Le mythe de l’écart salarial hommes‑femmes de plus de 20% “à travail égal” (version longue 2011-2018)

Parité, communautarisme et discrimination positive sont les symptômes de l’égalitarisme. En effet, l’examen des données statistiques n’atteste pas d’une discrimination prétendument importante, notamment pour l’égalité salariale hommes–femmes. L’écart de salaire de 27 % (de plus pour les hommes) brut s’explique surtout par les préférences de carrière (le temps partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de responsabilité). Lorsqu’on se restreint au travail à temps complet, l’écart est de 10,7 % (de plus pour les hommes), dont 5,1 points inexpliqués (4,2 points pour l’ensemble), grâce à l’enquête emploi et son module complémentaire « jeunes et carrières » plus détaillé à titre exceptionnel en 1997 (Meurs et Ponthieux, 2000). Cela étant, des différences de salaire horaire peuvent se justifier dans certains cas (travail de nuit, le dimanche, heures supplémentaires). En raison de ces majorations, il est hasardeux de déduire qu’un écart salarial pour un même volume horaire ou pour du temps plein est forcément discriminatoire.

Le temps de travail des non‑salariés est moins bien appréhendé que celui des salariés, on ne peut donc directement comparer ces 5 % inexpliqués chez les salariés à la part inexpliquée chez les non‑salariés.

Toutefois, si on élimine grossièrement les effets de l’âge, de la taille d’entreprise, d’horaire hebdomadaire, d’ancienneté, de diplôme et de secteur d’activité, on constate, en 2002, un écart de rémunération encore plus fort chez les non‑salariés par définition sans employeurs (24,3 % bruts de moins pour les femmes dont 21,3 points inexpliqués, soit 32 % de plus pour les hommes dont 27 points inexpliqués) que chez les salariés à temps complet (moindre pour les femmes dont 16,7 points inexpliqués, autrement dit plus pour les hommes, dont 20 points inexpliqués selon Insee, Evain et Amar, 2006). Ainsi, la part inexpliquée d’écart salarial de l’ordre de 16,7 % entre salariés masculins et féminins, est-elle inférieure à la part inexpliquée chez les actifs occupés sans employeurs (21,3 %).

Or, on ne peut invoquer la discrimination salariale pour les indépendants qui sont eux‑mêmes leur propre patron. Là aussi, les femmes gagnent à peu près un quart en moins. Des différences moyennes de “performance” expliquent donc probablement une partie de ces 5 % inexpliqués assimilés manifestement à tort à la discrimination salariale, faute d’avoir pris en compte tous les déterminants du salaire. Dans les publications ultérieures, les estimations de la part inexpliquée sont plus élevées (environ 10 % par la DARES et l’Insee des décennies 2000 et 2010), faute de disposer d’informations aussi détaillées que pour l’enquête emploi de 1997 (ECMOSS, enquête emploi, DADS des années ultérieures) et les auteurs avertissent explicitement de ne pas confondre part inexpliquée et discrimination. En effet, seules des informations très fines, entreprise par entreprise, poste par poste, permettraient de capter la discrimination avec cette méthodologie. Or, les systèmes d’information statistiques présentent des limites, quant aux nomenclatures utilisées.

Ainsi, un différentiel de performance est-il suggèré par les écarts de rémunération dans les professions libérales et en particulier chez les médecins, même à volume horaire équivalent (- 34 % « toutes choses égales par ailleurs » pour les médecins du secteur 1 selon Brigitte Dormont, DREES, 2008). Pour un même poste, sans patron, les femmes gagnent moins en raison de pratiques différenciées.

Chez les salariés la prise en compte de la valeur ajoutée de l’entreprise et de son capital aboutit à un écart salarial discriminatoire inexistant ou presque (CREST, 2002). Le CREST conclut à une moindre productivité des postes occupés par les femmes de 11 % dans l'industrie et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et 2 %. La discrimination salariale hommes‑femmes, à travail égal, semble ainsi tout à fait marginale.

 

 

L’énorme discrimination salariale que subiraient les femmes au travail est un exemple qui montre que la passion de l’égalité pousse certains à énoncer des contre‑vérités. On parle de discrimination lorsque des personnes sont traitées différemment du seul fait de leur appartenance à des groupes démographiques distincts.

 http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/raeberhardt/SALFRA06ac.pdf

Helena Cronin professeur de philosophie à la London School of economics dit à ce sujet :

"Si des gens se servent de la vérité pour justifier de mauvaises décisions, il faut combattre ces décisions, pas refuser la réalité…"
http://www.lactualite.com/20080917_122222_31192?page=0,1



Raymond Aron : « L'égalitarisme doctrinaire s'efforce vainement de contraindre la nature, biologique et sociale, et il ne parvient pas à l'égalité mais à la tyrannie. »

 

 Qu’est‑ce que la discrimination ?

Selon l’économiste James Heckman (1998) : traitement différent réservé à deux individus de groupes démographiques distincts ayant des productivités «parfaitement identiques »

Autre définition voisine : « La discrimination se définit par le fait d’opérer, intentionnellement ou non, une distinction, directe ou indirecte, entre des personnes sur la base de critères non objectivement justifiés. »

L’économiste Yannick L’horty précise : « La discrimination ne constitue donc ni une inégalité ni une injustice mais une différence de traitement (non exclusivement assise sur un critère prohibé) entre deux individus revêtant des caractéristiques semblables. La discrimination est une « pathologie de l’offre » sur un marché donné (travail, logement, biens et services…) et implique un excès de sélectivité. »

https://www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/File/437382

 

La juriste Gwénaële Calvès : « En droit, la discrimination désigne une différence de traitement fondée sur un critère illicite, que la loi prohibe. A ce jour, 25 critères de discriminations sont reconnus par la loi. »

L’article 221‑1 du code pénal :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non‑appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non‑appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »

 

L’économiste Marie-Anne Valfort écrit ainsi au sujet du machisme en 2016 : « Ainsi, d’après le rapport IMS-Entreprendre pour la Cité concernant les stéréotypes sur l’origine (2014), les hommes maghrébins-musulmans sont le seul groupe que les managers relient spontanément au qualificatif de « machiste » : ils sont donc perçus comme les tenants d’une « idéologie fondée sur l’idée que l’homme domine socialement la femme et que, à ce titre, il a droit à des privilèges de maître » (dictionnaire Larousse). »

http://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/20150824_Etude%20discrimination.pdf

Ne pas confondre inégalité et injustice

 

Les intentions indéniablement louables qui animent les hérauts de l’anti‑discrimination, ne sauraient occulter certains principes conceptuels et certains faits scientifiques.

Sur le plan conceptuel, il faut bien distinguer l’inégalité de l’injustice. L’inégalité, concept quantitatif, est le simple constat d’une différence hiérarchique par rapport à un critère donné. Par exemple, il y a une inégalité de rémunération entre un membre du gouvernement et un fonctionnaire de catégorie C (employé ou ouvrier). En général, cette inégalité n’est pas considérée, comme une injustice, au regard des différences évidentes de responsabilités. L’injustice, concept moral et donc qualitatif, désigne, en effet, une différence de traitement (arbitraire) pour une situation identique, ou à tout le moins, une situation comparable. Par exemple, il est injuste qu’un salarié soit mieux payé que son collègue, alors même qu’ils réalisent un travail identique. Dans le même esprit, il est injuste qu’un salarié réalisant le double du travail de son collègue, soit payé pareillement. Dans ce dernier cas, c’est justement l’égalité de salaire qui est injuste.

Le ministère de l’éducation nationale précise : « Le concept d’inégalité renvoie ici à l’absence d’égalité, « qui n’est pas égal ». Une situation d’inégalité ne correspond pas forcément à une iniquité, qui revêt un caractère injuste, discriminant. »

http://cache.media.education.gouv.fr/file/revue_96/68/6/DEPP-EF96-2018-article-10-ecarts-salaires-enseignantes-enseignants-france_905686.pdf

Comme le précise Yannick L’horty : « En économie, l’inégalité est une différence de situation entre deux individus (constat factuel) et une injustice désigne un écart entre une situation effective et une situation jugée juste (par exemple : des écarts de salaires sans une différence de productivité).»

https://www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/File/437382

Une fois, cette distinction conceptuelle posée, l’on peut se demander si une inégalité reflète une injustice ou même si une égalité n’est pas en soi une injustice. En somme, les femmes sont‑elles discriminées à travail égal ? Y a‑t‑il des différences de rémunération hommes‑femmes chez les dirigeants d’entreprise ?

Un écart inexpliqué de l’ordre de 5 % à 10 % à caractéristiques équivalentes

Lors des débats sur l’écart salarial hommes‑femmes, on entend souvent dire qu’à travail égal les femmes gagneraient 20 % à 30 % de moins que les hommes en France, ce qui serait bien entendu, si c’était avéré, un scandale absolu.

L’observatoire de la parité reprend d’ailleurs ces chiffres bruts : ” Le salaire annuel moyen brut des femmes est inférieur à celui des hommes de 18.9 % dans le secteur privé et semi‑public, 37 % inférieur si on intègre les heures des temps partiels.”

http://www.observatoire‑parite.gouv.fr/portail/reperes_statistiques.htm

Toutefois, ceci semble statistiquement inexact, sauf à considérer comme travail égal le seul fait de travailler, indépendamment de la durée, du domaine d’activité et du niveau hiérarchique.

En effet, l’écart de 27 % (de plus pour les hommes) en 1997 est brut et intègre donc le temps partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de responsabilité. Techniquement, la part inexpliquée, plus assimilable à de la discrimination, par les experts est de l’ordre de 5 % (de plus pour les hommes) en France.

Il convient de préciser que dire que les hommes gagnent 27 % de plus que les femmes, dont 5 points inexpliqués, est équivalent à dire que les femmes gagnent 21,3 % de moins que les hommes, la part inexpliquée étant alors de 4,8 points.

 

Tableau 1

Décomposition de l’écart salarial en 1997

Ensemble des salariés

Temps complet

Part inexpliquée des différences hommes‑femmes

4,2%

5,1%

Part expliquée des différences hommes‑femme

22,8%

5,6%

Total

27,0%

10,7%

Champ : salariés (hors enseignants) âgés de 45 ans au plus.

Source : EJC 1997, Insee.

Pour plus d’informations, on peut consulter les travaux d’une administratrice INSEE Sophie Ponthieux et d’une économiste Dominique Meurs sur le sujet :

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337‑338G.pdf

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398‑399f.pdf

On peut remarquer que les travaux de Meurs et Ponthieux de 2000 portent sur l'année 1997 or l'enquête emploi avait un module complémentaire en 1997 : jeunes et carrières. Il y avait donc plus d'informations exceptionnellement, d'où l'assimilation, tout de même abusive, à la "discrimination pure". Mais au moins, les auteures disposaient d'un détail plus important que dans les évaluations classiques de la discrimination salariale. 

Pour les aspects méthodologiques, on peut consulter les travaux Methodological Issues Related to the Analysis of Gender Gaps in Employment, Earnings and Career Progression de Miriam Beblo, Denis Beninger, Anja Heinze et François Laisne.

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=kim+2003+wage+gap&source=web&cd=5&ved=0CGYQFjAE&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D2142%26langId%3Den&ei=tlwEULCDOM2ChQe31KT0Bw&usg=AFQjCNEH3YDPTT2S90ai2L‑WTw4RKr5BCw&cad=rja


Dans une étude de la DARES, l’écart « toutes choses égales par ailleurs » est estimé à 10 points de moins pour les femmes en 2006, pour un écart brut de 27 % de moins en 2006. Les hommes gagnent donc 37 % de plus que les femmes en 2006. L’étude précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…). Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart salarial inexpliqué à de la discrimination pure.

 

D’ailleurs les experts reconnaissent bien que cette part inexpliquée, parfois faussement assimilée à la discrimination pure est très réduite. C’est le cas de Sophie Ponthieux administratrice INSEE :

« Sophie Ponthieux : Si l’on revient à notre distinction entre « discrimination pure » et facteurs structurels, il apparaît qu’il n’y a plus grand chose à gagner du côté des politiques d’égalité des rémunérations "à travail égal". En d’autres termes, il n’est pas nécessaire de faire la guerre sur ce terrain, elle est déjà pratiquement gagnée. »

http://www.inegalites.fr/spip.php?article675

Le 9 novembre 2017, lors de la conférence débat lors des journées de l’économie, l’économiste Dominique Meurs déclare dans sa présentation entre 37mn08 et 39mn02 : « Ici je commence…je propose de commencer par un bref tableau de l’état de l’Europe sur ce sujet. Donc c’est ici c’est des chiffres d’Eurostat avec donc l’écart de rémunération horaire brut en 2015. Donc vous voyez selon la couleur…plus c’est pâle plus on approche de l’égalité et la France se situe à 15,7 % c’est le chiffre que vous voyez souvent circuler. On n’est pas très très loin de la Suède hein qui est souvent citée qui est à 13,4 %, l’Allemagne 20, l’Angleterre %. Donc on voit que la France est un pays à peu près dans la moyenne en ce qui concerne cet indicateur. Mais attention j’ai souligné horaire brut, écart de rémunération horaire brut parce que c’est un chiffre extrêmement composite puisqu’il s’agit simplement…fourni par chaque pays…de donner la rémunération corrigée des temps travaillés. Et rien d’autre. Juste ça. Alors il faut savoir qu’au niveau d’Eurostat y’a énormément de débat pour dire qu’il faudrait un indicateur corrigé des effets de structure c’est-à-dire qui tienne compte de la structure par âge, de la structure par ancienneté et peut-être des catégories socioprofessionnelles. Et le débat méthodologique fait tellement rage entre les différents acteurs, entre les différents statisticiens des pays qu’ils n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur qu’est-ce ce que serait un écart de rémunération corrigé des effets de structure et qui serait vraiment comparable d’un pays à l’autre. Mais enfin ce qu’il vous montre c’est la variété des situations entre les pays. Alors quand on rentre en France, eh ben on va retomber dans ces termes de débat c’est-à-dire que nous avons une moyenne nationale qu’on a vu de 15 % qui recouvre des situations extrêmement diversesmais et qui est extrêmement stable dans le temps. Ca bouge quasiment plus depuis une quinzaine d’années. Mais si on veut regarder, si on passe dans l’entreprise c’est-à-dire qu’au lieu de regarder la situation au niveau de la France entière, on va dans les entreprises, dans chaque entreprise, eh ben on va trouver des écarts beaucoup plus restreints, qui peuvent même être nuls à poste strictement comparable. Il n’y aura aucune différence entre les salaires moyens des hommes et des femmes à poste, ancienneté, âge identiques. C’est le cas le plus fréquent. Mais au niveau de l’entreprise il y aura un écart qui est lié à des effets de structure et on a aucun écart c’est très rare pour l’instant j’en ai jamais rencontré d’avoir une entreprise qui n’a aucun écart salarial en moyenne. »

Entre 46mn53 et 48mn32 l’économiste Dominique Meurs : « Mais cette théorie en fait est utilisée pour identifier la discrimination salariale pure c’est-à-dire l’écart de rémunération toutes choses égales par ailleurs. S’il reste quelque chose d’inexpliqué, on a tendance à l’attribuer à de la discrimination. En fait, là encore les choses ont évolué, c’est-à-dire que…on peut toujours bien sûr détecter de la discrimination salariale pure mais elle devient rare. Je vous dis à poste égal toutes choses égales par ailleurs c’est très rare d’observer vraiment des différences. En revanche, on a vraiment des inégalités. On est passé de ce modèle qui permettait d’identifier la discrimination salariale pure à un modèle dans lequel on cherche à comprendre la construction des inégalités. Donc on est plutôt sur tout expliquer de l’écart. Expliquer tous ses constituants… de cette inégalité. Sachant que certains de ses constituants constituent des formes de discrimination. Ca peut être par exemple s’il y a des différences dans l’accès aux emplois de cadres, s’il y a des problèmes dans les promotions, s’il y a de la ségrégation professionnelle, ça peut refléter de la discrimination. Mais donc le truc le plus important pour construire des pratiques salariales correctrices c’est d’identifier les sources de cette inégalité et de porter les actions dessus. »

https://www.youtube.com/watch?v=gVNgVE61AqY

Même Hélène Périvier, dans son approche « discriminationiste » (le discriminationisme est la théorie selon laquelle la discrimination explique l’essentiel des phénomènes sociaux d’un groupe ou son positionnement socio‑économique, en l’espèce des femmes), reconnaît que les effets de structure expliquent l’essentiel des écarts salariaux. Toutefois, elle assimile à tort la part inexpliquée à la discrimination. Mais, l’essentiel ici est qu’elle reconnaît que 6 % à 7 % d’écart est discriminatoire (en réalité inexpliqué).

« Hélène Périvier : On peut dire que les discriminations qui s'exercent contre des femmes sur le marché du travail sont multiples. Leurs racines sont ancrées dans l'organisation de la société. Mais les plus évidentes se ressentent sur les salaires, qui reflètent l'inégale situation des femmes et des hommes sur le marché du travail. Or on constate que l'écart de salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes est de 25 %, et qu'il ne bouge plus depuis dix ans. La moitié de cet écart est due aux différences de temps de travail entre les femmes et les hommes. Les femmes sont plus souvent à temps partiel.

Quand elles sont à temps plein, elles travaillent moins longtemps, restent moins tard au bureau, par exemple. Et ces différences de temps de travail expliquent la moitié de l'écart de salaire. Un tiers de cet écart s'explique par le type d'emploi occupé par les femmes, puisqu'elles sont concentrées dans des secteurs moins rémunérateurs : le social, l'éducation, par exemple. Et il reste un quart de l'écart de salaire qui, lui, est le fruit d'une discrimination pure. Donc on peut dire que sur le marché du travail, le salaire concentre l'ensemble des discriminations dont les femmes sont l'objet. »

http://www.lemonde.fr/economie/chat/2008/05/07/ou‑en‑est‑on‑des‑discriminations‑liees‑au‑sexe‑sur‑le‑marche‑du‑travail_1041901_3234.html

Le chiffre de 9 % de part inexpliquée est parfois avancé, s’appuyant implicitement sur les travaux de la DARES.

ll est inexact de dire que 9 % de part inexpliquée correspond à la discrimination à travail égal ou à poste égal quand on lit attentivement la publication.

http://travail‑emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012‑016‑2.pdf

 

A la page 2 et à la page 3 on apprend qu’il y a des différences importantes pour :

 

 

‑ a) les heures supplémentaires ou complémentaires

 

‑ b) le travail de nuit, astreintes et autres pénibilités

 

‑ c) les primes de PERFORMANCES (il est vrai +/‑ subjectif mais tous les faisceaux d’indices convergent en ce sens)

 

 

 

 

 

Or (d)) toutes ces données ne sont pas prises en compte dans le modèle (cf. liste des variables fin de la page 13).

 

a)

 

« En 2009, 53 % des hommes ont perçu une rémunération pour heures supplémentaires (ou complémentaires, pour les salariés à temps partiel) contre 37 % des femmes (tableau 2). La rémunération horaire brute des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par les femmes est inférieure de 17 % en moyenne à celle des hommes (4). Ceci est dû pour partie au fait que le salaire horaire de base des femmes est en moyenne plus faible que celui des hommes. En conséquence, la rémunération de leurs heures supplémentaires ou complémentaires, proportionnelle au salaire horaire de base, est généralement moins élevée. Ceci est aussi lié au fait que près d’un tiers des femmes ayant fait des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées sont à temps partiel, contre 5 % des hommes (soit des proportions proches de celles observées dans l’ensemble de la population salariée). Or, seules les heures complémentaires au‑delà de 10 % de la durée prévue au contrat (5) sont majorées (au taux de 25 %). Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires sont en revanche rémunérées à un taux majoré d’environ

 

25 % dès la première heure (6). »

 

b)

 

« 30 % des hommes touchent des primes liées à des contraintes de poste de travail (travail posté, en équipe alternante, de nuit, astreintes, pénibilité, risque…) contre 16 % des femmes. Ces primes sont de fait plus fréquentes dans les postes d’ouvriers, occupés à 79 % par des hommes. »

c)

 

« Les hommes sont, en proportion, plus nombreux que les femmes à obtenir des primes de performances individuelles (33 % contre 28 %). »

 

d)

 

« Les variables explicatives du modèle

 

Les variables explicatives introduites dans les équations de salaire sont les suivantes : niveau de diplôme (aucun, CEP, brevet des collèges, CAP ou BEP, baccalauréat technologique, baccalauréat général, BTS ou 1er cycle universitaire, 2e cycle universitaire, grande école, 3e cycle universitaire), expérience professionnelle « potentielle » hors de l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), ancienneté dans l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), catégorie socioprofessionnelle (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier), CDI (oui/non), temps partiel (oui/non), exercice de fonctions d’encadrement (oui/non), secteur d’activité de l’établissement basé sur la Naf Rév.1 (industries agricoles et alimentaires et industrie des biens de consommation, autres industries et construction, commerce et transports, activités financières et immobilières, services aux entreprises et services aux particuliers), taille de l’établissement (moins de 10 salariés, 10 à 49 salariés, 50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 salariés ou plus), taille de l’entreprise (10 à 49 salariés, 50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 à 1999 salariés,2000 salariés ou plus). »

 

« En 2014, les femmes salariées dans le secteur privé gagnent en moyenne 14 % de moins de l’heure que les hommes. La partie dite « expliquée » de cet écart s’élève à 6 points. Elle est due au fait que les femmes salariées n’ont en moyenne pas les mêmes caractéristiques que les hommes : essentiellement, elles occupent plus souvent qu’eux des positions socioprofessionnelles moins favorables dans des secteurs d’activité moins rémunérateurs. Si ces caractéristiques étaient comparables, il resterait toutefois 8 points d’écart entre les femmes et les hommes. Cet « écart inexpliqué » est lié en grande partie à la moindre valorisation de l’expérience professionnelle des femmes. Il diminue depuis 1995. Au-delà du secteur et des caractéristiques productives de leurs salariés, les entreprises jouent un double rôle dans les inégalités de salaire entre les sexes. Les inégalités peuvent en effet provenir d’une concentration des femmes dans les entreprises les moins rémunératrices (ségrégation interentreprises) ou apparaître au sein d’une même entreprise lorsque celle-ci ne rémunère pas de la même manière ses salariés femmes et hommes de productivité identique (inégalités intra-entreprises). En moyenne pour l’ensemble des salariés, un dixième de l’écart de salaire horaire moyen entre les sexes provient de la ségrégation interentreprises, tandis que les inégalités intra-entreprises ont un effet quasi nul sur cet écart. En revanche, la moitié de l’écart salarial entre les femmes cadres et les hommes cadres provient des inégalités intra-entreprises, ce qui peut s’interpréter comme une conséquence des mécanismes de négociation. »

 

« Les décompositions d’écart de salaire, introduites par Oaxaca [1973] et Blinder [1973], visent à séparer ce qui relève de caractéristiques différemment réparties (écart expliqué) et ce qui relève de valorisations différenciées de ces caractéristiques selon le sexe ou d’un écart résiduel (écart inexpliqué) (encadré 2). Ainsi, en 2014, les différences entre les femmes et les hommes en termes de diplôme, d’âge, d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de catégorie socioprofessionnelle, de quotité de travail, de secteur d’activité, de région d’emploi et de taille de l’entreprise contribuent à hauteur de 5,9 points à l’écart de salaire horaire moyen (écart expliqué) (figure 2). Dit autrement, si ces caractéristiques étaient valorisées chez les femmes comme elles le sont chez les hommes, l’écart de salaire entre femmes et hommes serait réduit à 5,9 %. Il n’illustrerait que les structures différentes selon ces caractéristiques des populations salariées féminine et masculine. Au-delà des écarts de structure, les femmes sont moins rémunérées que les hommes. En 2014, elles perçoivent en moyenne 8,4 % de moins de l’heure que les hommes à caractéristiques égales, c’est-à-dire à mêmes diplôme, âge, expérience, ancienneté dans l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, quotité de temps de travail, secteur d’activité, région d’emploi et taille de l’entreprise (écart inexpliqué). L’écart inexpliqué ne s’interprète pas comme un indicateur de discrimination salariale car les caractéristiques ci-dessus ne mesurent pas uniquement et parfaitement les compétences et la productivité des salariés. C’est notamment le cas pour la catégorie socioprofessionnelle. La sous-représentation des femmes parmi les cadres ne reflète pas uniquement des écarts de compétences. Elle illustre aussi les difficultés des femmes à accéder à ces emplois [Meurs, 2014], et ceci, potentiellement du fait de comportements discriminatoires. Or, cet accès plus restreint peut conduire à ce que les femmes cadres retenues soient, finalement, plus compétentes ou plus motivées que leurs homologues masculins.»

