s Law Center estimates that
black women lose more than $877,000 over the course of a 40-year career as a
result of the pay gap. Latina women lose more than $1,000,000. Women
of color are also less likely to
have access to things like paid
sick and family leave and flexible work schedules, all of which compound the
systemic economic hurdles they face.”
Là l’auteur aborde les
écarts salariaux ethniques. Mais on peut faire le même raisonnement que pour
les écarts sexués. Par ailleurs, l’auteur n’évoque pas un cas pourtant très
intéressant à savoir celui des hommes asiatiques qui gagnent plus que les
hommes blancs aux Etats-unis. Peut-on dès lors en conclure qu’il y aurait une
discrimination à travail égal au détriment des hommes caucasiens aux
Etats-unis ? Ou cette conclusion est-elle
simpliste ?
“When women enter traditionally male
fields, pay drops.
Another beloved
means of dismissing the gender pay gap is to point out that women
tend to work in lower-paying (i.e., traditionally “female”) fields, like
teaching, nursing and social work. And yes, that’s true. “Women, as a whole,
continue to work in lower-paying occupations than men do,” Pew says.
But research has shown that even when women enter traditionally “male”
fields, they make less. In fact, research looking at pay changes over
decades has shown that when more women enter a traditionally male
field, pay within that field begins to decline. As The New
York Times reported, when more women began
working in parks or running camps, for example, median hourly wages declined by
57 percentage points. Same goes for fields like design, housekeeping and biology.
Conversely, when more men enter a traditionally female field, wages go up.
“It’s not that women are always picking lesser things in terms of skill
and importance,” a researcher
told The New York Times. “It’s just that
the employers are deciding to pay it less.”
Cette fois, l’auteur
déplore que l’entrée des femmes dans un secteur d’activité traditionnellement
masculin se traduit par une baisse des salaires et inversement une hausse quand
les hommes entrent dans une secteur féminisé. Se pourrait-il que les femmes
négocient davantage de flexibilité contre moins de rémunération ? L’auteur
ne songe pas à d’éventuels différentiels de productivité.
“Just
ask the U.S. Women’s Soccer Team.
This
stuff isn’t just about statistics and averages. There are many concrete and
specific examples of the ways in which the pay gap is a real force
in women’s lives today. (See hospital
doctors, Jennifer
Lawrence and even Buffer, a
company obsessed with eliminating
the pay gap that took a hard look at itself and
found...a pay gap.) But while it’s certainly disheartening that five
members of the U.S. women’s national soccer team had to file suit against the
U.S. Soccer Federation to push for the same pay and bonuses as their
male counterparts, it also makes for kind of a perfect, high-profile example of
the pay gap in action just in time for Equal Pay Day.
The team earned
roughly a quarter of what their male counterparts did last year, even though
they generated more than $20 million more in revenue than the men’s team, according to
ESPNW. Oh, and they also won the 2015 World Cup.”
L’auteur
cite l’exemple du football, sport où les femmes sont nettement
moins payées que les hommes. Pourtant, voilà un exemple intéressant quant
au travail égal. Les femmes ne concourent pas avec les hommes. Le fait d’être
footballeur ne garantit pas un salaire équivalent car tout dépend aussi du
niveau des championnats et compétitions auxquels les joueurs participent. Si on
veut parvenir à une rémunération égale à travail égal, il faudrait que les femmes
concourent avec les hommes.
« The factors that go into the gender pay gap are
complex and wide-ranging, but according to a new congressional report, even
when those factors are controlled for, up to 40
percent of the pay gap in the United States
may be attributed to flat-out discrimination.”
Enfin, on y arrive. Après
avoir traité de négateurs de l’écart salarial tous ceux qui dénoncent une
simplification abusive des 79 cents, il faut attendre la fin de l’article pour
que l’auteur évoque enfin l’écart ajusté ou en contrôlant les facteurs
explicatifs (heures travaillées, type de métiers occupés etc…). L’auteur
précise que jusqu’à 40 % de l’écart salarial reste inexpliqué. En faisant le
calcul, les femmes gagnent donc 91,6 cents pour un dollar gagné par les hommes
et ce même en tenant compte de différentes variables explicatives. L’auteur
s’empresse de conclure que l’écart restant est de la discrimination pure. Or le
système d’information statistique est loin d’être complet quant à l’ensemble
des variables influençant le salaire. Prenons trois exemples d’approximation
possibles. Les heures travaillées peuvent être prises de façon homogène alors
que dans la réalité les heures supplémentaires ou le travail de nuit ou jours
fériés n’est pas rémunéré de la même façon. La spécialité du diplôme n’est pas
prise en compte mais seulement le niveau or la rémunération varie d’une
spécialité à l’autre voire en fonction de l’Université dont la personne est
issue. Les nomenclatures utilisées ne permettent pas de savoir quel travail est
effectué précisément et plusieurs métiers parfois assez différents peuvent être
considérer comme égaux dans les modélisations.
« “If I were a
male soccer player who won a World Cup for the United States, my bonus would be
$390,000,” wrote Carli Lloyd, co-captain of the national team and FIFA’s 2015
World Player of The Year, in an essay
for The New York Times. “Because I am a female
soccer player, the bonus I got for our World Cup victory last summer was
$75,000.”
“This isn’t about a money grab,” she continued. “It’s about doing the
right thing, the fair thing. It’s about treating people the way they deserve to
be treated, no matter their gender.” Damn right.”
L’auteur termine
son article en abondant dans le sens d’une footballeuse se plaignant d’être
moins payée que ses homologues masculins. Le différentiel de salaire
pourrait s’expliquer ou se résorber si hommes et femmes concouraient ensemble
dans les mêmes championnats. Ce n’est pas parce qu’on exerce la même activité
que le travail est égal. Prenons le cas des jeux d’échecs. Le niveau en termes
d’élos n’est pas le même entre le championnat mixte (historiquement masculin)
et le championnat féminin. La seule femme ayant concouru dans les meilleurs mondiaux
du championnat mixte (de fait masculin) est Judith Polgar. Cet exemple illustre
assez bien que la notion de travail égal est un facteur important pour
expliquer les différences de salaires.
http://m.huffpost.com/us/entry/us_5703cb8de4b0a06d5806e03f
Jennifer Mayer utilise la
même rhétorique.
https://fairygodboss.com/articles/gender-pay-gap-facts-statistics
Dans l'article Intelligence New Findings and Theoretical Developments,
Richard E. Nisbett University of Michigan Joshua
Aronson and Clancy Blair New York University William
Dickens Northeastern University James FlynnUniversity
of Otago Diane F. Halpern Claremont McKenna
College Eric Turkheimer University of Virginia
"Questions about sex differences in intelligence differ from
other group differences because there are some fundamental
biological differences between males and females and,
despite sex-related differences in socialization practices,
both sexes share home environments and SES. However, as
for questions about
racial differences, the topic is incendiary
because the answers we provide have political
ramifications
that include how and whom we educate, hire, and
select as leaders."
https://pdfs.semanticscholar.org/c03f/f20904c35a370534a9d3710453dd6dc7a2d2.pdf
Dans l'article Sex Differences in Variability in General Intelligence A New
Look at the Old Question, Wendy Johnson, 1,2 Andrew
Carothers,3and Ian J. Deary1 écrivent sur données écossaises (87 498 enfants
nés en 1921 pour le Scottish Mental Survey de 1932 et 75 211 enfants pour
celui de 1947):
"As
is often the case in areas of research
involving demographic group differences, much of the
literature
has been emotionally charged, and the empirical data
have often
been ambiguous. Even when observed results have
seemed
clear, researchers have raised issues involving
adequacy of
overall sample size and differences in relative
selectivity of male
and female samples,
relevant experiential background, participant
responses to the testing situation, and rates of physical and
cognitive maturation that call into question both the relevance
of the observations to the question and the appropriateness of
any attribution to underlying biology. Moreover, issues related
to variation have often been confounded with issues related to
central tendency in distributions of scores."
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.880.6529&rep=rep1&type=pdf
La déontologie des
chercheurs et des statisticiens face aux mauvaises interprétations
Peggy Sastre cite les
chercheurs membres de l'AFIS, sceptiques :"Le pire, disent Ramus et
Gauvrit :
"C’est
que cela n’est même pas utile pour atteindre son objectif militant, qui est de
réduire les inégalités entre les sexes et les injustices faites aux femmes.
Objectif que nous partageons évidemment, mais nous considérons qu’on ne peut
pas faire avancer durablement une cause, aussi louable et importante
soit elle, en diffusant des contre vérités. Ce genre de 'mensonge
pieux' finit toujours par être découvert et par se retourner contre ses
auteurs, nuisant ainsi à leur cause".
Pour
Gauvrit et Ramus, mettre au jour les erreurs de Vidal en allait de leur
responsabilité de chercheurs. "Il faut bien comprendre que pour un
scientifique, la valeur suprême est la vérité", précisent ils.
"C’est
la motivation de tout notre travail quotidien, c’est ce vers quoi nous tendons,
nous ne l’atteignons jamais mais nos travaux nous permettent de nous en
rapprocher toujours plus.
Il
est extrêmement désagréable pour un scientifique de voir un sujet dont il est
expert totalement déformé dans les médias et les discours publics. À la longue,
cela finit par produire en nous une dissonance insupportable. Cela nous interroge aussi
sur notre responsabilité de chercheur : si nous, ayant une expertise sur
un sujet scientifique, ne faisons pas l’effort d’intervenir dans le débat
public pour diffuser la connaissance, et éventuellement corriger des
représentations erronées des données scientifiques, qui le fera ?
C’est
simplement pour cela que, l’un et l’autre, nous nous adressons régulièrement au grand public et
aux décideurs sur les sujets sur lesquels nous avons une expertise et que nous
jugeons mal traités dans les médias ou dans la société (développement de l’enfant, troubles cognitifs, éducation…). Le discours de Catherine Vidal
sur la différence entre les sexes n’est qu’un cas parmi d’autres, mais c’est un
cas qui nous perturbe depuis longtemps et sur lequel il était plus que temps
d’intervenir.""
On peut citer 2 cas rares
où l'Insee est sorti de sa réserve pour corriger des interprétations trompeuses
Une fois pour
« corriger » le journaliste Eric Zemmour sur l'immigration :
https://www.youtube.com/watch?v=LDVkPr2vFmU
Une fois pour « corriger »
Claude Guéant, ministre de l'intérieur de l'époque, sur l'immigration et
l’échec scolaire :
Les syndicats écrivaient :
"En fin de semaine,
les syndicats avaient sommé la direction de l'Insee de corriger les propos
successifs de Claude Guéant, qualifiant l'affaire "d'extrêmement
grave". "L'Insee n'a pas vocation à corriger toutes les mauvaises
interprétations des données qu'il publie, qu'elles soient de bonne ou de
mauvaise foi. Mais lorsqu'une affaire publique prend une telle importance,
lorsque l'institut est directement remis en question, les agents et leurs
organisations syndicales attendent une communication", écrivaient alors
les syndicats."
L’Autorité
de la statistique publique veille à l’indépendance professionnelle dans la
conception, la production et la diffusion de statistiques publiques.
Elle
assure également une vigilance quant au respect des principes d’objectivité,
d’impartialité, de pertinence et de qualité des données produites, en
référence aux recommandations européennes en matière de bonnes pratiques
statistiques.Missions
Indépendance
professionnelle
L'Autorité
de la statistique publique veille au principe d'indépendance
professionnelle dans la conception, la production et la diffusion
de statistiques publiques. Ce principe d'indépendance à l'égard de toute
pression, émanant aussi bien d'organismes politiques, réglementaires ou
administratifs, que d'opérateurs du secteur privé, assure la crédibilité
des statistiques. Il est inscrit dans la loi française depuis le 4 août
2008. Rigueur
méthodologique et déontologie
L'Autorité
de la statistique publique assure également une vigilance quant à la
qualité des statistiques publiques, que ce soit en terme de rigueur
méthodologique ou de respect de différents principes déontologiques. Elle est
garante de la fiabilité des données produites, de la transparence de leurs
conditions de production et de diffusion, de leur pertinence par rapport aux
besoins exprimés. Un
support : le code des bonnes pratiques de la statistique européenne
L'Autorité
de la statistique publique se réfère au code des bonnes pratiques de
la statistique européenne, promulgué par la Commission européenne en
2005 et reconnu par un règlement européen de 2009. Ce code énonce 15
principes clés définissant la qualité dans les statistiques. Ces principes
sont relatifs à l'environnement institutionnel (indépendance, impartialité,
objectivité…), aux processus de production (méthodologie solide, charge non
excessive pour les déclarants…) et à la relation avec les utilisateurs
(pertinence, exactitude…). Des
leviers
La
création de l'Autorité résulte de l'article 144 de la loi de modernisation de
l'économie du 4 août 2008. Le décret du 3 mars 2009 lui confère un
certain nombre de leviers pour lui permettre d'exercer sa mission. Elle peut,
sur toute question relevant de sa compétence : |
http://www.autorite statistique publique.fr/Missions.html
Indicateurs du code des bonnes pratiques de
la statistique européenne
|
Indicateur 1.7: S’il y a lieu,
l’institut national de statistiques, Eurostat et, le cas échéant, les
autres autorités statistiques s’expriment publiquement sur les
questions statistiques, y compris sur les critiques et les utilisations
abusives des statistiques. Indicateur 11.1: Des procédures sont
prévues pour consulter les utilisateurs, vérifier la pertinence et l’utilité
des statistiques existantes au regard de leurs besoins actuels ainsi que pour
examiner leurs besoins nouveaux et leurs priorités. Indicateur 13.3: La périodicité des
statistiques tient compte, autant que possible, des besoins des utilisateurs. Indicateur 15.1: Les statistiques
et les métadonnées correspondantes sont présentées et archivées sous une
forme qui facilite une interprétation correcte et des comparaisons utiles. |
Mickael Scholar,
président de l’autorité statistique britannique, chargée de veiller au bon
usage des statistiques officielles, a écrit à différentes autorités gouvernementales
et parlementaires pour les rappeler à l’ordre quant au mésusage
des statistiques sur l’écart salarial. Dans sa lettre, il souligne combien
les présentations ou déclarations officielles sont susceptibles de tromper le
public, quant à la signification réelle de ces chiffres.
Voici un extrait de sa
lettre du 7 août 2009 :
“ On 11 June I wrote
to the Minister
for Women and Equality, the Rt. Hon. Harriet Harman QC MP to express concern over
the way in which the 22.6 per cent figure had been used in a Government
Equalities Office Press Release. In the view of the Statistics Authority this
particular estimate, when used on its own without qualification, risks giving a
misleading quantification of the gender pay gap […].
It would be an easy mistake for a casual reader to conclude from the
Foreword that if the overall gender pay gap stands at 22.6 per cent and the
full time gender pay gap stands at 12.8 per cent, then the part time
gender pay gap must be considerably greater than 22.6 per cent. Indeed, the
Foreword appears to confirm just such a conclusion when it states that 'pay
gaps are even greater for part time workers (39.9 per cent)’. The casual
reader would be surprised to learn then that median hourly earnings of women
and of men (excluding overtime) are very close, with women’s median pay
actually being slightly higher than men’s (by 3.4 per cent).
While the Foreword to Shaping the Future refers to 39.9 per cent as an
estimate of the pay gap for part time workers, it does not explain what
this is a measure of.”
http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports correspondence/correspondence/index.html
Voici un extrait de sa
lettre du 11 août 2009 :
“Limitations
of measures of the Gender Pay Gap
22. The 2008 ASHE release states the
following:
“Although median and mean hourly pay
excluding overtime provide useful comparisons of men’s and women’s earnings,
they do not reveal differences in rates of pay for comparable jobs. This is
because such measures do not allow for the different employment characteristics
of men and women, such as the proportion in different occupations and their
length of time in jobs.”
23. We agree with these important qualifying remarks which highlight
some of the limitations of summary measures of the gender pay gap and the
difficulties in providing a complete like for like comparison between
men’s and women’s earnings. Although the estimates of the gender pay gap
presented in this paper have value, they do not control for certain factors
such as occupation and length of time in jobs which are likely to have a
differential impact on the earnings of women and of men. These limitations need
to be borne in mind when considering the extent to which measures of the gender
pay gap provide evidence of inequality and discrimination in the labour
market.”
Vivons nous une sorte
d’expérience d’Asch avec l’écart salarial ? Etant des êtres sociaux, il est
difficile de contredire la doxa. Le grégarisme intellectuel et médiatique
n’aident pas non plus à clarifier le débat.
La désinformation sur
l'écart salarial est elle intentionnelle ?
Dans le rapport de 2005
fait par Marie Jo Zimmermann au nom de la délégation aux droits des femmes
et à l'égalité des chances.
On peut lire à la page 5 :
"Ces lois n’ont été que très modestement appliquées et la persistance
d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen
et 5 %
d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination) a alerté les
pouvoirs publics."
http://www.assemblee nationale.fr/12/pdf/rap info/i2243.pdf
Maintenant, regardons ce qu'elle répond dans la presse en 2010 à une question
qui lui est posée (elle répond "tout à fait") par le journal Le Point
:
"La rémunération des femmes est encore inférieure de 25
% à celle des hommes, à compétence égale. Faut il, là encore, passer
par la loi pour corriger cette inégalité ?
Tout à fait. On va être obligé d'y venir. Aujourd'hui, les
entreprises ne font même pas de rapport de situation comparée entre les hommes
et les femmes. L'article 6 de notre proposition de loi imposerait une
délibération sur un tel document. L'entreprise sera ainsi obligée de visualiser
la façon dont elle gère les évolutions de carrière. Peut on imaginer des
sanctions en cas de persistance des inégalités salariales ? Les partenaires
sociaux négocient, le gouvernement y réfléchit. Il ne faut pas caler sur ce
point. "
http://www.lepoint.fr/actualites economie/2010 01 19/interview une loi pour instaurer la parite dans les societes/916/0/415073
Il
n’est pas évident de comprendre sur quelle source s’appuie cette experte alors
même que la CCI fournit deux sources Insee en bas de page (Insee national).
Evidemment, l’Insee s’y garde bien de ne serait ce qu’employer à titre
hypothétique l’argument de la discrimination, et encore moins comme explication
principale.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1908115
La
chambre de commerce et d’industrie de Normandie relate : « L’égalité entre
les personnes est un bon critère pour appréhender l’état de nos sociétés ». Par
cette phrase la directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité,
Marion Perrier pense notamment à la place des femmes dans le monde du travail.
«
Même si des progrès ont été constatés, certaines inégalités sont persistantes
», commente Marion Perrier. Parmi celles ci, l’écart salarial reste un
problème majeur, avec toujours près de 20 % d’écart en faveur du sexe masculin.
« Une partie de cette différence s’explique par les secteurs d’activités
différents entre les hommes et les femmes, qui travaillent souvent dans des
domaines moins rémunérateurs. Mais la raison principale relève de
pratiques discriminatoires », poursuit Marion Perrier.
http://normandinamik.cci.fr/231496 legalite salariale hommes femmes reste un mythe
On
peut retrouver une autre étude régionale de l'Insee (région Normandie), à
laquelle semble se référer Marion Perrier où l’on peut constater la prudence de
l’Institut national de la statistique et des études économiques :
« À
caractéristiques égales par ailleurs, l'évolution dans une tranche d'âge, un
type de contrat ou un secteur d'activités plus rémunérateurs ne seront pas
valorisés de la même façon pour une femme ou pour un homme. Les deux
tiers de la différence de salaire s'expliquent par cette différence de
valorisation. Celle ci provient de caractéristiques individuelles
non observables dans nos données.Les femmes font par exemple des études
supérieures plus longues que les hommes, entrent donc plus tardivement sur le
marché du travail, ont des ruptures plus fréquentes dans leur carrière,
etc. Cette différence de valorisation peut également
provenir de pratiques salariales discriminatoires. »
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2650948
Peut on
affirmer qu'il s'agit là d'un cas flagrant de surinterprétation
intentionnelle de ce qu'on peut lire dans l'étude Insee (cf. les cas de Rachel
Silvera et Séverine Lemière ou encore Marie Jo Zimmermann) ?
Quant à Laurence Parisot,
présidente du Mouvement des Entreprises de France (MEDEF), elle écrit dans
FEMMES HOMMES ENFIN L'EGALITE ? éditions Eyrolles page 131 :
"En 2011, on estime à
environ 5% l'écart résiduel qui, ne pouvant être expliqué par ces effets,
apparaît comme discriminatoire"
Mais, sur son site ou dans
les médias, elle n’infirme pas la thèse de la discrimination de masse ou du
sexisme généralisé, quand on évoque les 27 % d’écart salarial :
« La patronne des
patrons qui se dit favorable au congé paternité qui contribuera « à une vraie
égalité dans les progressions de carrière », admet que le machisme ne sévit pas
que dans la société, mais imprègne aussi le monde économique. « Il faut
travailler en amont, dès l’école, mener des campagnes pour changer la mentalité
misogyne des chefs d’entreprise.»...