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780

L’effet des heures excessives (plus de 50 heures de travail hebdomadaire aux Etats‑unis) accentue encore l’écart salarial (Youngjoo Cha Indiana University et Kim A. Weeden Cornell University).

 

http://mypage.iu.edu/~cha5/Youngjoo_Cha_files/Cha_weeden.pdf

Joseph Lanfranchi, Henry Ohlsson et Ali Skalli Action collective et différences compensatrices : le cas des travailleurs masculins à horaires atypiques : « Les emplois à horaires atypiques sont‑ils compensés par des salaires plus élevés ? Nous utilisons des données appariées employeurs‑salariés et montrons qu’il est nécessaire de contrôler pour les effets d’auto‑sélection et de considérer séparément la formation des salaires selon le régime horaire de travail. Les résultats suggèrent qu’il existe un différentiel de salaire significatif dont nous évaluons la sensibilité à divers indicateurs de l’action collective. Celle‑ci, indépendamment de la manière dont elle est mesurée, influence positivement la différence de salaire estimée. Par ailleurs, cette dernière compense effectivement les salariés ayant des horaires atypiques : alors que leurs préférences seraient insuffisantes à les convaincre d’accepter de tels emplois, le supplément salarial influence significativement leur choix. »

https://extranet.dgtresor.gouv.fr/ecoprev/resumes/ep164165/pdf/rsf164165a3.pdf

Dans le rapport de 2005 fait par Marie‑Jo Zimmermann au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances.

On peut lire à la page 5 :

"Ces lois n’ont été que très modestement appliquées et la persistance d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen et 5 %
d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination
) a alerté les pouvoirs publics."

http://www.assemblee‑nationale.fr/12/pdf/rap‑info/i2243.pdf

Le site inegalites.fr évoque 10 % d’écart salarial en moins pour les femmes à poste identique. Selon lui, la discrimination pure serait de l’ordre de 6 % à 7 %. Des formules de type « toutes choses égales par ailleurs » sont employées.

http://www.inegalites.fr/spip.php?article972&id_mot=78

Or, la part inexpliquée ne peut être assimilée à de la discrimination pure. On ne peut pas parler d’un écart toutes choses égales par ailleurs car certaines variables sont inobservées et donc non prises en compte dans le modèle statistique. L’étude de la DARES précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…). Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart salarial inexpliqué à de la discrimination pure. Même si on prenait en compte toutes les variables, il demeure un effet nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS).

Dire que les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes en 2006, dont 10 points inexpliqués, revient à dire que les hommes gagnent 37 % de plus que les femmes, dont 11,1 points inexpliqués.

http://www.travail‑emploi‑sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10‑44.5.pdf

L’organisation féministe American Association of University Women (AAUW) écrit en 2017 :« So how do we know that discrimination and bias affect women’s pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the “unexplained” pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college graduates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007).

Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimination and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016).

These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women’s earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families. »

 http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The‑Simple‑Truth

Lors d'une conférence consacrée aux mythes sur l'écart salarial, Gunseli Berik, économiste à l'Université d'Utah précise bien entre 10mn et 10mn30 qu'il est erroné d'interpréter la totalité de l'écart brut comme étant à travail égal.

Il faut remarquer comment elle met peu en valeur l'écart salarial entre Asiatiques et Blancs entre les deux slides (entre 17mn01 et 19mn40). En effet, elle compare les salaires féminins à ceux des hommes par race/ethnie mais aussi à ceux des hommes blancs, lesquels servent ainsi de référence de comparaison. Or, les hommes asiatiques ont un salaire plus important.

Gunseli Berik conclut tout de même que la part inexpliquée de 7 % issue de l'étude de l'AAUW (organisation féministe) est un minorant pour trois raisons. Premièrement, cette part inexpliquée existe dès la première année de sortie d'Université. Deuxièmement, il existe des études ayant montré de la discrimination à l'embauche au détriment des femmes (auditions musicales, CV en testing). Troisièmement, les prétendus choix des femmes se font sous contrainte, les femmes pouvant renoncer à des secteurs d'activité où elles sont susceptibles d'être discriminées. L'économiste Gunseli Berik fait prévaloir ces considérations sur l'absence de mesure de la motivation, de la productivité, le goût du risque, l'esprit de compétition. Or, les travaux de l'AAUW ne prennent en compte que les facteurs suivants : diplôme, poste, heures travaillées, âge, type d'Université (privée ou public), statut marital...Mais à aucun moment l'universitaire en économie ne présente le cas des non‑salariés qui présente l'avantage d'exclure toute discrimination de l'employeur.

 

https://www.youtube.com/watch?v=UPbCKd‑l9L4

La philosophe Christina Hoff Sommers : « The AAUW researchers looked at male and female college graduates one year after graduation. After controlling for several relevant factors (though some were left out, as we shall see), they found that the wage gap narrowed to only 6.6 cents. How much of that is attributable to discrimination? As AAUW spokesperson Lisa Maatz candidly said in an NPR interview, “We are still trying to figure that out.”

 

One of the best studies on the wage gap was released in 2009 by the U.S. Department of Labor. It examined more than 50 peer‑reviewed papers and concluded that the 23‑cent wage gap “may be almost entirely the result of individual choices being made by both male and female workers.” In the past, women’s groups have ignored or explained away such findings.

 

“In fact,” says the National Women’s Law Center, “authoritative studies show that even when all relevant career and family attributes are taken into account, there is still a significant, unexplained gap in men’s and women’s earnings.” Not quite. What the 2009 Labor Department study showed was that when the proper controls are in place, the unexplained (adjusted) wage gap is somewhere between 4.8 and 7 cents. The new AAUW study is consistent with these findings. But isn’t the unexplained gap, albeit far less than the endlessly publicized 23 cents, still a serious injustice? Shouldn’t we look for ways to compel employers to pay women the extra 5‑7 cents? Not before we figure out the cause. The AAUW notes that part of the new 6.6‑cent wage‑gap may be owed to women’s supposedly inferior negotiating skills — not unscrupulous employers. Furthermore, the AAUW’s 6.6 cents includes some large legitimate wage differences masked by over‑broad occupational categories. For example, its researchers count “social science” as one college major and report that, among such majors, women earned only 83 percent of what men earned. That may sound unfair... until you consider that “social science” includes both economics and sociology majors.

 

Economics majors (66 percent male) have a median income of $70,000; for sociology majors (68 percent female) it is $40,000. Economist Diana Furchtgott‑Roth of the Manhattan Institute has pointed to similar incongruities. The AAUW study classifies jobs as diverse as librarian, lawyer, professional athlete, and “media occupations” under a single rubric—“other white collar.” Says Furchtgott‑Roth: “So, the AAUW report compares the pay of male lawyers with that of female librarians; of male athletes with that of female communications assistants. That’s not a comparison between people who do the same work.” With more realistic categories and definitions, the remaining 6.6 gap would certainly narrow to just a few cents at most.

 

Could the gender wage gap turn out to be zero? Probably not. The AAUW correctly notes that there is still evidence of residual bias against women in the workplace. However, with the gap approaching a few cents, there is not a lot of room for discrimination. And as economists frequently remind us, if it were really true that an employer could get away with paying Jill less than Jack for the same work, clever entrepreneurs would fire all their male employees, replace them with females, and enjoy a huge market advantage. »

https://www.huffingtonpost.com/christina‑hoff‑sommers/wage‑gap_b_2073804.html

 

 

 

Des chercheurs de l'Université d'Evry évoquent un écart discriminatoire de 3 % à 10 %.

 

http://www.univ‑evry.fr/fr/index/Epee/EPEE/composition/ppetit/CdE_68.pdf

 

L’Insee indique d’ailleurs que pour la fonction publique l’écart est faible :

 "À caractéristiques identiques, les femmes perçoivent en moyenne 3 % de moins que les hommes

En 2015, le salaire net en EQTP des femmes dans la FPE s’élève à 2 338 euros par mois, soit 14,4 % de moins que celui des hommes (2 733 euros). Cet écart est en baisse de 0,2 point par rapport à 2014. L’écart est plus marqué au sein des salariés de catégorie A (17,3 %) que pour ceux de catégorie B (11,0 %) et de catégorie C (11,1 %). Les femmes ont plus fréquemment des parcours professionnels avec des périodes de travail à temps partiel et/ou des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales. Elles occupent aussi moins souvent les postes les plus rémunérateurs. Parmi les 10 % des salariés les moins rémunérés, presque 70 % sont des femmes. Cette part des femmes diminue progressivement et atteint 41 % parmi les 10 % des salariés les mieux rémunérés. Elles représentent par ailleurs les deux tiers des enseignants, qui sont, à catégorie donnée, moins rémunérés en moyenne que les autres salariés de la FPE. Le salaire net moyen en EQTP des enseignants de catégorie A est ainsi inférieur de 27,4 % à celui de leurs homologues non enseignants. Hors enseignants, l’écart de salaire entre hommes et femmes se réduit nettement pour la catégorie A (13,4 %), mais reste plus élevé que pour la catégorie B. La majeure partie de l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes s’explique par les différences de positions professionnelles des hommes et des femmes dans la FPE : à âge, qualification (approchée ici par le grade et la catégorie), statut, travail à temps partiel ou non, présence dans un EPA ou un ministère donnés, les femmes perçoivent en moyenne 3,2 % de moins que les hommes."

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2907247#titre‑bloc‑21

 

Il faut noter, par ailleurs, qu’un journaliste de Marianne, dont l’idée est de dénoncer la précarité des immigrés, en s’appuyant sur les travaux de l’INSEE écrit ceci :

“Normalement, « toutes choses égales par ailleurs », il ne devrait pas apparaître de différence entre les immigrés. En fait, si. L’écart de revenu des immigrés européens tombe à ‑7 % par rapport aux non immigrés. Autant dire presque rien.”


 Alors quid des 5 % à 10 % pour l’écart hommes‑femmes ? 

 

http://www.marianne2.fr/hervenathan/Immigration‑des‑faits‑et‑des‑chiffres_a29.html?com

Le ministère du travail des Etats‑Unis ( US department of labor) a mené une étude sur les écarts salariaux : il aboutit à la conclusion que l'essentiel voire la totalité de l'écart s'explique par d'autres facteurs que la discrimination :

"Although additional research in this area is clearly needed, this study leads to the unambiguous conclusion that the differences in the compensation of men and women are the result of a multitude of factors and that the raw wage gap should not be used as the basis to justify corrective action. Indeed, there may be nothing to correct. The differences in raw wages may be almost entirely the result of the individual choices being made by both male and female workers."

http://www.the‑spearhead.com/wp‑content/uploads/2010/03/Gender‑Wage‑Gap‑Final‑Report.pdf

 
Le parlement canadien aboutit également à la conclusion que ce n'est pas la discrimination qui explique l'écart salarial :

"Malgré l’illégalité de la discrimination directe, l’écart salarial entre les femmes et les hommes persiste au Canada. Comme l’a indiqué l’économiste du travail canadien Morley Gunderson : « Il ne semble pas y avoir un facteur dominant unique qui explique les disparités salariales discriminatoires. Néanmoins, la somme de petits facteurs peut finir par exercer une puissante influence contraignante. » Comme nous l’avons vu, deux facteurs déterminants de l’écart salarial sont la concentration des femmes dans un petit nombre de groupes d’emplois peu rémunérés et le fait que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de prendre des arrangements pour concilier le travail rémunéré et les tâches non rémunérées."

http://www.parl.gc.ca/Content/LOP/ResearchPublications/2010‑30‑f.htm

 

http://www.statcan.gc.ca/pub/75‑001‑x/01201/6036‑eng.html

 

Voici un extrait édifiant du rapport de la commission européenne intitulé l'écart de rémunération entre femmes et hommes en Europe d'un point de vue juridique :

« Au niveau de l’UE, «l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes» est défini comme la différence relative des rémunérations horaires brutes moyennes des femmes et des hommes pour l’ensemble de l’économie.15 Cet indicateur est défini comme «non ajusté» du fait qu’il n’a pas été corrigé pour tenir compte de caractéristiques individuelles susceptibles d’expliquer partiellement les disparités salariales. Ces caractéristiques individuelles concernent, entre autres, les choix traditionnels de formation et d’orientation professionnelle des hommes et des femmes; le déséquilibre entre les hommes et les femmes en termes de partage des responsabilités familiales; le fait que les hommes et les femmes tendent encore à travailler dans des secteurs différents; le travail à temps partiel, qui est souvent très féminisé; etc.16

Il en résulte que l’écart de rémunération entre femmes et hommes «non ajusté» – également appelé écart «absolu» ou «brut » – couvre à la fois une éventuelle discrimination salariale et des écarts salariaux découlant de facteurs qui sont sans rapport avec une discrimination à proprement parler, mais qui sont susceptibles d’expliquer, en partie du moins, la différence. L’écart «corrigé» ou «net» couvre, en revanche, la part de l’écart de rémunération qui ne peut être expliquée et qui est supposée découler largement d’une discrimination au sens strict de la loi.

Le gouvernement des Pays‑Bas a explicitement précisé que l’écart de rémunération «corrigé» ou «net» ne pouvait, à son avis, être assimilé à une discrimination salariale. Alors que la «discrimination salariale» est un concept juridique, l’écart de rémunération «corrigé» ou «net» est le résultat d’un calcul basé sur plusieurs facteurs statistiques aboutissant à une idée générale de la situation dans différents

secteurs du marché du travail.17

Aux fins du présent rapport juridique, les experts nationaux ont été invités à se concentrer sur l’écart net dans la mesure où il s’agit de la part de l’écart de rémunération (non ajusté) que les juristes cherchent à réduire, voire à éliminer. Il apparaît clairement néanmoins que, dans certains cas, la frontière entre écart non ajusté et écart ajusté est fort mince, car elle dépend aussi de la quantité d’informations disponibles à propos des groupes de salariés étudiés. Visant en outre à analyser les liens éventuels avec d’autres volets du droit national (du travail) – mesures en matière de congés, travail à temps partiel et formes de travail atypiques notamment – le présent rapport peut également être envisagé comme un exercice destiné à transférer certaines parties de l’écart de rémunération «ajusté» ou «net» vers l’écart de rémunération «non ajusté» ou «absolu» et à les rendre ainsi davantage susceptibles de faire l’objet de solutions législatives. »

http://ec.europa.eu/justice/gender‑equality/files/gender_pay_gap/genderpaygapfromlegalperspective‑nov2010_fr.pdf

L’inspection générale des affaires sociales écrit en 2016 : « Les concepts. La mission estime en premier lieu que des outils de mesure ne peuvent qu’appliquer un cadre normatif, statistique et gestionnaire donné. Elle a constaté par ailleurs que de très nombreux concepts n’étaient pas acquis par les diverses parties prenantes de la politique de suppression des écarts de rémunération : égalité professionnelle et égalité salariale ; écart de rémunération et discrimination en rémunération ; critères de cette discrimination ; tous les concepts relatifs à la rémunération (distinction de la rémunération de l’emploi et de la personne etc.) ; la cohérence séquentielle d’une politique de suppression des écarts de rémunération qui doit être précédée de temps de constatation, d’affichage, d’explication et de justification – ou non – des écarts de rémunération. La mission s’est alors efforcée de clarifier tous ces concepts pour fonder son analyse des outils. »

« Un outil non opérationnel. La mission estime que l’outil de classification d’emplois neutre entre les sexes n’est pas opérationnel en France, de l’analyse même du pays qui le met en œuvre, le Québec. Si ce pays aura en 2019 mis 25 ans pour appliquer sa méthode, avec des moyens administratifs considérables, avec des relations sociales ouvertes, avec deux fois moins d’entreprises qu’en France, tout ceci pour des résultats conduisant à réduire l’écart salarial de 1,5 % en moyenne, la mission ne voit pas comment la France, sans aucune de ces caractéristiques, peut appliquer une telle méthode de façon opérationnelle. Des outils utiles, à mieux qualifier et dont il ne faut pas attendre la suppression de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les deux outils de comparaison par groupes homogènes et de décomposition statistique de l’écart global ont pour avantage fondamental d’expliquer selon un certain nombre de variables la situation initiale de l’entreprise ; leur risque est de retenir des variables discriminatoires entre les femmes et les hommes et il convient donc de bien cadrer ces outils, comme le fait le pays pionnier en la matière, la Suisse et dont l’outil, LOGIB, se diffuse progressivement en Europe. Les résultats de ces outils montrent que les écarts de rémunération non expliqués sont de 2 à 5 %, aisément corrigeables par les entreprises sur quelques années. Les véritables raisons des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont alors pas celles d’une discrimination directe ou indirecte à travail à valeur égale mais dans un moindre accès des femmes aux postes de responsabilité (la ségrégation verticale) et aux métiers les mieux rémunérés (la ségrégation horizontale). Il y a un bon consensus sur ce sujet entre partenaires sociaux et entre chercheurs, même si chacun peut ensuite diverger sur les politiques correctrices. »

« Selon la Commission européenne, les législations européennes et nationales ont pratiquement éradiqué la discrimination directe entre femmes et hommes en matière salariale, la persistance de l’écart salarial découle dès lors de causes plus complexes prenant des formes diverses telles que la discrimination indirecte, la plus grande difficulté des femmes à concilier vie professionnelle et vie privée, la ségrégation du marché du travail, les stéréotypes qui influencent l’évaluation et la classification des professions, le choix de la filière de formation en fonction du sexe. Alors que 54 % des dossiers de réclamations auprès du Défenseur des droits dans le domaine de la lutte contre les discriminations concernent l’emploi (embauche, salaire, licenciement, etc…), seules 2,2 % de ces réclamations sont liées à une discrimination fondée sur le sexe30. »

« De nouveau, ces outils ont abouti à un résultat fondamental dans les entreprises qui les ont utilisés et qui ont été consultées par la mission : la faiblesse de l’écart résiduel entre les femmes et les hommes lorsque les salariés ont des caractéristiques comparables (entre 2 et 5 % en moyenne) et la capacité par mesures de rattrapage de supprimer cet écart en quelques années. Il en est de même de la branche qui utilise cet outil tous les deux ans depuis 2007, la branche de la métallurgie dont les résultats sont dans le domaine public. Il en est de même des résultats de l’outil LOGIB en Suisse dont les résultats sont là encore dans le domaine public et qui a pris beaucoup de soin à ne retenir que des variables explicatives non discriminatoires. Pour l’APEC, si l’on explique 60 % des écarts au niveau macroéconomique (après neutralisation de l’effet quotité de travail), 80 à 95 % le sont au niveau de l’entreprise, parfois plus. Un grand cabinet de rémunération (Wills Towers Watson) s’appuyant sur un panel de 600 grandes entreprises françaises ou filiales françaises de grands groupes internationaux estime en 2016, sur la base des salaires 2015 que l’égalité salariale est effective dans les grandes entreprises. »

« Malgré ces réserves, la mission est frappée par la convergence des résultats des trois outils d’analyse des écarts de rémunération au niveau de l’entreprise que sont les classifications d’emplois neutres, la comparaison par groupe homogène, la décomposition statistique de l’écart global et qui, toutes, situent à un faible niveau les écarts de rémunération dus à une différence possiblement discriminatoire dans la rémunération, à emploi et à caractéristiques personnelles comparables. Ces résultats au niveau de l’entreprise sont à cet égard cohérents avec ceux des chercheurs rappelés en partie 2, situant les sources de l’écart de rémunération constaté au niveau national dans la ségrégation horizontale et dans la ségrégation verticale des métiers. »

http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2016-007R.pdf

 

 


Au Royaume‑Uni également, l'économiste britannique John Shackleton aboutit à des conclusions similaires dans Should we mind the gap ?.

Il écrit : « The pay gap may partly reflect compensating differentials: men’s jobs may typically have disadvantages that are reflected in higher pay. Women report greater job satisfaction than men. here is little evidence of direct discrimination by employers against women. Discrimination is often inferred from the unexplained residual in econometric analyses of the causes of the gender pay gap. When attitudes and preferences, as well as objective characteristics such as work experience and qualifications, are brought into the picture, however, most of the pay gap can be explained without reference to discrimination.»

En citant les travaux d’Olsen et Walby (2004), Shackleton indique que 38 % de l’écart salarial serait inexpliqué (discrimination, motivation, …). Cela correspond à 8 % à 10 % d’écart inexpliqué.
http://femtech.at/fileadmin/downloads/Wissen/Themen/Geld_regiert_die_Welt/should_we_mind_the_gap.pdf

http://www.lancs.ac.uk/fass/sociology/papers/walby‑modellinggenderpaygapswp17.pdf

L’économiste américaine June O’Neil écrit :

« Understanding the gender gap in pay is important because even in the absence of any labor market discrimination it is unlikely that the wage rates of women and men would be equal. As I have shown in this paper, the unadjusted gender gap can be explained to a large extent by non‑discriminatory factors. Skill differences between man and women have narrowed when measured in terms of schooling or even as actual years of work experience. However, other differences in work investments appear to have changed much more slowly. Women continue to work part‑time more than men and to choose work situations such as work in non‑profit institutions and occupations that can more easily be accommodated with home responsibilities.”

http://www.iza.org/en/webcontent/events/transatlantic/papers_2003/oneil.pdf

Sheree J. Gibb, David M. Fergusson and L. John Horwood, de l’Université d’Otago :

Prior to adjustment for explanatory variables, male wages were 38.0 per cent higher than female wages. After adjustment for human capital endowments, job characteristics and family responsibilities, there remained an unexplained gender wage gap of 11.5 per cent. Decomposition of the gender wage gap revealed that 66.4 per cent of the total gender wage gap could be explained by gender differences in human capital, job characteristics and family factors.

Dileni Gunewardena de l’Université de Peradeniya au Sri Lanka écrit :

Wage disparities between males and females are typically caused by differences in (endowments and returns to) education and experience, by occupational structure, and by differences in the demand and supply of male and female labour. Analysis of the gender wage gap for Sri Lanka enjoy an educational advantage over males, yet a persistent though small wage gap favouring males exists […].There are at least two possibilities that may account for the unexplained proportion of the gap. The first is that the unexplained gap reflects the presence of gender discrimination in the labour market, with women receiving lower wages than men for the same characteristics. However, an alternative possibility is that the unexplained gap is the result of additional explanatory factors that have not been controlled for in the analysis. While efforts have been made to control for a wide range of human capital, job‑related and family factors, it remains possible that additional explanatory variables exist which have not been controlled for.”

http://www.pep‑net.org/fileadmin/medias/pdf/files_events/4th_colombo/PMMA/Gunewardana‑pa.pdf

L'économiste Arnaud Dorsimont propose une analyse intéressante...on notera qu'il conclut quand même qu'il faut agir...

 

"Du reste, diverses études ont été réalisées en entreprises afin de prendre "sur le fait" les discriminations basées sur le sexe des travailleurs. Ces études ont été réalisées soit par l’envoi de CV similaires à l’exception du sexe du participant, soit par l’insertion dans une équipe d’un chercheur chargé de détecter la discrimination, soit par l’analyse des politiques de promotion en temps réel. Les résultats de ces études sont peu probants. Certaines d’entre elles concluent même à une discrimination positive envers les femmes."

 

"En vérité, une partie des différences salariales constatées semble pouvoir s’expliquer davantage par une différence d’investissement en capital humain. Les deux groupes analysés, hommes et femmes, n’ont pas des comportements équivalents. Ce sont ces différences de comportements qui conduisent à des différences de traitement."

 

http://www.lalibre.be/debats/opinions/l‑ecart‑salarial‑entre‑hommes‑et‑femmes‑n‑est‑pas‑du‑au‑sexisme‑opinion‑58725917cd708a17d55d85da

 

En Autriche, les estimations sont également effectuées dans Wage differences between Austrian men and women: semper idem? René Böheim, Department of Economics, Johannes Kepler University Linz, Helmut Hofer, Institute for Advanced Studies Vienna, Christine Zulehner, Department of Economics, University of Vienna.

http://homepage.univie.ac.at/Christine.Zulehner/wagedifferences.pdf

 

Un rapport pour le Congrès américain, The Gender Wage Gap and Pay Equity: Is Comparable Worth the Next Step? 21 April 2003 de Linda Levine Specialist in Labor Economics Domestic Social Policy Division : “However, productivity characteristics may be omitted from studies because they are difficult or impossible to measure (e.g., motivation) or are not included in a particular data set (e.g., field of specialization in school), and they may be imprecisely measured (e.g., use of potential rather than actual work experience).”

http://www.policyalmanac.org/economic/archive/pay_equity.pdf

Une analyse et une synthèse très proches de la présente pour le cas américain : “Based on the above factors and the distinctions in studies below, the differences in pay appear to be caused by the choices that women make (as influenced by the culture and circumstances, but still by their choice).

 

No one can adequately quantify all the data and thus not all the causes, but overall there appears to be little or no basis for intentional discrimination and only some inferred basis for unconscious prejudice (which women themselves have about themselves).

 

Arbitrarily applying standards that are not provable or quantifiable leaves employers and the cost of unjustified litigation up to factors that are neither controllable nor determinable ‑ in most cases. The courts would have to account for this factor, discounting somewhat any discrepancies, but it would have a difficult job doing so.

 

The legislation now before Congress appears to open up more wormholes and possible damage than any possible benefits. Current legislation should be more than adequate.

 

Of course, any real discrimination, which appears to be very rare, per the US government and studies, should be dealt with appropriately.

 

But, again, the gender gap pay difference (per hour, per equal job, per equal contribution) is largely a myth. They are paid according to 1) the best estimate of the job they will do, 2) their hours, and 3) their actual contribution, given the factors that get in the way of their contributing more ‑ and those factors are by their choice, given their values and the rules they set for themselves. There is no appropriate outrage.

http://thenonpolitician.homestead.com/Economics/GenderPayGap.html

Rachel Silvera et Séverine Lemière :

 

« Les inégalités salariales ne correspondent pas à la notion de discrimination salariale. Par une analyse « toutes choses égales par ailleurs », la mesure de la discrimination salariale décompose l’écart salarial moyen entre hommes et femmes en différentes parts : une part expliquée par les différences dans les caractéristiques « productives » des individus et des entreprises auxquelles ils appartiennent (les variables de structure) et une part inexpliquée liée à des différences entre hommes et femmes dans les rendements sur le marché du travail de caractéristiques similaires. Cet écart injustifié est alors assimilé à la discrimination salariale. »

http://rachelsilvera.org/articles/lemiere&silvera%20sal%20GRH.pdf

 

Dans l’introduction à la page 15 du livre Un quart en moins de Rachel Silvera, on découvre : « L’ensemble de ces variables permet de raisonner à poste égal. « Toutes choses égales par ailleurs » (à niveau de formation, expérience, catégorie professionnelle, âge, secteurs d’activité supposés équivalents, etc.), les femmes gagnent entre 9 % et 15 % de moins que les hommes en France. Ce résidu correspond, selon les économètres, à de la discrimination salariale pure ».

 

 

Or, on lit dans le travail de la DARES (Lara Muller) en 2008 : « La décomposition de Blinder‑Oaxaca ne fournit qu’une indication imparfaite des pratiques possibles de discrimination. D’un point de vue méthodologique, l’estimation de l’ampleur des pratiques discriminatoires à l’aide d’une équation de salaire supposerait de connaître et d’observer tous les déterminants du salaire. Or, les données d’enquêtes, aussi riches soient‑elles, ne restituent que partiellement la situation des salariés car les déterminants du salaire sont nombreux et parfois difficilement observables et mesurables (les interruptions de carrière, la spécialité des diplômes, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur par exemple). En outre, des biais peuvent affecter la mesure des variables observées, telle l’expérience professionnelle potentielle qui surestime l’expérience réelle (encadré 1). »

http://travail‑emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10‑44.5.pdf

 

On retrouve ce message dans les encadrés dans chacune des publications comme par exemple en 2015 :

http://dares.travail‑emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015‑082.pdf

 

Dominique Meurs et Sophie Ponthieux en 2007 : « Plus l’équation est « riche » en variables, mieux l’écart est expliqué »

http://www.insee.fr/fr/statistiques/1376350?sommaire=1376355

 

Dans économie et statistique publication de l’Insee (Chloé Duvivier, Joseph Lanfranchi et Mathieu Narcy) en 2016: « La composante ∆O est dite partie « inexpliquée » car elle représente la part provenant d’une différence de valorisation de ces caractéristiques. Notons que, comme avec la méthode de décomposition paramétrique d’OaxacaBlinder, il convient de ne pas confondre différence de rémunération inexpliquée et évaluation de la discrimination salariale. (voir annexe 1). »

« La première partie de la décomposition est qualifiée d’« expliquée » car elle correspond à la part de l’écart de rémunération entre hommes et femmes qui résulte de différences dans leurs caractéristiques observables. La seconde est qualifiée au contraire d’« inexpliquée » car elle correspond à la part de cet écart qui peut être attribuable à des différences dans les rendements de leurs caractéristiques observables. Elle ne correspond cependant pas à une mesure de la discrimination salariale dont les femmes pourraient être victimes. En effet, une partie de l’écart de rémunération « inexpliqué » peut résulter de différences de caractéristiques entre les hommes et les femmes non observées et/ou d’erreurs de mesure pouvant affecter les variables observées. A l’inverse, parmi les variables observées, et donc prises en compte dans l’évaluation de la partie dite « expliquée », certaines peuvent résulter d’un comportement discriminatoire. »

http://www.insee.fr/fr/statistiques/2123152?sommaire=2123156

 

Il est donc clair, selon les économètres que le résidu ne correspond pas à de la discrimination pure.

 

Voici l'aveu de Rachel Silvera du 19 mars 2017, finalement l'enjeu n'est pas vraiment à travail égal mais de revaloriser les professions féminisées. Le mot discrimination n'apparaît même pas dans son plaidoyer présidentiel, si ce n'est "redynamiser la négociation de classifications professionnelles non discriminantes.". Silvera :

"Pour avancer enfin vers l’égalité salariale réelle dans l’entreprise, il ne faut pas se contenter de raisonner à poste égal. A ce rythme, on n’obtiendra jamais l’égalité salariale, sauf à attendre que tous les postes soient réellement mixtes. Et d’ailleurs pour parvenir à cette mixité, il faut passer par la revalorisation des emplois à prédominance féminine pour qu’enfin des hommes investissent ces emplois. En effet, les femmes sont concentrées dans peu d’emplois, (plus de la moitié d’entre elles étant dans une dizaine de métiers): il s’agit des emplois de la santé, de l’éducation, de l’assistanat, de l’aide à la personne, du nettoyage et de la vente. Du fait de la construction historique de ces emplois, de la faible syndicalisation dans ces secteurs, la reconnaissance des qualifications dans ces services ne sait pas faite comme dans les secteurs industriels. "

 

http://www.slate.fr/story/140246/revaloriser-les-emplois-predominance-feminine-pour-favoriser-legalite-salariale

 

 

L’effet des nomenclatures

L’examen des nomenclatures permet de comprendre pourquoi il est abusif de parler d’écart salarial à travail égal ou à poste identique ou encore de discrimination pure. En effet, on prend les PCS pour déterminer la profession exercée. Or, la PCS comprend des activités différentes et même des niveaux hiérarchiques différents. Prenons l’exemple de la profession 333e Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes). On trouve des corps de la fonction publique d’encadrement intermédiaire et d’encadrement supérieur. Il suffirait donc qu’il y ait surreprésentation des hommes dans l’encadrement supérieur pour que statistiquement apparaisse un écart salarial à travail soi‑disant égal, alors même que dans la fonction publique l’évolution des carrières et des rémunérations est statutaire en fonction de grilles indiciaires.

Par exemple, s’agissant de la rémunération d’un administrateur INSEE qui a pour vocation d’être un cadre supérieur, on peut lire sur le site de l’Ecole Nationale de Statistique et de l’Administration Economique :

« Le salaire de base est comparable à ceux des emplois de la fonction publique de même niveau. S'y ajoutent des primes spécifiques. En début de carrière, la rémunération mensuelle nette, primes comprises, s'élève à environ 3700 €. Après quinze années de services, elle est comprise dans une fourchette allant de 6000 à 7000 €. »

http://www.ensae.fr/content/view/46/75/

S’agissant de la rémunération des attachés statisticiens INSEE qui ont pour vocation d’être des cadres intermédiaires, on peut lire sur le site de l’INSEE :

« Le traitement indiciaire est complété par un régime indemnitaire alloué sous forme de primes. En début de carrière, la rémunération mensuelle brute, primes comprises, s’élève à environ 2 900 euros (montant 2008). Après quinze années de services, selon la carrière de l’attaché statisticien, elle est comprise d’environ 3600 euros (montant 2008). »

http://www.insee.fr/fr/insee‑statistique‑publique/connaitre/concours‑documents/attache‑interne‑brochure‑2010.pdf

On s’aperçoit donc qu’au sein d’une même PCS sans discrimination et de façon on ne peut plus légale, l’écart de rémunération en début de carrière est de 28 % de plus pour les administrateurs INSEE soit 22 % de moins pour les attachés statisticiens INSEE et cet écart s’accentue au bout de 15 ans de carrière 82 % de plus soit 45 % de moins. Tel serait l’écart hommes‑femmes si tous les administrateurs étaient des hommes et tous les attachés statisticiens étaient des femmes : on pourrait alors crier à la discrimination car statistiquement il s’agirait de la même profession (PCS) et donc de poste identique par interprétation abusive alors qu’en réalité, il n’y aurait aucune discrimination et la responsabilité ne serait pas la même.

Il est à noter qu’on compare ici la rémunération nette des administrateurs à la rémunération brute des attachés. Une comparaison des rémunérations nettes (ou brutes) accentuerait encore les écarts et renforcerait encore la démonstration. La rémunération nette au bout de quinze ans est du simple au double au sein d’une même PCS (3600*0,9=3240 pour les attachés).

Le rapport d’activité 2016 de l’Insee indique qu’il y a 1517 agents de catégorie A au 31/12/2016.

https://www.insee.fr/fr/information/2883392

La DGAFP dans L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la fonction publique en 2015 sur les données 2012 :"Parmi les autres corps et emplois de direction (25 % de femmes) et d’encadrement supérieur (29 % de femmes), les conservateurs du patrimoine (42 % de femmes), les architectes et urbanistes de l’État (42 %), les directeurs de projet (38 %) et les administrateurs Insee (34 %) sont les corps les plus féminisés."

 

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/PointStat_encadrement_superieur_def.pdf

 

Concours d’attaché statisticien principal

2016

Sexe des candidats

Nombre de candidats potentiels

Nombre de candidats inscrits

Taux de présence en 2015

Femmes

338

85

25,1%

Hommes

423

116

27,4%

Total

761

201

26,4%

% femmes

44,4%

42,3%

 

Source : rapport du jury du concours 2016 d’attaché statisticien principal

https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2120309/rapport_jury_attache_principal_2016.pdf

2012

Hommes

Femmes

Total

% femmes

Administrateurs INSEE

209

75

284

26,4%

Administrateurs INSEE hors classe

239

105

344

30,5%

Total

448

180

628

28,7%

Source : bilan statistique des principaux corps ENA et Polytechnique au 31/12/2012, Edition 2016

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_cadres_de_la_FP/bilan-X-ENA-20121231.pdf

En faisant la synthèse de ces informations, on s’aperçoit en effet que les hommes (ensemble administrateurs ou attachés) gagnent le double des femmes (ensemble administratrices ou attachées), en prenant la rémunération moyenne au bout de quinze ans (8267 euros pour les hommes contre 4 373 euros pour les femmes). En réalité, la prise en compte de la structure par âge et de l'ancienneté devrait encore accroître l'écart. Or, les administrateurs et attachés INSEE appartiennent à la même PCS au niveau le plus fin (PCS en 497 postes dans la nomenclature PCS 2003).

Profession 333e Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes)

Administrateur civil

Attaché (principal) <administration centrale, services déconcentrés>

Commandant de police

Commissaire de police

Inspecteur <Etat, hors Impôts, Trésor, Douanes, Poste, France‑Télécom, enseignement>

Inspecteur du travail

Administrateur de l'INSEE

Administrateur des affaires maritimes

Agent comptable <ETAT><si grade inconnu>

Attaché d'administration scolaire et universitaire

Attaché de l'INSEE

Attaché de préfecture

Attaché des services extérieurs

Attaché parlementaire

Auditeur au Conseil d'Etat

Auditeur à la Cour des comptes

Cadre administratif <ETAT> <si grade inconnu>

Cadre comptable ou financier <ETAT><si grade inconnu>

Chef de service administratif de préfecture

Chiffreur‑chef des affaires étrangères

Conseiller (juridique) des affaires étrangères

Conseiller d'administration scolaire et universitaire

Conseiller principal ANPE

Directeur/Sous‑directeur de l'administration pénitentiaire

Elève administrateur / attaché

Greffier en chef

Informaticien <Cadre A> <Etat hors Impôts, Trésor, Douanes,

Poste, France‑Télécom, enseignement>

Inspecteur de la DGCCRF

Inspecteur des affaires maritimes

Inspecteur des affaires sanitaires et sociales

Inspecteur des services extérieurs

Inspecteur divisionnaire de la police

Intendant universitaire

Secrétaire/secrétaire‑adjoint des affaires étrangères

Sous‑préfet

 

http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=nomenclatures/pcs2003/n4_333e.htm

Les primes de mobilité

« Indemnité temporaire de mobilité

 

Décret n° 2008‑369 du 17 avril 2008 portant création d'une indemnité temporaire de mobilité
Arrêté du 17 avril 2008 fixant le montant maximal de l'indemnité temporaire de mobilité instituée par le décret n° 2008‑369 du 17 avril 2008

La création d'une indemnité temporaire de mobilité s'adresse aux agents titulaires et non titulaires de l'État dont la compétence est recherchée et qui acceptent une mobilité fonctionnelle ou géographique temporaire d'au minimum trois ans.

 

Son champ d'application cumulé avec celui de la prime de restructuration permet de couvrir l'ensemble des situations visées par les dispositifs existants (indemnité exceptionnelle de mutation et indemnité spéciale de décentralisation) qui sont supprimés. Elle est attribuée à la double condition de l'exercice réel d'une mobilité et de l'existence d'une difficulté particulière de recrutement. Les critères pertinents seront définis par voie de circulaire. Elle est versée par tranches durant la période définie au départ dans la limite de 10.000 euros.

 

Prime de restructuration de service

 

Décret n° 2008‑366 du 17 avril 2008 instituant une prime de restructuration de service et une allocation d'aide à la mobilité du conjoint

Arrêté du 17 avril 2008 fixant les montants de la prime de restructuration de service et de l'allocation d'aide à la mobilité du conjoint instituées par le décret n° 2008‑366 du 17 avril 2008

 

La prime de restructuration de service a vocation à accompagner les mutations et/ou les délocalisations de services consécutives à une opération de restructuration. Elle peut être versée aux agents titulaires et non titulaires en CDI ainsi qu'aux magistrats mutés ou déplacés dans le cadre d'une restructuration du service dans lequel ils exercent leurs fonctions, à l'initiative de l'administration qui reste seule juge de son opportunité et qui fixe le montant attribué à chaque agent dans la limite d'un plafond de 15.000 euros.

 

La prime peut être complétée par une allocation d'aide à la mobilité du conjoint qui, du fait de la mobilité subie par l'agent concerné par une restructuration de service, se trouve confronté à une perte d'emploi. Son montant est fixé à 6.100 euros. »

 

http://www.fonction‑publique.gouv.fr/primes‑et‑indemnites‑liees‑a‑la‑mobilite

L’arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l'application des dispositions du décret n° 2015‑1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l'Etat précise que lorsque l'opération de réorganisation donne lieu à une mobilité géographique, les agents concernés perçoivent les montants suivants :

 


CONDITIONS D'ATTRIBUTION


MONTANTS


I. ‑ Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 20 et 39 km


1 600 €


II. ‑ Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 40 et 79 km


Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d'un logement distinct


3 200 €


Prise à bail d'un logement distinct de la résidence familiale


4 500 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge


6 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge


8 000 €


III. ‑ Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 80 et 149 km


Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d'un logement distinct


6 000 €


Prise à bail d'un logement distinct de la résidence familiale


10 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge


15 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge


20 000 €


IV. ‑ Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 150 et 199 km


Prise à bail d'un logement distinct de la résidence familiale


13 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge


18 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge


23 000 €


V. ‑ Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 200 et 299 km


Prise à bail d'un logement distinct de la résidence familiale


15 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge


20 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge


25 000 €


VI. ― Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente supérieure ou égale à 300 km


Prise à bail d'un logement distinct de la résidence familiale


20 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge


25 000 €


Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge


30 000 €

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031132460&fastPos=9&fastReqId=761513474&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte

 

 

 

L’autorité statistique britannique a mis en garde le parlement et le gouvernement quant aux risques de désinformation en raison de leur mauvaise communication sur l’écart salarial

Mickael Scholar, président de l’autorité statistique, chargée de veiller au bon usage des statistiques officielles, a écrit à différentes autorités gouvernementales et parlementaires pour les rappeler à l’ordre quant au mésusage des statistiques sur l’écart salarial. Dans sa lettre, il souligne combien les présentations ou déclarations officielles sont susceptibles de tromper le public, quant à la signification réelle de ces chiffres.