Sur l’écart salarial aux
Etats unis, l’administration Obama s’est exprimée à plusieurs reprises. Un
des économistes s’est d’ailleurs excusé d’une rhétorique prêtant à
confusion :
"“If I said 77 cents was equal pay for equal work, then I
completely misspoke,” Stevenson said, reports the Examiner. “So let me just
apologize and say that I certainly wouldn’t have meant to say that.”
Le porte parole de la maison blanche Jay Carney questionné par un
journaliste : "KARL: Jay, I just want to clarify, to come back to this
inequality issue. The president cited census data that women on average make 77
percent of what men make. Why is that an example or evidence of discrimination
in the workforce at large, but it’s not evidence of discrimination when women
here at the White House make 88 percent of what men here at the White House
make?
KARL: But Jay, I'm asking about the metric here. You would say there's
no pay discrimination here at the White House, right? There's no pay
discrimination at the White House. Is that your
CARNEY: It is absolutely true that there is equal pay for equal work at
the White House.
KARL: OK. But you're using the same metric to argue that there's pay
discrimination in the workforce at large. Explain to me why the metric works in
the economy at large, but it doesn't work here at the White House?
CARNEY: Again, the fact that there is indisputable census data that
women earn 77 cents on the dollar that men earn. A lot of things go into that
discrepancy. Discrimination and lack of transparency and the inability of women
to find out what they're paid vis a vis their male coworkers is part
of the problem. That is something we, in the administration via the president's
authorities, and Congress through legislation can address. That is what the
president is saying today. That is why he took the action he took That is why
he's calling on Congress to do what it can do to address those problems. I'm
not disputing that there are a lot of factors that go into that, but the
discrepancy is real. And the again, I
KARL: But I still don't understand why you're saying that's evidence of
discrimination outside the White House, but the same metric is not evidence of
discrimination inside the White House. I mean, it's the same metric."
La journaliste Hanna Rosin
parle de mensonge en évoquant les déclarations du président quant au fait que
pour chaque dollar touché par un homme, une femme gagne 77 cents pour le même
travail.
Le président Obama parle
en effet d’un différentiel à travail égal : « same work »
https://www.youtube.com/watch?v=m1KCn3CuSLE
Hilary Clinton parle
également d’un différentiel à travail égal quand une fille lui demande si elle
sera moins bien payée en tant que présidente par rapport aux présidents
masculins.
https://www.youtube.com/watch?v=J8h7V261UQg
Marielle
de Sarnez :"Donc vous
savez pourquoi je dis ça. Les femmes salariées disent qu’elles travaillent
bénévolement, entre guillemets, jusqu’à la fin de la journée par rapport à
leurs collèges masculins. La France est placée au septième rang, dans cette
affaire. Ca vous interpelle ou pas ?
Elles ne disent pas, elles
constatent. C’est la vérité. C’est un scandale, je vais vous dire, je pense que
la question égalité hommes femmes, et en particulier l’égalité salariale
hommes femmes doit être centrale !"
http://www.marieclaire.fr/,francois bayrou presidentielles 2012,2610313,493528.asp
Najat
Vallaud Belkacem :"Mixité ne
signifie pas égalité. Des femmes travaillant dans des secteurs mixtes sont moins bien payées que
leurs collègues masculins (de 9 à 15% d’écart à travail égal et 27% tous métiers
confondus). A quoi sert alors de favoriser la mixité si ce n’est pas un
gage d’égalité?
Le constat est juste. Mais a contrario, la
non mixité est une garantie de non égalité. L’essentiel des écarts de salaire
entre hommes et femmes sont liés au fait que les femmes ne font pas les mêmes
métiers que les hommes, et n’ont donc pas les mêmes salaires. Ainsi, en France,
la moitié des femmes actives se concentrent sur douze métiers [sur 87],
faiblement rémunérés. Lutter pour plus de mixité, c’est offrir davantage
d’opportunités professionnelles aux femmes, avec à la clé une meilleure
rémunération.
Pour lutter contre les
inégalités entre les hommes et les femmes dans une même branche
professionnelle, la plateforme prévoit par ailleurs de travailler sur la
«révision des classifications de branches», qui a lieu tous les cinq ans et
sert à donner une valeur monétaire à un type de métier. La méthode de calcul
n’a pas été réactualisée depuis longtemps, ce qui induit des discriminations
entre hommes et femmes. Des métiers majoritairement occupés par des femmes sont
encore considérés comme secondaires alors qu’ils ont évolué. Il faut pouvoir
les classifier à leur juste valeur."
Fleur
Pellerin : "Les inégalités salariales sont "la cause
numéro un" dans l'effort à porter pour lutter contre les discriminations
au travail et promouvoir "l'entreprenariat au féminin", a
déclaré vendredi à l'AFP la ministre déléguée chargée des PME Fleur Pellerin,
en visite à Hong Kong.Fleur Pellerin a dénoncé "le poids des traditions de
recrutement et de promotion" alors qu'une étude publiée ce vendredi à l'occasion de la
Journée internationale des femmes montre un écart salarial moyen de 20% au
détriment des femmes cadres."Les inégalités salariales, pour l'instant,
c'est vraiment la cause numéro un. C'est totalement inadmissible, surtout à
poste égal, à responsabilités égales et à formation équivalentes",
a t elle dit en regrettant également la sous représentation des
femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises."
"Or
"les statistiques montrent bien que les entreprises où les femmes sont
présentes au +comex+ (comité exécutif) ou bien les entreprises créées
par des femmes, surperforment plutôt par rapport aux autres entreprises",
selon elle."
Questions au gouvernement 8 novembre
2016
Inégalités salariales entre les
femmes et les hommes
M. le président.
La parole est à Mme Catherine Coutelle, pour le groupe socialiste,
écologiste et républicain.
Mme Catherine Coutelle.
Madame la ministre chargée des droits des femmes, hier, 7 novembre, à
l’appel d’un collectif, de nombreuses femmes dans tous les métiers se sont arrêtées
de travailler à seize heures trente quatre pour signifier qu’elles
n’étaient plus payées jusqu’à la fin de l’année par rapport aux hommes.
Si
le taux d’emploi des femmes continue à progresser en France, l’écart entre les
hommes et les femmes tous salaires confondus est de 27 %. Ce chiffre recouvre
toutefois des réalités très différentes. Il est de 27 % si l’on compare tous
les emplois, en incluant les temps partiels, qui sont majoritairement occupés
par les femmes. Il est de 19 % si l’on compare les salaires à temps plein. Les
femmes ont des qualifications moindres, des métiers peu reconnus, occupent des
postes moins rémunérés et s’arrêtent plus dans leur carrière. Enfin, à formation et compétences égales,
il reste un écart de 10 % que rien ne peut expliquer.
À
travail égal, salaire égal : cela figure dans la loi. La loi pour
l’égalité a presque quarante ans ! Comme l’incitation ne suffit plus,
notre gouvernement et notre majorité ont accéléré le pas. Najat
Vallaud Belkacem a pris un décret dès 2012 pour sanctionner les
entreprises. Les temps
partiels, sauf dérogation des partenaires sociaux, ne peuvent être de moins de
vingt quatre heures. Les trimestres nouveaux sont
comptés pour les retraites. Les négociations salariales doivent obligatoirement
comporter un volet égalité.
Mais
la loi ne suffira pas. C’est une question de société, de mentalité, depuis
l’orientation des filles jusqu’aux stéréotypes qui ferment leur carrière. Tant que les femmes devront assurer la
double, voire la
triple journée, les inégalités professionnelles perdureront.
Madame
la ministre, c’est un combat de tous les jours, un investissement à long terme,
et pas seulement un sujet que l’on découvre au moment des campagnes
électorales, comme les propos certains candidats de droite le laissent
supposer. Pouvez vous nous indiquer quelles sont les actions
du Gouvernement pour faire reculer encore et toujours ces inégalités
de manière durable ? (Applaudissements sur plusieurs bancs du
groupe socialiste, écologiste et républicain.)
M. le président.
La parole est à Mme la ministre des familles, de l’enfance et des droits
des femmes.
Mme Laurence Rossignol, ministre
des familles, de l’enfance et des droits des femmes. En effet, madame la
présidente Catherine Coutelle, selon les enquêtes, les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes sont de 19 à 25 %. Plus de trente ans après la
loi Roudy, ces chiffres sont insupportables, inacceptables.
Il
faut comprendre quelles sont les causes de ces écarts.
D’abord
le temps partiel, spécifique aux femmes, qui ampute salaire et retraite par la
suite.
Ensuite,
les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers. Les compétences des femmes sont souvent
bien moins rémunérées que celles des hommes. Par exemple, soulever des malades
ou des personnes âgées est bien moins rémunéré que de soulever des sacs de
ciment. Et pourtant, la charge est la même. (Vives exclamations sur les bancs du groupe
Les Républicains.)
Enfin,
les femmes sont moins promues que les hommes, et plus l’on monte dans la
fonction d’encadrement, moins les femmes sont présentes. (Tumulte
persistant sur les bancs du groupe Les Républicains.)
M. le président.
S’il vous plaît, mes chers collègues ! Rien ne justifie ce genre de
réaction !
Mme Laurence Rossignol, ministre. À poste égal, l’écart moyen est de 10 %,
comme vous l’avez indiqué. La maternité continue de défavoriser les femmes et de les
pénaliser dans leur vie professionnelle.
Depuis
2012, nous nous sommes attachés à agir sur toutes les causes de ces inégalités.(Plusieurs
députés du groupe Les Républicains continuent de s’exclamer.)
M. le président.
S’il vous plaît !
Mme Laurence Rossignol, ministre.
La loi de 2013 a instauré le principe d’une durée minimale de travail de
vingt quatre heures hebdomadaires. Pour lutter contre les ségrégations des
métiers, le Gouvernement a mis en place en 2015 un plan au long cours
sur la mixité, que nous compléterons prochainement par un plan interministériel
déjà présenté et par un plan spécifique pour les métiers du numérique. Enfin,
nous avons ouvert 70 000 nouvelles places de crèche pour permettre aux
mères de famille de travailler.
La
lutte contre les stéréotypes de genre est un élément essentiel de la mixité des
métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La même
démarche est engagée dans la fonction publique. Mme Dombre Coste remettra
prochainement un rapport parlementaire consacré à ce sujet.
M. Philippe Meunier. Rien sur les sacs de ciment ?
Mme Laurence Rossignol, ministre.
Vous le voyez, la détermination du Gouvernement est sans faille.
L’égalité entre les femmes et les hommes l’exige. Bien sûr, il existe des
entreprises vertueuses et nous devons les encourager. Les autres doivent être
sanctionnées. Il faut aussi que les partenaires sociaux fassent de ce sujet un
sujet prioritaire, et ce au plus haut niveau.(Applaudissements sur plusieurs
bancs du groupe socialiste, écologiste et républicain.)
http://www.assemblee nationale.fr/14/cri/2016 2017/20170038.asp#P891646
Interrogée
sur les moyens de lutter contre le non respect de l'égalité salariale dans les
entreprises, Nathalie Arthaud s'est demandée à voix haute
: "Pourquoi pas la prison ?" "Il y a des jeunes
et des gens qui se retrouvent en prison pour beaucoup moins que ça, j'appelle
ça du vol, j'appelle ça un délit, et malheureusement ces criminels et
délinquants (ndlr: les "patrons voyous") ne sont jamais condamnés à
la juste mesure", a t elle déploré. Et de conclure, applaudie
par un public majoritairement composé de femmes : "Ce sont des
récidivistes".
Nathalie Arthaud a
affirmé que "l'émancipation des femmes ne se mesure pas au nombre de
femmes PDG, milliardaires, administratrices du CAC40 ou même ministres",
mais à "la vie quotidienne des femmes populaires, des femmes des quartiers
populaires, à leur capacité à être indépendantes, à leur capacité à ne
pas être prisonnières (des tâches) de s'occuper des enfants ou gérer les foyers".
Florient Philippot
(FN) :"Moins payées que les hommes, les femmes sont appelées à cesser
de travailler à 16h34 ce lundi. "C'est
une belle initiative. Les écarts de salaire sont inadmissibles,
incompréhensibles et doivent cesser", juge le
vice président du FN. "Non
seulement les femmes sont victimes d'inégalités salariales, mais elles sont
aussi les premières victimes de la précarité. Le FN défend les droits des femmes face aux
pressions du fondamentalisme islamiste et dans le monde du travail"."
Les syndicats rappellent
la subtilité qui convient à l’analyse statistique : "Pour quatre
syndicats de l’Insee (CGT, CFDT, FO et Sud), «les études statistiques et
épidémiologiques qui visent à analyser le taux de suicide au sein du personnel
d’une entreprise n’ont rien à voir avec une règle de trois aussi primaire et
peu fondée», ont ils déclaré dans un communiqué commun.
Selon
eux, «tout statisticien connaît la complexité des comparaisons
statistiques d’une population donnée à celle d’une population plus générale»,
et «chacun sait que les taux de suicide sont très dépendants de
l’âge, du sexe, de l’activité professionnelle».
«Aucune comparaison n’a de pertinence sans que l’on étudie
la situation +toutes choses égales par ailleurs+», affirment ils,
jugeant la polémique lancée par M. Padieu «indigne»."
A comparer avec :
"Ainsi,
l’égalité proclamée dans la loi n’est pas effective au quotidien, car :
· 27 % d’écart salarial et 40 % d’écart de pension de retraite entre les femmes
et les hommes,"
http://www.cgtsystra.com/blank cy8s
Les mêmes syndicats ont bien indiqué que les femmes travaillent
bénévolement à compter du 7 novembre !
http://cgtafpa.fr/inegalite salariale femmes hommes/
http://www.force ouvriere.fr/revendiquer l egalite salariale le 7 novembre a 16h34
« Des premiers rangs,
fuse la réaction du plus médiatique des inspecteurs du travail, Gérard Filoche
: « Je préfère les PV de l’inspection du travail aux campagnes de pub ! »
Ce mardi 14 juin au Press
Club de France, il y avait donc débat au Grand Forum Marie Claire sur l’égalité
salariale ! Dans la salle, des associations, des lectrices de Marie Claire
venues témoigner de ce qu’elles vivent en entreprise, des politiques, des
experts… Sur scène, des intervenantes chevronnées comme Brigitte Grésy, experte
de l’égalité femmes hommes qui vient de remettre un rapport très remarqué
à Roselyne Bachelot pour changer le regard sur la parentalité. Elle a dressé un
bilan guère réjouissant « On a des textes de loi mais cela ne marche pas, il
existe toujours un écart salarial de 27%. » Sans compter l’injuste réputation
qui colle au CV des femmes, toujours perçues comme agent à risque par
l’employeur qui, derrière toute candidate, voit une mère en puissance… »
Betsey Stevenson membre du
conseil économique au sein de l’administration américaine aurait d’abord
déclaré au sujet de l’écart salarial :
“They’re stuck at 77 cents on the dollar, and that gender wage gap is
seen very persistently across the income distribution, within occupations,
across occupations, and we see it when men and women are working side by side
doing identical work.”
Puis sous pression d’un
journaliste serait revenu sur ses propos :
"Except, as soon as Stevenson was actually questioned about the
statistic by McClatchy reporter Lindsay Wise, the White House adviser crumbled,
admitting her earlier comments were inaccurate."
Dans cet article du lejdd
nous lisons en début d’article :
“Dans son projet pour la
présidentielle, Eva Joly dénonce l'écart de salaires entre les hommes et les
femmes. Qu'elle évalue à 27%. Une donnée exacte, qui correspond en fait à la
différence "tous temps de travail confondus". A poste et expérience
égales, l'écart est de 19%.”
Mais dans le corps du
texte :
« Mais ce chiffre
mérite quand même quelques précisions. Il reflète les différences salariales
entre les deux sexes "tous temps de travail confondus". Le taux
diminue légèrement tout en restant certes conséquent lorsque l'on
compare les salaires en équivalent taux plein* : les femmes touchent alors 20%
de moins que leurs homologues masculins. D'autres données sont disponibles. Par
exemple, quand on parle de temps complet, l'écart en défaveur des femmes est de
19%. Et à poste (cadre, employé, ouvrier), expérience, qualification (niveau de
diplôme) et de secteur d'activité identiques, l'écart reste, sans justification
concrète, de 10%. »
Claudia Goldin économiste à Harvard remet clairement en
question la rhétorique fallacieuse portant sur l’écart salarial :"IT’S
DECEPTIVELY EASY to calculate how much—or how little—women in the United
States earn relative to men. “You take everyone who’s working 35 or more hours
a week for the full year, find the median for women, find the median for men,
and divide,” says Lee professor of economics Claudia Goldin, explaining
how to arrive at the ratio repeated by public officials: 78 cents to the
dollar. “It’s very simple.”
It answers a particular question,” she says, “but
it doesn’t say that men and women are doing the same thing. It doesn’t say that
they’re working the same amount of time, the same hours during the day, or the
same days of the week.” The rhetoric of politicians, and policy prescriptions
meant to close the gender wage gap, assume that pay disparities are created
primarily by outright discrimination by employers, or by women’s lack of
negotiation skills. Goldin has a less popular idea: that the
pay gap arises not because men and women are paid differently for the same
work, but because the labor market incentivizes them to work differently.
Consider a couple graduating together from a
prestigious law school, and taking highly paid jobs at firms that demand long
hours. The evidence suggests they’re likely to begin at similar salaries. But a
few years later, Goldin says, one of them—more likely the woman—may
decide to leave for a smaller practice with fewer hours and more flexibility in
scheduling. In that new job, research suggests, she’s likely to earn less per
hour than her partner. Goldin calls this phenomenon
non linearity, or a part time penalty: the part timer works half
the time her partner does, but earns less than half his salary."
Elle est citée par un
pourfendeur du mythe de l’écart salarial totalement discriminatoire : “ARI
SHAPIRO, HOST:
President Obama has declared today Equal Pay Day. There's a reason it falls
on April 12. As the proclamation says, today marks how far into the new year
women would have to work in order to earn the same as men did in the previous
year. Women, on average, make 79 cents for every dollar men earn.Harvard
economics professor Claudia Goldin has looked into the reasons
for this, and you say the reason is not primarily discrimination. Is that
right?
CLAUDIA GOLDIN: Well, I'd rather not use the word discrimination. Much of
the difference has to do with what I call the high cost of temporal
flexibility.
SHAPIRO: High cost of temporal flexibility...
GOLDIN: Yes.”
http://www.npr.org/2016/04/12/473992254/on equal pay day why the gender gap still exists
Pourtant les propos de Claudia
Goldin se retrouvent déformés, au point qu’elle soutiendrait l’interprétation
canonique : “The Gender Wage Gap Is Ugly. So Is the Right Wing Effort to
Deny It.
By Bryce
Covert
Conservatives were not at all happy when President Obama issued
executive orders to close the gender pay gap earlier this month. And
they were particularly angry that Obama justified the change by arguing,
famously, “[T]he average full time working woman earns just 77 cents for
every dollar a man earns.”
The figure, according to conservatives, is bunk. And to make their
point, they cited an unpredictable source: Claudia Goldin, a highly respected Harvard economist whose research on inequalities
facing women in the economy has been widely cited by feminist causes.
So what does Goldin think
of the 77 cents figure? I asked her. “It’s an accurate statement of what it
is,” she said. She compared it to a thermometer: it gives you a
reading of the temperature, although it won’t tell you if the weather is going
to change or if it’s an abnormal day. In the same way, 77 cents does in fact
measure the difference in earnings between all men and women who work
full time, year round at the median, although it doesn’t reveal all
the relevant information—and might obscure some very important details.
There's room for honest disagreement over the precise role that
different factors play in causing the gender gap. But, Goldin says,
discrimination is clearly part of the story. "There's no question that
there is" discrimination, she said. “We see incredible evidence of it in
court cases that reach the front pages.”
https://newrepublic.com/article/117550/gender pay gap and 77 cents claudia goldin says its real
Or dans Harvard Magazine :
Claudia Goldin, explaining how to
arrive at the ratio repeated by public officials: 78 cents to the dollar. “It’s
very simple.”
“It answers a particular question,” she says, “but it
doesn’t say that men and women are doing the same thing. It doesn’t say that
they’re working the same amount of time, the same hours during the day, or the
same days of the week.” The
rhetoric of politicians, and policy prescriptions meant to close the gender
wage gap, assume that pay disparities are created primarily by outright
discrimination by employers, or by women’s lack of negotiation skills. Goldin has a less popular idea: that the pay gap arises not because men and women
are paid differently for the same work, but because the labor market
incentivizes them to work differently.
http://harvardmagazine.com/2016/05/reassessing the gender wage gap
Claudia Goldin est
encore plus claire puisque selon elle l’intervention du gouvernement ne serait
pas nécessaire pour l’écart salarial : “Like many others, I think convergence
is possible. However, I depart from the conventional view of what
it would take to write this final chapter. The solution does not have
to involve government intervention and it does not depend on the
improvement of women’s bargaining skills or heightened will to compete.