Voici un extrait de sa lettre du 7 août 2009 : 

“ On 11 June I wrote to the Minister for Women and Equality, the Rt. Hon. Harriet Harman QC MP to express concern over the way in which the 22.6 per cent figure had been used in a Government Equalities Office Press Release. In the view of the Statistics Authority this particular estimate, when used on its own without qualification, risks giving a misleading quantification of the gender pay gap […].

It would be an easy mistake for a casual reader to conclude from the Foreword that if the overall gender pay gap stands at 22.6 per cent and the full‑time gender pay gap stands at 12.8 per cent, then the part‑time gender pay gap must be considerably greater than 22.6 per cent. Indeed, the Foreword appears to confirm just such a conclusion when it states that 'pay gaps are even greater for part‑time workers (39.9 per cent)’. The casual reader would be surprised to learn then that median hourly earnings of women and of men (excluding overtime) are very close, with women’s median pay actually being slightly higher than men’s (by 3.4 per cent).

While the Foreword to Shaping the Future refers to 39.9 per cent as an estimate of the pay gap for part‑time workers, it does not explain what this is a measure of.”

http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports‑‑‑correspondence/correspondence/index.html

Voici un extrait de sa lettre du 11 août 2009 :

Limitations of measures of the Gender Pay Gap

22. The 2008 ASHE release states the following:

“Although median and mean hourly pay excluding overtime provide useful comparisons of men’s and women’s earnings, they do not reveal differences in rates of pay for comparable jobs. This is because such measures do not allow for the different employment characteristics of men and women, such as the proportion in different occupations and their length of time in jobs.”

23. We agree with these important qualifying remarks which highlight some of the limitations of summary measures of the gender pay gap and the difficulties in providing a complete like‑for‑like comparison between men’s and women’s earnings. Although the estimates of the gender pay gap presented in this paper have value, they do not control for certain factors such as occupation and length of time in jobs which are likely to have a differential impact on the earnings of women and of men. These limitations need to be borne in mind when considering the extent to which measures of the gender pay gap provide evidence of inequality and discrimination in the labour market.”

http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports‑‑‑correspondence/correspondence/letter‑from‑sir‑michael‑scholar‑to‑harriet‑harman‑qc‑mp‑11‑june‑2009‑and‑m‑a‑note.pdf

Un écart de rémunération beaucoup plus fort chez les personnes à leur propre compte

Il s’agit d’aborder à présent la délicate question des performances moyennes des hommes et des femmes au travail et des écarts salariaux. Le champ d’analyse est la France.

En effet, l’opinion dominante tend à assimiler tout écart salarial à de la pure et simple discrimination. S’il est vrai que la discrimination doit être combattue avec la plus grande fermeté, il reste que les différences « objectives » de performance peuvent légalement justifier des différences de rémunération. S’il est vrai que l’écart salarial s’explique pour partie par la discrimination, ce qui doit être sanctionné et combattu, il demeure que d’autres facteurs non discriminatoires expliquent les écarts de salaire. Il s’agit donc de les mettre en évidence avant d’affirmer qu’ils ne s’expliquent que par le sexisme.

Il a déjà été montré que l’écart salarial hommes‑femmes s’expliquait en grande partie par des facteurs objectifs : heures supplémentaires, temps partiel, secteur d’activité, niveau de responsabilité, niveau de qualification, ancienneté etc…On passe donc de 27 % d’écart brut à moins de 5 % de part inexpliquée (en plus pour les hommes). C’est cette part inexpliquée qui peut être assimilée à de la discrimination.

Mais, cette part inexpliquée dans les travaux évoqués ne signifie pas qu’il n’existe aucune explication dans l’absolu. Autrement dit, ces 4 % ou 5 % (en plus pour les hommes ou en moins pour les femmes) ne sont pas forcément entièrement dus à de la discrimination. C’est ce qu’il faut à présent tâcher d’analyser.

Pour ce faire, nous allons procéder par un raisonnement par l’absurde, en supposant que l’écart salarial est exclusivement dû à de la discrimination. Autrement dit, c’est l’employeur qui discrimine les femmes. En partant de cette hypothèse, la seule façon d’avoir l’écart de rémunération « sans discrimination » est de considérer les écarts de rémunération des hommes et des femmes qui n’ont pas d’employeur : il s’agit de ceux qui travaillent à leur propre compte.

Nous allons nous référer aux travaux de l’Institut national de la statistique et des études économiques, dans la revue INSEE PREMIERE n°954 mars 2004, pour une première approche avec les dirigeants salariés avant d’aborder le cas des non salariés proprement dit.

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf

 « D’une part, à fonction ou secteur équivalent, elles gagnent moins que leurs homologues masculins et d’autre part, elles sont relativement plus nombreuses dans les fonctions et dans les secteurs les moins rémunérateurs. En 2001, elles gagnaient en moyenne 29 500 euros net par an soit un tiers de moins que les dirigeants. Leur situation s’est un peu améliorée avec le temps puisque l’écart était de 39 % en 1993. Si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, le salaire des dirigeantes reste de 20 % inférieur à celui des dirigeants et cet écart est plus fort que pour l’ensemble des salariés (12 %). Chez les jeunes générations, ces différences de salaires sont moindres. »

Autrement dit, les dirigeants gagnent donc 49,3 % de plus que les dirigeantes. Si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, le salaire des dirigeants reste de 25 % supérieur à celui des dirigeantes et cet écart est plus fort que pour l’ensemble des salariés (13,6 %).

Ces travaux et tableaux montrent que même les femmes qui n’ont pas de hiérarchie (par exemple moins de 10 salariés) et qui ont moins de 30 ans gagnent moins que les hommes en moyenne dans le même secteur ! Quant à l’écart brut de rémunération de 27 % chez les salariés en faveur des hommes, il s’élève à 115,8 % pour les patrons du textile, habillement et chaussure. Cet écart de rémunération hommes‑femmes est même de 121,9 % pour les professions libérales juridiques. Autrement dit, les hommes gagnent le double de leurs pairs féminins, sans que cette différence énorme ne soit évoquée dans le débat sur la discrimination salariale. Les statistiques ne disent rien sur les heures supplémentaires de ces dirigeants, sur leur prise de risque, leur motivation, leur apport personnel, la qualité de leur gestion.

 Dans l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les non‑salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 40 le tableau modifié avec calculs complémentaires :

 

Revenus d'activité en milliers d'euros des non‑salariés (chefs d'entreprises et professions libérales) par sexe

Secteur d'activité

Total

H

F

écart H/F

Part des revenus nuls

Nb de non‑salariés

Part de femmes

Activités juridiques

102

132,6

59,8

121,9

2,7

51,1

42,0%

Industrie textile, habillement, chaussure

16

23,6

10,9

115,8

13,6

7,2

59,8%

Paramédical, dentiste, infirmière, kinésithérapeute, laboratoire 

48

64,9

35,9

80,8

2,8

187,1

58,3%

Services financiers, assurance, poste

66,4

70,9

39,5

79,6

10,7

24,4

14,3%

Services de location

27,2

29,6

17,4

69,7

33,9

5,6

19,7%

Industrie hors textile, habillement, chaussure 

27,4

29

17,3

67,2

10,8

74,9

13,7%

Industrie agroalimentaire (IAA) industrielle

27,9

29,8

17,8

67,2

8,4

8,3

15,8%

Médecins et activités hospitalières

78,6

89

54,7

62,7

1,8

121,8

30,3%

Services aux entreprises autres (comptabilité, conseil, intérim…)

37,9

41,3

26,2

57,8

15,9

188,9

22,5%

Pompes funèbres et soins des défunts

40,7

43,7

28,5

53,1

8,2

1,2

19,7%

Enseignement, hors supérieur

19,6

22,9

15

52,8

10,4

23

41,8%

IAA artisanale : boucher, charcutier, boulanger, pâtissier

29,5

31,1

20,5

51,6

6,2

36,6

15,1%

Location immobilière

41,3

44,1

29,2

51,1

30,7

21

18,8%

Activités immobilières, hors location

41

45,1

30,8

46,5

27

27

28,7%

Commerce de gros

30,8

33

22,8

44,7

19,1

60,1

21,6%

Services artistiques, culturels et sportifs 

15

16,3

11,7

39,2

16,5

51,9

28,3%

Services aux personnes autres (coiffure, beauté, pressing...)

14,8

18,3

13,6

34

8,5

84,3

74,5%

Commerce optique, orthopédie et ambulances 

45

48,3

36,5

32,5

8,2

7,6

28,0%

Services de transports

27,7

28,6

21,7

31,7

12

27,1

13,0%

Commerce de détail

18,4

20,1

15,7

28

12,6

242,9

38,6%

Hôtel, café, restaurant

21,9

23,7

18,7

26,9

14,1

142,5

36,0%

Bâtiment, travaux publics

28,6

28,8

22,7

26,7

6

249,1

3,3%

Pharmacie

97,8

109,2

87,7

24,4

2,9

25,2

53,0%

Services informatiques et Recherche & Développement

26,2

26,7

21,8

22,4

20,6

19,9

10,2%

Commerce et réparation automobiles

27,1

27,5

22,9

20,1

10,5

44,6

8,7%

Industrie extractive

34,5

35

29,7

17,8

15

0,4

9,4%

Taxis

16,2

16

18,4

–13,1

3,1

26,3

8,3%

Ensemble

36,4

39,8

28,7

38,6

10,2

1766

30,6%

Source : Insee, base Non‑salariés, 2005. calculs de l’auteur

 

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373297?sommaire=1373307

 

 

Au Nigeria aussi la dérégulation accentue l'écart salarial : "This article investigates gender differences in Nigeria, in the impact of marriage and children on location in the self or waged employment sector, and on income from work. Findings show that the pay structure varies across employment sectors – waged and self-employed – and that the determinants of employment sector vary by gender and family roles. Differences in human capital investment and geopolitical zones also need to be considered. The estimates in the study reveal that there is a marriage premium for both males and females in the waged labour market, but partially support Becker’s (1991) gender-based household specialisation model in terms of the relative incidence of self-employment. There is a wage penalty for married women with children in the paid-employment labour market, but motherhood is also negatively associated with income levels for self-employed women. We also find a fatherhood penalty for paid-employed men. Nevertheless, overall, the gender difference is higher in relatively less regulated self-employment compared to the more regulated paid employment labour market. Findings therefore offer some policy inputs but also suggest the need for further research into the causes of the gender pay gap in self- and paid employment, and thus into the overall wage gap in Nigeria that inhibits women’s labour market participation and welfare."

 

http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1035304616677655

 

Kristy Eastough Business School The University of Western Australia

And Paul W. Miller Business School The University of Western Australia

"The effect of educational attainment on the earnings of the self-employed is remarkably different from that for wage and salary earners. Both males and females

receive positive returns to a degree, but the coefficients on all other forms of

education among the self-employed are statistically insignificant. This suggests that,

excluding degrees, which are required by professionals such as doctors, the returns to

other forms of education are zero. This supports the screening hypothesis, which

proposes that education does not inherently improve productive capacity but provides

employers with a signal of pre-existing abilities. In this case, workers in the wage and

salary sector are ‘screened’ by employers through educational qualifications and

therefore receive a return to education. Conversely, the self-employed are

‘unscreened’ and therefore do not receive a return to education (see also Lee and

Miller 2003)."

 

"The comparisons with the United States suggest that women will experience deterioration

in relative earnings as the Australian labour market is deregulated."

 

Sur les non salariés (self employed) effectivement c'est plus difficile d'invoquer la discrimination quoique...certains parlent de biais systémique ou encore du fait que l'habitude d'être moins payée dans des emplois salariés se traduisent par une moindre rémunération quand les femmes sont à leur propre compte ou encore qu'il y aurait un moindre accès aux réseaux et un moindre accès aux fonds, prêts et financements ou encore les préjugés de la clientèle ou des fournisseurs (Lawter, Rua, Andreassi, 2016).

 

 

Aux USA :
"Self-employment is often viewed as a more desirable work arrangement than working as an employee for a firm. Women are pushed into self-employment due to organizational factors, such as a shrinking workforce or limited job opportunities, while being attracted to self-employment by the many psychological and social benefits (e.g., independence, flexibility, work-life balance, job satisfaction). Despite more women moving into self-employment, this type of employment still has different financial consequences for men and women. This article investigates whether a pay gap exists for self-employed women after controlling for industry, occupation, and hours worked and seeks to quantify the gender wage gap for the self-employed. A sample of 467 self-employed independent contractors in the United States was examined from the 2008 National Study of the Changing Workforce. The results indicate a large financial disparity between self-employed women and men. On average men earned $54,959 as compared to women who earned on average $28,554. Regardless of the parity in education, work experience, number of hours worked, or occupations, women earn less than men in self-employment. Findings suggest the existence of the glass cage—a phenomenon whereby self-employed women earn significantly less than self-employed men with limited abilities to narrow the economic inequality."

 

"However, self-employment is not a career panacea for
either professional or nonprofessional women, particularly
with regard to financial outcomes. The current research
posits that for self-employed women, the gender pay gap
is a manifestation of the underlying gender inequality and

creates a glass cage of economic inequality from which
there is no escape. We hypothesize that self-employment
does not close the pay gap for women as compared
to men even though women work as many hours as
their self-employed male counterparts. Furthermore,
professional women who are using self-employment as a
surrogate for part-time employment experience a punitive
impact on their income such that, regardless of their
occupation, they are unable to close the pay gap and end
up being trapped in the glass cage."

 

"We posit that the pay
gap is not due solely to differences in choice of industry,
occupation, or the number of hours worked, but instead
is deeply rooted in a system where women are paid less
at every level of employment."

 

"Our study found that, with no significant difference
between education and age, a professional woman made
62 percent of what her male professional counterpart
did on an hourly basis. One possible reason for the
inequity could be that women typically have less social
capital and more condensed networks, limiting their
ability to generate new business and their ability to
access capital needed to grow their business (Gatewood
et al., 2009; Coleman, 2000). Additionally, the same
gender stereotypes and biases that inhibited career
advancement in corporations are also firmly rooted in
the very organizations and networks that women need
to access and successfully pitch (Bosse & Taylor, 2012).
Self-employed women encounter the same attitudes and
biases when seeking funding for their businesses despite
experience and educational levels (Bosse and Taylor, 2012).
Another factor could be the very behaviors that make
one successful in business. A meta-analysis on gender
differences on negotiation outcomes (Stuhlmacher &
Walters, 1999) suggests that the pay disparity observed
in organizations can be partially attributed to gender-
based differences in terms of negotiated outcomes as
these initial differences become more pronounced in the
long run due to increases based on percentage of pay.
Therefore, it is possible that even though women leave
corporate jobs, among many other factors, due to the
lower pay rates they receive from their employers, they
keep on asking for less from clients or expect to be paid
less than men for the same job."

 

"This persistent inequality
in wages points to a more systemic gender bias in our labor
markets."

 

Pour les chercheurs travailler 50h ou 47h30 par semaine est équivalent malgré le fait qu'il y ait 2h30 d'écart :

"Hypothesis 2a theorized that no significant difference
existed between the number of hours worked by self-
employed women who worked full time and the number
of hours worked by self-employed men who work full
time. This hypothesis was supported. Men worked an
average of 49.9 hours, while women worked an average
of 47.5 hours"

 

La parité est atteinte quand les femmes gagnent davantage que les hommes : "Second, our study
found that in some industries women are outearning men.
Further study is needed to understand the positive factors
helping women achieve earning parity in these industries."

 

http://digitalcommons.sacredheart.edu/neje/vol19/iss1/3/

 

En Australie c'est l'accès aux liquidités (prêt, apport personnel...) qui est évoqué comme possible cause de ces différences de rémunération :

"This paper presents an analysis of the gender wage gap in the highly regulated Australian
labour market. It compares wage outcomes in the wage and salary sector with those for
the self-employed. Comparisons with the United States are provided. The large gender
pay gap in self-employment suggests that the aggregate gender wage differential will not
be eliminated solely through wage determination for wage and salary earners. The
greater gender wage gap in the self-employed sector may reflect liquidity constraints that
are more difficult for self-employed women to overcome relative to self-employed men.
The comparisons with the United States suggest that women will experience deterioration
in relative earnings as the Australian labour market is deregulated"

 

"A comparison of the adjusted wage gaps reveals a positive difference between wage
and salary earners (0.1559) and the self-employed (0.2044) of 4.85 percentage points.
That is, the gender wage gap is greater among the self-employed. As part of the
incomes of the self-employed may reflect returns on capital, this greater adjusted
gender wage gap for this group could arise where females have greater difficulty than
males in capital markets. Other factors that might have an influence include different
motivations across sectors ( e.g. , income maximisation versus combining market work
via self employment with home duties), and the absence of regulation of wage
outcomes among the self employed."

 

Les limites du niveau d'éducation en lien avec la productivité :

"The model was also empirically robust for the self-employed across countries.
However, education, with the exception of degrees, is not a significant determinant of
earnings among the self-employed in Australia. This result supports the screening
hypothesis that, at least in part, education does not inherently improve productive
capacity but is used by employers as a signal of pre-existing abilities. In the United
States labour market, while there is a positive relationship between educational
attainment and earnings in the self-employed sector, the increments in earnings due to
education are much lower than in the wage and salary sector."

 

"Despite their educational
backgrounds, historically self-employed women will often
select an occupation that requires lower skill levels and
also has less earning potential (Georgellis & Wall, 2005)."

 

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=595024

L’ancienneté participe à l’écart salarial global

 

Les femmes des générations plus agées étant comparativement moins qualifiées et moins nombreuses dans les postes les mieux rémunérés, on retrouve dans les hauts postes des hommes âgés avec des hommes et des femmes plus jeunes. Globalement cette plus grande ancienneté favorise une moyenne salariale plus élevée chez les hommes.

« Au total, les emplois à la décision du gouvernement et les emplois dits d’encadrement supérieur font état d’un écart salarial de 7 % entre le

salaire médian des hommes et celui des femmes en 2008, au désavantage de ces dernières. Si l’on prend en compte les corps d’encadrement supérieur

de la fonction publique de l’État, comme celui d’administrateur civil, par exemple, le constat est similaire : le salaire médian des administrateurs

civils est de 5 787 euros mensuels, soit 290 euros de plus que celui des administratrices civiles et un écart de 5 % en 2008. L’écart salarial moyen

entre les hommes et les femmes constitue également une réalité dans une majorité de « grands corps » (Mines, Ponts et Télécoms ; Inspection générale

des finances ; Inspection générale de l’administration ; Inspection générale des affaires sociales ; Conseil d’État ; Cour des comptes, etc.). Par ailleurs,

plus on avance dans les hautes rémunérations de ces corps, plus l’écart se creuse au détriment des femmes. Il existe de nombreux facteurs explicatifs

liés notamment à la féminisation relativement récente de ces corps et emplois. Ce constat, qui reste à affiner, doit toutefois inciter à une très grande

vigilance. Si la grille indiciaire et l’absence de « sexualisation » des régimes indemnitaires constituent de puissants garde‑fous contre ces inégalités, les

gestionnaires doivent veiller à respecter l’égalité hommes‑femmes au sein de la rémunération du mérite individuel. »

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports‑publics/114000123/0000.pdf

Les interruptions de carrière

« Cette étude‑ci se démarque des autres car tous les emplois sont pris en compte, notamment les emplois à temps partiel. Surtout, on ne contrôle pas le salaire selon la situation instantanée des individus (notamment leur condition, à temps complet ou partiel) mais selon la situation initiale. Il ne faut pas non plus perdre de vue que l’on étudie ici la rémunération mensuelle. C’est pourquoi on évitera autant que possible le terme inégalités : le travail à temps partiel est pour partie choisi, et pour partie subi. On ne peut pas avec ces données séparer les deux aspects, contradictoires lorsqu’il s’agit de les interpréter en termes d’inégalités. C’est le différentiel de rémunération accumulé après plusieurs années de présence sur le marché du travail qui est analysé ici. Il peut notamment dépendre de la trajectoire suivie, en particulier des passages de temps complet à temps partiel (après une période de chômage ou après la naissance d’un enfant) ou de la possibilité d’occuper un emploi à temps complet quand on a débuté à temps partiel, mais aussi des changements de catégorie socioprofessionnelle ou d’entreprise (or la mobilité des hommes est plus importante que celle des femmes et les promotions, telles que l’accès au statut de cadre, concernent davantage les hommes que les femmes).

Les changements de situation professionnelle augmentent le différentiel de salaire entre sexes En moyenne sur l’ensemble des cohortes et sans contrôler les changements intervenus en cours de trajectoire, au bout de cinq ans d’ancienneté, le différentiel hommes/femmes est de 19 % (régressions de type I, cf. encadré 1). En contrôlant les changements de situation entre le début de la carrière et la situation cinq années plus tard, ce différentiel s’établit à 14 % (régressions de type II, cf. encadré 1). Ainsi, le différentiel de salaire entre des hommes et des femmes ayant débuté sur des emplois comparables et ayant connu les mêmes changements de situation cinq ans plus tard (comme être toujours restés à temps partiel ou être passés d’un premier emploi à temps partiel à un emploi cinq ans plus tard à temps complet) est de 14 %. Du fait des changements de situation par rapport à l’emploi initial, le différentiel hommes/femmes s’accroît donc de 5 % (8) au bout de cinq ans d’ancienneté. Les changements intervenant en cours de carrière tendent à augmenter les écarts de revenu salarial entre hommes et femmes, puisque à peu près 1/4 (5 %/19 %) du différentiel de revenu mensuel leur est imputable. Cela ne signifie pas pour autant que les changements de situation entre le premier emploi et l’emploi actuel soient en eux‑mêmes spécifiquement favorables aux hommes. Au contraire, les estimations telles qu’elles sont faites supposent au contraire qu’une même modification de situation (par exemple une mobilité socioprofessionnelle ascendante) à emploi initial équivalent a le même effet sur le salaire des hommes comme sur celui des femmes (9). Simplement, à premier emploi comparable, les hommes ont davantage de chances de connaître des changements de situation qui entraînent au bout du compte des augmentations de salaire que les femmes. (8) (9) Lorsqu’on contrôle la situation instantanée (régressions de type II), le différentiel hommes/ femmes de revenu se creuse moins rapidement pour les cohortes récentes que pour les cohortes anciennes, contrairement à ce qu’on observe lorsqu’on ne contrôle que la situation initiale (régressions de type I) (cf. graphiques IV et V). Ainsi, un homme ayant débuté entre 1988 et 1992 a une rémunération au bout de cinq ans d’expérience supérieure de 10,7 % à celle d’une femme ayant une situation initiale et une trajectoire d’emploi comparables. Ce différentiel est de 14,4 % pour ceux ayant débuté entre 1976 et 1980. Ne considérer les écarts de salaire hommes/femmes que par rapport à la situation instantanée, même en contrôlant la situation initiale, sous‑estime grandement l’écart créé par les différences de trajectoire suivies par les hommes et les femmes. Au bout de cinq ans de carrière, le différentiel hommes/femmes induit par la trajectoire professionnelle, de 5 % en moyenne (19 % ‑ 14 %), est de 3,6 % pour les salariés ayant débuté entre 1976 et 1980 (18 % ‑ 14,4 %) et de 10,9 % (21,9 % ‑ 11 %) pour ceux ayant débuté entre 1988 et 1992. Le différentiel de rémunération entre les hommes et les femmes dû aux changements intervenant en cours de trajectoire s’accroît nettement pour les cohortes récentes (cf. graphique VI et tableau 3). »

 

« Qu’elles transitent par des effets de désaccumulation de capital humain ou par des changements de situation d’emploi, les interruptions de carrière sont plus défavorables aux hommes, et ce encore davantage pour les débutants des cohortes récentes (11). »

http://www.coe.gouv.fr/IMG/pdf/LeMinezRoux2002.pdf

Un différentiel de productivité entre hommes et femmes suggéré par les écarts de performance des personnes à leur propre compte

 


Mais, implicitement (et surtout pas explicitement) la productivité est abordée (la production par tête). La productivité est un concept fondamental en économie. Pour un patron, le lien entre rémunération et productivité est plus direct car c’est lui‑même qui fixe sa rémunération en fonction des résultats de son entreprise.

 


Or, ainsi définie, la productivité moyenne des hommes dirigeants s’avère supérieure à celles des femmes dirigeantes à secteur et âge équivalent. En tous les cas, c’est une hypothèse réaliste pour les entreprises sans associés, avec un(e) dirigeant(e) jeune.

D’ailleurs, chacun peut noter que les femmes cadres gagnent plus que les femmes dirigeantes en 2001, ce qui est moins souvent le cas pour les hommes. C’est le paradoxe de la discrimination salariale : les femmes ont plus intérêt à être salariées d’entreprises qui les discrimineraient que d’être à leur propre compte.

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf

 

 http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF


Ainsi la part inexpliquée, assimilée à de la discrimination chez les salariés ne peut l’être pour les non‑salariés. Or, l’écart de rémunération hommes‑femmes ”toutes choses égales par ailleurs” est au mieux comparable dans les catégories salariés et non‑salariés, au pire plus important chez les non‑salariés que chez les salariés. Ce fait est de nature à restreindre considérablement la part de discrimination dans l’écart salarial, celle‑ci semblant tout à fait marginale.

Il est ainsi intéressant de noter que l’écart « sans patron » est encore plus important que l’écart « avec patron ». On peut donc raisonnablement supposer que la part inexpliquée d’écart salarial de 4 % ou 5 % s’explique en partie par ces différences de performance ou d’exigence salariale. Hormis la performance, l’autre raison pouvant être avancée, en effet, est le fait que les femmes soient moins exigeantes en rémunération : elles se paient moins, négocient moins durement des hausses de salaire, comme le suggère l’étude de la DARES précitée.


L’une des limites de la démonstration tient au volume horaire, les femmes patrons pouvant travailler moins en raison des charges familiales. Dans l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les non‑salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 38 : “Selon une autre source de l’Insee, l’enquête Emploi, le temps hebdomadaire de travail habituel d’une non‑salariée travaillant à temps complet s’élève (en 2006‑2007) à 51 heures contre 56 pour les hommes. En intégrant cette dimension « durée » l’écart redevient proche de ce que l’on observe parmi les salariés à temps complet.” 

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373297?sommaire=1373307

 

http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF

 http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF

http://www.pme.gouv.fr/informations/editions/etudes/bref_30_1eme_19mar_bd.pdf

On constate donc que l’effet “quantité horaire” (+9,8 % de durée hebdomadaire pour les hommes, autrement dit ‑8,9 % pour les femmes selon l’INSEE), explique une partie de la différence de rémunération. En tenant compte de cet élément, la productivité par tête est plus élevée, chez les hommes, en partie à cause de cette durée de travail supérieure.

Quant à la productivité horaire, soit l’effet “qualité horaire”, elle semble également plus élevée chez les hommes, puisque le différentiel salarial à quotité horaire équivalent persiste, comme chez les salariés à temps complet. Rappelons que ce différentiel est de 10,7 % (de plus pour les hommes) dont 5,1 points inexpliqués et assimilés à de la discrimination (cf. ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 337‑338, 2000 – 7/8 page 145).

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337‑338G.pdf

 

Dans l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les non‑salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 39 :

“L’écart reste important pour les médecins, de l’ordre de plus de 60 %. Selon une étude de la Drees sur les médecins généralistes du secteur 1 (secteur conventionné), l’écart de revenu entre les hommes et les femmes est de 34 % en faveur des hommes. Cet écart s’explique essentiellement par le nombre d’actes réalisés par les médecins : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour (voir dossier « Le revenu global d’activité des médecins ayant une activité libérale »).”

 

Les médecins masculins gagnent ainsi 60 % de plus que leurs consœurs tandis que les généralistes gagnent 34 % de plus. Les femmes médecins gagnent donc 37,5 % de moins que leurs confrères, les femmes généralistes gagnant 25,4 % de moins qu’eux.

On constate bien dans ce domaine qu’il y a d’une part, l’effet quantité horaire, soit la durée du travail qui accentue la productivité par tête masculine mais aussi d’autre part, l’effet qualité horaire ou productivité horaire, puisque le nombre d’actes, est plus important pour une même unité de temps. En clair, la “performance” horaire génère un différentiel de revenu en faveur des hommes, toujours en moyenne, bien sûr.

 

A caractéristiques comparables, les femmes médecins gagnent 25 % de moins que les hommes médecins selon l’INSEE :

« En effet, les hommes réalisent en moyenne 5 135 actes en libéral dans l’année tandis que les femmes en effectuent 3 785 : cet écart de 26 % pour l’ensemble des médecins libéraux est plus élevé parmi les omnipraticiens (près de 30 %) où l’homogénéité des actes – constitués pour l’essentiel de consultations et visites – est par nature mieux assurée. Lorsqu’on raisonne à âge, spécialité, secteur de conventionnement, niveau de dépassement, région d’exercice et niveau d’activité libérale comparables, des écarts de rémunérations persistent toutefois puisque les médecins libéraux femmes gagnent encore 25 % de moins que leurs confrères. Cet écart, toutes choses égales par ailleurs, est plus faible parmi les libéraux exclusifs (– 18 %) que parmi les médecins exerçant un mode mixte (– 28 %), les femmes, probablement plus souvent à temps partiel, percevant des salaires inférieur à ceux des hommes. L’écart hommes‑femmes qui n’est pas expliqué par les variables sociodémographiques de pratique et d’activité dont nous disposons, est beaucoup plus marqué parmi les spécialistes (à spécialité donnée), avec – 30 % en défaveur des femmes, que parmi les omnipraticiens (– 17 %). Ces écarts prennent sans doute leur source dans des pratiques différenciées qu’il conviendrait de mettre en évidence à partir de données complémentaires. »

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09f.PDF

A caractéristiques comparables, les femmes médecins travaillent 6h11 de moins que les hommes médecins selon la DREES en 1992 :

http://www.lestroiso.org/doc/ANNEXE_XIII_Temps_de_travail_des_medecins.pdf

En 2008, les économistes Brigitte Dormont et Anne-Laure Samson étudient les carrières des médecins libéraux (donc à leur propre compte) du secteur 1 et écrivent dans la revue Economie et statistique : « Les femmes médecins perçoivent des honoraires plus bas

Les femmes médecins ont, toutes choses égales par ailleurs, des honoraires inférieurs de 34 % à ceux de leurs homologues masculins (cf. tableau 1). Ces différences d’honoraires s’expliquent entièrement par le nombre de rencontres entre médecin et patient : sur la spécification expliquant l’activité, on trouve que celle des femmes est inférieure de 33 % à celles des hommes (7). Pour les médecins, on trouve ainsi un écart de rémunération entre hommes et femmes supérieur à l’écart moyen observé au niveau global pour les salariés. Le contexte est cependant différent, puisque dans le secteur 1, les femmes médecins ne peuvent subir de discrimination sur le tarif de la consultation : toute la différence est due à une moindre activité. Ce résultat confirme des analyses plus descriptives effectuées par Fivaz et Le Laidier (2001) sur les généralistes français : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour.

Cette moindre activité des femmes reste à analyser : exprime‑t‑elle une « préférence » plus marquée des femmes en faveur du loisir ? Ou bien les femmes souffrent‑elles d’une discrimination de la part des patients ? Ou encore leur durée de consultation est‑elle plus longue ? Pour les états‑Unis, Rizzo et Zeckhauser (2007) ont étudié ces questions à l’aide de données concernant de jeunes médecins. Ils obtiennent le même écart de revenu entre les hommes et les femmes : 33 % en 1990. Le contexte institutionnel américain est assez différent, car les tarifs y sont souvent déterminés par le médecin, ce qui peut contribuer à accentuer l’impact d’éventuels comportements discriminatoires (8). Explorant les causes possibles d’un tel « gender gap », ces auteurs trouvent que l’écart est presque entièrement expliqué par des différences dans les préférences. Les femmes‑médecins ont un revenu de référence (9) inférieur de 26 % au revenu de référence de leurs collègues masculins. En outre, ces derniers réagissent activement lorsque leur revenu passe en dessous de leur niveau de référence : sans augmenter leur durée totale de travail, ils raccourcissent la durée de consultation et modifient la structure des soins fournis en faveur d’une plus grande proportion de procédures plus rémunératrices.9

Les résultats montrent également que les médecins ayant un mode d’exercice particulier (homéopathie, acupuncture, etc.) ont des honoraires inférieurs de 6,5 % à ceux des autres médecins. Cette différence est due à une moindre activité (on obtient ‑ 32 % pour le coefficient de la variable indicatrice MEP dans l’équation expliquant le nombre de rencontres médecin‑patient), fortement compensée par un plus grand contenu en actes de la rencontre, permettant à celle‑ci d’être plus rémunératrice. »

http://www.brigitte‑dormont.fr/pdf/ES414A.pdf

https://www.persee.fr/doc/estat_0336-1454_2008_num_414_1_7026

 

Tableau 1 Estimation de la fonction de gain pour les omnipraticiens du secteur 1

Variable

Coefficient

Écart-type

Sexe

 

 

Homme

Réf.

Réf.

Femme

- 0,3429 (***)

0,0041

Mode d’exercice particulier (MEP)

- 0,0650 (***)

0,0069

Durée entre la thèse et l’installation en libéral (en années)

 

 

Durée du travail (médecine libérale)

- 0,0224 (***)

0,0007

À temps plein

Réf.

Réf.

À temps partiel

- 0,0524 (***)

0,0045

Avec temps partiel hospitalier

0,0019

0,0024

Catégorie d’aire d’urbaine

 

 

Pôle urbain

Réf.

Réf.

Couronne périurbaine

0,0903 (***)

0,0049

Commune multipolarisée

0,1121 (***)

0,0079

Espace à dominante rurale

0,1452 (***)

0,0044

Densité d’omnipraticiens dans le département d’exercice

- 0,0025 (***)

0,0002

Densité de spécialistes dans le département d’exercice

-7.78*10-6

0,00009

Région d’exercice de la médecine

 

 

Île-de-France

Réf.

Réf.

Rhône-Alpes

- 0,1113 (***)

0,0077

Picardie

0,2091 (***)

0,0115

Auvergne

-0,005

0,0126

PACA

- 0,0775 (***)

0,0106

Champagne-Ardenne

0,1459 (***)

0,0124

Midi-Pyrénées

0,0274 (***)

0,0107

Languedoc Roussillon

0,0131

0,0101

Basse Normandie

0,0673 (***)

0,0117

Poitou Charente

0,0607 (***)

0,0101

Centre

0,0464 (***)

0,0094

Limousin

0,0172

0,0125

Corse

- 0,2328 (***)

0,0237

Bourgogne

0,0466 (***)

0,0104

Bretagne

- 0,0394 (***)

0,0084

Aquitaine

0,0519 (***)

0,0084

Franche Comté

-0,0335

0,0129

Haute Normandie

0,1655 (***)

0,0105

Pays de la Loire

0,0726 (***)

0,0092

Lorraine

0,0973 (***)

0,0097

Nord

0,2143 (***)

0,0093

Alsace

0,0091

0,0093

R2

0,2755

 

Fisher

269,56

 

Taille de l’échantillon

81 691

 

Lecture : la variable expliquée est le logarithme des honoraires. Par rapport aux médecins de la région de référence (Île-deFrance), les médecins de la région Rhône-Alpes ont, toutes choses égales par ailleurs, des honoraires inférieurs de 11,1 %. *** : Significatif au seuil de 1 % ; ** : significatif au seuil de 5 % ; * : significatif au seuil de 10 %. Champ : échantillon utilisé pour l’estimation : médecins du secteur 1, installés entre 1970 et 2001 et présents au moins une fois dans la base entre 1983 et 2004. Source : panel d’omnipraticiens libéraux du SNIR (CNAMTS), 1983-2004.

La première variable explicative du différentiel de rémunération est le sexe (-33 % à caractéristiques comparables pour les femmes) très très loin devant la localisation géographique (par exemple - 23 % pour la Corse, cas le plus discriminant après le sexe), la densité de praticiens et même le temps partiel qui explique 5 % de revenus en moins à caractéristiques comparables (cf. tableau 1 de la publication) ! Or, aucune discrimination salariale n'est possible dans ce cas.

On retrouve le quart en moins évoqué par l’économiste Rachel Silvera sauf qu’ici il est très clair qu’il n’y a pas de discrimination, ce quart en moins résultant entièrement de préférences. Il est remarquable que le revenu de référence des femmes médecins américaines soit inférieur de 26 % à celui des hommes car le revenu de référence est défini comme suit : « Recueillie par enquête, cette variable désigne un revenu qui semble correct à la personne interrogée, compte tenu de son temps de travail et de son investissement dans des études longues et coûteuses (pour les EU). »

En 2008, les économistes Brigitte Dormont et Anne-Laure Samson soulignent la moindre expérience des femmes médecins dans le document de travail Carrières des médecins généralistes les inégalités entre générations : « L’influence du genre : les femmes ont des honoraires plus faibles en moyenne que leurs homologues masculins et sont beaucoup plus présentes dans les niveaux d’expérience faibles que dans les niveaux d’expérience élevés (graphique F3).»

http://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/serieetud75.pdf

 

Le journal l’express précise :"Les "indépendantes" touchent 22% de moins que les indépendants en moyenne, selon une enquête de l'Insee qui dresse un panorama des revenus des non‑salariés.

Si l'égalité salariale hommes‑femmes n'est pas encore devenue réalité, qu'en est‑il chez les indépendants? L'Insee publie ce 13 février une enquête sur les revenus d'activité des non‑salariés* éclairante.

Les femmes non salariées "classiques", c'est‑à‑dire pas micro‑entrepreneures, ont gagné en moyenne 22% de moins que leurs confrères masculins en 2015: 2820 euros par mois contre 3610 euros. Et pourtant, assure l'institut statistique, elles exercent dans des secteurs souvent plus rémunérateurs, comme la médecine et les professions du droit. "Si elles se répartissaient de la même façon que les hommes dans les différents secteurs, leur revenu moyen serait inférieur au leur d'un tiers", indique l'enquête.

LE DÉBAT >> La transparence peut‑elle résoudre les inégalités de salaire homme‑femme?

L'Insee note que l'écart tend à se réduire et qu'il s'explique en partie par certaines spécificités: les femmes indépendantes ont un volume de travail plus faible (leur durée annuelle effective travaillée est inférieure de 19% à celle des hommes), elles sont plus jeunes (elles sont devenues chefs d'entreprise plus récemment) et par conséquent ont en moyenne moins d'expérience. Elles dirigent aussi des entreprises de plus petite taille.

Pour rappel, toujours selon l'intitut statistique, les salariées perçoivent en moyenne 18,4% de moins que leurs homologues masculins. 9,3% à secteur d'activité, âge, temps de travail etc. égaux. "

 

https://lentreprise.lexpress.fr/rh‑management/remuneration‑salaire/inegalites‑salariales‑une‑patronne‑aussi‑gagne‑beaucoup‑moins‑qu‑un‑patron_1984471.html

 

 

Il est à noter que là l'argument de la discrimination n'est pas utilisé. Pour autant, le journaliste n'envisage à aucun moment que les mêmes causes puissent produire les mêmes effets pour écarts entre salariés et salariées.

L’Insee dans la revue Insee Première, Les revenus d’activité des non‑salariés en 2015 écrit : « À secteur égal, les femmes gagnent un tiers de moins que les hommes

 

Les femmes représentent 36 % des non‑salariés en 2015 alors qu’elles comptent pour la moitié des salariés. Néanmoins, leur part s’accroît progressivement (+ 3 points en cinq ans). Elles sont de plus en plus nombreuses dans les métiers les plus qualifiés tels que médecins, professions du droit, architectes, mais aussi dans des activités où elles ont largement investi le micro‑entreprenariat : industrie (habillement ou fabrication de bijoux fantaisie, par exemple), services administratifs et de soutien ou encore enseignement. Fin 2015, parmi les non‑salariés ayant débuté leur activité en 2009 ou après, 41 % des micro‑entrepreneurs sont des femmes, contre 36 % des non‑salariés classiques.

 

Les femmes non salariées classiques gagnent en moyenne 22 % de moins que leurs confrères masculins en 2015 : 2 820 euros contre 3 610 euros. Pourtant, elles exercent dans des secteurs souvent plus rémunérateurs : si elles se répartissaient de la même façon que les hommes dans les différents secteurs, leur revenu moyen serait inférieur au leur d’un tiers. Une partie de l’écart s’expliquerait par un volume de travail moins important ; elles sont aussi plus jeunes et dirigent des entreprises de plus petite taille en moyenne. L’écart de revenu entre femmes et hommes tend malgré tout à se réduire au fil des ans. Entre 2014 et 2015, le revenu des non‑salariés classiques augmente ainsi de 3,2 % pour les femmes contre 2,4 % pour les hommes. »

https://www.insee.fr/fr/statistiques/3323638

L’INSEE PREMIERE n°1185 du 22/04/2008 :

« Les caractéristiques du non-salarié et de son entreprise sont déterminantes

Dans le but de s’affranchir des effets de structure liés aux caractéristiques du non-salarié, de son entreprise et du territoire, on isole l’effet propre de chacune de ces variables sur le revenu. Ceci pour chacun des onze secteurs d’activité définis ici, de manière à tenir compte de l’hétérogénéité sectorielle inhérente à la population des non-salariés. Ces facteurs peuvent se répartir en deux groupes : d’une part, les caractéristiques du non-salarié et de son entreprise et d’autre part, les facteurs territoriaux liés à l’espace où le non-salarié est implanté. Ainsi, toutes choses mesurables étant égales par ailleurs, si le fait d’être un homme procure un revenu supérieur de 29 % en moyenne sur l’ensemble des non-salariés du champ ICS, cet avantage ne s’élève qu’à 10 % dans le commerce de détail hors magasin − éventaires et marchés − (tableau 2). En comparaison, l’impact de l’âge sur le revenu est relativement faible et devient même négatif dans la majorité des secteurs une fois passés 50 ans. En revanche, quel que soit le secteur d’activité, si l’ancienneté de l’entreprise est supérieure ou égale à 5 ans, l’effet sur le revenu est toujours positif, et l’ordre de grandeur est le même pour quasiment tous les secteurs (+ 40 % en moyenne). C’est donc l’ancienneté de l’ancrage de l’entreprise sur son territoire, davantage que l’expérience professionnelle totale de l’entrepreneur, qui influe sur le revenu. L’incidence du statut juridique est plus difficile à interpréter, tant le statut « profession libérale » est restreint à certains secteurs comme le conseil et l’assistance aux entreprises. Le fait d’être à la tête d’une SARL plutôt que d’une entreprise individuelle représente tout de même un atout indiscutable, avec un revenu supérieur de 44 % en moyenne. Cela signifie probablement que ce sont souvent des entrepreneurs plus dynamiques qui choisissent de se mettre en SARL. Toutefois, c’est le fait d’être employeur, c’est-à-dire d’avoir des salariés, qui constitue le critère le plus influant, avec une probabilité de gain moyen supérieur de 79 %. Dans ces entreprises souvent peu capitalistiques, passer de 0 à 1 salarié conduit à un doublement de la main- d’œuvre totale et donc à une forte croissance du potentiel productif.

Tableau 2 – Effets propres des caractéristiques du non-salarié sur son revenu, par secteur

Effets propres des caractéristiques du non-salarié sur son revenu, par secteur

en %

Effet propre associé au fait d'être un homme

Effets propres associés à l'âge (référence : 40 ans et moins)

Effet propre associé au fait de diriger une entreprise ayant au moins 5 ans

Effet propre associé au statut (référence : entrepreneur individuel)

Effet propre associé au fait d'être employeur

Plus de 50 ans

Entre 41 et 50 ans

Profession libérale

Gérant de SARL

Conseil et assistance aux entreprises

28

− 14

n.s.

81

n.s.