Nor must men become more responsible in the home (although that would
greatly help). »
En l’espace de 10 pages
consacrées au thème “comment atteindre l’égalité des genres” dans le domaine
professionnel, Claudia Goldin n’utilise pas même une seule fois le mot
discrimination ou discriminer.
https://scholar.harvard.edu/files/goldin/files/gender_equality.pdf
Thomas
Piketty est expert international en économie des inégalités s'exprime sur
l'écart salarial... ancien élève de l'Ecole normale supérieure, docteur en
économie...écrit sur son blog en 2016 :
"La
France se mobilise aujourd’hui pour dénoncer les inégalités salariales entre les
sexes. Le chiffre du jour est 19%, qui est une estimation de l’écart
salarial moyen entre hommes et femmes pour un même emploi occupé.
Autrement dit, c’est comme si les femmes travaillaient pour les hommes
à partir du 7 novembre 16h34. Aussi emblématique soit il, ce chiffre
ne doit pas faire oublier que les choses sont en réalité bien pires que
cela, car les femmes n’ont toujours pas accès aux mêmes emplois que les
hommes, loin s’en faut."
"Autrement
dit, autour de l’âge de 25 ans, les femmes travaillent presque aussi souvent
que les hommes, et occupent en moyenne des emplois relativement comparables, si
bien l’écart de revenu observé (25%) correspond grosso modo à l’écart
salarial mesuré à emploi équivalent (généralement entre 10% et 20%, suivant les
estimations, d’où une certaine confusion sur le chiffre du jour, d’autant
plus que l’on peut exprimer l’écart de deux façons: si les femmes gagnent en
moyenne 16% de moins que les hommes, alors ces derniers gagnent 19% de plus que
les femmes; je choisis cette seconde façon). Mais à mesure que les carrières
progressent, les femmes sont moins souvent promues que les hommes sur les
emplois les mieux rémunérés, si bien que l’écart s’envole avec l’âge: il
dépasse 60% autour de 50 ans, et atteint 64% à la veille de la retraite. Ce
graphique illustre assez clairement les limites du raisonnement « toutes
choses égales par ailleurs » appliqué à l’inégalité hommes femmes:
certes pour un même emploi, de mêmes qualifications, l’écart est
« seulement » de 10% ou 20% (ce qui est déjà considérable); mais
le fait est que les femmes n’occupent pas des emplois « égaux par
ailleurs »."
http://piketty.blog.lemonde.fr/2016/11/07/inegalites salariales hommes femmes 19 ou 64/
La sociologue Dana
Weinberg et le mathématicien Adam Kapelner expliquent dans leur article paru en
2018 Comparing
gender discrimination and inequality in indie and traditional publishing que
les femmes sont discriminées dans l’industrie du livre. Ce travail des
chercheurs a été largement relayé dans la presse. On y lit ainsi que les
livres vendus par les femmes sont deux fois moins chers, ce qui serait le fruit
de la dévalorisation du travail féminin, à l’œuvre non seulement dans le
circuit des maisons d’édition (Traditional) mais plus surprenant encore dans
l’autoédition (Indie) désormais démocratisée grâce aux plateformes numériques.
http://www.slate.fr/story/161167/les-livres-ecrits-par-des-femmes-sont-presque-deux-fois-moins-chers-que-ceux-ecrits-par
L’article de Weinberg et Kapelner
distingue trois mécanismes de discrimination :
- - La
discrimination allocative (ségrégation) consistant en une répartition non
équilibrée des hommes et des femmes selon le genre des livres (biographie,
roman, essai etc.).
- - La
discrimination de valeur se traduisant par le fait que la valeur des livres
d’un genre donné est moindre quand la part de femmes y est plus grande, ce qui
revient à dire que le prix est plus bas
- - La
discrimination pour un même travail, c’est-à-dire en comparant les femmes et
les hommes dans un genre donné
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5891011/
Une corrélation n’est pas
forcément synonyme de causalité. Il est tout à fait possible qu’on ait plus
d’hommes écrivant des livres d’arts martiaux et des femmes des livres de
maquillage, sans qu’aucune discrimination des éditeurs n’y soit imputable.
Pourtant, les auteurs estiment que le simple différentiel de répartition
sexuée dans les genres de livres est une preuve en soi de discrimination
allocative (ségrégation). Il y a environ un quart de titres de livres rédigés
par des femmes et près de la moitié par des hommes, le reste étant par des noms
ne permettant pas d’identifier le genre sexué perçu. Selon eux, ces
proportions devraient donc se retrouver dans tous les genres de livres (de la
bande dessinée aux livres religieux) : l’écart entre le pourcentage pour
un genre livresque donné et ces proportions sont donc des déséquilibres
traduisant une inégalité.
Dana Weinberg et Adam Kapelner écrivent : « Table 2 details the
distribution of titles based on the gender of authors’ names. Comparing the raw differences in proportion between
traditional and indie publishing, we find significant differences in allocation
for many genres, suggesting a different distribution by gender. Is indie more
or less egalitarian than traditional publishing?
Overall, male authors outnumber female authors in both traditional and
indie publishing in similar proportion. Titles by female authors comprise 25.9%
of traditional titles and 26.65% of indie titles, while titles by males
comprise 47.45% of traditional and 44.9% of indie titles. (Recall that the
there is also a third gender category when the author gender is unknown.) In
an egalitarian allocation to genres, the distribution of female and male titles
in every genre would reflect these overall percentages. Fig 1 shows
the distance from parity, or the deviation from these respective gender means,
for each genre in traditional and indie publishing. At a glance, the
distribution of titles by male and female authors across genres follow similar
patterns for both types of publishing, suggesting an overall replication of the
traditional pattern in indie. »
https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0195298#pone-0195298-g001
J’aurais plutôt considéré
l’autoédition comme une référence pour estimer si le circuit traditionnel
discrimine allocativement, ce qui se traduirait par une répartition très
différente entre les deux circuits, ce en partant du principe qu’on ne peut
être discriminé dans l’autoédition, puisque chaque auteur choisit dans quel
genre il veut publier un livre. Or, les auteurs constatent une répartition très
proche entre le circuit traditionnel des maisons d’édition et celui de
l’autoédition :
«While we find differences in representation genre by genre, our
measures of distance between the traditional and indie parity-adjusted
distributions are relatively small. Norm 1, the absolute value of the
differences averaged across genres, is only 4.99% for titles by male and 5.03%
for titles by female authors, respectively. In other words, compared to a
standard of parity, the difference for traditional publishing compared to indie
is only plus or minus approximately 5% on average across genres. Norm 2, the
RMSE across genres, is 0.87% for females and 0.80% for males, also a relatively
small difference. Together, these results suggest less allocative
discrimination in indie publishing overall, but not enough to signal
disruption. »
Ce qu'on appelle
pompeusement ségrégation ne serait donc que le reflet des choix des écrivains
dans l’autoédition.
Mais au lieu d’interpréter
ce résultat comme le signe probable de préférences différentes entre hommes et
femmes, en particulier dans le circuit de l’autoédition et indirectement dans
le circuit traditionnel, compte tenu du faible écart entre les deux, les
auteurs concluent à une discrimination allocative. On appréciera la rigueur de
cette démonstration.
Plus fascinant encore, la
discrimination de valeur, à savoir le deuxième mécanisme, est mise en évidence
par une simple régression liant la part de femmes au sein d’un genre livresque
au prix moyen du livre dans le genre livresque. Ici, la corrélation négative
est clairement assimilée à une causalité par les auteurs qui écrivent sans gêne :
« We compare the prices of different genres based on their proportions of
titles by male and female authors. Fig 3 shows the relationship between price and the predominance
of titles by female authors. We observe a negative, linear relationship in both
traditional and indie publishing between prices and the concentration of titles
by female authors. To test this observation, we used hierarchical linear
regression models comparing the prices between genres based on the percentage
of titles by female authors. For traditional publishing, as female authorship
increases by 10%, price decreases by about 16.5% but only by 5.5% in indie
publishing. Conversely, using the same approach to model the effects of male
predominance, we find that as the proportion of male authorship increases by
10%, prices increase by 14.7% in traditional publishing and by 7.7% in indie
publishing. All effects reported here are significant at a p < 0.001 level.
Together, these findings demonstrate valuative discrimination:
female-dominated genres are priced lower than male-dominated ones. However, these differences are less extreme in indie publishing, where
prices across genres are more similar and prices are compressed into a smaller
range. »
Pour le troisième
mécanisme concernant l’effet propre de la variable sexe, un raisonnement
similaire est adopté en matière de causalité puisqu’avec une très simple
régression n’incluant que le sexe, les auteurs Dana Weinberg et Adam Kapelner,
déduisent que les femmes gagnent 45 % de moins, chiffre qui sera largement
repris par la presse malgré un R2 de 0,03 seulement pour le circuit
traditionnel c’est-à-dire un très faible pouvoir explicatif du modèle de
régression, d’ailleurs subrepticement commenté par les auteurs (et même un R2
de 0 pour le modèle concernant l’autoédition) :
« Using OLS (Model 1, Table 3), we find that titles by female
authors are priced significantly lower than those by male authors. However,
there is a striking contrast in the size of the difference, 45% (p = 0.000)
among traditional publishers and 7% among indie (p = 0.000) (100 × the
coefficients represent percent differences in price). This first model
considers the overall difference in prices based on authors’ gender and does
not distinguish between any of the discrimination mechanisms. Note that
gender itself explains very little of the variation in log price (about 3% for
traditional and almost none for indie) at the level of an individual title. »
Finalement, le modèle 3 à
effets fixes, davantage sérieux car contenant plusieurs variables explicatives,
aboutit à un écart de rémunération de 9 % en moins pour les femmes dans le
circuit traditionnel et de 4 % dans l’autoédition, à caractéristiques
comparables :
« Adding investment by publisher, audiobook publication, publisher type, and
year of publication to the model reveals strong associations with book pricing
(Model 3, Table
3). Upon addition, the female price penalty in traditional
publishing is unchanged but for indie, the price gap is reduced to 4%.
Furthermore, this information enhances the explanatory power of the models,
such that overall they explain 25% of the variation in log prices among
traditional publishers and 28% among indie authors, with the greatest
explanatory power seen between genres, 63% and 34% of the log price variation,
respectively.»
Si l’on peut tout à fait
imaginer des biais lors des négociations avec les maisons d’édition pour
expliquer l’écart de 9 %, il est plus difficile d’envisager une discrimination
dans l’autoédition, à moins de supposer que les femmes anticiperaient que la
clientèle accordent mécaniquement moins de valeur à leur livre « toutes
choses égales par ailleurs », cet écart serait alors de 4 %. A la lumière
des travaux menés sur les taxis Uber, il est probable qu’en tenant compte de l’expérience,
voire aussi d’autres choix non pris en compte, on parvienne à expliquer une
partie de ces 4 %. Les 5 points d'écart (9 % - 4 %) pourraient traduire des
biais des maisons d'édition, mais pourraient aussi simplement être le reflet de
prix plus élevés, lesquels tendent à accroître les écarts sexués, comme
l'illustrent les régressions par quantile à la fin de l'article. Mais quoiqu’il
en soit, afficher que la discrimination est endémique, au point que les livres
féminins valent presque deux fois moins, paraît quelque peu excessif.
Pour mesurer la
discrimination pure, il faudrait appliquer la méthode du testing avec plusieurs
livres proposés aux éditeurs et/ou aux plateformes d’autoédition.
C’est extrêmement lourd mais ça répondrait à la question.
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5891011/
On dispose d’un exemple de
mauvaise foi assez criante lors du débat du 6 février 1975 entre Esther Vilar
et Alice Schwarzer. Elles abordent à un moment donné l'espérance de vie en
Allemagne. Il s’agit des points 213 à 237 (cf. transcription) ! Sur ce point
technique, il est question de savoir si l'espérance de vie des femmes est
supérieure ou non à celle des hommes. Le débat ayant lieu en 1975, plus de 40
ans après, on a le recul sur les statistiques allemandes de 1973/74. Il est
assez remarquable de voir comment Alice Schwarzer nie l'évidence sans aucune
gêne et même avec aplomb en contestant un fait établi tout en taxant
d'ignorance son interlocutrice.
Entre 14mn25 et 16mn27 :
https://www.youtube.com/watch?v=py2b1g73bt4
EV: Aww. Those
poor women. And they live so much longer. Six and a half year longer but
they collapse from it.
21300:14:26,500 > 00:14:31,000>>AS: But dear, good
Miss Vilar, you just were at the UNO.You should have learned there that the newest
statistics for the industrial countries
21400:14:31,500 > 00:14:39,000 say that all women
with double pressures...well,the tendency is that women only take a break
for a few years if they have kids and
21500:14:39,500 > 00:14:48,000basically all women are employed and
housewives.90% of all housewives who live in the Federal Republic were employed and want to be
employed again.
21600:14:48,500 > 00:14:55,000...So, that women in
industrial countries with double pressures are dying five years earlier
than men. Those are the newest figures.
21700:14:55,500 > 00:15:00,000>>EV: Yes but most, and that is the average
value,the average woman lives six years longer.
21800:14:59,500 > 00:15:00,750>>AS: No.
21900:15:01,000 > 00:15:04,000>>EV: You cannot deny
this. Those are also the newest figures in this country.
22000:15:03,500 > 00:15:10,000>>AS: I am not
denying it. There are new statistics from the UNESCO, your old ones are
dated, we have heard it long enough now.
22100:15:10,500 > 00:15:17,000 In the industrial countries women, employed women with that kind of double pressure are
dying five years earlier than men. That used to be.
22200:15:16,500 > 00:15:22,000>>EV: I am not at all
for that double pressure. The most grotesque thing about this
feminism, about your...
22300:15:22,500 > 00:15:27,000>>AS: So what do you
say on that matter that the women are always dying earlier? You keep
on saying the lay fat and lazy on their backs and eat their
chocolates.
22400:15:26,500 > 00:15:30,000>>EV: It shows that
work makes you sick and that's why men keep on dying earlier.
22500:15:29,500 > 00:15:32,000>>AS: I just
told you women are dying earlier.
22600:15:31,500 > 00:15:36,000>>EV: Some of the
women who are employed die earlier. Of course. That's a physological
process.
22700:15:34,500 > 00:15:37,000>>AS: No. 90%
of all housewives are not onlyhousewives.
22800:15:36,500 > 00:15:43,000>>EV: But
women live six and a half years longer.That's just a fact. You can't lie that
away.
22900:15:42,500 > 00:15:48,000>>AS: I just
told you that the newest fact is exactly the opposite.
23000:15:47,500 > 00:15:56,000>>EV: That women die
five years earlier in industrial countries that doesn't exist. It
is completely untrue. There are women who work more and who are under
more
23100:15:56,500 > 00:16:02,000pressure and those die
earlier but the average is a six and a half year higher
life expectancy.
23200:16:01,500 > 00:16:08,000>>AS: Good. Miss
Vilar, let's not bore each other here. What I just quoted here can
be looked up in all archives. Those are the newest UNO statistics.
23300:16:08,500 > 00:16:12,000But I wanna get to
sexuality now.
23400:16:11,500 > 00:16:19,000>>EV: I am talking
about the statistical year book from the last year in Germany. Within
one year the life expectancy doesn't change about eleven and ahalf
years...
23500:16:18,500 > 00:16:21,000>>AS: We will
later enjoy that pleasure and the viewers can do the same.
23600:16:21,500 > 00:16:24,000>>EV: ...That's
impossible. You cannot make me believe that as a medic.
23700:16:23,500 > 00:16:28,000>>AS: ...Yes, you
« as a medic ». It's getting old. Now I want to ask you
something else. What
about your sexuality?
La vérité des chiffres est
accessible :
On trouve les chiffres
annoncés par Esther Vilar aux alentours de 6 ans et 3 mois d'écart en faveur
des femmes.
Le scandale de la
« taxe rose » sur les rasoirs de Monoprix illustre l’extrême
sensibilité en matière de discrimination. Les résultats de l’étude de la DGCCRF
sont parus un peu plus d’un an après la dénonciation du prétendu scandale,
hélas sans qu’une publicité comparable à l’indignation des Georgettes leur
soient assurée, et pour cause la conclusion est sans appel : « Le Gouvernement
prend acte du résultat de ces deux études.
Il constate que qu’un
phénomène global de « woman tax » n’est pas avéré, les disparités entre sexes
pouvant être défavorables aux hommes ou aux femmes selon les produits.
Toutefois, la segmentation des marchés en produits plus spécifiquement adressés
aux femmes ou aux hommes au delà d’entretenir les stéréotypes, sont à
l’origine d’un surcoût (achats de plusieurs produits, différenciation
produisant un prix supérieur).
Ainsi, le gouvernement va
engager une concertation avec les acteurs pour lutter contre ce phénomène. »
http://femmes.gouv.fr/wp content/uploads/2015/12/Rapport Parlement woman tax.pdf
Le préjugé ou les stéréotypes
des Georgettes à l’endroit des commerçants et artisans, et en particulier de
Monoprix qui a fait les frais d’une mauvaise publicité, l’enseigne étant à
l’origine malgré elle, d’une pétition signée par 50 000 personnes, du passage
au 20h des fameux rasoirs, d’une réaction des ministres et du parlement, d’une
enquête lancée sur le sujet etc… On peut dire que l’alerte des Georgettes n’a
guère souffert d’une carence s’agissant de la réactivité médiatique et
politique à l’époque.
Sophie Binet chargée de
l’égalité hommes femmes à la CGT en évoquant le recrutement des femmes dans les
syndicats : « donc comment est-ce qu’on va chercher des
candidatures féminines parce que sans démarche volontariste on sait bien les
femmes ne se présentent pas. »
https://www.youtube.com/watch?v=OtNO4xHk_xY
« LE
SCAN ÉCO - Un tiers de l'écart salarial entre hommes et femmes reste
inexpliqué, selon Muriel Pénicaud. La ministre du Travail veut sanctionner
les entreprises qui ne résorberaient pas cet écart. Problème : la donnée sur
laquelle elle se fonde repose sur un biais statistique.
En France, plus d'un tiers des écarts de salaires
entre hommes et femmes demeure «inexpliqué»: la rémunération des hommes est
plus élevée de 24% en moyenne, dont 9% qui ne trouvent pas leur origine dans
les facteurs pratiques ou sociologiques communément invoqués. Ce constat est
dressé par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des
statistiques (Dares), qui présentait mardi une compilation d'études sur le sujet
lors des Rendez-vous de Grenelle du ministère du Travail.
Muriel Pénicaud s'était d'ailleurs déjà basée sur ce pourcentage pour
justifier son projet de loi «avenir
professionnel» dans une interview aux Échos en
mars dernier: «Aujourd'hui, en France, à travail égal, l'écart inexpliqué entre la
rémunération d'un homme et d'une femme est de 9 %. Il faut s'attaquer
frontalement au problème. C'est une question de justice sociale pour les femmes
mais aussi de compétitivité pour les entreprises», avait déclaré la ministre du
Travail. Le texte, actuellement examiné par les députés, donne trois ans aux
entreprises pour résorber cet écart inexpliqué, sous peine de se voir imposer
une amende allant jusqu'à 1% de leur masse salariale. »
http://www.lefigaro.fr/economie/le-scan-eco/decryptage/2018/06/13/29002-20180613ARTFIG00357-inegalites-salariales-existe-t-il-vraiment-un-ecart-inexplique-entre-hommes-et-femmes.php
« Muriel
Pénicaud, née le 31 mars 1955 à Versailles, est une
dirigeante d’entreprise, haute fonctionnaire et femme politique française.
À partir de
2002, elle occupe des postes de direction au sein de grandes entreprises :
directrice générale adjointe de Dassault
Systèmes (2002-2008) puis directrice générale des ressources humaines du
groupe Danone (2008-2014).
Elle participe ensuite à la création de Business
France, dont elle est directrice générale jusqu'en 2017. Parallèlement
à ces activités, elle siège dans différents conseils d'administration d'autres grandes entreprises : Orange, la SNCFpuis Aéroports
de Paris.
Elle est
nommée ministre du Travail dans
le gouvernement Édouard Philippe sous
la présidence d'Emmanuel
Macronle 17 mai 2017.»
https://fr.wikipedia.org/wiki/Muriel_P%C3%A9nicaud
L'universitaire Nicholas Matte
spécialiste des études de genre nous apprend que le sexe biologique n'existe
pas, contredisant ainsi le consensus scientifique en biologie.
https://www.youtube.com/watch?v=IlnmiyjPFYc
"Vous
écrivez dans "La femme des origines" que Lucy devra peut-être un jour
être rebaptisée Lucien. Simple boutade ?