− 4

67

Activités financières et immobilières

55

− 11

12

54

17

21

118

Métiers de bouche

45

− 3

5

32

n.s.

29

74

BTP

50

− 3

6

27

20

49

62

Commerce et réparation automobile

26

n.s.

9

29

n.s.

59

81

Services opérationnels aux entreprises

37

n.s.

12

44

28

95

113

Commerce de détail en magasin spécialisé

36

n.s.

9

35

25

50

89

Hôtels et restaurants

24

− 5

8

29

27

33

68

Transports

28

− 7

4

13

− 34

48

56

Services personnels

27

− 17

− 3

29

− 18

60

76

Commerce de détail hors magasin

10

9

16

40

n.s.

253

219

Modèle tous secteurs confondus

29

− 7

5

40

26

44

79

·         Lecture : dans le secteur du conseil et assistance aux entreprises, pour les non-salariés être un homme procure en moyenne, toutes choses égales par ailleurs (en termes d'âge, de secteur etc.), un revenu d'activité supérieur de 28 % à celui d'une femme. n.s. : non significatif au seuil de 5 %.

·         Champ : non-salariés actifs au 31 décembre 2005 et ayant des revenus positifs, hors agriculture, éducation, santé, action sociale et administration.

·         Source : Acoss, calculs Insee.

 »

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281220#titre-bloc-1

 

 

L'INSEE précise que les entreprises créées par les femmes survivent moins bien :

"À qualité de projet et à profil et âge identiques, les femmes réussissent moins bien. Le choix de l’activité, le niveau des moyens investis, le diplôme ou encore l’aide au moment de la création ne suffisent donc pas à expliquer la moindre survie des entreprises créées par des femmes. Des éléments extérieurs à l’entreprise tels que la compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle sont peut‑être à l’origine de cette différence."

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1064.pdf

L’INSEE écrit dans Insee première de juin 2006 :

"Chez les indépendants, la différence de revenu entre hommes et femmes, en moyenne de 32 %, est plus marquée que chez les salariés, même quand on se limite aux cadres. C’est dans l’agriculture et pour les professions libérales et assimilées qu’elle est la plus flagrante (avec des différentiels respectifs de 57 % et 56 %), tandis qu’elle est limitée à 17 %dans l’industrie et la construction, secteurs où la présence féminine est moins fréquente. Comme chez les salariés, le revenu d’activité moyen varie avec l’âge. Les revenus moyens des quadragénaires sont supérieurs à ceux de leurs collègues plus jeunes. Cette différence est plus marquée chez les non‑salariés que chez les salariés. Mais au‑delà de 50 ans, le revenu moyen des non‑salariés fléchit alors qu’il continue à croître, en moyenne, pour les salariés (graphique). Une analyse « toutes choses égales par ailleurs » permet de mesurer les effets propres des différents facteurs pouvant avoir une influence sur le revenu (tableau 4). Ainsi, à profil équivalent par rapport aux variables observables, un homme non salarié a un revenu de 27 % supérieur à celui de son homologue féminin. De même, la baisse du revenu à partir d’un certain âge évoquée précédemment se trouve confirmée, les indépendants atteignant un niveau de revenu maximal entre 40 et 49 ans. Ces effets propres du sexe et de l’âge sur la dynamique de l’entreprise individuelle se retrouvent quand on s’intéresse au taux de survie à 5 ans des entreprises. Toutes choses égales par ailleurs, le taux de survie à 5 ans d’une entreprise dirigée par un homme est supérieur de 10 % au taux de survie d’une entreprise dirigée par une femme. De même, quand l’entrepreneur est âgé de 40 à 50 ans, ce taux est supérieur de 10 % à celui de son homologue âgé de 30 à 40 ans, et de 40 % à celui âgé de moins de 30 ans. Il est identique à celui d’un senior de 50 à 60 ans. "

Et encore : «Lecture : toutes choses égales par ailleurs, le revenu d'un indépendant est supérieur de 27 % à celui de son homologue de sexe féminin. L'écart est de 20 % pour les salariés du privé. »

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1084/IP1084.pdf

 

Même chez les autoentrepreneurs (microentrepreneurs), l’écart salarial est de 25 % de moins pour les femmes. L’Insee références de 2015, dans ses fiches thématiques portant sur l’année 2011 à partir de la source « base non salariés » fait apparaître un écart de 27,6 % pour l’ensemble des non-salariés et 19,8 % pour les autoentrepreneurs (page 101) et l’on peut lire à la page 100 : « Moins nombreuses que les hommes, les femmes sont aussi moins rémunérées : en 2011, elles ont retiré en moyenne 2 070 euros nets par mois de leur activité non salariée, soit 28 % de moins que les hommes (2 860 euros). Cet écart de rémunération est plus faible si l’on considère les seuls indépendants « classiques » (– 24 %) ou les AE (– 20 %). Il est plus accentué globalement en raison de la surreprésentation des femmes dans l’auto-entreprenariat, où les revenus sont très faibles. »

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1374695?sommaire=1374698

 

 

Revenus en 2010

Effectifs Hommes

Effectifs Femmes

Effectifs ensemble

Revenu moyen Hommes

Revenu moyen Femmes

Revenu moyen ensemble

F/H‑1

Auto‑entrepreneurs

330 294

215 854

546 148

3 880

2 910

3 497

‑25,0

Entrepreneurs individuels « classiques »

718 273

414 031

1 132 304

4 030

3 030

3 664

‑24,8

Gérants de SARL

560 104

186 081

746 186

3 220

2 430

3 023

‑24,5

Dirigeants salariés de sociétés hors SARL

62 337

13 026

75 363

7 480

4 770

7 012

‑36,2

Salariés du privé hors dirigeants

 10 371 001

8 471 442

18 842 443

1 808

1 300

1 580

‑28,1

FPE titulaires

624 731

937 096

1 561 827

2 351

1 927

2 097

‑18,0

FPH titulaires

159 634

667 485

827 119

2 166

1 706

1 795

‑21,2

FPT titulaires

585 790

802 339

1 388 129

1 636

1 351

1 471

‑17,4

Non titulaires fonction publique

399 594

766 187

1 165 781

2 131

1 784

1 903

‑16,3

Total

 13 811 760

12 473 540

26 285 300

2 087

1 508

1 812

‑27,8

Source : 2010, DADS, SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur

 

 

 

Revenus en 2010

Effectifs Hommes

Effectifs Femmes

Effectifs ensemble

Revenu moyen Hommes

Revenu moyen Femmes

Revenu moyen ensemble

F/H‑1

Indépendants

1 608 672

815 966

2 424 638

3 717

2 861

3 429

‑23,0

Fonctionnaires

1 370 155

2 406 920

3 777 075

2 024

1 674

1 801

‑17,3

 

Source : 2010, DADS, SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ces résultats sont cohérents avec les travaux de l'économiste américaine Jessica Wolpaw Reyes. S'intéressant aux écarts salariaux entre gynécologues masculins et féminins aux Etats‑unis, Jessica Wolpaw Reyes montre que les écarts s'expliquent presqu'entièrement par des différences de productivité et des pratiques différenciées. Elle aboutit explicitement à la conclusion suivant laquelle, il n'y a pas d'écart salarial quand les femmes travaillent autant d'heures, reçoivent autant de patients et réalisent les mêmes actes médicaux.

 

"The above results indicate that female obstetrician–gynecologists receive incomes that are substantially lower (20–25% lower) than their male counterparts. However, the gender gap in income is reduced significantly when differences in practice characteristics and physician productivity are taken into account. In fact, among young physicians the share of the gender income gap that could not be explained by differences in characteristics or productivity fell so much around the turn of the century that it was statistically insignificant by 2002. This is the most striking conclusion of the present analysis: according to the most recent available data, male and female obstetrician–gynecologists who practice in the same manner appear to receive the same incomes. Gender does not matter. It is only when female obstetrician–gynecologists choose less financially rewarding practice arrangements or do less (see fewer patients, work fewer hours, perform fewer procedures) that they earn lower incomes."

 

http://journals.lww.com/greenjournal/fulltext/2007/05000/gender_gaps_in_income_and_productivity_of.5.aspx

« Why do female physicians earn less than their male counterparts? Data from the Young Physicians Survey yields an answer. Young male and female physicians respond differently to the reference incomes (RIs) they state. Males (revealing prospect‑theoretic preferences) respond strongly, particularly if below RIs. Females do not respond. Males also set higher RIs. That, combined with males’ greater responsiveness to RIs, fully explains the significant gender gap in earnings and earnings growth rates. Together, productivity measures and prejudice play at most a modest role. To boost their incomes, males raise their hourly incomes, not their hours of work. »

« Comparative analyses of physicians’ practice patterns suggest that females may be less willing than their male counterparts to give up other valued attributes for additional income. Female physicians work fewer hours per week and are more likely to interrupt their medical careers (Bowman and Gross, 1986). Female physicians may also be more reluctant to engage in income‑generating activities that might adversely affect their patients. One of the most consistent findings in the literature is “that female physicians spend more time with patients than do their male colleagues.”

Most studies also show that women are better “at involving patients in decisions and explaining medical terminology” (Harvard Health Letter, 2001, p. 4; see also Bowman and Gross, 1986). Perhaps this is because, as psychosocial theorists contend, females work in a more relationshipbased structure with their patients, encouraging patient responsibility and choice (Wertz, 1993; Martin et al., 1988). In a similar vein, other researchers (Gilligan, 1982; Johnson, 1988; Lyons, 1988) have contended that women and men tend to develop different moral senses, with women more likely to “value human relationships and feelings and make their moral judgments on the basis of damage to those relationships” (Brannon, 1996, p. 132).18

Clinical decisions differ significantly between male and female physicians as well, with male physicians opting more for invasive and costly treatments, such as surgery. For example, male obstetrician–gynecologists perform hysterectomies at twice the rate of their female counterparts (Domenighetti et al., 1985; Bickell et al., 1994), and they perform cesarean sections up to three times as often (Mitler et al., 2000). By contrast, female GPs offer their women patients more gender‑specific screening, such as mammograms and pap smears, than do their male counterparts (Lurie et al., 1993; Britt et al., 1996). The male tilt toward invasiveness, the female tilt toward prevention persists even after controlling for a variety of patient and medical practice characteristics.

This leads some researchers to conclude that such differences are to some extent “inherent to the sex of the physician” (Britt et al., 1996, p. 403). A final behavioral factor that might explain gender earnings differentials are women’s attitudes toward their families. Fuchs (1988) studies the range of posited factors that lead to a gender earnings gap and concludes, “the biggest sources of women’s economic disadvantage [is] their greater desire for and concern about children.” He cites as support that “the wages of mothers in their thirties ... lag (relative to childless women) by from 7 to 10 percent for each additional child” (p. 140).19

In sum, evidence from economics, medicine, and psychology suggests that differences in the economic and clinical behaviors of male and female physicians should be expected. We turn next to our conceptual framework and an empirical investigation of such gender‑specific differences.»

https://www.hks.harvard.edu/fs/rzeckhau/pushing_incomes.pdf

Fabrice Renault : « Cette étude risque fort d’irriter ces messieurs médecins. Des chercheurs de Harvard ont constaté que les femmes médecins qui soignent les patients âgés hospitalisés obtiennent de meilleurs résultats. Les patients pris en charge par les femmes sont moins susceptibles de mourir ou de retourner à l’hôpital après leur sortie…»

« Il y aurait environ 32.000 patients décédés en moins chaque année, si les médecins de sexe masculin pouvaient obtenir les mêmes résultats que les femmes médecins. »

https://www.mieux‑vivre‑autrement.com/les‑patients‑soignes‑par‑une‑femme‑medecin‑sen‑sortent‑mieux.html

 

https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2593255

http://www.npr.org/sections/health‑shots/2016/12/19/506144346/patients‑cared‑for‑by‑female‑doctors‑fare‑better‑than‑those‑treated‑by‑men

 

 

Daniel S. J. Lechmann et Claus Schnabel l’Université d’Erlangen‑Nuremberg constatent des écarts salariaux pour les travailleurs indépendants allemands. La part inexpliquée des écarts hommes‑femmes est encore plus importante que pour les salariés. Mais la discrimination ne peut être invoquée dans ce cas. La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle n’explique pas non plus les écarts. Il existe peu d’éléments empiriques attestant d’une discrimination par les clients ou par les fournisseurs de capitaux. Les deux chercheurs allemands évoquent donc d’autres pistes à explorer, à savoir les traits de personnalité tels que l’attitude face au risque ou la compétitivité.

”One possibility to ensure not being discriminated by one’s employer evidently is being one’s own employer, i.e. becoming self‑employed. Hence, if employer discrimination played a major role, the gender gap in self‑employment earnings could be expected to be significantly lower than the gender wage gap in paid employment (Moore 1983). There is some empirical evidence, however, suggesting that exactly the opposite is the case – both raw and unexplained gender earnings gaps seem to be higher in self‑employment than in paid employment (see, e.g., Eastough/Miller 2004, Álvarez et al. 2009).”

” First, promoting female self‑employment seems to be no panacea for reducing earnings inequality between men and women.”

“Our results therefore suggest that self‑employed women do not earn less because they are seeking work‑family balance rather than profits, as is sometimes claimed.”

“Our finding that both the raw and the unexplained gender earnings gap are higher in selfemployment than in paid employment (which confirms some previous studies for other countries) is somewhat puzzling given that, in contrast to paid employment, there can be no employer discrimination in self‑employment. While a possible explanation could be that discrimination by customers, suppliers or capital providers plays a role, there is little empirical support for this from other studies. Nevertheless, in future research it would certainly be sensible to take financial (start‑up) capital into account where possible (as has already been done in previous studies for other countries, e.g. by Hundley 2001, Walker 2009 and Rybczynski 2009). Other variables that could help explaining the remaining part of the gender earnings gap might be personality traits like attitude towards risk or competitiveness (for paid employees this has been explored e.g. by Semykina/Linz 2007).”

http://www.laser.uni‑erlangen.de/papers/paper/164.pdf

 

Sandra Gottschalk et Michaela Niefert du Center for European Economic Research (ZEW) constatent des écarts de performance hommes‑femmes chez les non‑salariés. Les deux chercheuses évoquent elles aussi le manque d’information sur des traits de personnalité tels que l’attitude face au risque ou l’efficacité personnelle.

 “Sales, two measures of employment growth, and return on sales are used as performance indicators.”

“We find that female‑founded firms perform worse for all indicators.“

” But there is also evidence that the profitability gap becomes even larger when accounting for gender differences in specific resources like the number of team partners and entrepreneurial experience. As to social feminist theory, the gap in profitability itself speaks against the theory’s implication that female entrepreneurs are as efficient managers as male entrepreneurs.”

“Thus we are unable to test the hypothesis that female entrepreneurs underperform because they are more strained by domestic responsibilities. Moreover, we lack information on personal traits like risk attitude and self‑efficacy which may also affect entrepreneurial performance.”

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1795228

 

Le paradoxe norvégien, pays reputé comme étant l’un des plus égalitaires au monde, reside aussi dans la faible part de femmes entrepreneures, comme l’expliquent Arvid Raknerud and Marit Rønsen en 2014 : “One would therefore expect a country like Norway, with an almost equal male and female employment rate and a high general gender equality, to have comparatively high ratios of female to male entrepreneurship. Yet, women constituted only about 25 per cent of early‑stage entrepreneurs in Norway in 2010, which is lower than in most other industrialised countries (Kelly et al. 2011).

The literature mentions many reasons for women’s lower propensity to engage in entrepreneurial activities. Psychological and motivational factors have received a lot of attention since the very earliest research on female entrepreneurship, but their importance is still being debated. There is more of a consensus that dissimilar educational backgrounds and experience, and also differential access to capital may explain part of the gender gap. In Norway, however, even after controlling for these factors, most of the gender gap remains (Berglann, Golombek and Røed 2013; Rønsen 2012).”

 

Sur les non salariés (self employed) effectivement c'est plus difficile d'invoquer la discrimination quoique, mais certains parlent de biais systémique (Lawter, Rua, Andreassi, 2016).

 

Aux USA :
"Self‑employment is often viewed as a more desirable work arrangement than working as an employee for a firm. Women are pushed into self‑employment due to organizational factors, such as a shrinking workforce or limited job opportunities, while being attracted to self‑employment by the many psychological and social benefits (e.g., independence, flexibility, work‑life balance, job satisfaction). Despite more women moving into self‑employment, this type of employment still has different financial consequences for men and women. This article investigates whether a pay gap exists for self‑employed women after controlling for industry, occupation, and hours worked and seeks to quantify the gender wage gap for the self‑employed. A sample of 467 self‑employed independent contractors in the United States was examined from the 2008 National Study of the Changing Workforce. The results indicate a large financial disparity between self‑employed women and men. On average men earned $54,959 as compared to women who earned on average $28,554. Regardless of the parity in education, work experience, number of hours worked, or occupations, women earn less than men in self‑employment. Findings suggest the existence of the glass cage—a phenomenon whereby self‑employed women earn significantly less than self‑employed men with limited abilities to narrow the economic inequality."

 

"However, self‑employment is not a career panacea for either professional or nonprofessional women, particularly with regard to financial outcomes. The current research posits that for self‑employed women, the gender pay gap is a manifestation of the underlying gender inequality and creates a glass cage of economic inequality from which there is no escape. We hypothesize that self‑employment does not close the pay gap for women as compared to men even though women work as many hours as their self‑employed male counterparts. Furthermore, professional women who are using self‑employment as a surrogate for part‑time employment experience a punitive impact on their income such that, regardless of their occupation, they are unable to close the pay gap and end up being trapped in the glass cage."

 

"We posit that the pay gap is not due solely to differences in choice of industry, occupation, or the number of hours worked, but instead is deeply rooted in a system where women are paid less at every level of employment."

 

"Our study found that, with no significant difference between education and age, a professional woman made
62 percent of what her male professional counterpart did on an hourly basis. One possible reason for the
inequity could be that women typically have less social capital and more condensed networks, limiting their
ability to generate new business and their ability to access capital needed to grow their business (Gatewood
et al., 2009; Coleman, 2000). Additionally, the same gender stereotypes and biases that inhibited career
advancement in corporations are also firmly rooted in the very organizations and networks that women need
to access and successfully pitch (Bosse & Taylor, 2012). Self‑employed women encounter the same attitudes and biases when seeking funding for their businesses despite experience and educational levels (Bosse and Taylor, 2012).
Another factor could be the very behaviors that make one successful in business. A meta‑analysis on gender
differences on negotiation outcomes (Stuhlmacher & Walters, 1999) suggests that the pay disparity observed
in organizations can be partially attributed to gender‑based differences in terms of negotiated outcomes as
these initial differences become more pronounced in the long run due to increases based on percentage of pay.
Therefore, it is possible that even though women leave corporate jobs, among many other factors, due to the
lower pay rates they receive from their employers, they keep on asking for less from clients or expect to be paid

less than men for the same job."

 

"This persistent inequality in wages points to a more systemic gender bias in our labor markets."

 

La parité est atteinte quand les femmes gagnent davantage que les hommes : "Second, our study found that in some industries women are outearning men. Further study is needed to understand the positive factors helping women achieve earning parity in these industries."

 

http://digitalcommons.sacredheart.edu/neje/vol19/iss1/3/

 

En Australie c'est l'accès aux liquidités (prêt, apport personnel...) qui est évoqué comme possible cause de ces différences de rémunération :

"This paper presents an analysis of the gender wage gap in the highly regulated Australian labour market. It compares wage outcomes in the wage and salary sector with those for the self‑employed. Comparisons with the United States are provided. The large gender pay gap in self‑employment suggests that the aggregate gender wage differential will not be eliminated solely through wage determination for wage and salary earners. The greater gender wage gap in the self‑employed sector may reflect liquidity constraints that are more difficult for self‑employed women to overcome relative to self‑employed men.
The comparisons with the United States suggest that women will experience deterioration in relative earnings as the Australian labour market is deregulated"

 

"A comparison of the adjusted wage gaps reveals a positive difference between wage and salary earners (0.1559) and the self‑employed (0.2044) of 4.85 percentage points.
That is, the gender wage gap is greater among the self‑employed. As part of the incomes of the self‑employed may reflect returns on capital, this greater adjusted gender wage gap for this group could arise where females have greater difficulty than
males in capital markets. Other factors that might have an influence include different motivations across sectors ( e.g. , income maximisation versus combining market work via self employment with home duties), and the absence of regulation of wage outcomes among the self employed."

 

Les limites du niveau d'éducation en lien avec la productivité :

"The model was also empirically robust for the self‑employed across countries. However, education, with the exception of degrees, is not a significant determinant of earnings among the self‑employed in Australia. This result supports the screening hypothesis that, at least in part, education does not inherently improve productive capacity but is used by employers as a signal of pre‑existing abilities. In the United States labour market, while there is a positive relationship between educational attainment and earnings in the self‑employed sector, the increments in earnings due to education are much lower than in the wage and salary sector."

 

"Despite their educational backgrounds, historically self‑employed women will often select an occupation that requires lower skill levels and also has less earning potential (Georgellis & Wall, 2005)."

 

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=595024

 

En Allemagne ce sont les différences psychologiques qui sont avancées :

"Using a large data set for Germany, we show that both the raw and the unexplained gender earnings gap are higher in self‑employment than in paid employment. Applying an Oaxaca‑Blinder decomposition, more than a quarter of the difference in monthly self‑employment earnings can be traced back to women working fewer hours than men. In contrast variables like family background, working time flexibility and career aspirations do not seem to contribute much to the gender earnings gap, suggesting that self‑employed women do not earn less because they are seeking work‑family balance rather than profits. Differences in human capital endowments account for another 13 percent of the gap but segregation does not contribute to the gender earnings gap in a robust way."

 

Other variables that could help explaining the remaining part of the gender earnings gap might be personality traits like attitude towards risk or competitiveness (for paid employees this has been explored e.g. by Semykina/Linz 2007). A limitation of our data (and of many other data sets) is that such information is not available 13 and that our data is only cross‑sectional."