- Ce
n'est pas improbable. Lucy a été mise en avant comme une sorte d’icône
féminine, à un moment où les féministes se battaient pour redorer l'image de la
femme et ancraient leur combat jusque dans le paléolithique. Jusque-là,
c’était l’homme qui faisait la gloire de la recherche préhistorique. Et voilà
qu'en 1974, une équipe franco-américaine (codirigée par Donald Johanson et Yves
Coppens) tombe sur ce squelette exceptionnel d'un hominidé très ancien, mais en
petits morceaux. Le soir même de sa découverte, il est baptisé Lucy
(essentiellement en référence à la chanson des Beatles).
Faire
d'une femme la nouvelle héroïne de la préhistoire, c'était une révolution ?
- Oui,
et quel coup médiatique ! Or, son squelette éparpillé en centaines de
fragments d'os, devait difficilement être déchiffrable au premier regard ! Deux
critères sont essentiels pour reconnaître le sexe. Le premier est la gracilité.
Et Lucy, squelette adulte, mesure 105 cm. Est-elle une femme pour autant ? Nous
n'avons pas beaucoup d'éléments de comparaison, et jusqu'à aujourd'hui, le dimorphisme sexuel de
cette espèce reste discuté. Le second critère tient à la structure du
bassin : celui d’une femme qui a déjà enfanté doit s’écarter suffisamment
pour laisser passer la tête de l'enfant. Mais chez Lucy, on a un crâne de moins
de 500 cm3… Ce critère n’est donc pas très pertinent. Et l'on peut conserver un
doute sur son sexe."
"Le
modèle de l’homme chasseur ne serait qu’une idéologie parmi d'autres
?
- C’est
un modèle qui s’est développé dans les années 50, au lendemain de la guerre, et
voulait au contraire tordre le cou aux idéologies, notamment racistes, du
passé. Certains anthropologues américains, comme Sherwood Washburn, se
sont penchés sur la chasse comme modèle de l’hominisation. La chasse répond
très bien à cela : elle permet la fabrication des outils, elle induit une
répartition des tâches entre les chasseurs, développe la ruse, l’altruisme,
l’endurance à la course, révèle des qualités sociales, physiques,
intellectuelles. Mieux, l’homme qui ramène le gibier peut s’octroyer
ainsi les faveurs sexuelles de la femme restée dans la caverne. C'est
un modèle qui fonctionne bien.
Le
hic c'est que celui qui agit, qui devient intelligent, qui part vers le
lointain... c'est l'homme seul ! Il a le beau rôle. La femme, elle, est
complètement larguée, totalement passive, avec une multitude de marmots
attachés à ses mamelles. On n’est pas loin des clichés véhiculés par les
préhistoriens du 19e siècle. D'ailleurs, cette vision
manichéenne provoquera des réactions virulentes chez les féministes
américaines qui s'attacheront alors à bâtir un modèle totalement inverse : le chasseur est mis
de côté, les femmes dominent le groupe, élèvent les enfants, pourvoient à la
nourriture, s'intéressent aux plantes … Un modèle en vaut un autre, surtout
lorsque les preuves sont rares. Mais celui des féministes des années 70 fut
rapidement écarté au profit d'autres constructions jugées plus
"raisonnables"."
Le
texte du sociologue Roland Pfefferkorn intitulé L'impossible neutralité
axiologique est un chef-d'oeuvre pour justifier le parti-pris
idéologique du chercheur, même s'il se défend plus ou moins habilement
d'être honnête et rigoureux.
Rappelons d'abord ce qu'est la neutralité
axiologique : "La neutralité axiologique (en allemandwerturteilsfreie Wissenschaft,
ou en français la science libre de
jugements de valeur) est souvent perçue, dans la définition qu'en donne
le sociologue allemand Max Weber dans Le Savant et le politique, comme
l'attitude du chercheur en sciences sociales n'émettant pas de jugement de valeur dans son travail.
L'exigence développée par Max Weber fait partie des critères de la neutralité
scientifique[1].
Le propre du chercheur en sciences de la culture serait de formuler sur les
phénomènes culturels, structurés par des valeurs, une analyse qui ne serait pas
elle-même fondée sur un jugement de valeur. Selon ce concept, le chercheur devrait faire de ces
valeurs son objet, sans pour autant porter sur elles un jugement
normatif. Weber a ainsi élaboré la distinction entre « jugement de
valeur » et « rapport aux valeurs ». Le « rapport
aux valeurs » décrit l'action d'analyse du chercheur qui, en
respectant le principe de neutralité axiologique, fait des valeurs d'une
culture des faits à analyser sans émettre de jugement normatif sur celles-ci,
c'est-à-dire sans porter de « jugement de valeur »."
https://fr.wikipedia.org/wiki/Neutralit%C3%A9_axiologique
Or, Pfefferkorn
entre en conflit avec ce principe, tentant de fortement nuancer, pour ne pas
dire relativiser, le point de vue de Weber et de Durkheim, deux pères
fondateurs de la sociologie, voire celui de Bourdieu.
Pfefferkorn écrit dans sa critique
de Raymond Aron partisan de la distanciation du chercheur en sciences sociales
par rapport à son objet d'études :
"Isabelle Kalinowski
démontre de manière convaincante que la Wertfreiheit telle
que la pense Weber ne s’oppose pas à l’engagement en tant que tel, assumé
et exposé explicitement, mais à la propagande diffusée en contrebande sous
couvert de science, ce qui n’est pas tout à fait la même chose."
"Weber ne s’oppose
pas à l’adhésion du professeur d’université à telle ou telle valeur ou à l’engagement du
sociologue dans l’arène publique. Par contre il considère que
les professeurs doivent avoir une intégrité intellectuelle irréprochable.
Ils
occupent des positions de pouvoir, ils ont le monopole de la parole dans
le cadre de leurs cours. C’est pourquoi ils ne devraient pas, sous couvert
de science, se livrer du haut de leur chaire à une activité de propagande. Comme le remarque
Isabelle Kalinowski, dans son étude « Leçons sur la science et la
propagande », « La problématique de la Wertfreiheit n’est
pas celle de l’existence de valeurs en soi, ou de l’adhésion en soi à des
valeurs, mais celle de l’usagemalhonnête qui peut être fait de valeurs
lorsqu’elles sont présentes sans être données comme telles, lorsqu’elles
sont masquées, cachées, « verhüllt », « connotées », au
lieu d’être explicitées et assumées au grand jour » (Kalinowski,
2005: 199)."
https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-01294305/document
Alors Séverine Lemière et Rachel Silvera se
conforment-elles au propos suivant de Pfefferkorn "rigueur et
objectivité impliquent d’effectuer une description conforme à la réalité,
avec le maximum de professionnalisme et d’honnêteté intellectuelle"
lorsqu'elle parlent de 10 % d'écart salarial à travail égal ? Sont-elles des
propagandistes ?
Pfefferkorn met-il en évidence "des
écarts, des disparités, des inégalités qui sont souvent des gouffres,
entre des patrimoines, des revenus, des salaires, des niveaux d’éducation, des
conditions de travail, des taux de chômage ou de suicide, des modes et des
niveaux de vie, des espérances de vie et même (…) des différences de conditions
entre les hommes et les femmes " lorsque ces inégalités sont
défavorables aux hommes ?
L'ombudsman de Radio-Canada rappelle
ceci : "À Radio-Canada, les journalistes sont tenus de se conformer dans
l’exercice de leurs fonctions aux Normes et pratiques journalistiques (NPJ) de
l’entreprise publique. La valeur d’exactitude qui fait partie du chapitre d’introduction
des NPJ dit ceci :
« Nous
recherchons la vérité sur toute question d’intérêt public. Nous déployons les
efforts nécessaires pour recueillir les faits, les comprendre et les expliquer
clairement à notre auditoire. (…) »"
Or, un
plaignant, Jean-Marc Bessette représentant l'association Papa
pour toujours, les enfants d’abord reproche à
l'animatrice Anne-Marie Dussault d'avoir soutenu à tort qu'au Québec 8
victimes de violences conjugales sur 10 sont des femmes, s'appuyant sur les
statistiques du ministère de la sécurité publique, compilant les données
collectées par la police des plaintes déposées mais non jugées. La première
ministre a d'ailleurs fait des déclarations dans la presse, en s'appuyant sur
cette source.
Il se trouve
que l'institut statistique du Québec mène une enquête sociale générale sur la
victimisation (ESG) qui aboutit à un résultat quelque peu différent. Les
données de l’ESG indiquent que le recours à la violence physique par le
conjoint actuel ou un ex-conjoint est rapporté dans des proportions similaires
par les hommes et les femmes au Canada
(57 % et 62 %). Autrement dit, il s'agirait de "50/50",
chiffre sur lequel s'appuie Jean-Marc Bessette pour affirmer que les
propos de la présentatrice sont inexacts. Les plaintes auprès de la police
n'étant que des allégations (faute de procès qui ne concerne qu'un tiers
d'entre elles), l'ESG serait plus appropriée car ne comportant pas le biais de
sous-déclaration des hommes à la police. Pour autant, l'ESG est également une
source déclarative et les statistiques policières sont bel et bien une source
officielle.
Dès lors,
l'ombudsman doit trancher la question suivante : Anne-Marie Dussault
a-t-elle enfreint le code de conduite en excipant les données policières sans
mentionner celles de l'ESG ?
L'ombudsman
concède qu'une présentation plus complète et plus nuancée était appropriée mais
que compte tenu du contexte de présentation furtive du sujet Anne-Marie
Dussault n'a pas enfreint les règles de déontologie puisque les chiffres
qu'elle donne sont exacts. Les deux chiffres sont exacts.
Cette
affaire qui peut paraître anodine illustre très bien comment l'utilisation
sélective des statistiques peut aboutir à une vision erronée du public, abreuvé
de demi-vérités, de résultats partiels, de slogans ou de décontextualisation
répétée des chiffres. En effet, on peut comprendre qu'il eût paru sévère à
l'ombudsman de sanctionner une animatrice qui citait, après tout, des chiffres
officiels. Mais d'un autre côté, la répétition de ce chiffre, en ignorant les
résultats de l'ESG voile un phénomène important : la très probable moindre
propension des hommes à porter plainte auprès de la police pour des faits de
violence.
On peut
également remarquer un double standard dans la préférence (ou non) pour les
statistiques policières. En effet, en fonction des affiliations idéologiques,
les statistiques policières seront privilégiées (ou non) pour montrer un
déséquilibre sexué (ou non) de la violence alors que les statistiques d'enquête
de victimisation seront préférées (ou non) dans le cas des viols pour obtenir
un chiffre plus important (ou non), en précisant justement (ou non) qu'il y a
des sous-déclarations à la police. L'objectif militant semble ainsi prévaloir
sur la cohérence ou la recherche d'une présentation objective.
L'idéologie pourrait-elle
influencer la science ou du moins certains scientifiques ?
Les prétendus
sanctions sexistes
Lors de la finale de tennis dames
2018, Serena Williams a été sanctionnée à plusieurs reprises, notamment
parce qu'elle a traité l'arbitre de voleur (de points) pour l'avoir sanctionnée
auparavant son coach ayant enfreint la règle de ne pas lui donner d'indication
en cours de match. L'ambiance tendue s'est soldée par sa défaite. Mais alors
que certains pouvaient trouver l'attitude de la joueuse incorrecte (jet de
racket au sol interdit par le règlement), Serena Williams a reproché à
l'arbitre son sexisme, prétendant qu'en circonstances similaires les hommes
n'étaient pas sanctionnés. La situation s'est ainsi renversée : au lieu d'être
perçue comme une joueuse peu fair-play Williams a attiré la sympathie en tant
que victime représentant la cause des femmes. Mais qu'en est-il véritablement ?
Le journal New York Times montre que les hommes trois fois plus sanctionnés que
les femmes (1517 sanctions contre 535). Ils sont davantage sanctionnés pour
tout type d'infraction à l'exception du coaching illicite. Même en tenant
compte du temps de jeu plus long (460 sets contre 283 en 2018 pour les matchs
en simple), les hommes sont plus sanctionnés (1,8 fois plus en corrigeant de
l'effet de structure). Même en tenant compte du fait qu'il y a plus d'hommes
sur le circuit masculin (128 contre 96 femmes), les sanctions frappent deux
fois plus les hommes que les femmes.
L'affaire Serena Williams illustre ainsi
l'intérêt d'avancer des pseudo-faits (faits alternatifs) susceptibles de
toucher la sensibilité sur le thème des inégalités de genre. Cette technique du
hareng fumé (diversion) a permis à la joueuse d'apparaître à son avantage et
d'avoir des défenseurs, soutien qui aurait été bien plus limité si elle n'avait
pas joué la carte du sexisme.
Cette affaire rappelle ainsi le débat du
député anglais Philip Davies sur la supposée plus grande sévérité pénale et
carcérale à l'égard des femmes, croyance en vogue y compris au sein du
Parlement, alors même que les données officielles montrent que les femmes
représentent 5 % de la population carcérale, qu'elles obtiennent des sanctions
moins longues pour tout type d'infraction, même en tenant compte du passé
pénal.
Are women Penalized More Than Men in Tennis? Data on
Fines Says No
·
Sept. 14, 2018
·
·
"
Serena Williams argued that she was subject to a double
standard when she was cited for verbal abuse by the chair umpire Carlos Ramos
during the United States Open women’s final last Saturday.
“There are men out here who do a lot worse than me,
but because I’m a woman you are going to take this away from me?” she protested
to Brian Earley, the tournament referee. “That is not right.”
Each situation should be evaluated on its own merits,
but according to data compiled by officials at Grand Slam tournaments for the
past 20 years, men are penalized more often for verbal abuse.
Those figures, obtained by The New York Times, show
that from 1998 to 2018 at the four Grand Slam events, men have been fined for
misbehavior with much more frequency than women with one significant exception:
coaching violations.
"
"
Some of the disparity
between the men’s and women’s fines can be explained by the fact that men play
more tennis at Grand Slam tournaments. They play best-of-five-set matches in
singles at all four majors and also best-of-five in men’s doubles at Wimbledon
while women play best-of-three-set matches in all instances.
To take one example, at
the 2018 U.S. Open, men played a total of 460 sets or partial sets in the main
draw in singles. Women played a total of 283 sets or partial sets in singles,
which amounts to 61.5 percent of the men’s figure.
There are also simply
more men at Grand Slam tournaments because, in the qualifying event, there are
128 spots in singles for men at the Australian Open, the French Open and
Wimbledon, and only 96 for women.
But even accounting for
those factors, men appear to be fined proportionally more often than women for
a variety of offenses."
https://www.nytimes.com/2018/09/14/sports/tennis-fines-men-women.html
https://www.google.com/amp/s/www.nytimes.com/2018/09/14/sports/tennis-fines-men-women.amp.html
Un raisonnement différent pour l’écart
judiciaire
Il est à noter que l'Insee et la Dares
écrivent régulièrement qu'il y a des effets non pris en compte ou de la
discrimination, une position prudente et neutre. Mais pour l'écart des peines
de prison, on peut noter avec intérêt que l'Insee précise "en apparence".
"
Ce
traitement judiciaire différencié, en apparence plus clément
envers les femmes, repose en partie sur trois facteurs appréhendables
statistiquement : la nature des infractions commises, la complexité de
l’affaire (approchée par le nombre d’infractions) et le passé délinquant de
l’auteur de l’infraction. En effet, la délinquance féminine est dans l’ensemble
différente et moins violente que celle des hommes. Les femmes sont condamnées
pour des affaires moins complexes et ont surtout deux fois moins souvent
d’antécédent judiciaire.
La
prise en compte simultanée du nombre d’infractions et de l’existence
d’antécédent judiciaire réduit les écarts observés entre femmes et hommes,
notamment pour le contentieux routier et l’usage de stupéfiants, où femmes et
hommes font l’objet de sanctions identiques. Elle ne va pas jusqu’à les abolir
pour les autres catégories d’infractions, notamment en matière d’atteintes aux
biens ou aux personnes, pour lesquelles les femmes bénéficient de peines moins
sévères que les hommes."
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2586464?sommaire=2586548
En
prison, 97 % des personnes incarcérées sont des hommes en 2010. Il n'y a donc
que 3 % des prisonniers qui sont des femmes.
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon05316
A
ce propos, il semblerait que "le principe d’égalité des citoyens
devant la loi, qui figure dans l’article 6 de la Déclaration des droits de
l’homme de 1789, ne soit point respecté dans notre pays pourtant si fier
de ses valeurs humanistes telle que l’égalité" :
"Les
conclusions des deux chercheurs sont sans appel (1). « Les décisions
prises à l’encontre des femmes tendent clairement vers la clémence », explique
Thomas Léonard, attaché temporaire d’enseignement et de recherche à
l’université de Lille II et coauteur de l’étude. « Les femmes
bénéficient plus souvent d’une relaxe. Quand elles sont condamnées à de la
prison, c’est le plus souvent assorti de sursis, et quand elles écopent d’une
peine ferme, le quantum est en moyenne moins élevé que celui des hommes. »
Comment
comprendre cette moindre pénalisation des femmes ? Plusieurs facteurs entrent
en jeu.
Les juges se montreraient d’abord particulièrement sensibles au sort des mères
de famille. « À l’audience, la différence d’approche est
patente, note Thomas Léonard. Les juges interrogent longuement les
femmes sur leur situation familiale, sur la nature des liens tissés avec leurs
enfants, etc. Les magistrats se comportent très différemment avec les
hommes : ils leur demandent s’ils ont des enfants et passent ensuite à la
question suivante, comme si la détention d’un père de famille ne portait pas à
conséquence sur la vie de ses proches. »
Une
vision manichéenne
Même
réflexe du côté des avocats. « Lorsqu’on défend une femme, on s’empresse de
rappeler au tribunal les coûts familiaux élevés qu’entraînerait son
incarcération », confirme l’avocate pénaliste Caty Richard.
La
bienveillance de l’institution judiciaire à l’égard des femmes ne s’arrête pas
là. « Les magistrats ont du mal à se départir de certaines idées
reçues, notamment celle qui veut qu’une femme soit – a priori – une victime, et
ce même lorsqu’elle est déférée devant la justice, ajoute Thomas Léonard. De
façon un peu manichéenne, on a l’impression que pour les juges, les délinquants
hommes “font” problème alors que les délinquantes femmes “ont” des problèmes. »
Sachant
que parmi les prévenus jugés en comparution immédiate, moins de 5 % sont des
femmes, Laurence Tinseau, vice présidente du TGI de Pontoise
(Val d’Oise), tente d’expliquer : « Au fond, nous sommes toujours un
peu surpris d’avoir à juger une femme, c’est tellement rare ! Devant ces
prévenus atypiques, peut être tentons nous davantage de comprendre ce
qui a pu les amener là et de mettre au jour les raisons économiques, sociales,
psychologiques les ayant amenées à enfreindre la loi. » D’où un traitement
différentiel, in fine, des deux sexes.
(1)
L’enquête, menée par Thomas Léonard et Maxime Lelièvre, est publiée aujourd’hui dans l’ouvrage
collectif Penser la violence des femmes, sous la direction de Coline Cardi
et Geneviève Pruvost (Éd. La Découverte). L’enquête a été menée en 2007 et 2008
dans les tribunaux correctionnels de Lyon, Lille,
Villefranche sur Saône, Avesnes sur Helpe,
Bourg en Bresse et Hazebrouck."
http://madame.lefigaro.fr/societe/femmes hommes inegaux devant justice 050912 2759544
Il
est vraiment impressionnant de voir la démonstration du député anglais Philip
Davies à la chambre des Communes sur la justice anglaise et comment les députés
féministes tentent de nier l'évidence. A infraction équivalente, les hommes
sont davantage sanctionnés alors que le contraire était affirmé et qu'une
dénonciation de l'injustice que subiraient les femmes (5 % de la population
carcérale) faisait foi y compris au Parlement anglais, des programmes ou
campagnes sexués existant apparemment pour ce sujet. Philip Davies,
bien isolé, rétablit la vérité à partir du rapport du ministère de la justice
en dénonçant le mythe des femmes davantage punies mais l’on voit bien que les
intervenants cherchent par différents moyens à minimiser ou remettre en cause
les faits. Différentes stratégies sont utilisées pour le contradire :
d’abord insinuer que parmi les personnes condamnées pour la première fois, les
femmes seraient plus sévèrement punies (argument des antécédents judiciaires),
puis une fois que le contraire est établi, justifier les différences de peines
par le profil familial puis une fois qu’il est établi qu’une majeure partie des
mères prisonnières sont défaillantes ou dangereuses pour leurs enfants (66 %),
prétendre que les femmes en prison le sont pour des délits mineurs alors que 78
% y sont condamnées à plus d’un an de prison. In fine, les contradicteurs de
Philip Davies refusent de reconnaîre explicitement que les hommes sont
davantage susceptibles d’aller en prison pour chaque catégorie d’infraction,
quelle que soit la raison, malgré toutes les statistiques du ministère de la
justice. L’argument opposé par une secrétaire d’Etat à la justice est que la
justice est neutre du point de vue du genre et qu’elle tient compte non
seulement de l’infraction mais de facteurs inhérents à la personne du
condamné : imagine t on pareil argument avec l’écart salarial,
expliquant que le salaire est le résultat de facteurs inhérents à la
personne du salarié et qu’à ce titre toutes les statistiques exhibées montrant
des écarts dans chaque profession ne prouvent pas la discrimination ?