 

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2032003

 

 

La discrimination salariale pure est marginale : de l’ordre de 2 % à 3 % une fois prise en compte la productivité

 


"Les pays européens n’échappent pas à cette représentation stylisée
qui reflète à la fois des choix personnels, mais aussi des spécificités culturelles et des contraintes
institutionnelles (durée des congés maternité, offre de crèches et de services pour la petite
enfance, etc.), voire des phénomènes de discrimination à l’embauche ou salariale."

 

"Les écarts entre le salaire horaire brut moyen des femmes et celui des hommes sont assez
stablesdepuis1994,selon une ampleur qui varie entre les pays :de 6 à 7 points en Belgique et
en Italie, à environ 15 points en France, et jusqu’à plus de 20 points en Allemagne en 2014
(figure 4). Ces écarts de salaire ont des causes objectivables multiples (différences de types
d’emploi, de fonctions exercées et de secteurs d’activité, de niveaux de diplôme et de qualifi‑
cation ; moindre ancienneté liée aux interruptions ou réductions d’activité passées, etc.),
auxquelles s’ajoute une discrimination résiduelle non objectivée et d’importance variable
selon les pays."

 

https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2586461/FHEGAL17c_D2_pensions.pdf

 

Selon le journal The economist, le cabinet Korn Ferry trouve 2,7 % d'écart inexpliqué pour la France et 0,8 % pour le Royaume-Uni :

 

"According to data for 8.7m employees worldwide gathered by Korn Ferry, a consultancy, women in Britain make just 1% less than men who have the same function and level at the same employer. In most European countries, the discrepancy is similarly small. These numbers do not show that the labour market is free of sex discrimination. However, they do suggest that the main problem today is not unequal pay for equal work, but whatever it is that leads women to be in lower-ranking jobs at lower-paying organisations."

 

https://www.economist.com/blogs/graphicdetail/2017/08/daily-chart

 

 

"Korn Ferry Hay Group set out to create a more accurate view of what the gender pay gap actually is. We had one advantage at the outset, one lacking in other analyses: We were able to control for job level— the biggest driver of pay. Our pay database holds compensation data for more than 20 million employees in more than 110 countries and across 25,000 organizations, making it the largest and the most comprehensive such database in the world. In addition, for every country for which we have the granular data (in this case for 33 countries), we were able to compare pay for men and women at the same job level; at the same job level and in the same company; and at the same job level, in the same company and in the same function. By isolating the main factors that influence pay—job level, company and function—we found that the actual gender pay gap looks far different from the image broadcast in the media. In fact, the deeper we drilled into the data, the smaller the pay gap became. And when we compared like with like, it became so small as to virtually disappear."

 

https://www.kornferry.com/institute/download/download/id/17733/aid/1246

Le consultant Graef Crystal explique que les femmes à haut niveau de responsabilité gagnent moins pour des raisons étrangères à la discrimination (niveau de responsabilité, taille de l’entreprise, ancienneté, expérience). Mais, lorsqu’on contrôle rigoureusement ces facteurs, il n’y a pas de discrimination dans le cas américain.

"There's simply no truth to assertions that female senior executives are being discriminated against in their pay."

http://www.bloomberg.com/apps/news?pid=newsarchive&sid=aNcy5daLGvOM&refer=columnist_crystal

De façon surprenante, c'est d'ailleurs ce différentiel de salaire dû à un différentiel de productivité, qui suscite l'indignation, comme ici :


"Un chiffre est éloquent : la rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27 % à celle des hommes. Un exemple parmi d'autres cité dans le guide des salaires 2011 note une différence de 35 % dans les fonctions commerciales, notamment en raison de la part variable de la rémunération."

http://www.lefigaro.fr/actualite‑france/2010/09/09/01016‑20100909ARTFIG00683‑salaires‑des‑femmes‑nouvelle‑sanction‑contre‑les‑inegalites.php

La part variable des fonctions commerciales correspond justement à la performance des commerciaux. Plus ils vendent, plus ils gagnent d'argent. C'est une question de motivation : à travail inégal, salaire inégal. La discrimination n'a aucun sens ici puisqu'elle aurait un effet démotivant tant pour les discriminés positivement que pour ceux qui le seraient négativement.

Malgré ces données, certains suggèrent que la part variable réduirait les écarts de salaire. Tel est le cas de Fabien Lucron, directeur du développement du cabinet conseil en rémunération Primeum :

 « La rémunération variable : une solution pour atténuer les écarts de salaires

"Dans cinq ans, il faut qu’on ait réglé ce problème qui est une honte et qui est mauvais pour les femmes et pour l’économie", confiait la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, en janvier dernier.

Dans la recherche de solutions pouvant atténuer les écarts de salaires entre hommes et femmes, la rémunération variable présente des intérêts non négligeables. En outre, la rémunération variable par nature, ne peut être "genrée" ou "sexiste". Les objectifs fixés sont les mêmes pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe, et chacun a la capacité de les atteindre en fonction de son investissement et de son travail personnel. De ce fait, la proposition d’un système de rémunération variable peut être une stratégie pour récompenser le travail individuel de chacun et notamment des femmes les plus méritantes au regard de leur performance. La rémunération variable ne fait aucune différence entre les salariés hommes ou femmes, néanmoins elle distingue objectivement les top performers des autres.

Alors que l’égalité femmes-hommes a été désignée "grande cause nationale" du quinquennat d’Emmanuel Macron, la neutralité naturelle de la rémunération variable peut représenter une solution intéressante dans la recherche de plus d’égalité salariale ! »

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-180394-la-remuneration-variable-peut-contribuer-a-legalite-des-salaires-femmeshommes-2161418.php

Le même phénomène se retrouve pour les taxis Uber :

« Uber, which pays its drivers not on an inherently subjective individual basis but via a formula that takes into account time and mileage driven, still has a 7 percent pay gap between male and female drivers. That’s right: a company that allocates salary in a way that is necessarily blind to an employee’s sex has still generated a pay gap, because men and women make different choices.

 

It turns out that female Uber drivers work shorter hours, are less likely to work during peak times, and drive more slowly. Because the compensation structure is automatic, Stanford researchers were able to pin down the three factors that caused the gap: experience on the platform, willingness to work at peak times and in busy areas, and driving speed preferences. »

http://thefederalist.com/2018/02/08/ubers‑pay‑gap‑disproves‑pay‑discrimination‑myth/

https://www.theverge.com/2018/2/6/16980072/uber‑driver‑gender‑earnings‑gap‑study

Dans The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers, les chercheurs Cody Cook, Rebecca Diamond, Jonathan Hall John A. List, and Paul Oyer écrivent en 2018 : « The growth of the "gig" economy generates worker flexibility that, some have speculated, will favor women. We explore one facet of the gig economy by examining labor supply choices and earnings among more than a million rideshare drivers on Uber in the U.S. Perhaps most surprisingly, we find that there is a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. The uniqueness of our data—knowing exactly the production and compensation functions—permits us to completely unpack the underlying determinants of the gender earnings gap. We find that the entire gender gap is caused by three factors: experience on the platform (learning‑by‑doing), preferences over where/when to work, and preferences for driving speed. This suggests that, as the gig economy grows and brings more flexibility in employment, women’s relatively high opportunity cost of non‑paid‑work time and gender‑based preference differences can perpetuate a gender earnings gap even in the absence of discrimination.»

Pour les taxis Uber ‑ cas rare ‑ la totalité de l'écart s'explique (80 % par la productivité c’est‑à‑dire la vitesse de conduite ainsi que l’expérience et 20 % par les choix de quartiers et horaires mieux payés « We interpret these determinants of the gender pay gap—a propensity to gain more experience, choice of different locations, and higher speed—as preference‑based characteristics that are correlated with gender and make drivers more productive.5 While much prior work has also shown a relationship between the gap and factors that are likely to be related to preferences, we know of no prior work that fully decomposes the gender earnings gap in any setting. Beyond measuring the gender earnings gap and unpacking it completely in an important labor market, our simple analysis provides insights into the roots of the gender earnings gap and, following the approach described in Gelbach (2016), the share of the pay gap that can be explained by each factor. First, driving speed alone can explain nearly half of the gender pay gap. Second, over a third of the gap can be explained by returns to experience, a factor which is often almost impossible to evaluate in other contexts that lack high frequency data on pay, labor supply, and output. The remaining 20% of the gender pay gap can be explained by choices over where to drive. Men’s willingness to supply more hours per week (enabling them to learn more) and to target the most profitable locations shows that women continue to pay a cost for working reduced hours each week, even with no convexity in the hours‑earning schedule »

https://web.stanford.edu/~diamondr/UberPayGap.pdf

On dispose de l'interview audio des chercheurs et de sa transcription.

http://freakonomics.com/podcast/what-can-uber-teach-us-about-the-gender-pay-gap/

 

 

Les experts qui ont mené l'étude reconnaissent qu'il n'y a aucune discrimination chez les taxis Uber : "

LIST: No, that’s right. When you look at experience, really men are more experienced than women because of two primary reasons. One, women drop off the platform more often than men. But, two, even for those who are on the platform for the same amount of time, since the average man drives about 50 percent more trips per week than the average woman, you still have the experience effect for those who have been on the platform the same number of months.

DIAMOND: So at any given day or time, the men driving for Uber have a higher level of experience under their belt than women, and that plays an important role in compensation.

HALL: And that explains about 30 percent of the pay gap that we measure."



"DIAMOND: I mean, I think they’re not doing the same, right? That’s what we’re showing, they’re doing different — they’re making different choices in the labor market. I think it’s — really the whole point is that they’re not doing the same. And once you control for the differences, they are paid the same."



Mais concluent au fait qu'il faut une intervention pour réduire l'écart salarial : "

LIST: So, I think when you look at our data, I think it’s actually a mixture of preferences. Driving fast. But I also think it’s a mixture of constraints, and what I mean by that is men work more hours and take more trips than the average woman. So, why is that? Part of it is because women have more constraints — i.e, take the kid to school in the morning. Be responsible for taking Johnny to the soccer game. And I think those constraints then lead women to actually receive less experience and less learning-by-doing. So I think it’s actually a mixture of preferences and constraints. Now as policy makers, what we want to do is make sure that we can alleviate those constraints as much as possible.

DUBNER: So, Uber could just, I guess, increase its baseline pay to female drivers by 7 percent. But I guess that would be discriminatory wouldn’t it, against men? Or would it not?

LIST: Well, I’m going to allow our policy experts to answer that question.

HALL: I mean, in the literal sense of the word, that would be discriminatory."



"HALL: We want to dive much deeper into this, to understand what the space of potential interventions looks like in order to reduce the gender gap. So for example, I mean, we’re not committing to anything simply because I feel strongly that we do not have an understanding of this yet. But for example, you could imagine that if we make our software easier to use and we can steepen up the learning curve, then if people learn more quickly on the system, then that portion of the gap could be resolved via some kind of intervention. But that’s just an example. And we’re not there yet with our depth of understanding, to just simply write off the gender gap as a preference."

Par contre le fait que les femmes touchent plus de pourboire ne semble pas poser de problème. Personne ne parle de corriger cet écart de 10 % à 20 % pour l'égalité des sexes.

"

LIST: We’ve just been compiling some data on tipping. Now, the tipping algorithm has just started in the past year, so we don’t have the exact data set we need to look at for this issue. But what you do find is that women do receive more tips on the platform compared to men. In fact, 10 to 20 percent more in the tip category.

DUBNER: I’m curious do females get higher tips in restaurants and so on than men?

LIST: Yeah, I think when you look at the tipping data in general, you do find a tilt in favor of women compared to men in general. We’ll have a tipping paper for you in a few months. Because the economics of tipping is sort of wide open, and we’ll have a paper just like this one called something like “A Nationwide Experiment on Tipping.” We’ll do the tipping roll out and show you how earnings change with the introduction of tipping. And the earnings actually go down a little bit. They don’t go up after you introduce tipping."

 

Les chercheurs qui comprennent la portée de leurs travaux sont tristes de constater que l'écart horaire de 7 % est similaire à la part inexpliquée dans l'ensemble de l'économie : "LIST: We found something very surprising. What you find is that men make about 7 percent more per hour on average …

DIAMOND: … which is pretty substantial.

LIST: For doing the exact same job in a setting where work assignments are made by a gender-blind algorithm and pay structure’s tied directly to output and not negotiated.

DUBNER: So a 7 percent gap, how does that compare to the best research in other occupations?

DIAMOND: So there’s been some previous work that has looked at within-firm gender pay gaps. And seven percent is not very different than the overall average we see across all firms, even in the traditional labor market.

LIST: Sadly so."

http://freakonomics.com/podcast/what-can-uber-teach-us-about-the-gender-pay-gap/


Dans le journal Les échos : « Seulement, ce n'est pas parce que cette discrimination n'est pas intégrée dans l'algorithme qu'elle n'existe pas. Le logiciel d'Uber recrée, bon gré mal gré, des différences  existant déjà dans la société , d'autant que l'écart de revenu est comparable à ce qui peut être observé dans les autres entreprises américaines. »

 

https://www.lesechos.fr/idees-debats/sciences-prospective/0301922595799-pourquoi-les-femmes-chauffeurs-duber-gagnent-moins-que-les-hommes-2189982.php

 

Tous les éléments sont là, on peut difficilement mieux faire pour montrer que l'écart salarial ne s'explique pas entièrement et même dans ce cas d'espèce pas du tout par la discrimination.

 

Le journaliste dispose de tous les éléments pour conclure correctement mais au dernier moment il bifurque et conclut sans véritable argument qu'il y a quand même discrimination. La toute fin de l'article montre qu'il a compris la portée de l'étude puisqu'il rappelle que cet écart est comparable à ce qu'on observe dans les autres entreprises : en clair, il y a toute apparence qu'un phénomène similaire (non-discriminatoire) explique les écarts dits inexpliqués.

 

 


Maria Stanfors, Tim Leunig, Björn Eriksson et de Tobias Karlsson dans leur article

Gender, Productivity and the Nature of Work and Pay: Evidence from the Late Nineteenth‑Century Tobacco Industry, concluent que les écarts de salaires hommes‑femmes payés à la pièce dans l'industrie du tabac s'expliquent par les caractéristiques individuelles. Dans le cas où ils sont payés à l'heure la moitié de l'écart serait inexpliquée et donc discriminatoire.

http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1053.pdf


Trond Petersen , Vemund Snartland et Eva M. Meyersson Milgrom dans l'article Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? Productivity and the Gender Wage Gap indique que 1/3 de l'écart de salaire est discriminatoire tandis que deux tiers sont dus à un différentiel de productivité quand les salariés sont payés à la pièce.

 http://irle.berkeley.edu/files/2006/Are-Female-Workers-Less-Productive-Than-Male-Workers.pdf

 

Selon le journal The economist, le cabinet Korn Ferry trouve 2,7 % d'écart pour la France et 0,8 % pour le Royaume-Uni :

 

"According to data for 8.7m employees worldwide gathered by Korn Ferry, a consultancy, women in Britain make just 1% less than men who have the same function and level at the same employer. In most European countries, the discrepancy is similarly small. These numbers do not show that the labour market is free of sex discrimination. However, they do suggest that the main problem today is not unequal pay for equal work, but whatever it is that leads women to be in lower-ranking jobs at lower-paying organisations."

 

 

https://www.economist.com/blogs/graphicdetail/2017/08/daily-chart

 

Des travaux menés en France par le CREST concluent à une moindre productivité des femmes de 11 % dans l'industrie et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et 2 %. Il y aurait peu ou pas de discrimination salariale.

Overall, our method leads to the conclusion that in France there is no or little gender wage discrimination. This is confirmed using the two‑equation approach of HNT: women are less paid than men but appear also to hold less productive jobs."

http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf

La méthode utilisée est très sophistiquée et est censée permettre de mesurer directement la discrimination en croisant les informations (heures travaillées, niveau de responsabilité, valeur ajoutée dégagée, secteur d’activité, capital de l’entreprise, âge, niveau de qualification…).

Bien que la méthodologie soit très compliquée, on pourrait dire que l’idée est de regarder le lien entre la richesse dégagée par l’entreprise, la proportion d’hommes et de femmes (avec prise en compte des caractéristiques comparables) et les salaires versés.

Prenons le cas de deux entreprises comparables (en taille, localisation, secteur d’activité etc…) qui dégagent la même valeur ajoutée et possèdent le même capital avec la même proportion de cadres, de techniciens et d’ouvriers. On a le même nombre d’heures travaillées. Les qualifications sont les mêmes. Dans ce cas, la productivité est la même. Car le rapport entre la production (output) et les facteurs de production ou intrants (inputs) est le même. La rémunération des facteurs de production (capital et travail) devraient être les mêmes. Par conséquent, si l’une est féminine et l’autre masculine, la différence de salaires versés correspond alors dans le modèle à la discrimination.

Pourquoi peut‑on considérer qu’il s’agit là d’une mesure directe de la discrimination contrairement aux modèles habituellement utilisés ? Parce qu’on tient compte de la richesse créée et du capital investi. Les femmes ont créé autant de richesse à capital comparable, donc le différentiel de salaire est discriminatoire.

Evidemment, deux entreprises identiques avec l’une féminine et l’autre masculine n’existent pas. C’est le rôle du modèle statistique de comparer ce qui est comparable (pondération des effectifs, des heures travaillées, des PCS, de la valeur ajoutée etc…).

Les femmes non qualifiées sont avantagées par rapport aux hommes non qualifiés : la productivité des hommes est plus grande et ce dans une plus grande mesure que leur salaire.

Les femmes très qualifiées sont désavantagées par rapport aux hommes très qualifiés : la productivité des hommes est plus petite et ce dans une plus grande mesure que leur salaire qui est d’ailleurs parfois plus grand.

 

 

Productivité des hommes par rapport aux femmes en France dans le secteur marchand en 2002

 

 

 

Salaire des hommes par rapport aux femmes en France dans le secteur marchand en 2002

 

 

 

 

H/F-1

 

Industrie

Tertiaire

H/F-1

 

Industrie

Tertiaire

 

Non qualifié

24 ans ou moins

38,8%

36,5%

Non qualifié

24 ans ou moins

23,9%

23,0%

 

 

25 ans à 34 ans

47,1%

20,1%

 

25 ans à 34 ans

33,2%

15,6%

 

 

35 ans à 49 ans

39,1%

27,9%

 

35 ans à 49 ans

36,9%

22,0%

 

 

50 ans ou plus

44,1%

31,8%

 

50 ans ou plus

17,5%

20,9%

 

Qualifié

24 ans ou moins

-22,9%

-27,3%

Qualifié

24 ans ou moins

4,2%

-8,4%

 

 

25 ans à 34 ans

3,1%

-18,5%

 

25 ans à 34 ans

14,4%

-10,7%

 

 

35 ans à 49 ans

13,9%

-12,0%

 

35 ans à 49 ans

17,2%

-5,1%

 

 

50 ans ou plus

-6,8%

-14,6%

 

50 ans ou plus

7,5%

-11,3%

 

Très qualifié

24 ans ou moins

9,8%

-20,6%

Très qualifié

24 ans ou moins

-6,1%

-1,5%

 

 

25 ans à 34 ans

-17,9%

16,4%

 

25 ans à 34 ans

-13,8%

13,4%

 

 

35 ans à 49 ans

-0,6%

3,6%

 

35 ans à 49 ans

8,7%

8,7%

 

 

50 ans ou plus

-9,0%

21,9%

 

50 ans ou plus

-1,6%

15,6%

 

Manufacturing

Non-Manufacturing

Variable

Output

Wages

λ/w

Markdown

« (1) »

Output

Wages

λ/w

Markdown

« (1) »

λ

w

δ

λ

w

δ

Men

Age 1

Unskilled

0,926

0,777

1,911

1,221

**

1,028

0,889

1,156

1,198

***

Age 2

0,987

0,846

1,166

1,185

***

1,17

1,018

1,148

1,155

*

Age 3

0,782

0,834

0,938

0,973

***

1,155

1,085

1,065

1,064

-

Age 4

0,823

0,886

0,929

0,949

-

1,106

1,103

1,002

0,981

***

Age 1

Skilled

0,752

0,714

1,052

1,117

***

0,802

0,778

1,031

1,088

***

Age 2

1,026

0,953

1,076

1,086

*

1,078

0,989

1,09

1,098

***

Age 3

-

-

-

-

-

-

-

-

Age 4

0,907

1,044

0,869

0,849

*

0,82

0,956

0,857

0,869

*

Age 1

Highly skilled

0,922

0,692

1,333

1,267

0,93

0,954

0,974

0,984

-

Age 2

1,561

1,321

1,182

1,161

***

1,464

1,337

1,095

1,058

***

Age 3

1,489

1,477

1,009

0,967

***

1,255

1,392

0,902

0,875

***

Age 4

1,497

1,582

0,946

0,895

***

1,228

1,476

0,831

0,796

***

Women

Age 1

Unskilled

0,667

0,627

1,064

1,155

***

0,753

0,723

1,042

1,104

***

Age 2

0,671

0,635

1,057

1,131

***

0,974

0,881

1,105

1,134

***

Age 3

0,562

0,609

0,923

1,043

***

0,903

0,889

1,016

1,056

***

Age 4

0,571

0,754

0,757

0,853

***

0,839

0,912

0,919

0,965

***

Age 1

Skilled

0,975

0,685

1,142

1,401

-

1,103

0,849

1,299

1,341

**

Age 2

0,995

0,833

1,194

1,209

-

1,322

1,108

1,193

1,218

***

Age 3

0,878

0,853

1,03

1,05

**

1,137

1,054

1,078

1,075

-

Age 4

0,973

0,971

1,003

1,004

-

0,96

1,078

0,89

0,846

***

Age 1

Highly skilled

0,84

0,737

1,139

1,228

-

1,171

0,969

1,208

1,291

***

Age 2

1,901

1,533

1,24

1,228

-

1,258

1,179

1,067

1,047

***

Age 3

1,498

1,359

1,103

1,062

***

1,211

1,28

0,946

0,906

***

Age 4

1,645

1,607

1,024

0,939

***

1,007

1,277

0,789

0,762

***

 

http ://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf

 

Dans leur étude de l’INSEE référence, Écarts salariaux entre les entreprises et au sein de l’entreprise : femmes et hommes payés à la même enseigne ? Élise Coudin, Sophie Maillard, Maxime Tô* souligne la plus grande productivité des femmes cadres est également envisagée par l’Insee qui reconnaît explicitement qu’une catégorie sexuée plus productive puisse obtenir un meilleur salaire :

 

« La catégorie socioprofessionnelle est une autre source importante d’écarts de valorisation. À l’inverse de l’expérience, la valorisation de la catégorie socioprofessionnelle est apparemment plus favorable pour les femmes, ce qui contribue à diminuer les inégalités de salaires entre les sexes. Cet écart de valorisation à l’avantage des femmes peut résulter de leur accès plus difficile aux fonctions d’encadrement. Si l’accès au statut de cadre est plus fermé pour les femmes, celles qui parviennent à l’obtenir ont probablement une plus grande productivité ou motivation que leurs homologues masculins occupant les mêmes responsabilités, ce qui peut expliquer qu’elles soient mieux rémunérées à catégorie socioprofessionnelle donnée. »

L’argument de l’INSEE est l’inverse de celui du CREST en 2002 même si la conclusion, à savoir que les femmes cadres seraient plus productives que les hommes cadres est le même. Le CREST à partir de son évaluation économétrique établissait que le salaire des femmes très qualifiées par rapport aux hommes était moindre que leur productivité relative. L’INSEE établit au contraire que les femmes cadres tirent mieux partie de leur catégorie socioprofessionnelle que les hommes, l’écart inexpliquée de la catégorie socioprofesionnelle étant négatif (- 2,1) c’est-à-dire favorable aux femmes. Il est très intéressant que l’explication proposée par l’INSEE quand l’écart inexpliqué est favorable aux femmes soit leur plus grande productivité alors que lorsque l’écart est favorable aux hommes, on évoque en général la discrimination comme explication probable.