Apparemment ce raisonnement fait pour les prisons n’est pas valable pour les
salaires, malgré le fait qu’en principe l’égalité devant la justice devrait
être plus strict que sur le marché du travail : en effet il y a une plus
grande volatilité des prix sur le marché, et donc des salaires, que dans les
décisions de justice qui consistent à appliquer la loi et non pas à négocier.
Il
est remarquable que les sources citées par Philip Davies sur les prisons
britanniques soient accessibles à tous, la source principale étant le
ministère de la justice, ce qui n’empêche pas les stratégies de déni. Les
députés féministes demandent plus de détail malgré l’abondance des statistiques
fournies. Il y a en effet des preuves avec des régressions logistiques, citées
par Philip Davies en réponse aux objections de croiser à la fois les premières
infractions par sexe (primo condamnés) et type d'infraction. En d’autres
termes, même en tenant compte du passé judiciaire et du contexte familial, les
hommes sont davantage condamnés ce qui répond à l’argument des contradicteurs
de Philip Davies qui insistent pour croiser les variables dans le détail, soit
l’exact contraire de ce qui est fait dans les débats sur l’écart salarial
(l’écart brut suffit alors pour établir la preuve de la discrimination sans
besoin de rentrer dans les détails).
Il
faut rappeler que l’objectif de Philip Davies était de démonter le mythe d’un
système judiciaire plus sévère et plus dur à l’encontre des femmes. On ne peut
qu’être frappé qu’une telle idée ait pu être populaire, avec toutes ces données
factuelles.
Un
court extrait qui illustre l’opposition :
"Philip Davies:Hold on, hold
on. If my hon. Friend and other people are suggesting that the 5,442 women who
are sent to prisoneach year for up to six months should not be
in prison, presumably they must also be saying that the 51,588 males who
are sent to prison each year for less than six months also
should not be in prison.
Kate Green indicated
dissent."
En
vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=lhDwzds 49s
"Table 2.4 shows how actual and predicted sentencing
matched up when fines and discharges were combined, community penalties formed
a middle c a t e go ry, and prison sentences we re included as the most seve re
option. This model, like the previous one, showed that no matter what wa s
predicted women were always less likely than men to be given custody, and to
receive a community penalty. The difference between the proportions of men and
women receiving a community penalty was also rather too great to be explained
just by a reluctance to send women to prison."
"Table 2.8 shows that again women are always more
likely to get a discharge and men are more like ly to get a fine – no matter
what is predicted. But when a fine is predicted and not given, women are more
likely than men to end up with a harsher penalty. Women are just as like ly as
men to get a s eve re penalty when one is predicted – but when the sentencer
rejects a severe penalty women tend to be discharged and men fined. These
results are consistent with the theory that sentencers are reluctant to fine
women."
"Women were consistently more likely than men to
be discharged even when their circumstances appeared (on the basis of the
available data) entirely comparable. This may stem from the fact that
sentencers were (for whatever reason) reluctant to fine women. Equally though,
it appears that this reluctance to fine women may sometimes result in a woman
being given a more severe noncustodial penalty."
« A superficial examination of the criminal
statistics suggests that, for virtually everytype of offence, women are treated
more leniently than men. This report describes the results of a two part
study of the sentencing of women. In Part I, sentencing patterns are explored
in more detail using samples of men and women convicted of shoplifting,
violence and drug offences in 1991. The results of this analysis, which was
based on more than 13,000 cases, were then used to inform Part II of the study
in which magistrates were interviewed about what they thought were the main
influences on their decision–making. Part I Statistical tests were used, first,
to examine whether an offender’s sex appeared to affect the likelihood of a
prison sentence once criminal and sentencing history was taken into account;
and then, to model the l i kelihood of various other sentencing outcomes. The
penalties that the model predicted each offender would receive were compared
with the actual sentence men and women received. • Women shoplifters were less
likely than comparable males to receive a prison sentence. They were also more
likely to be sentenced to a community penalty or to be discharged. However, the
results should not be interpreted as evidence of a general policy of leniency towards
women shoplifters. They suggest rather that sentencers may be reluctant to fine
a woman – possibly because they may be penalising her children rather than just
herself. This results in many women receiving a discharge but others receiving
community penalties which are rather more severe than fines. • Men and women
stood an equal chance of going to prison for a first violent offence. However
among repeat offenders women were less likely to receive a custodial sentence.
• Women first offenders were significantly less likely than equivalent men to
receive a prison sentence for a drug offence, but recidivists were equally
likely to go to prison. Summary vii • Among first and repeat offenders, women
convicted of violence and d rug offences we re always more like ly to be disch
a rged and men m o re like ly to be fined. But again, this seems to be less a
consequence of a policy of leniency than a reluctance to impose one particular
sentence – the fine – on women. Part II N early 200 magistrates we re interviewed
individually or in groups at five courts using a semi structured questionnaire
and a small sentencing exercise involving two stereotypical cases designed to
bring out differences in their thinking about men and women offenders. These
interviews, which were carried out between June and December 1995, took account
of the findings in Part I. • Magistrates said they found it hard to compare the
way they sentenced men and women because they dealt with women offenders far
less frequently. However, they broadly distinguished between ‘troubled’ and
‘troublesome’ offenders, and tended to locate most women in the former
category. In part this was because women tended to be first offenders, facing
less serious charges than men and because they behaved more respectfully in
court. In addition, magistrates tended to ascribe different motives to them.
However, even when men were stealing bacon or coffee rather than alcohol or
items to sell, they rarely engaged magistrates’ sympathies. • Because they
regarded women offenders as troubled, magistrates responded to their offending
with measures (a discharge or probation) designed to assist them to lead law
abiding lives rather than punishing them. Fines were regarded as
particularly unsuitable for women with children to care for and because they
were seen as lacking ‘independent means’ for paying fines. • While magistrates
stressed that ‘the facts’ of a case were most influential, many made reference
to ‘common sense’ or ‘gut feelings’ determining how they appro a ched issues of
motivation, body language or the offender’s personal circumstances. •
Appearance and demeanour in the courtroom were often commented on by
magistrates. Although they denied that this influenced their decision–making,
their comments concerning the importance of seeing the offender in court, and
anecdotes about those who behaved inappropriately, suggested that these factors
were influential.
Conclusion
This study reveals major differences in the use of
noncustodial penalties for men and women. Women were consistently more likely
than men to be discharged even when their circumstances appeared, on the basis
of the
available data, entirely comparable. This may stem
from the fact that sentencers we re reluctant to fine women. Equally though, it
appears that this reluctance may sometimes result in a woman being given a more
severe
noncustodial penalty. To use probation where a fine
would have been appropriate is an ineffective use of resources; and skipping a
step on the sentencing ladder this time round – even if this is inspired by a
desire not to financially penalise a woman’s family – carries the risk that it
will lead to an even more seve re sentence being imposed in the event of a
subsequent conviction.
The results concerning the use of custody are less
clear cut. Overall, they suggest that while sentencers do not inevitably reject
the idea of imposing prison sentences on women, women do not stand an equal
chance of
custody in all circumstances. »
La
transcription du débat parlementaire (donc lecture de l'échange à l'écrit) :
Sentencing (Female Offenders)
[Sandra Osborne in the Chair]
2.30 pm
Philip Davies (Shipley)
(Con): I am grateful for the opportunity to bring this debate to the
House today.
One of the starkest examples
of how politically correct this country has become is the issue of women in the
justice system and, more specifically for this debate, women in prisons and in courts.
About 5% of the prison population at any one time in recent history has been
female. The other 95% has been male, yet much time, effort, concentration and
brow beating has taken place over the very small number of women in prison. There are countless groups and
organisations calling for the number to be reduced. Far too many politicians—male
as well as female—are willing to trot out politically correct nonsense on the
subject, repeating facts that do not bear any scrutiny at all, and there are
far too many calls for something to be done about a problem that, by anybody’s
standards, is hard to see exists based on the actual evidence.
Let us imagine that the
male population in prison represented just 5% of the total and
that women made up the remaining 95%. Would there be an outcry on behalf of the
men at the expense of the women? Of course not. There is absolutely no chance
on earth that that would happen, so why is there all this concern over 5% of
the prison population?
How can normally thoughtful, intelligent people have taken such leave of their
senses over the issue? The answer is simple. It is all about being politically
correct, and not many people in public life like to challenge it, but I do, Mrs
Osborne, and today I want to take the opportunity to scotch some myths about
all types of sentencing for women. I want to bust five particular myths.
There is an old political
maxim that if someone tells a lie often enough, people will believe that it is
true. I can only conclude that has happened in this case. I heard the lie that women are more likely to be sent
to prison than men and that they are treated much more harshly by the
courts, and I was taken in by it. I presumed it was true, because I had heard
it so often, and I thought it was an absolute outrage. I was so outraged by the
inequality in sentencing that I decided to do some research into it. As many
people know, I spend a lot of time researching matters to do with prisons,
sentencing and justice, and I wanted to get to the bottom of why women were
being treated so badly.
Imagine my surprise when, having
looked at all the evidence, I found it was not the case that women are treated
more harshly by the courts. The unequivocal evidence is that the courts treat
women far more favourably than men when it comes to sentencing. I want to
expose five myths today.
The first myth is simple: women are
very likely to be sent to prison and are more likely than men to be
given a custodial sentence. That is simply untrue. Everyone I have spoken to
who is involved with the justice system confirms anecdotally that it is not the
case, but let us not just take their word for it. Let us look at the facts. I
asked the Library to provide evidence that more women than men were being sent
to prison, as I had
been told. Not only did it not provide that information, but it confirmed
that the exact opposite is true. The Library stated:
“The
published statistics show that a higher proportion of men are given a sentence
of immediate custody than women, irrespective of age of offender (juveniles,
young adults or adult) and type of court (magistrates or Crown). This has been
the case in each year between 1999 and 2009...For each offence group, a higher
proportion of males are sentenced to custody than females...In 2009 58% of male
offenders who entered a guilty plea for an indictable offence were given an
immediate custodial sentence compared to only 34% of women.”
Seema Malhotra (Feltham and Heston)
(Lab/Co op): Will the hon. Gentleman clarify whether the
information he received from the Library also looked at statistics by type of
offence?
Philip Davies: Absolutely. It looked at every category of
offence. For every single category, women are less likely than men to be sent
to prison.
Kate Green (Stretford and Urmston)
(Lab): I congratulate the hon. Gentleman on securing
this important debate. I hope that at the end of it we will not be peddling
myths, but facts. Will
he comment on the fact that although 70% of men are in prison for a non violent offence, 81%
of women are, which suggests that although some statistics may favour women,
that one most certainly does not.
Philip Davies: It
does not mean that at all. The figures that the hon. Lady quotes, which groups
are fond of quoting, show the exact opposite of what they think the figures
show. They show that women are treated more favourably by the courts. If she
will let me continue with the speech, that will become evident to her, I hope.
If she still has queries towards the end, and if the figures do not make sense,
I will happily give way to her again. I am sure that the figures will make
perfect sense, even to the hon. Lady. I will continue with the quote from the
Library:
“In 2009 58% of male offenders who entered a guilty plea for an
indictable offence were given an immediate custodial sentence compared to 34%
of women. For each offence group a higher proportion of males pleading guilty
were sentenced to immediate custody than females.”
The Ministry of Justice’s publication,
“Statistics on Women and the Criminal Justice System”, published in November
2010—it is produced to ensure there is no sex discrimination in the
system—states:
“Of sentenced first time offenders (7,320 females and 25,936
males), a greater percentage of males were sentenced to immediate custody than
females (29% compared with 17%), which has been the case in each year since
2005.”
People have had a briefing from
the Prison Reform Trust, which tries to persuade them that women with
no previous convictions are more likely to be sent to prison than
men, but that is categorically not the case, as the Ministry of Justice’s own
publication makes abundantly clear.
Jenny Chapman (Darlington) (Lab): I congratulate the hon. Gentleman for providing us with an opportunity to help him
understand the issue. Women convicted of a first offence—the same offence
as a man—are more likely to receive a custodial sentence. I do not think he has
the figures for that.
Philip Davies: No, they are not. That is the whole point.
For every category of offence, men are more likely to be sent to prison than women. According to the Ministry
of Justice’s own publication, of first time offenders, men are much more
likely—not just slightly—to be sent to prison. That is a fact.
Jenny Chapman: May I explain again? I
am talking about the first offence and the same offence. The hon. Gentleman has
figures for first time offending overall and for different categories of
offence. However, if we take the same offence for men and for women—the first
conviction—women are more likely to get a custodial sentence.
Philip Davies: No, they are not. For the benefit of the
hon. Lady, I have every single category of offence. I have figures for the
likelihood of men and women being sent to prison for exactly the same offence. What
she is saying is simply not the case.
The Home Office undertook
statistical research some years ago to try to ascertain the best comparison for
similar situations. Home Office Research Study 170, “Understanding the
sentencing of women”, edited by Carol Hedderman and Loraine Gelsthorpe, looked
at 13,000 cases and concluded:
“Women shoplifters were less likely than comparable males to receive
a prison sentence...among repeat offenders women were less likely
to receive a custodial sentence. Women first offenders were significantly less
likely than equivalent men to receive a prisonsentence for a drug offence”.
The Ministry of Justice
publication I mentioned earlier also covers the issue of pre sentence
reports and their recommendations for sentences in the courts. It says:
“In
2009, a lower proportion of women who had a pre sentence report that
recommended immediate custody went on to receive this sentence than men (83%
compared with 90% for males). For all other sentence options recommended in
pre sentence reports (Suspended Sentence Order, all community sentences or
fines), a higher proportion of males received custodial sentences than
females.”
Even probation officers, and we all
know how soft on sentencing they are, recommend a higher number of custodial
sentences than are actually given, and women again are on the receiving end of
that particular benefit.
Guy Opperman (Hexham) (Con): I congratulate my hon. Friend on securing the debate. I am not
sure, however, that I agree with the entire thrust of what he is saying. What
he is driving at, and the argument behind his thesis, is that women are being
treated more preferentially, but would he accept at the very least that one of
the reasons why women should be treated more preferentially is that, as
mothers, they are in the position of having to look after those who might, if
their mothers are not present to support them, lapse into the criminal justice
system? I am sure that that is one thing with which he would wish to agree.
Philip Davies: I
will come to the issue of women looking after children. As it happens, a large
number of mothers who are sent to prison are no longer looking after
their children when they are sent to prison. None
the less, my hon. Friend makes a reasonable point. There may well be
good reasons for women to be treated more favourably in the criminal justice
system in the courts than men. That is a perfectly legitimate argument to
follow. If people want to use the facts to prove that women are treated more
favourably than men and then actually give reasons why that should be the case,
I am perfectly content for them to do so. What I cannot allow to happen is for
the myth to perpetuate that women are treated more harshly in the sentencing
regime than men, because that palpably is not the case. If we can start having
a debate along the lines that my hon. Friend suggests, I would be perfectly
happy, but we are a long way from even getting to that particular point.
In addition to the undeniable evidence
that women are less likely to be sent to prison than men is the fact
that their average sentence length is shorter than that of men, too. Again, I
refer to the Ministry of Justice’s own published figures of November 2010.
“Statistics on Women and the Criminal Justice System”:
“In
2009, women given an immediate custodial sentence for indictable offences
received shorter average sentence lengths than men (11.0 months compared to
17.0 months for males).”
That is not a minor difference. The
figures show that the average male prison sentence is over 50% more
than the average female prison sentence. That is something that those
who allege to be so keen on equality should think about.
Kate Green: It is important to understand some of the factors behind those
figures. For example, a substantially higher proportion of women
in prison are first time offenders—29% compared with 12% of men.
Naturally, therefore, we would expect the sentencing for first time
offenders to be set at a lower level than for those with a pattern of offending
behaviour. I am not suggesting that that explains all the difference in the
figures, but it is important that the hon. Gentleman gives us the full analysis
and not just the headlines.
Philip Davies: It
is equally important that the hon. Lady listens to what I am saying rather than
wrapping herself in her brief from the Prison Reform Trust. We have
all heard it once but I will repeat it for her benefit. The Ministry of
Justice’s own publication, “Statistics on Women and the Criminal Justice
System” says:
“Of sentenced first time offenders (7,320 females and 25,936
males), a greater percentage of males were sentenced to immediate custody than
females (29% compared with 17%), which has been the case in each year since
2005.”
To suggest that more female
first time offenders are more likely to be sent to prison than
men is not the case. The hon. Lady says that a higher proportion of women
in prison are first time offenders, but that is because they are
less likely to be sent to prison unless they commit particularly
serious offences and leave the courts no option but to send them
to prison. It is a complete distortion of the facts, and the Ministry of
Justice publication makes that perfectly clear.
The Parliamentary Under Secretary
of State for Justice (Mrs Helen Grant): Will
my hon. Friend clarify whether all those statistics take into account the type
and gravity of offence, previous offending history and all relevant
mitigating factors, which sentencers are required to consider? It would be an
unjust system if they failed to do that.
Philip Davies: Yes, they do. I will happily supply the
Minister with the relevant information from the House of Commons Library, which
goes to show, beyond all doubt—I am sure that she trusts the figures from her
own Department—that for every single category of offence, for all ages and in
all types of court, men are more likely to be sent to prison than women. There is not one blip
anywhere. For every single offence, for every age and in every type of court,
women are less likely to be sent to prison than men.
Mr David Nuttall (Bury North) (Con): The point raised by the Minister is important. Surely these other
factors that have to be taken into account on sentencing would not affect the
statistics, because they would be taken into account whether it was male or
female. In fact, one assumes that they would be taken into account for both
sexes, so they will not affect the statistics.
Philip Davies: My
hon. Friend makes a good point and he is right. Not only are women less likely
to be sent to prison than men, and more likely to be sentenced to a
lesser term than their male counterparts, but they are also more likely to
serve less of the sentence they are given in prison. In its offender
management statistics, the Ministry of Justice says:
“Those
discharged from determinate sentences in the quarter ending December 2011 had
served 53 per cent of their sentence in custody (including time on remand). On
average, males served a greater proportion of their sentence in custody – 53
per cent compared to 48 per cent for females in the quarter ending December 2011.
This gender difference is consistent over time, and partly reflects the higher
proportion of females who are released on Home Detention Curfew”.
Seema Malhotra: To what extent are family circumstances, especially circumstances
of children, taken into account in sentencing? Every year, 18,000 children see
their mothers go to prison and only 5% of those children stay in
their homes during that sentence. There are also statistics to suggest that a
third of women in prison are lone parents, and it is more likely that
their children will lose their homes or be placed in care as a consequence of
their mothers’ custody.
Philip Davies: The
hon. Lady is right. That is a fact that is given in the courts, which is why
women are less likely to be sent to prison than men. That was a point
that my hon. Friend the Member for Hexham (Guy Opperman) made earlier. Let me
emphasise my point with a case from earlier this year. Rebecca Bernard, who had
51 previous convictions for crimes including violence and threatening behaviour,
led an all girl gang that brought terror to her town. She has been the
subject of two antisocial behaviour orders for making the lives of her elderly
neighbours a misery. When this 23 year old attacked two innocent men
in a night club with a champagne bottle, it was thought that a custodial
sentence was inevitable. However, she walked free from court after a judge
decided that she was a good mother to her three young children. Bernard had
smashed a bottle over one victim’s head and then stabbed the other in the arm
with its jagged neck. A court heard that she has launched the attack
because she believed wrongly that the men were laughing at her. Quite clearly,
those factors are taken into account by the courts, which explains why someone
such as Bernard, who clearly should have been sent to prison, and who, if
she had been a male, would definitely have been sent to prison, was not
sent to prison. That is the explanation. I am perfectly content for the
hon. Lady to say that that should be the case, but at least let us argue from
the facts, because then we will be acknowledging that men are more likely to be
sent to prison than women.
Guy Opperman: I understand the basis on which my hon. Friend is making his case.
Will he address the nature of the sentence for female offenders and the degree
to which they are required to work, take literacy lessons and address drug and
alcohol addiction as part of the offending management programme?
Philip Davies: No,
I will not, because that is a debate for another day. These are all important
issues, but this particular debate is about the sentencing of female offenders,
and I am concentrating on the likelihood of people being sent to prison.