 

« Quel que soit le secteur retenu, l’effet de négociation estimé est très faible, voire négatif5 : entre – 8,8 % et 2,9 % de l’écart de salaire femmes-hommes (figure 4). Cela signifie qu’au sein d’une même entreprise, il n’y a pas de différences nettes entre les sexes des « primes » versées. Plus précisément, s’il y a des différences, elles s’annulent en moyenne. Si l’effet de négociation semble jouer si faiblement sur les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, c’est peut-être parce que les « primes » sont différenciées selon d’autres critères que celui du sexe. Par exemple, cela peut être la position professionnelle : l’entreprise peut verser des « primes » différentes à ses salariés cadres et non cadres. Le partage de la richesse s’opère plutôt différemment selon la position professionnelle des salariés. Or, les femmes sont sous-représentées chez les cadres : c’est le phénomène de ségrégation verticale décrit par Meurs [2014]. L’effet de négociation mesuré ici ne traduit peut-être donc pas tant une différence de pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes que des différences de rapports de force entre salariés à des positions professionnelles ou à des niveaux hiérarchiques différents. »

La discrimination salariale n’étant qu’un élément parmi d’autres possibles au sein de l’effet de négociation, force est de constater que la discrimination potentielle est au plus de 0,5 % pour l’ensemble des salariés (2,9 % de l’écart horaire de 15,6 %). Mais pour les cadres l’effet de négociation est de 7,5 %.

 

En effet : « D’autre part, la moyenne des écarts de « primes » intra-entreprises mesure des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes de même productivité salariés de la même entreprise. Ces écarts internes aux entreprises renvoient aux pratiques de rémunération dans l’entreprise. Ils sont dénommés « effet de négociation », mais sont dus à plusieurs phénomènes. Ils peuvent ainsi correspondre à une différence de pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes dans le partage de la richesse produite au sein d’une même entreprise. Ils peuvent aussi refléter une plus forte présence des hommes aux postes les mieux rémunérés de l’entreprise, ou encore provenir des écarts de temps travaillé entre les femmes et les hommes, si les heures supplémentaires sont mieux payées que les heures réglementaires3. Enfin, ils peuvent rendre compte de comportements discriminatoires des entreprises en matière de salaire à l’encontre des femmes. »

La discrimination si on l’étend au cumul effet de négociation intraentreprise et effet de ségrégation professionnelle interentreprise est donc entre 0,4 % et 2,1 % pour l’ensemble des salariés (1,8 % et 13,5 % de l’écart salarial horaire de 15,6 %).

« Au total, en combinant les effets de ségrégation et de négociation, l’écart de salaire selon le sexe dû aux entreprises, à productivité donnée, est faible : il représente entre 1,8 % et 13,5 % seulement de l’écart de salaire moyen pour l’ensemble des salariés. C’est surtout la ségrégation interentreprises qui explique ces inégalités. En revanche, pour les cadres, l’écart de salaire dû aux entreprises explique plus de la moitié de l’écart de salaire moyen, et ce, essentiellement via les inégalités intra-entreprises et la négociation. »

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2891684?sommaire=2891780

 

 

« L’étude de Hellerstein, Neumark et Troske [ 1999] (ci‑après HNT ) adopte une méthodologie différente, basée sur l’estimation de la productivité non plus au niveau de l’individu, mais suivant un certain nombre de caractéristiques. Alors que les salaires versés peuvent être connus directement, la mesure des différences de productivité entre travailleurs de caractéristiques différentes (sexe, âge, qualification) s’avère plus délicate, car elle nécessite de connaître la composition de la main‑d’œuvre des entreprises. En utilisant une base de données nouvelle, réunissant des informations sur les entreprises et leur main‑d’œuvre, HNT parviennent à estimer ces différences de productivité pour des entreprises américaines en 1 989. Leurs principales conclusions sont : premièrement les salaires des travailleurs âgés sont le reflet d’une productivité supérieure, deuxièmement les moindres salaires des femmes ne correspondent pas complètement à une plus faible productivité. »

 http://www.persee.fr/doc/rfeco_0769‑0479_2003_num_18_1_1482

Stephan Kampelmann et François Rycx dans leur article Are Occupations Paid What They Are Worth? An Econometric Study of Occupational Wage Inequality and Productivity écrivent en 2011 : « Furthermore, the estimates indicate that a higher share of women in the firm's workforce has a negative impact on productivity and wages, with respective (statistically significant) OLS coefficients of -0.29 and -0.26. Compared to the corresponding estimations for other countries, this result points to a somewhat smaller gender effect in Belgium than in Finland, but stronger than in Norway, France and the USA (cf. Ilmakunnas and Maliranta, 2005; pp. 642-643). »

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1929651

 

En Nouvelle-Zélande il y aurait un écart salarial discriminatoire en tenant compte de la productivité, de la valeur ajoutée...(méthode Hallerstein comme le CREST, 2002) : "Gender differences in productivity within firms also explain little of the difference seen in wages. The relationships between the gender wage-productivity gap and both age and tenure are inconsistent with statistical discrimination being an important explanatory factor for the remaining differences in wages. Relating across industry and over time variation in the gender wage-productivity gap to industry-year variation in worker skills, and product market and labour market competition, we find evidence that is consistent with taste discrimination being important for explaining the overall gender wage gap. Explanations based on gender differences in bargaining power are less consistent with our findings."

 

Mais : "the first specification implies that female workers are 31% less productive than male workers."

 

"Turning to the results, when labour inputs are measured only based on the number of employees at a firm, we find that women are, on average, 31% less productive than men, young and older workers are 80-82% less productive than 25-39 year-olds and 40-54 year-olds are 22% less productive than 25-39 year-olds. In each case, these productivity differences are significant. Wage differences follow the same pattern for workers. Comparing productivity differences to wage differences, we find that women are paid 11.6 percent less than men for the same contribution to firm output and older workers are paid more than double relative to their contribution. For the other age groups, relative wages are not significantly different to relative contributions to productivity."

 

http://motu-www.motu.org.nz/wpapers/17_15.pdf

 

Une publication sur les écarts de productivité hommes‑femmes en Belgique conclut que l'écart de productivité hommes‑femmes est de 5 % à 8 %. La discrimination salariale ne serait pas avérée.

http://perso.uclouvain.be/vincent.vandenberghe/Papers/Gender_wage_discrimination_Labour.pdf

Les recommandations ne laissent aucun doute sur la volonté de Pascale Petit, économiste, de promouvoir les femmes.

 

Pourtant, elle écrit dans Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier en 2004: "Toutefois, notre étude montre que ce résultat n'est pas lié à une aversion des employeurs pour les femmes, mais à leur anticipation d’une productivité féminine en moyenne plus faible et d’un coût du travail féminin en moyenne plus élevé, au sein de cette catégorie d’âge."

 Si cette anticipation n’est pas fondée, ne serait-ce pas une forme d’aversion ?

Pascale Petit écrit encore : « Toutefois, les différences d’accès à l’embauche ne sont pas automatiquement induites par un comportement discriminatoire des recruteurs. Elles peuvent également résulter d’une autocensure des femmes, d’une inadéquation de leurs qualifications, ou encore d’une faiblesse relative de leur productivité anticipée. »

http://www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/Revue_Economique.pdf

 

 Au Japon, les estimations indiquent également un différentiel de productivité qui n’explique pas complètement les écarts salariaux dans Male‑Female Wage and Productivity Differentials: A Structural Approach Using Japanese Firm‑level Panel DataHirokatsu Asano Faculty of Economics, Asia University and Daiji Kawaguchi Faculty of Economics, Hitotsubashi University Research Institute of Economy, Trade and Industry le 30 mars 2007.

http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/07e020.pdf

Au Portugal, Gender wage and productivity differentials in the Portuguese tourism industry Laurentina Vareiro et Raquel Mendes de Escola Superior de Gestão – IPCA constatent un différentiel de productivité hommes‑femmes :

Although both studies conclude that female productivity is lower than male productivity, the evidence on wage discrimination is not consensual. Hellerstein and Neumark (1999) find that the gender wage gap corresponds to a gender productivity gap of approximately the same size. They therefore conclude that wage discrimination is not an explanation for wage disparities between male and female employees and that women’s lower pay may be explained by their lower levels of productivity. In contrast to these findings, Hellerstein et al. (1999) report that gender wage differentials are larger than the corresponding productivity differentials, indicating that women are subject to wage discrimination in U.S. manufacturing.2 […]A small body of economic literature builds on the empirical framework applied in the two studies described above, estimating and comparing wage and productivity differentials for other countries: Haegeland and Klette (1999) for Norway, Ilmakunnas and Maliranta (2005) for Finland, and McDevitt et al. (2009) for Canada. As in Hellerstein and Neumark (1999) and Hellerstein et al. (1999), the three studies conclude that women are less productive than their male co‑workers. However, while Haegeland and Klette (1999) and Ilmakunnas and Maliranta (2005) find no statistical evidence of gender wage discrimination, McDevitt et al. (2009) conclude that the wage gap between males and females is attributable to this form of labor market discrimination.3

Gender wage and productivity differentials were estimated relying on firm‑level wage equations and production functions. The estimates were then directly compared in order to determine whether the observed wage gap reflects gender differences in productivity, or instead the gap is attributable to the effects of wage discrimination against female employees. The results indicate that female employees earn less and are less productive than male employees in both tourism and non‑tourism industries. Furthermore, the results reveal that the disparities in both the levels of wages and productivity are lower in the tourism industry than in non‑tourism industries.The results also reveal that gender differences in wages are fully explained by gender differences in productivity levels in both groups of industries. It is worth noting that the gap between gender wage and productivity differentials is relatively smaller with regard to the tourism industry.

In sum, the results indicate that women earn less than men because they are relatively less productive. Thus, the empirical analysis conducted in this paper casts doubts on the relevance of the findings reported in previous research using more traditional methodological approaches, whereby wage discrimination is attributed a predominant role in explaining wage disparities in Portugal. Based on these findings, new research questions arise. Why are women less productive than their male counterparts? Is it because women supply less effort at work? Do women’s preferences, related totraditional factors, such as home and childcare responsibilities, explain their relatively lower levels of productivity? Or are gender differences in productivity due to the crowding of women into less productive firms, sectors, or jobs as a result of discriminatory hiring and promotional practices? Future empirical research should be directed at exploring the explanations for women’s potentially lower levels of productivity. These explanations are important from a policy point of view because they may address aspects that are undervalued in the quest for gender equality, regarded as a central aspect for economic growth, employment, and social cohesion

http://www.ipca.pt/cit/docs/sessoes/s4/S4_3_33.pdf

Dans Wages, Productivity, and Worker Characteristics: Evidence from Plant‑Level Production Functions and Wage Equations, Judith K. Hellerstein, David Neumark et Kenneth R. Troske écrivent :

“Finally, with the exception of managerial and professional occupations, women are paid about 25‑35% less than men, but estimated productivity differentials for women are generally no larger than 15%, and significantly smaller than the pay differential.”

http://www.nber.org/papers/w5626.pdf?new_window=1

 

Dans Were Women’s Wage Customary?, Joyce Burnette fait état du caractère quasiment universel –tant dans l’espace que dans le temps‑ des écarts de salaires hommes – femmes en faveur de la gent masculine. Elle invoque les facteurs biologiques entraînant un différentiel de productivité pendant la révolution industrielle britannique, en raison du différentiel de force physique alors central dans l’industrie.

http://www.econ.yale.edu/seminars/echist/eh06/burnette‑061011.pdf

Dans Gender, Work and Wages in industrial revolution Britain, Deborah Oxley évoque le travail de Burnette, avec une approche critique.

 

http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1906&context=ilrreview&sei‑redir=1&referer=http%3A%2F%2Fwww.google.fr%2Furl%3Fsa%3Dt%26rct%3Dj%26q%3Dproductivity%2Bwage%2Bwomen%26source%3Dweb%26cd%3D90%26ved%3D0CH0QFjAJOFA%26url%3Dhttp%253A%252F%252Fdigitalcommons.ilr.cornell.edu%252Fcgi%252Fviewcontent.cgi%253Farticle%253D1906%2526context%253Dilrreview%26ei%3DIGkEUKmGGMPLhAeRlbDzBw%26usg%3DAFQjCNGUOJHfWR8E_T8aWUYdLbpmXaIexg#search=%22productivity%20wage%20women%22

 

Apparemment d'autres travaux ont mis en évidence des écarts de productivité. Parfois c'est très faible (1% à 3 % pour des tâches à la pièce). Pour certaines tâches les entreprises déclarent une productivité inverse. 

Eva M. Meyersson Milgrom, visiting associate professor in the Department of Sociology and senior research scholar at the Stanford Institute for Economic Policy, Stanford University,

Trond Petersen, Professor in the Department of Sociology at the University of California, Berkeley, a 0% Professor in the Haas School of Business in same university, and an Adjunct Professor in the Department of Sociology and Human Geography at the University of Oslo et

Vemund Snartland, statistical methods in sociology at the University of Bergen,

Norway, and conducts research at the Institute for Research in Economics and Business

Administration :

"Research evidence, scant as it is, suggests a substantial sex differential in

productivity, potentially justifying a major gender wage gap. Phelps Brown (1977,

p. 158) writes that “in many employments there are objective reasons for the work of

women being of lower net value than that of men”, drawing partially on Sanborn’s (1964)

comparison of wages under piece‑rate systems. With data and computations similar to the

present study, he reports a productivity gap of 10–13% in the U.S. footwear and furniture

industries in the 1950s (see also Gunderson 1975; Rhoads 1993, p. 141). The present

study, which is more comprehensive, somewhat more recent, giving data from the 1970s

in the U.S. and 1990 in Norway and Sweden and covering three countries, supersedes

these findings. Another line of research using plant‑level data on value added finds that

women are about 15% less productive than men (e.g., Hellerstein, Neumark, and Troske

1999)."

 

"In periods where women have extensive family obligations, such as caring for small children, they may on average be less productive than men in the same age groups (e.g., Becker 1985)."

 

"It is striking that in all three countries the gender wage gap is smaller under piecethan

time‑rate systems. In the U.S., Norway, and Sweden, women earn 1.72%, 3.02%,

and 1.03% less than men under piece rates. Under time‑rate work, in contrast, the wage

gaps are 2.45%, 3.94%, and 1.52%. These gaps are larger than under piece‑rate work,

with 0.73%, 0.82%, and 0.49%.

18

Given the interpretation forwarded here, one may, from column 1 or 3, infer that

women in the three countries on average are 1.72%, 3.02%, and 1.03% less productive

than men in typically male blue‑collar occupations. This productivity gap shows up as a

legitimate wage gap of 1–3% among piece‑rate workers.

One should keep in mind that there is no necessary reason why the gap under piece

rates should be smaller than under time rates. It could in fact be larger, in which case men

may be discriminated against under time rates.

One can further conclude, for the interpretation put forth here, that within‑job wage

discrimination against women in these three countries is close to absent, amounting to as

little as one half to a full percentage point (see col. 4).

Among time‑rate workers then, for

the wage gap at the occupation–establishment level about two‑thirds would be legitimate,

due to productivity differences, while about one‑third would be due to within‑job wage

discrimination. As always, the residual wage gap could be due to other factors, such as

age and experience, which may play a larger role in wage setting under time‑ than under

piece‑rate systems.

In summary, in all three countries there is evidence that women are slightly less

productive than men, with about 1–3%, not a large productivity difference, certainly not

one that can justify large gender wage gaps. There is also evidence that there could be

some minimal residual within‑job wage discrimination, of about 0.5–1%.19

Crucial to these analyses is that the wage gap is computed without controls for

education and experience. These no doubt matter for productivity. But the pay received

under piece rates is pay for productivity, with no separate bonus or differential for

experience or education."

 

 

Les chercheurs spéculent en prétendant que l'écart de productivité est si faible dans un domaine supposé être à l'avantage des hommes que les femmes sont probablement aussi voire plus productives qu'eux dans bien des domaines, notamment la médecine, dont on a pu voir que ce n'était pourtant pas le cas :

"The same issues arise in jobs in hotels, restaurants, hospitals, laundries, parts of

transportation (taxis), garbage collection, the mortgage industry, and more. And among

professionals, doctors diagnose patients and perform medical procedures, the number of

which corresponds to piece‑rate output, and the absence of medical malpractice

complaints corresponds to quality. Professors advise undergraduate and graduate

students, and are sometimes given what amounts to piece‑rate credits for this. There is

little reason to think that women are less productive than men in these types of jobs."

 

http://irle.berkeley.edu/files/2006/Are‑Female‑Workers‑Less‑Productive‑Than‑Male‑Workers.pdf

 

Malgré tous ces travaux, on trouve des économistes pour expliquer : " La mesure de la productivité est quelque chose d'assez délicat, d'autant plus lorsqu'on essaie de faire une différence entre la productivité des hommes et celle des femmes. Les deux étant dans des segments du marché du travail différents, la mesure de la productivité est difficilement comparable."

Donc on ne pourrait pas mesurer la productivité parce qu'hommes et femmes sont dans des secteurs différents.

 

Mais, Hélène Périvier nous explique, dans la même interview :"Dans les secteurs où les femmes sont très présentes, par exemple le secteur de la petite enfance, puisqu'il n'est que le relais des tâches familiales que les femmes exercent au sein de leur propre famille, les hommes sont très discriminés à l'embauche. Il est très difficile pour un homme d'être recruté dans une crèche, du fait de la réticence des parents à voir un homme s'occuper de leur petit enfant. On voit bien le poids très lourd de la tradition et des stéréotypes, qui jouent ici en défaveur des hommes. Dans ces secteurs, à l'inverse, les femmes sont très présentes, donc moins discriminées."

En revanche pour la discrimination, on laisse donc entendre que les femmes seraient discriminées dans des secteurs où il y aurait donc, en toute logique, des hommes et des femmes.

Dans l'interview, on peine à comprendre en quoi le fait qu'une femme travaillant à temps plein, reste moins tard au bureau, constitue une discrimination.

http://www.lemonde.fr/economie/chat/2008/05/07/ou‑en‑est‑on‑des‑discriminations‑liees‑au‑sexe‑sur‑le‑marche‑du‑travail_1041901_3234.html

Anne‑Marie Le Pourhiet :

"Or, l’existence d’une intention discriminante sera bien souvent effectivement impossible à démontrer, tout simplement parce qu’elle n’existe pas, mais on taira les raisons qualitatives et objectives de cette situation quantitative, aussi simples et évidentes soient‑elles, en allant jusqu’à instaurer des présomptions de discrimination sur le seul fondement de la statistique."

http://constitutiolibertatis.hautetfort.com/files/discrimination‑positive.pdf

 

« Constater qu’il y a peu de descendants d’immigrés maghrébins ou africains à Polytechnique ou peu de handicapés au barreau de Paris ou aucune femme sur les échafaudages des ravalements d’immeubles ou derrière les camions‑poubelles ne permet pas forcément de crier à l’injustice et à la discrimination. Encore faut‑il accepter d’examiner les choses avec bonne foi et réalisme au lieu de le faire avec du sectarisme idéologue et de l’opportunisme militant. […]Il n’est pas interdit aux femmes de bouder les métiers du bâtiment et leur absence des chantiers n’est donc pas forcément révélatrice d’une discrimination sournoise. »

http://www.communautarisme.net/Anne‑Marie‑Le‑Pourhiet‑la‑discrimination‑positive‑marque‑le‑retour‑au‑droit‑des‑orangs‑outans_a621.html

L'écart salarial par PCS

L'écart salarial brut ou inexpliqué n'est pas le même suivant la profession et catégorie sociale. Dans le secteur privé, l'écart brut est de 30 % de plus pour les hommes cadres par rapport aux femmes cadres en 2009. Cet écart s'élève à 16 % pour les professions intermédiaires, à 10 % pour les employés et à 22 % pour les ouvriers. Lorsqu'on se restreint aux personnes travaillant à temps plein l'écart diminue.

Ecart salarial H/F (temps complet)

Cadres

Professions intermédiaires

Employés

Ouvriers

 

Ensemble

Part inexpliquée

4,4

4,1

6

10,9

 

5,1

Part expliquée

7,7

3

4,9

8,4