If my hon. Friend was listening carefully at the start of the debate, he would
know that the myth that I am currently exposing is that women are more likely
to be sent to prison than men. As the figures that I have just quoted
show, that is palpably not the case. I will go through other myths as we go
through the debate, but there may not be time to go through every aspect of the
criminal justice system at the moment.
Mrs Grant: It
is important to clarify something. Regarding mitigation, does my hon. Friend
not accept that there may be some factors that are more relevant to women than
to men and hence the difference—for example domestic violence, self harm,
mental ill health and caring responsibilities?
Philip Davies: I
will come on to some of those points later. However, as the Minister will know
from her Department’s own figures, quite a lot of victims of domestic violence
are men. In fact, for certain ages—I think that it is between 20 and 30—there
are more male victims of domestic violence than female victims. The point is
that all the things that apply—
Philip Davies: The
Minister shakes her head. I know that she has not been in her post for long,
but I advise her to go and look at the figures from the Ministry of Justice on
domestic violence for different age ranges, because they were the figures that
the MOJ quoted to me in a parliamentary answer about three or four years ago.
They may well have changed, but I urge her at least to go and look at them
before she shakes her head.
Andrew Stephenson (Pendle) (Con): I secured a 90 minute debate on domestic violence here in
Westminster Hall just before the recess, which a number of Members contributed
to. I completely agree that there are many men who are victims of domestic
violence. However, a number of studies have shown that as many as half of all
the women in jail at the moment—I think that is the figure—have been victims of
domestic violence and
almost a third of all female prisoners have been victims of sexual
abuse, so those factors are very relevant. I do not want to get into a statistical
argument with my hon. Friend, but I hope that this debate will broaden to
discuss some of the other challenges faced by female prisoners and some of
the factors that must be taken into account in sentencing.
Philip Davies: I
am elated, because we now appear to have a consensus in Westminster Hall, which
is an acceptance at last that men are more likely than women to be sent
to prison. What we are now hearing from a variety of people are reasons
why that should be the case. Those reasons may well be true—that is a debate
for another day—but at least we are getting to the nub of the purpose of this
particular debate that I have secured, which was to show that men are more
likely than women to be sent to prison.
I will come on to discuss the women who
are in prison and perhaps my hon. Friend might like to explain which
of the women in prison he would like to see released; perhaps other
Members could do the same. However, that is the second myth; I will just finish
off on the first myth that I am discussing.
All other MOJ figures confirm that men
are treated more harshly by the courts than women, and that there is quite a
disparity. In the past few years for which the figures are published, women had
50% more chance than men of being released from prison early on home
detention curfew. So it is perfectly clear that on the likelihood of being sent
to prison, on the length of sentence being handed out and on the
proportion of sentence served, women are treated more favourably than men, and
that applies to all ages and all categories of offences, in Crown courts and
magistrates courts. At least we have made that particular point clear.
The second myth that I want to
discuss, and my hon. Friend the Member for Pendle (Andrew Stephenson) may well
be interested in hearing about it, is that most women are
in prison for petty or non violent offences, and are serving
short sentences. Many campaigners say that far too many women are
in prison and should not be there; that instead, they should be
serving their sentences in the community.
We can take a snapshot of the
sentenced female prison population at a moment in time. The last
figures that I have are for June 2010. Let us just look at the detail of all
these “poor women” who are serving prison sentences and who—apparently—should
be out and about. Which of these women prisoners do those who advocate
reducing the female prison sentence want to let out? Frances Crook,
the director of the Howard League for Penal Reform, was quoted in The
Guardian in 2007 as saying that
“For
women who offend, prison simply doesn’t work. It is time to end the
use of traditional prisons for women.”
Perhaps she might explain which of
these particular women she would like to see out and about, and not serving
a prison sentence. Maybe it is the 211 women serving sentences for
murder; maybe it is the 135 women in prison for manslaughter or
attempted homicide; maybe it is the 352 women convicted of wounding; maybe it
is the 142 women convicted of serious assault or other violence against the person;
maybe it is the 58 women imprisoned for cruelty to children; it could be the 83
women who are in for rape, gross indecency
with children or other sexual offences; maybe it is the 272 women who
are in for violent robbery, or the 151 women who are in for burglary; or maybe
it is the 398 female drug dealers who should not be in prison. The total
of those figures is about 1,800, which is a figure often bandied around as the
target for women offenders in prison. Maybe people would say, “Those
people should be in prison; it is the others who shouldn’t be
in prison.” As I have indicated, there are some people who say that no
women should be in prison at all, but that argument is just so
ridiculous that I hope nobody here is in favour of it.
Kate Green: I am sure that the hon. Gentleman will agree
that prison serves a number of purposes. One is the protection of the
public. Another, though, is of course to rehabilitate offenders and prevent
reoffending. It is pretty clear that prison is not doing a very good
job at those things—for all sorts of reasons—both for women and for men. And
the protection of the public could be better achieved through dedicated secure
units for women rather than putting them into a system that is predominantly designed
for a male lifestyle and male behaviours, and therefore incarcerates them in
masculine led regimes.
Philip Davies: These
women are in women’s prisons, which are not “masculine regimes”. They are
in female prisons, for goodness’ sake.
Guy Opperman: Everybody accepts that those women are in women’s prisons,
but at the same time we cannot ignore a statistic that says that upwards of 70%
of offenders—male or female—reoffend. Therefore, does my hon. Friend accept
that we have to look at a different approach, not only to sentencing male
offenders—both Governments in the last five to 10 years have tried to do
that—but to sentencing and dealing with female offenders.
Philip Davies: My
hon. Friend might be right if it was not the case that according to the MOJ—so
I am sure it is true—the longer people spend in prison the less
likely they are to reoffend, and quite markedly. The high rates of reoffending
that he mentions only relate to people who spend short periods of time
in prison. The longer people spend in prison, the less likely they
are to reoffend. The figures are something like this: for those sentenced for
up to 12 months, 61% of people reoffend; for one to two years, the figure goes
down to about 47%; for two to four years, it is about 37%; and for more than
four years, it is down to about 17%. So the longer that people spend
in prison, the less likely they are to reoffend. If my hon. Friend and
other people are suggesting that—
Guy Opperman: Will my hon. Friend give way?
Philip Davies: Hold
on, hold on. If my hon. Friend and other people are suggesting that the 5,442
women who are sent to prisoneach year for up to six months should not be
in prison, presumably they must also be saying that the 51,588 males who
are sent to prison each year for less than six months also should not
be in prison.
Kate Green indicated
dissent.
Philip Davies: The
hon. Lady may well send me a copy of her election address at the general
election. If she would like to go round her constituency emblazoning the
message that those who are sentenced to up to a year in prison—that is
70,000 people each year—should not be sent to prison, I will look forward
to her issuing a leaflet to that effect. If she will not do that, I may well do
it for her.
Kate Green: As the hon. Gentleman knows, I represent a Manchester constituency
where we have been piloting intensive alternatives to custody. In other words,
those people who would otherwise meet the custody threshold and receive a
short prisonsentence of less than six months are diverted to community
penalties. I must tell him that not only is that approach producing lower reoffending
rates but it is very popular in Manchester, so he should not make a simplistic
assumption that my constituents are not prepared to look at the deeper
arguments about when custody works.
Philip Davies: I
will make an offer to the hon. Lady today: I am happy to go to Manchester and
debate sentencing with her, any time that she wants to fix up a debate, and we
will see what the majority of her constituents think. I think that the point
that she makes is nonsense, but if she wants to argue it, that is perfectly
fair. However, the point is that those things apply to men more than women, so
this argument that this is all about women is complete nonsense. All of these
issues relate to men just as much as they do to women.
Guy Opperman: All of us in this House would agree that those who are convicted
of serious offences should go to prison. That is not in dispute, and
neither is the desire to make prison more effective at
rehabilitation. The statistics that my hon. Friend has produced show that longer
sentences produce a lower likelihood of reoffending. Does he not accept,
therefore, the overwhelming logic that if short sentences do not stop
reoffending, short sentences are not necessarily working?
Philip Davies: We
are getting slightly off the point, but I will respond to my hon. Friend’s
intervention. The statistics do not suggest that. They suggest two things. The
first is that people should perhaps have longer sentences, for which the
reoffending rate is lower, not that they should have no sentences at all. The
high reoffending rate for short sentences is an argument for longer sentences,
not for no sentences.
The second point is that, in the main,
someone has to have committed many offences to get to prison. If someone
goes to court with more than 100 previous convictions they are more likely not
to be sent to prison than to be sent there. People have community
sentence after community sentence, and the only reason they go
to prison is that those community sentences have not worked—they have
not prevented them from reoffending. The reoffending rate for that cohort of
people in prison, therefore, is lower than for those people when they were
on community sentences.
Mrs Grant: Will
my hon. Friend give way?
Philip Davies: I
am very conscious of time, Mrs Osborne. I will give way one last time,
otherwise no one will have spoken in the debate, bar me.
Mrs Grant: I
understand. My hon. Friend has been very reasonable. Clearly, he has worked
extremely hard on collating the statistics. I wonder, however, whether he has
actually visited a female prison, or some of the alternatives to custody,
one of which was referred to by the hon. Member for Stretford and Urmston (Kate
Green).
Philip Davies: I
have indeed. I have visited the intensive alternatives to custody in my part of
the world and have visited 12 UK prisons, including Holloway and a
women’s prison up in Yorkshire—so I have visited two
women’s prisons in the UK. I have also visited prisons in Denmark and
the USA, to see what they do. If my hon. Friend was trying to suggest that I
did not know what I was talking about, I hope that I have made her aware that I
have some experience in this field.
Interestingly, no one has, as yet,
managed to tell me which of those people I listed should not be in prison.
Perhaps we have a consensus that they should be in prison. If people want
to limit the debate to the 1,800 women I have mentioned, let us continue to
consider which of them should be let out. Perhaps it is the 91 arsonists, the
24 people convicted of violent disorder, or the 45 serving time for kidnapping
and blackmail. Perhaps it is the 192 people who are in for serious fraud and
forgery, the 320 who have been convicted of importing drugs that end up being
sold onto our streets, or the 111 serving time for other serious drug offences.
If we do not want to let all of them out, we appear to be running out of
options. Perhaps people will tell us which of those women they think should not
be in prison.
Jenny Chapman: Will the hon. Gentleman give way?
Philip Davies: I
will be delighted to hear from the shadow Minister which of them the Labour
party does not believe should be in prison.
Jenny Chapman: The Labour party believes, and I think we have the agreement of
the Minister—who is from the hon. Gentleman’s own party—on this, that it is not
about letting people out of prison, but about preventing them from going
there in the first place. We want to see interventions that work and are
properly resourced earlier on in people’s criminal careers, to prevent them
from having to go to prison. That is the point we are trying to make.
Philip Davies: With
respect, that is not the point that people are making, because it applies
equally to men as to women. In debates and in questions we hear all this thing
about women being treated more harshly than men. It is no good talking about
these things, because they apply equally to men and women. No one, as yet, has
been able to identify where women are treated more harshly in the criminal
justice system, and that is the whole point of my debate.
Perhaps we are coming down to the
other numbers. Perhaps it is the two dozen who are in for perjury—
3.3 pm
Sitting suspended for a Division in
the House.
3.18 pm
Philip Davies: No one has yet been able to tell us which of those people should
not be in prison, so I presume that we can conclude only that all of them
should be in prison. Therefore, we do not really have a problem.
I want to decouple one other thing. The number of women who receive
short sentences in any one year is a completely different figure from the
female prison population at any one time. Looking at recent figures as an
example, just under 16% of female prisoners are serving sentences of less than
six months, which is clearly a minority. If that is not classed as a short
sentence, a further 6% are in prison for up to one year, so 22% of female
prisoners are in custody for up to 12 months, which covers all cases heard in
magistrates courts and some cases heard in Crown courts. All other female
offenders are serving sentences of more than one year, which means their
offences were so serious that they had to be dealt with by a Crown court. Those women, 78% of the total female prison
population, are not serving short sentences for not so serious
offences, as people would have us believe, but are serving much longer
sentences for the most serious crimes. The figure of 78% of the female prison
population comprises 34% serving between one and four years, 28% serving sentences
of four years to life and 11% serving indeterminate sentences. A further 5% of
offenders are in prison because after previously being released, they have
either reoffended or breached their licence conditions. That is the second
myth: women are imprisoned for short sentences and not very serious offences.
The third myth is that women are often remanded in custody but then are
not sentenced to custody. I have heard the misuse of many statistics over the
issue of remand and female offenders, so I want to introduce the House to the
facts. The Ministry of Justice’s own figures show that women are more likely
than men to get bail. The figures are in “Statistics on Women and the Criminal
Justice System” of November 2010:
“In
2009 80% of females were bailed, compared with 62% of males; 20% were remanded
in custody compared with 38% of males. The percentage remanded for both males
and females is at a five year low.”
Those figures yet again back up the fact that more men than women are
sentenced to custody. The document goes on:
“Of
those remanded in custody, 66% of females were then sentenced to immediate
custody in comparison with 75% of males.”
When people complain about women being more likely to be remanded in
custody and then not sent to prison, it is solely due to women being treated
more favourably when they are sentenced. It is not that they are more harshly
treated when the decision is made to remand them in custody or give them bail.
The figures are perfectly clear—it is yet another deliberate myth.
The fourth myth is that prison separates mothers from their children,
which unfairly punishes them. It is said that 17,000 children are separated
from their mothers
and that 60% of women in custody have children under the age of 18. It
is also suggested that about 700 of more than 4,000 women are in prisons more
than 100 miles away from their children. Let us take that in stages. First, it
is not the system that separates any mother from her children. It is that
individual’s actions in breaking the law that have led to prison and that is
almost certainly 100% their fault and their responsibility alone. As we already
know from the evidence, they are less likely than men to go to prison. In
addition, recently updated sentencing guidelines also incorporate consideration
of the effect that custody would have on others, when the defendant is the
primary carer for another. That again is likely to benefit further more women
than men when they are sentenced.
If we are so concerned about the children of women offenders, what about
the estimated 180,000 children who are separated from their fathers who are in
prison? In this age of equality, what about that much higher figure? Should we
not be more, or at least equally, outraged about that? If not, why not? Some women may be further away from their children than others in
prison, but let us turn to the main point about all those women who are
allegedly being so unfairly dragged away from their poor children by
over harsh magistrates and judges. That is another big myth.
My understanding is that a senior civil servant at the Ministry of
Justice has helpfully confirmed recently that two thirds of the mothers sent to
prison who have children were not even looking after them at the time. She
apparently said of the women being sent to prison:
“Two thirds
of them didn’t have their kids living with them when they went to prison.”
Why on earth is there such a huge outcry about separating mothers from
their children, when most of the mothers in prison were not being mothers to
their children anyway?
Jenny Chapman: I congratulate the hon. Gentleman; he marshals his argument well.
He makes good use of statistics up to a point. However, on this I must differ.
Only 5% of children with a mother in custody are able to stay in their own
home. That is not the case for men. What does the hon. Gentleman think about
that? What is the effect? We know that people who have parents in custody are
much more likely to commit offences in future. We are trying desperately hard to
break that pattern of offending, so it seems an obvious step to try to keep
those relationships alive. We know that, especially with women, that is one of
the single most important factors in preventing their reoffending.
Philip Davies: My point is that men are parents as well as women. The problems
that the hon. Lady articulates apply to men as well as women. The argument goes
that this is all about women; it is not all about women. Let us not focus just
on the very small proportion of women who are in prison. Let us also think
about all the men, too. The whole point of the debate is to make people aware
that where there are issues they apply equally to men, and that some of the
issues are not even issues at all because the facts do not back them up.
Mrs Grant: On
mother and baby units, it is not, with the greatest respect, all about the
mother. The principal criterion for entering a mother and baby unit is that
it
must be in the best interests of the child. That is the most important
criterion. Does my hon. Friend not accept that?
Philip Davies: The point is
that 66% of women sent to prison who have children are not actually looking after
their children when they are sent to prison. That is the point I am making, so
I am not entirely sure why we are all pulling our hair out about people who are
not even looking after their children. Those children have probably either been
put into care or are being looked after by other family members, probably
because the mother is considered unfit to look after the children. Why should
the courts treat her less harshly when the children have already been removed
from her? It is a completely spurious argument.
When it comes to the minority who are looking after their children, we
should not assume that they are all fantastic mothers and role models for their
children. Many will be persistent offenders with chaotic lifestyles. Some will
end up dragging their children into their criminal lifestyles and some will
scar their children for life along the way. We presume it is in the children’s
best interest to stay with those mothers. It may not be in the best interest of
the child for the mother to be released. It may be in their best interests for
their mother to go to prison in some cases.
Others will have committed
very serious offences. The same official from the Ministry of Justice said
recently of women offenders:
“They can be very damaged and also very damaging.”
That is absolutely right.
Sarah Salmon of Action for Prisoners’ Families said:
“For some families the mother going into prison is a relief because she
has been causing merry hell.”
That is another worthy point we should
consider. Let us, finally, not forget those who are in prison for being cruel
to their children—for abusing their own children.
The final myth is that women are
generally treated more harshly than men in the justice system. It is clear that
women are less likely than men to be sent to prison. Therefore, we need to look
at other court disposals to see if they are then treated more harshly than men
in other areas. If they are not being sent to prison as frequently as men they
are presumably being sentenced at the next level down—a community order. They
are not. The Ministry of Justice’s figures yet again show that men are more
likely than women to receive a community order: 10% of women sentenced are
given a community order compared with 16% of men. The Ministry of Justice goes
on to confirm that
“these
patterns were broadly consistent in each of the last five years”.
Women are less likely than men to go
to prison and less likely to be given a community order. That is not all. Of
those who are given a community order the ones given to men are likely to be
much harsher. The Ministry of Justice says:
“The
average length of all community sentences for men was longer than for women…For
women receiving a community order, the largest proportion had one requirement,
whereas the largest proportion of men had two requirements.”
I do not want to veer into the realms
of domestic violence that my hon. Friend the Member for Pendle tried to go
down; that is a debate for another day.
However, one thing worth noting about sentencing is that despite all the
evidence that shows women as the perpetrators of domestic violence in far more
cases than some would like us to think, the community requirement imposed on
those who commit an offence in a domestic setting is imposed only on men and
cannot be handed down to women. As usual, this shows that the whole issue of
equality works only one way, even when we are dealing with exactly the same
offence.
Given the more severe sentences for
men at the higher end of the sentencing spectrum, it is unsurprising that women
are more likely to receive low levels of punishment at courts. It is a fact
that a higher proportion of female defendants receive fines. All of that shows
that throughout the court sentencing regime men are on average treated more
severely than women.
Before I conclude there is another
interesting statistic that is worth sharing. There is even an imbalance in the
number of women reaching court compared with men, as more females than men were
issued with pre court sanctions. That has been consistently the case in
recent years according to the Ministry of Justice. That is the evidence.
All the hysteria surrounding women in
the justice system is completely without foundation, yet people want to be seen
to be doing something about the so called problem. We have the Together
Women project, women only groups for community sentences, a criminal
justice women’s strategy unit, women’s centres, a proposal for women only
courts and, just the other day in Manchester, the right hon. Member for Tooting
(Sadiq Khan) proposed a women’s justice board. That is all on top of the
Corston report, which looked at the whole issue of female offenders and came up
with even more suggestions.
Looking at the evidence, there appears
to be sex discrimination in the sentencing of offenders, but the people being
discriminated against are men not women. Women cannot have it both ways. They
cannot expect to be treated equally in everything in society except when it
comes to being sentenced by the courts for the crimes that they commit. People
may want to argue that it is reasonable for women to be given lighter sentences
than men, and that it is right that fewer women are sent to prison than men.
That is an argument for another day, but at least when we have these debates
about sentencing for men and women let us stick to the facts as they are and
not what we would like them to be. Men are treated more harshly by the courts
than women. If we can at least have debates that flow from that, based on the
facts, we will have made a good start today.
3.30 pm
Jenny Chapman (Darlington) (Lab): It is a pleasure to take part in the debate, and I congratulate
the hon. Member for Shipley (Philip Davies) on securing it. It is useful for
debates to be formed on the basis of fact, and I think that we will all go away
and have another look at some of the statistics. However, I do not think that
we will all necessarily jump to the same conclusion as the hon. Gentleman.
I take exception to the charge of
inappropriate political correctness and hysteria on my part and on the part of
the Minister. We are trying to devise a criminal justice system that is
sensible, just, effective and helps to reduce
reoffending and the number of victims. I think that that is something
that we all share, and we are trying to do it within a very tight budget. In
the past, I have agreed with the hon. Member for Shipley on issues such as
indeterminate sentencing. It is slightly rich for him then to say that we are
all getting a bit woolly headed and soft. We are not; we are trying to
deal with these issues sensibly.
If we take a look at what we know
about women in the criminal justice system, the first thing that we see is that
there are far fewer of them than there are male offenders. As the hon.
Gentleman said, women make up only 5% of the prison population. However, being
a minority has meant that in the past they have not been served as
appropriately as the male population. For example, as well as committing less
crime, the female population tends to commit different types of offences.
Importantly, they are less likely to commit violent crime. Conversely, we know
that they are more likely than their male counterparts to be given a custodial
sentence for their first offence. We will all go away and frantically try to
check that out. Their most common offence appears to be theft, particularly
shoplifting. Once there, women experience prison differently from men. Despite
inhabiting only 5% of our cell spaces, female offenders account for nearly 50%
of all incidents of self harm that happen inside prison walls. The
majority of women in prison are serving short sentences of six months or less.
Once out, the majority of them reoffend and are back within one year. Clearly,
something is not working.
Philip Davies: I can only conclude that the hon. Lady did not listen to what I
said. The fact is, at any point in time, 78% of women in prison are serving a
sentence of over one year. It is simply not true to say that the majority of
women in prison today are serving a short sentence—they are not.
Jenny Chapman: The majority of women who are sentenced serve less than six
months. It goes without saying that serious and violent offenders, whether men
or women, should be punished and imprisoned to protect the public. However, it
needs to be said that the majority of women, viewed by sentences, have
committed minor, non violent offences. We are aware that our new Secretary
of State for Justice is keen to tell us that prison works, but when 62% of
women who serve a short custodial sentence get out and quickly reoffend, it is
a sure sign that something is not working. I am sure that the hon. Gentleman
would like all classes of offender to serve longer sentences, but I am curious
to know where the budget will come from.
Philip Davies: There are plenty of areas from which the extra resources for the
prison budget could come. A starter would be the £19 billion that we give to
the European Union. Perhaps the recent vast increase in overseas aid—the money
that we give to India—would be a good place to start, actually to have some
prison places in this country.
Jenny Chapman: I really should have thought before I said that; I should have
predicted that answer. I look forward to the hon. Gentleman raising that point
with the leader of his party.
In 2007, the Labour Government
published the Corston report, which was commissioned precisely to consider this
cohort of offenders. Irritating though it is to the hon. Gentleman, we still
believe that specific things can be done for this group of offenders to reduce
their reoffending that are not currently taking place, and they are different
from those interventions that may be successful for male offenders.
More than 50% of the women in prison
report that they have experienced domestic abuse. One in three of them have
suffered sexual abuse, and a quarter of the women in prison were in care as
children. They are disproportionately more likely to suffer from serious mental
health problems than either male offenders or the wider population. Some 37% of
women sent to prison say they have attempted suicide at some point in their
lives, and 74% left school before they were 16. Drugs and substance misuse are
also disproportionately a factor in women’s offending before entering
custody—75% of women had used illegal drugs. I have already mentioned the
appallingly high amount of self harm that occurs in this population.
Baroness Corston was led to describe
these women as “troubled” rather than simply “troublesome”, although they
certainly can be troublesome. A short prison sentence, mandated on top of an
already chaotic life, does little to address the root causes of offending. The
problems that were there before a female offender entered the gates will be
there when she leaves them, only then there might be more. Some 30% of women
lose their accommodation while in custody. Many of them had inadequate housing
or were homeless before arrest, and they are not the only ones at risk of
losing their homes due to imprisonment.
Nearly 18,000 children are separated
from their mothers every year by a prison sentence. Female offenders are often
the primary or sole carer in a family—this is where they differ from male
offenders. Some 66% of women in prison have dependent children under the age of
18. Only 5% of children with a mother in custody are able to stay in their own
homes while their mum is inside. The burden often falls on extended family
members or on the care system. We cannot afford inappropriately to sentence
female offenders who do not pose a serious risk to the public. It costs
children their family and their homes. It makes it harder for women, who are
often vulnerable or victims in their own right, to get their lives back on
track. It condemns communities to have offenders returned to their streets
without any meaningful preventative work done; and on top of it all, it simply
costs too much.
The Prison Reform Trust, which I know
the hon. Member for Shipley holds in very high regard, reports that it costs an
average £49,000 per year to hold a woman in prison. The Independent,
which I am also sure that the hon. Gentleman reads very carefully, recently ran
an article about a woman who had been sent to prison for stealing a lasagne.
The ex governor of Styal women’s prison tells a story of a woman who was
given a custodial sentence for stealing a sandwich when she was hungry. In a
women’s centre in Manchester earlier this month, I talked to a woman who had
been made
homeless due to domestic abuse and had been sent to prison after
committing petty theft to survive—she had stolen a sandwich.
I reiterate that of course there are
crimes where a custodial sentence is the most appropriate punishment for an
offender, female or not. However, a disproportionate or ineffective custodial
sentence, as is clearly suggested by current reoffending rates, is an awful lot
to pay for a solution that solves very little.
Baroness Corston made a series of
recommendations about changes that needed to be made to the content and
provision of women’s sentences. Her report was greeted with strong support by
all parties, including the two—or the one—that now sit opposite me.
Philip Davies: Is the hon. Lady claiming that someone was sent to prison for
stealing a sandwich as a first offence? Is that really what she is claiming? If
so, I find that very hard to believe. If people are sent to prison for what she
considers to be minor offences, I can guarantee that men are more likely to be
sent to prison for those offences because, for every category of crime, men are
more likely to be sent to prison than women. This applies equally to men—it is
not only women.
Jenny Chapman: Of course, that is true. If something positive can come out of
this debate, it might be a sense that in raising issues concerning women we are
not solely concerned about women offenders. What is true, however, is that we
could have much more success with that group of offenders if they were dealt
with slightly differently. Given that we have such a problem with reoffending,
it makes perfect sense to break offenders down into groups to be dealt with and
with whom we could first have some success.
The Labour Government accepted almost
all of Corston’s 43 recommendations, and a lot of good progress was made. Five
years on, some of the achievements that we should be most proud of are the end
to mandatory strip searching and the targeted investment in community and
diversion services for women. I pay tribute to my hon. Friend the Member for
Garston and Halewood (Maria Eagle) who, according to my right hon. Friend the
Member for Blackburn (Mr Straw), argued ferociously for change and did not stop
until she got her way—a fine example of the effectiveness of a women’s justice
champion, a role that has, sadly, been conspicuous by its absence in the first
two years of this Government.
Progress, I am disappointed to report,
has stalled. I have already noted that the current Secretary of State for
Justice did not find time to make women a priority in his conference speech,
although, to be fair to him, he is simply following the example set by a
Government who did not include a single mention of female offenders in a Bill
with the size and scope of the Legal Aid, Sentencing and Punishment of
Offenders Bill. The Secretary of State has made much of his desire to be tough
on crime and, even more perhaps, of his fractious relationship with community
sentencing. This is not about being hard or soft, however, but about what
works, and smart community interventions are the most effective way to sentence
and rehabilitate the majority of women who enter the criminal justice system.
Such reform is tough on crime, as it reduces it. When I asked staff and service
users at the Pankhurst women’s centre in Manchester
what needed to change, they answered that politicians needed to grow a
backbone—they were actually a lot less polite, but I think we know what they
meant.
In opposition, Labour has continued
our commitment to such reform—this month my right hon. Friend the Member for
Tooting (Sadiq Khan) announced plans to set up a women’s justice board.
Reducing the number of women in prison, he argued, should be a priority for any
Government. The Secretary of State for Justice is not known for his desire to
reduce the prison population, but if our criminal justice system is to be sensible
and effective and provide value for money, it may be time for the Government to
think outside the gates.
3.42 pm
The Parliamentary Under Secretary
of State for Justice (Mrs Helen Grant): It
is a pleasure to serve under your chairmanship today, Mrs Osborne. I
congratulate my hon. Friend the Member for Shipley (Philip Davies) on securing
this important debate, and I welcome the opportunity to update the House on the
steps that justice agencies are taking to address women’s offending. Before
doing so, I want to set out two important parts of the wider context on female
offenders: to explain how our current sentencing framework deals with gender
and to show how important it is to look carefully at the evidence on how women
are sentenced by the courts.
To begin with, therefore, it is
important to be clear about how our sentencing framework is
gender neutral: everyone is absolutely equal before the law. The same
criminal offences and maximum penalties apply to every case, regardless of the
offender’s gender. Alongside that, however, we also need to remember that every
offender who is brought before the courts is unique. A long standing
principle of our justice system is that courts should consider the full
circumstances, not only of the offence but of the offender, when sentencing. A
sentencing framework that did not allow courts to take into account individual
circumstances would not be a just one.
In many cases, an offender’s personal
characteristics, such as previous convictions, failure to comply with earlier
court orders or abusing a position of trust, can all be treated as aggravating
factors when sentencing. Other personal characteristics, however, may provide
mitigation. Previous good character, age, physical or mental health and caring
responsibilities are all factors that courts can take into account when
deciding the appropriate sentence.
All such factors may apply to both
male and female offenders. For example, that an offender is a primary carer for
dependent relatives is the important fact for the court, not whether the
offender is the mother or the father. Probation pre sentence reports give
courts the detailed assessments that they need to make informed judgments about
the factors that they should take into account.
I should make it clear that courts
need to weigh mitigating factors against the others circumstances. For example,
although it is recognised that parental imprisonment can have considerable
effect on the lives of children, caring responsibilities will not necessarily
mean that an offender will be spared prison. The overriding aim of the courts
will always be to impose a sentence
that reflects the seriousness of the offence and that is proportionate
to the culpability of the offender and the harm caused.
We need to bear in mind all such
issues when looking at the sentences imposed on male and female offenders.
Differences in the type and severity of sentence given to men and women may be
attributable to a wide range of factors, such as the type and gravity of
offence committed and the individual’s previous offending history.
Philip Davies: Is the
Minister therefore conceding—the main purpose of my debate—that for each
category of offence men are more likely to be sent to prison than women? She
did not say so explicitly, but she was about to give reasons for that being the
case.
Mrs Grant: No, I do
not accept that at all. What I have just said is that the sentencing framework
and guidelines are gender neutral: everyone is absolutely equal before the
law. That is exactly what I said.
Philip Davies: I will
give the Minister one more chance, because I do not want her to mislead the
House inadvertently. She can use her Ministry of Justice figures for the
answer. Does she accept that, for each category of offence, men are more likely
to be sent to prison than women? We can take all the reasons why that may be
the case and we can put in all the mitigating factors, but will she confirm for
the benefit of the House, as the Minister in this Department, that for each
category of offence men are more likely to be sent to prison than women? The
reasons are irrelevant; it is only the facts that we want at this stage.
Mrs Grant: We could
go round in circles, but I shall repeat myself: the sentencing framework and
guidelines are gender neutral and everyone is equal before the law. The
sentencer has an obligation to take into consideration all factors relating to
the offence and to the offender. In our judicial system, if the sentencer
failed to do so, we would have an unjust system.
We need to be careful when
interpreting the statistics, many of which have been cited by my hon. Friend
today. At a high level, for example, the figures show that 10% of male
offenders and 3% of female offenders were sentenced to immediate custody in
2011. The average custodial sentence length for males was longer than for
females, at 15 months and 10 months, respectively. Equally, however,
proportionally more males than females received sentences in 2011 for serious
offences such as violent crime, sexual crime and robbery. There were also
differences in the severity of offences committed within the groups. For
example, 343 offenders were sentenced in 2011 for murder, but only 23 were
female offenders.
The available statistics on
aggravating factors suggest that a similar proportion of males and females
sentenced to short custodial sentences are persistent offenders. In June 2011,
around half of both men and women serving sentences of six months or less in
prison had 15 or more previous convictions.
A number of mitigating factors are
particularly associated with women offenders, including the high prevalence of
mental health needs and child care responsibilities. Prisoner surveys tell us
that more than a quarter of female
prisoners reported having been treated for a mental health problem in
the year before custody, compared with 16% of male prisoners.
Women are also more likely than male
offenders to have child care responsibilities, and 60% of mothers with children
under the age of 18 lived with those children prior to imprisonment, compared
with around 45% of fathers. So there is a nuanced story behind the statistics,
which reflects the fact that every offender, whether male or female, is a
unique individual. Whether offenders are punished in custody or in the
community, the Government are committed to ensuring that both men and women who
offend are successfully rehabilitated.
For those offenders who are best dealt
with out of court, we are piloting mental health and substance misuse liaison
and diversion services in police custody and at courts by 2014. We are also
developing intensive treatment options in the community for offenders with drug
or mental health problems, including four women only services in Wirral,
Bristol, Birmingham and Tyneside.
In prisons, we are piloting drug
recovery wings for short sentence, drug and alcohol dependent
prisoners at three women’s prisons: HMPs New Hall, Askham Grange and Styal. We
are also ensuring that courts have the right mix of punitive and rehabilitative
requirements available when sentencing female offenders to community sentences.
The National Offender Management Service is providing £3.78 million in this
financial year to fund 31 women’s community services that can be used as part
of, or in conjunction with community sentences. To protect the provision of
services for women in these times of financial challenge, that funding will be
embedded within the baseline for future probation trust settlements with a
requirement that it results in enhanced services for women.
We have issued gender specific
standards in all areas of the prison regime, including training for staff
working with women offenders in prisons, now extended to services provided in
the outside community, and new search arrangements, ending routine full
searches of women prisoners.
Seven mother and baby units in England
and Wales provide an overall total capacity of 77 places for mothers, with
capacity for up to 84 places for babies to allow for twins. Mother and baby
units provide a calm and friendly place within prison for babies to live with
their mothers. They enable the mother and child relationship to develop,
thereby safeguarding and promoting the child’s welfare.
In closing, I thank the hon. Members
for Stretford and Urmston (Kate Green) and for Feltham and Heston (Seema
Malhotra), and my hon. Friends the Members for Pendle (Andrew Stephenson) and
for Hexham (Guy Opperman), as well as the hon. Member for Darlington (Jenny
Chapman), for contributing to the debate. We can continue to improve how we
tackle offending together only if we continue to address the wide range of
factors associated with offending, whether the offenders are male or female. I
welcome the constructive and knowledgeable contributions from all hon. Members
this afternoon, as they have highlighted how important it is to continue to
focus on responding to the specific circumstances of women offenders.
https://publications.parliament.uk/pa/cm201213/cmhansrd/cm121016/halltext/121016h0002.htm
L’usage sélectif des
statistiques
L'ombudsman de Radio-Canada rappelle ceci : "À
Radio-Canada, les journalistes sont tenus de se conformer dans l’exercice de
leurs fonctions aux Normes et pratiques journalistiques (NPJ) de l’entreprise
publique. La valeur d’exactitude qui fait partie du chapitre d’introduction des
NPJ dit ceci :
« Nous recherchons la vérité sur toute question d’intérêt
public. Nous déployons les efforts nécessaires pour recueillir les faits, les
comprendre et les expliquer clairement à notre auditoire. (…) »"
Or, un plaignant, Jean-Marc Bessette représentant
l'association Papa pour toujours, les enfants d’abord reproche
à l'animatrice Anne-Marie Dussault d'avoir soutenu à tort qu'au Québec 8
victimes de violences conjugales sur 10 sont des femmes, s'appuyant sur les
statistiques du ministère de la sécurité publique, compilant les données
collectées par la police des plaintes déposées mais non jugées. La première
ministre a d'ailleurs fait des déclarations dans la presse, en s'appuyant sur
cette source.
Or, l'institut statistique du Québec mène une enquête
sociale générale sur la victimisation (ESG) qui aboutit à un résultat quelque
peu différent. Les données de l’ESG indiquent que le recours à la violence
physique par le conjoint actuel ou un ex-conjoint est rapporté dans des
proportions similaires par les hommes et les femmes au Canada. Autrement dit,
il s'agirait de "50/50", chiffre sur lequel s'appuie Jean-Marc
Bessette pour affirmer que les propos de la présentatrice sont inexacts. Les
plaintes auprès de la police n'étant que des allégations (faute de procès qui
ne concerne qu'un tiers d'entre elles), l'ESG serait plus appropriée car ne
comportant pas le biais de sous-déclaration des hommes à la police. Pour
autant, l'ESG est également une source déclarative et les statistiques
policières sont bel et bien une source officielle.
Dès lors, l'ombudsman doit trancher la question suivante : Anne-Marie
Dussault a-t-elle enfreint le code de conduite en excipant les données
policières sans mentionner celles de l'ESG ?
L'ombudsman concède qu'une présentation plus complète et
plus nuancée était appropriée mais que compte tenu du contexte de présentation
furtive du sujet Anne-Marie Dussault n'a pas enfreint les règles de
déontologie puisque les chiffres qu'elle donne sont exacts. Les deux chiffres
sont exacts.
Cette affaire qui peut paraître anodine illustre très bien
comment l'utilisation sélective des statistiques peut aboutir à une vision
erronée du public, abreuvé de demi-vérités, de résultats partiels, de slogans
ou décontextualisation répétée des chiffres. En effet, on peut comprendre qu'il
eût paru sévère à l'ombudsman de sanctionner une animatrice qui citait, après
tout, des chiffres officiels. Mais d'un autre côté, la répétition de ce
chiffre, en ignorant les résultats de l'ESG voile un phénomène important : la
très probable moindre propension des hommes à porter plainte à la police pour
des faits de violence.
On peut également remarquer un double standard dans la
préférence (ou non) pour les statistiques policières. En effet, en fonction des
affiliations idéologiques, les statistiques policières seront privilégiées (ou
non) pour montrer un déséquilibre sexué de la violence alors que les
statistiques d'enquête de victimisation seront préférées (ou non) dans le cas
des viols pour obtenir un chiffre plus important (ou non), en précisant
justement (ou non) qu'il y a des sous-déclarations à la police. L'objectif
militant semble ainsi prévaloir sur la cohérence ou la recherche d'une
présentation objective.
STUDYING GAY AND STRAIGHT MALES’ IMPLICT GENDER ATTITUDES TO UNDERSTAND
PREVIOUSLY FOUND GENDER DIFFERENCES IN IMPLICIT IN-GROUP BIAS Yvonne Emig Leuphana University
Øyvind Jørgensen Kristianstad University :
“Previous research shows that men overall, in contrast to women, do not
show a typical implicit in-group preference. One proposed explanation is
greater interest in sex among males. If so, then gay males should show an
implicit preference for males whereas straight males should prefer females. We
tested this hypothesis using a modified version of the Brief Implicit
Association Test on 38 gay and 65 straight males. The hypothesis was supported.
As the majority of participants in previous studies on implicit gender
attitudes are expected to be straight, this could contribute to the low
implicit in-group bias among males.”
https://www.uiowa.edu/crisp/sites/uiowa.edu.crisp/files/crisp_vol_25_8.1.pdf
La recherche
comporte t elle des biais ou stéréotypes sur les questions de
genre ?
"La différence
actuelle de stature, observable dans toutes les populations humaines, ne peut
être expliquée ainsi. Si vous nourrissez de manière parfaitement identique des
filles et des garçons d’une population donnée dès leur naissance, vous
observerez une différence moyenne de stature. En ce sens, cette différence peut
être dite naturelle.
La théorie à laquelle vous
faites référence, dont j’ai déjà parlé ailleurs sur ce blog car je la trouve
très intéressante et bien argumentée, est celle proposée par Priscille
Touraille dans sa thèse soutenue en 2006 (qui a donné lieu à un livre en 2008,
celui ci étant à l’origine du documentaire que vous avez évoqué). Elle
porte sur la question de l’origine évolutive de cette différence aujourd’hui naturelle
au sens ci dessus. C’est expliqué de manière syntéhtique ici : http://mediatheque.seine et marne.fr/priscille touraille
Rédigé par : Odile Fillod
| le 16 août 2015 à 18:46"
Priscille Touraille
écrit :
« Dans le sens de
mise en perspective de l’épistémè actuelle sur le sexe et le genre, ce travail
s’inscrit dans la critique féministe des sciences telle qu elle a été menée
dans le cadre de l’ATP (Action thématique programmée) créée par le CNRS en
1983, et intitulée « Recherches sur les femmes et recherches féministes89 ». Je
précise ici que le label « féministe » appliqué à une recherche scientifique,
contrairement à ce que l’on entend malheureusement encore bien souvent, ne
marque pas une recherche qui serait plus « idéologique » que des
recherches qui se posent d’emblée en dehors de toute détermination sociale ; ce
label marque une critique épistémologique de biais engendrés justement par une
perception genre du social qui s'ignore comme telle, où les categories de la
pensée ordinaire sur ce que sont les hommes et les femmes viennent informer les
hypothèses et les résultats scientifiques. Nous disposons en France, dans les
sciences sociales, d’un travail fondamental de la critique féministe, les
recherches menées depuis les années 1970 en ethnologie par Nicole Claude
Mathieu et par Paola TabeC, en linguistique par Claire Michard*2 ont mis au
jour un nombre conséquent de biais « androcentrés » en anthropologie et ont
montré en quoi la catégorisation de genre doit être analysée pour la fonction
quelle remplit dans le social, qui est de maintenir des rapports d'«
appropriation », selon la notion forgée par Colette Guillaumin ‘n. Du côté des
sciences de la vie également, les critiques croisées d’Évelyne Peyre
(paléoanthropologie), de Joëlle Wicls (biologie cellulaire) cl de Michelle
Fonton (préhistoire) ont noté les biais, comme l’intérêt, que comporte
l'utilisation de la variable sexe dans ces disciplines et à leur
intersection »
Les professionnels
de la petite enfance sont accusés d'inculquer aux enfants dès leur plus jeune
âge des stéréotypes de genres. La question est donc : qui sont ces
professionnels, relais infâmes, de l'idéologie patriarcale ?
Dans
l'article, INÉGALITÉS DE GENRE : ÇA COMMENCE DÈS LA COUR DE RÉCRÉ ! Paméla
Rougerie, 10 octobre 2018 : "Dans une case, dès
la crèche. Les mauvaises habitudes seraient en
effet prises avant même l’entrée en maternelle. En crèche, on habitue ainsi
plus les filles que les garçons «à discuter de leurs états émotionnels avec les
adultes», soulignait un rapport de l’Inspection générale
des affaires sociales (IGAS). Et là où les
filles sont cantonnées aux jeux de rôle, les garçons, eux, sont déjà impliqués
dans les jeux de construction, les cubes, le sable ou l’escalade. Les prémices
d’un futur déséquilibre sont déjà là."
L'inspection
générale des affaires sociales donne quelque indication dans son rapport
sur l'égalité entre les filles et les garçons dans les modes d'accueil de la
petite enfance de 2012 : "La simple présence
d'une très grande majorité de femmes auprès des petits enfants constitue déjà
en soi un apprentissage pour les enfants de la division sexuée des rôles
sociaux."
"Dans
une méta-analyse des travaux sur les répertoires comportementaux des enfants de
zéro à trois ans, Anne Fausto-Sterling montre que l'émergence des
différences entre les sexes (préférences des jouets, vocalisations) se situe
vers deux ans, c'est-à-dire à un âge où l'enfant a déjà eu des interactions
avec son environnement, lesquelles ont contribué à façonner son cerveau."
http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/RM2012-151P_egalite_fille_garcon_petite_enfance.pdf
La
journaliste Virginie Péducasse donne la réponse : 99 % des personnels de
puériculture sont des femmes.
Julie Muret
du Centre Aubertine Auclerc suggère qu'il est injuste d'imputer une
responsabilité aux femmes dans la charge mentale, alors même qu'elles sont déjà
victimes d'un partage inégale des tâches et de la charge mentale justement
(vers -22mn). Cela suggère, qu'il est exclu de faire du "victim
blaming". En un sens, les femmes adoptent un comportement inégalitaire et
contraire à leurs intérêts en raison de leur socialisation, ce qui signifie
qu'elles seraient les instruments, malgré elles, du sexisme que les hommes leur
ont inculqué depuis des millénaires, sinon plus.
Mais ce
raisonnement ne fonctionne pas pour les hommes : par exemple la majeure partie
des victimes de violences physiques (hors domaine sexuel), en particulier
extrêmes (meurtres) sont des hommes. Mais, la plupart des coupables sont
également des hommes. Cela sert d'arguments pour rejeter l'idée qu'il y aurait
des violences faites aux hommes, puisque précisément ces violences sont faites
très majoritairement par des hommes : du moins la reconnaissance de ces
violences va de pair avec l'imputation de la responsabilité aux hommes. C'est
le principe de l'agence.
A l'inverse,
dire que ce sont très majoritairement des femmes qui éduquent les jeunes
enfants et donc inculquent des valeurs genrées aux petites filles, n'est pas
recevable, semble-t-il. En tout cas, elles sont dédouanées de toute
responsabilité car censées être victimes de la culture qui influence leur
comportement. Là encore le double standard est patent.
La passion de l'égalité
"le paradoxe de
Tocqueville, selon lequel à mesure que l’inégalité réelle régresse, les
inégalités deviennent de plus en plus intolérables."
http://ses.ens-lyon.fr/ses/fichiers/rapport-jury-capes-externe-ses-2010_1440004648534.pdf
Alexis de TOCQUEVILLE -
Égalité et liberté
« La première et la plus
vive des passions que l’égalité des conditions fait naître, je n’ai pas besoin
de le dire, c’est l’amour de cette même égalité. On ne
s’étonnera donc pas que j’en parle avant toutes les autres.
Chacun a remarqué que, de notre temps, et spécialement en France, cette passion
de l’égalité prenait chaque jour une place plus grande dans le cœur humain. On
a dit cent fois que nos contemporains avaient un amour bien plus ardent et bien
plus tenace pour l’égalité que pour la liberté ; mais je ne trouve point
qu’on soit encore suffisamment remonté jusqu’aux causes de ce fait. [...]
Le goût que les hommes ont pour la liberté et celui qu’ils ressentent pour
l’égalité sont, en effet, deux choses distinctes, et je ne crains pas d’ajouter
que, chez les peuples démocratiques, ce sont deux choses inégales. [...] La
liberté s’est manifestée aux hommes dans différents temps et sous différentes
formes ; elle ne s’est point attachée exclusivement à un état social, et on
la rencontre autre part que dans les démocraties. Elle ne saurait donc former
le caractère distinctif des siècles démocratiques.
Le fait
particulier et dominant qui singularise ces siècles, c’est l’égalité des
conditions ; la passion principale qui agite les hommes dans ces temps-là,
c’est l’amour de cette égalité.
Les maux que l’extrême égalité peut produire ne se manifeste que peu à
peu ; ils s’insinuent graduellement dans le corps social ; on ne les
voit que de loin en loin, et, au moment où ils deviennent le plus violents,
l’habitude a déjà fait qu’on ne les sent plus. [...]
L’égalité fournit chaque jour une multitude de petites jouissances à chaque
homme. Les charmes de l’égalité se sentent à tous moments, et ils sont à la
portée de tous ; les plus nobles cœurs n’y sont pas insensibles, et les
âmes les plus vulgaires en font leurs délices. La passion que l’égalité fait
naître doit donc être tout à la fois énergique et générale.
Les hommes ne sauraient jouir de la liberté politique sans l’acheter par quelques
sacrifices, et ils ne s’en emparent jamais qu’avec beaucoup d’efforts. Mais les
plaisirs que l’égalité procure s’offrent d’eux-mêmes. Chacun des petits
incidents de la vie privée semble les faire naître, et, pour les goûter, il ne
faut que vivre.
Les peuples démocratiques aiment l’égalité dans
tous les temps, mais il est de certaines époques où ils poussent jusqu’au
délire la passion qu’ils ressentent pour elle. Ceci
arrive au moment où l’ancienne hiérarchie sociale, longtemps menacée, achève de
se détruire, après une dernière lutte intestine, et que les barrières qui
séparaient les citoyens sont enfin renversées. Les hommes se précipitent alors
sur l’égalité comme sur une conquête, et ils s’y attachent comme à un bien
précieux qu’on veut leur ravir. La passion d’égalité pénètre de toutes parts
dans le cœur humain, elle s’y étend, elle le remplit tout entier. Ne dites point aux
hommes qu’en se livrant aussi aveuglément à une passion exclusive, ils
compromettent leurs intérêts les plus chers ; ils sont sourds. Ne leur
montrez pas la liberté qui s’échappe de leurs mains, tandis qu’ils regardent
ailleurs ; ils sont aveugles, ou plutôt ils n’aperçoivent dans tout
l’univers qu’un seul bien digne d’envie. [...]
Je pense que les peuples démocratiques ont un goût naturel pour la
liberté ; livrés à eux-mêmes, ils la cherchent, ils l’aiment, et ils ne
voient qu’avec douleur qu’on les en écarte. Mais ils ont pour
l’égalité une passion ardente, insatiable, éternelle, invincible ; ils
veulent l’égalité dans la liberté, et, s’ils ne peuvent l’obtenir, ils la
veulent encore dans l’esclavage. Ils souffriront la pauvreté, l’asservissement,
la barbarie, mais ils ne souffriront pas l’aristocratie.
Ceci est vrai dans tous les temps, et surtout dans le nôtre. Tous les hommes et tous
les pouvoirs qui voudront lutter contre cette puissance irrésistible seront
renversés et détruits par elle. De nos jours, la liberté ne peut s’établir sans
son appui, et le despotisme lui-même ne saurait régner sans elle. »
Alexis
de TOCQUEVILLE, De la démocratie en Amérique, t.II., deuxième
partie, chap. premier, Gallimard, Folio-Histoire, Paris, 1999, p. 137 - 142
http://www.politique-autrement.org/Alexis-de-TOCQUEVILLE-Egalite-et-liberte
Des voix discordantes
La prix Nobel de
littérature Doris Lessing pourtant présentée comme étant féministe par
plusieurs médias déclare au journal Libération en 2005 : « Aujourd'hui,
je peux dire que les féministes ont échoué. C'est vrai, nous avons plus ou
moins une égalité entre les sexes en matière de salaire et de carrière. Des
femmes formidables et intelligentes sont arrivées à des postes clés. Il y a eu
de vrais progrès pour les femmes de certaines classes sociales, dans les pays
occidentaux... D'ailleurs, les jeunes filles autour de moi ne réalisent pas
que cela fait seulement deux générations qu'on peut contrôler la vie, qu'elles
n'ont plus à s'inquiéter de tomber enceinte. Elles trouvent cela normal, et
c'est la vraie révolution de notre temps, elles ont beaucoup de chance. Les
femmes modernes peuvent maintenant tout faire, et pourtant, tout ce qu'elles
veulent, c'est trouver un mec : regardez le Journal de Bridget Jones ou la
série Sex and The City...
Pourtant, surtout dans le
tiers-monde, la plupart des femmes n'ont pas été touchées par cette évolution.
Si je dis que les féministes ont échoué, c'est parce qu'elles n'ont pas su
saisir leur chance dans les années 60-70. Ce qui ne m'a pas vraiment surprise
parce que je ne m'attendais pas à beaucoup de changements. C'était une époque
très émotionnelle. On aurait dû être plus calmes et faire plus d'efforts pour
travailler avec les hommes. J'ai toujours pensé qu'on ne pouvait pas avancer
dans la séparation, et il ne faut pas oublier que certains des plus grands
féministes étaient des hommes...
En 2001, vous avez
d'ailleurs fait scandale en prenant la défense des hommes. Vous avez dit : «Des
femmes stupides, ignorantes et méchantes s'attaquent aux hommes les plus
intelligents et les plus gentils qui soient et personne ne lève le petit doigt.
Les hommes ont désormais tellement l'air de chiens battus qu'ils ne répliquent
pas.» Et vous lancez un appel à la révolte : «Il serait temps qu'ils
contre-attaquent !»
J'étais ce jour-là à la
tribune du festival d'Edimbourg, en Ecosse, et on m'a posé une question sur les
féministes. J'ai alors répondu que je n'aimais pas la façon dont on traite les
hommes, que cela doit être terrible d'être un garçon. Cela a été ensuite repris
dans le journal The Guardian, et cela a déclenché une polémique nationale, avec
des tas de lettres pour ou contre moi. Je voulais dire que j'étais de plus
en plus choquée par les insanités débitées contre les hommes, de façon
automatique, sans qu'on s'en rende compte. Je demandais : pourquoi doit-on se
battre pour l'égalité en dépréciant systématiquement les hommes ? J'étais
un jour dans une école primaire et j'ai vu la jeune institutrice lancer aux
garçons dans sa classe : «Tout est de votre faute !» Un môme s'est même mis à
pleurer. Je trouvais cela affreux. Je n'aimais pas le féminisme dans les
années 60 et 70, et je ne l'aime toujours pas aujourd'hui. J'ai toujours
détesté le côté antihommes de ces jeunes femmes de gauche qui haïssaient les
mecs, le mariage et les enfants. C'était moche et surtout une perte de temps.
On aurait dû s'y prendre autrement.
Le mouvement de libération
était déjà une erreur, avec toute cette énergie mal orientée. Et dès qu'il est
devenu politique le Women's Lib a explosé entre petits groupes concurrents.
C'était inévitable, mais les féministes n'ont rien compris.
Vous attaquez aussi
l'autre icône mondiale de la libération des femmes : Simone de Beauvoir.
C'était une féministe qui
détestait être une femme, et tous les aspects physiques de la féminité. Par
exemple, avoir ses règles. C'est clair, elle voulait être un homme. Stupide. C'est comme être en colère
contre le temps qu'il fait. J'aime mieux Woody Allen qui a dit : «Cela m'est
égal de mourir mais je ne veux pas être là quand ça arrive.»
« Haut la main,
l'économie recueille le bonnet d'âne devant les prix scientifiques. La
littérature est largement une affaire d'hommes ; la paix fait un peu mieux. Des
prix originels (celui d'économie a été institué en 1968), la physique et la
chimie sont les plus misogynes, n'ayant récompensé respectivement que deux et
quatre femmes. »
https://next.liberation.fr/culture/2005/12/10/les-feministes-n-ont-rien-compris_541312
Marguerite Yourcenar,
première femme à entrer à l'Académie française en 1980 déclare : « Et
ce qui m'inquiète dans le féminisme de nos jours...avec lequel je suis tout à
fait d'accord quand il s'agit d'égalité de salaires...bien sûr à mérite
égal...bien sûr...Mais il y a tout de même un élément gênant, c'est l'élément
de revendication contre l'homme, une tendance à se dresser contre l'homme en
tant que femme qui ne me paraît pas naturelle, qui ne me paraît pas nécessaire
et qui tant à établir des ghettos. Des ghettos, on en a déjà assez, on en a
trop. Et je voudrais voir les femmes penser à une espèce de fraternité
humaineau lieu de s'opposer d'un groupe à un autre. C'est ce qui m'empêche
d'adhérer, enfin de signer mon nom, sur des prospectus de la plupart des
organisations féministes. Je n'aime pas les étiquettes. Et « femme »,
en un sens est une étiquette. Je n'aime pas tout ce qui sépare et réduit les
êtres à certaines attitudes. Je voudrais qu'une femme ait la liberté d'être
aussi femme ou aussi peu femme qu'elle le veut. Seulement il y a là une autre
difficulté qui se pose à notre époque. C'est que un petit peu comme toutes les
minorités, on lutte en faveur des libertés qui auraient été très utiles il y a
50 ans, peut-être plus que des libertés qui seraient utiles au moment présent.
On comprend très bien qu'il y a une cinquantaine d'années ou il y a 200 ans à
l'époque où les femmes étaient supposées être enfermées à l'intérieur de leur
maison et ne rien faire que la cuisine, si elle n'avait pas les moyens d'avoir
une cuisinière et surveiller la cuisinière si elles en avaient une, elles
rêvaient d'autre chose.Et par exemple, comme dans Molière, dans les femmes
savantes où le mari trouvait que la femme ne doit s'occuper que de la cuisineet
pas de lire des dictionnaires. Ca évidemment, c'était extrêmement vexant. Mais
quoique en réalité encore quand on voit les femmes de l'époque, on s'aperçoit
qu'elles faisaient souvent tout autre chose. Mais enfin de nos jours, la situation
n'est plus aussi dramatique que ça. Les femmes font davantage ce qu'elles
veulent, même dans l'ordre de la vie ménagère, de s'y livrer ou de ne pas s'y
livrer...et ce qui s'est produit malheureusement, c'est que beaucoup de femmes,
se font de la vie masculine un idéal. C'est une drôle d'idée car je ne pense
pas que la vie des hommes soit si idéale que ça. Mais rêvent d'être
l'équivalent d'un monsieur qui se lève à 7h30 du matin, prend sa serviette sous
son bras, avale rapidement son café et se précipite au bureau. Alors ça comme
une idée de la libération, je dois dire que c'est une idée qui me laisse
froide. Et l'idée de la carrière, l'idée du succès, du succès d'argent, du
succès de domination devient pour la femme de notre époque, et ça se voit très
bien quand on lit certaines revues féministes, l'idéal du succès humain. A mon
avis, c'est une défaite épouvantable, dans les deux sexes. Si un homme n'a que
ça à offrir, c'est bien triste. Et si une femme l'imite et rêve d'une carrière
de ce genre-là, elle s'apercevra un jour quelconque de sa vie qe c'était bien
creux et qu'elle a raté pas mal de choses. »
https://www.youtube.com/watch?v=HE0PTIeXgC8
Pouvoir et fonction du
mythe
Dans son article Pour
une nouvelle sociologie des mythes sociaux Gérard Bouchard écrit :
« Les traits suivants
fondent le caractère distinctif de ces représentations :
10– L’hybridité. Un mythe
est toujours un amalgame inégalement pondéré de réalité et de fiction, de
raison et d’émotion, de conscience et d’inconscience, de vérité et de fausseté.
L’analyse invite à dépasser ces dichotomies pour rechercher et œuvrer en
quelque sorte dans l’entre-deux, là où se trouve la vraie nature du mythe.
11– La sacralité. Un
mythe accompli tire principalement son autorité du fait qu’il participe du
sacré et déborde ainsi l’ordre de la rationalité. Cette caractéristique, qui le
soustrait largement aux remises en question, rend compte de sa robustesse et de
sa longévité.
12– Un fondement
archétypal. D’une façon ou d’une autre, les mythes entretiennent toujours un
lien avec les archétypes, dans lesquels ils s’enracinent et dont ils se
nourrissent ultimement (des premiers aux seconds, on aura reconnu ce que
Gilbert Durand appelle le « trajet anthropologique »).
13– Dans le cas
particulier des mythes sociaux, un quatrième trait s’ajoute :
l’instrumentalité. À l’origine, la plupart des mythes sociaux sont construits
par des acteurs collectifs en compétition, dans des situations de relations de
pouvoir, d’où, comme nous le verrons, le rôle central des procédés de
communication, d’acculturation et de persuasion. Comme nous le verrons aussi,
ce trait n’empêche pas que les mythes soient intériorisés et vécus comme
authentiques, ce qui assure leur efficacité (encore une fois, je laisse de côté
la question de leur véracité).»
Gérard Bouchard
poursuit :
« 16 Parmi les
diverses catégories de mythes (littéraires, philosophiques, religieux, etc.),
les mythes sociaux sont les seuls dont le mode de construction en vient à
conjuguer les quatre traits suivants :
Une articulation directe,
explicite, au social et à un contexte historique donné.
Une règle flexible de
concordance avec la réalité – disons plus exactement : une forte incitation à
créer tout au moins une apparence de concordance.
Une obligation de
convaincre et de modeler les comportements qui fait appel à divers procédés de
persuasion.
Une capacité d’influer fortement
sur les esprits grâce à l’autorité découlant de leur sacralité.
17Il est à noter qu’aucun
de ces traits, pris isolément, n’est exclusif aux mythes sociaux ; c’est leur
conjonction qui fonde leur caractère distinctif. »
https://journals.openedition.org/ress/2340#tocto1n2
« 234. La
sacralisation vient achever l’élaboration du mythe. Elle est au cœur de son
système immunitaire ; c’est surtout grâce à elle que le mythe se soustrait en
grande partie à la contestation. Cette étape est aussi la plus complexe et
la plus intrigante du processus de mythification. Elle opère un saut cognitif
en vertu duquel l’émotion prend le relais de la raison comme moteur premier de
la conscience (individuelle ou collective). À cause de cet accès à la
sacralité, les mythes sociaux transcendent les autres représentations
collectives, notamment les « ressources » symboliques qui composent les «
répertoires » (symboles, coutumes, traditions, modèles de conduite, habitus)5.»
« 29On comprend
mieux, à partir de là, l’autorité dont jouit le mythe : l’attaquer, le remettre
en question, c’est nier la souffrance qui le nourrit, c’est profaner la
grandeur des actes passés, le mérite des héros sacrifiés, c’est spolier la
fascination dont l’esprit se nourrit. De même, exposer le refoulé du tabou
heurte de front la mauvaise conscience d’une collectivité. En conséquence, on
ne se surprend pas que la réaction à ce genre de critiques soit inévitablement
émotive, sinon agressive. En fait, nous ne sommes plus ici sur le terrain de la
raison ou de l’argumentation. Nous sommes plutôt dans le registre soit de la
guérison (dans le cas des ancrages et des empreintes négatives), soit de la
désillusion et du désenchantement (dans le cas des ancrages et des empreintes
positives), soit de la dissimulation (dans le cas du tabou). D’une manière ou
d’une autre, ces interdits qui pèsent sur le message et se révèlent à
l’occasion de sa contestation viennent confirmer qu’il baigne bel et bien dans
la sacralité. »
Conclusion
Ce raisonnement par
l’absurde partant de l'hypothèse qu'il y a discrimination de grande ampleur
montre que l’argument de la discrimination salariale est très exagéré, ce qui
ne signifie en aucun cas qu’il faudrait se dispenser de combattre ce phénomène
injuste. Cela dit, les médias ne se font que très rarement l’écho de ces
études.
Cyrille Godonou