Le mythe de l’écart salarial hommes-femmes de plus de 20% “à travail égal” (version longue)

Parité, communautarisme et discrimination positive sont les symptômes de l’égalitarisme. En effet, l’examen des données statistiques n’atteste pas d’une discrimination prétendument importante, notamment pour l’égalité salariale hommes–femmes. L’écart de salaire de 27 % (de plus pour les hommes) brut s’explique surtout par les préférences de carrière (le temps partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de responsabilité). Lorsqu’on se restreint au travail à temps complet, l’écart est de 10,7 % (de plus pour les hommes), dont 5,1 points inexpliqués. Cela étant, des différences de salaire horaire peuvent se justifier dans certains cas (travail de nuit, le dimanche, heures supplémentaires). En raison de ces majorations, il est hasardeux de déduire qu’un écart salarial pour un même volume horaire ou pour du temps plein est forcément discriminatoire.

Le temps de travail des non-salariés est moins bien appréhendé que celui des salariés, on ne peut donc directement comparer ces 5 % inexpliqués chez les salariés à la part inexpliquée chez les non-salariés.

Toutefois, si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, on constate un écart de rémunération encore plus fort chez les non-salariés sans employeurs (33 % bruts de moins pour les femmes dont 20 points inexpliqués, soit 49,3 % de plus pour les hommes dont 25 points inexpliqués) que chez les salariés (20 % de moins pour les femmes dont 12 points inexpliqués, soit 25 % bruts de plus pour les hommes, dont 13,6 points inexpliqués hors temps de travail). Chez les salariés à temps complet le différentiel est de 10,7 % bruts en faveur des hommes, dont 5,1 points inexpliqués. Ainsi, la part inexpliquée d’écart salarial de l’ordre de 12 % entre salariés masculins et féminins (hors temps de travail), est inférieure à la part inexpliquée chez les actifs sans employeurs (20 %). Or, on ne peut invoquer la discrimination salariale pour les indépendants qui sont eux-mêmes leur propre patron. Des différences moyennes de “performance” expliquent donc probablement une partie de ces 5 % inexpliqués (y compris le temps de travail). C’est ce que suggèrent les écarts de rémunération dans les professions libérales et en particulier chez les médecins, même à volume horaire équivalent. Pour un même poste, sans patron, les femmes gagnent moins en raison de pratiques différenciées.

Chez les salariés la prise en compte de la valeur ajoutée de l’entreprise et de son capital aboutit à un écart salarial discriminatoire inexistant ou presque (CREST, 2002). Le CREST conclut à une moindre productivité des postes occupés par les femmes de 11 % dans l'industrie et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et 2 %. La discrimination salariale hommes-femmes, à travail égal, semble ainsi tout à fait marginale.

 

 

L’énorme discrimination salariale que subiraient les femmes au travail est un exemple qui montre que la passion de l’égalité pousse certains à énoncer des contre-vérités. On parle de discrimination lorsque des personnes sont traitées différemment du seul fait de leur appartenance à des groupes démographiques distincts.

 http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/raeberhardt/SALFRA06ac.pdf

Helena Cronin professeur de philosophie à la London School of economics dit à ce sujet :

"Si des gens se servent de la vérité pour justifier de mauvaises décisions, il faut combattre ces décisions, pas refuser la réalité…"
http://www.lactualite.com/20080917_122222_31192?page=0,1



Raymond Aron : « L'égalitarisme doctrinaire s'efforce vainement de contraindre la nature, biologique et sociale, et il ne parvient pas à l'égalité mais à la tyrannie. »

 

 Qu’est-ce que la discrimination ?

Selon l’économiste James Heckman (1998) : traitement différent réservé à deux individus de groupes démographiques distincts ayant des productivités «parfaitement identiques »

 

L’article 221-1 du code pénal :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

 

Ne pas confondre inégalité et injustice

 

Les intentions indéniablement louables qui animent les hérauts de l’anti-discrimination, ne sauraient occulter certains principes conceptuels et certains faits scientifiques.

Sur le plan conceptuel, il faut bien distinguer l’inégalité de l’injustice. L’inégalité, concept quantitatif, est le simple constat d’une différence hiérarchique par rapport à un critère donné. Par exemple, il y a une inégalité de rémunération entre un membre du gouvernement et un fonctionnaire de catégorie C (employé ou ouvrier). En général, cette inégalité n’est pas considérée, comme une injustice, au regard des différences évidentes de responsabilités.  L’injustice, concept moral et donc qualitatif, désigne, en effet, une différence de traitement (arbitraire) pour une situation identique, ou à tout le moins, une situation comparable. Par exemple, il est injuste qu’un salarié soit mieux payé que son collègue, alors même qu’ils réalisent un travail identique. Dans le même esprit, il est injuste qu’un salarié réalisant le double du travail de son collègue, soit payé pareillement. Dans ce dernier cas, c’est justement l’égalité de salaire qui est injuste.

Une fois, cette distinction conceptuelle posée, l’on peut se demander si une inégalité reflète une injustice ou même si une égalité n’est pas en soi une injustice. En somme, les femmes sont-elles discriminées à travail égal ? Y a-t-il des différences de rémunération hommes-femmes chez les dirigeants d’entreprise ?

Un écart inexpliqué de l’ordre de 5 % à 10 % à caractéristiques équivalentes

Lors des débats sur l’écart salarial hommes-femmes, on entend souvent dire qu’à travail égal les femmes gagneraient 20 % à 30 % de moins que les hommes en France, ce qui serait bien entendu, si c’était avéré, un scandale absolu.

L’observatoire de la parité reprend d’ailleurs ces chiffres bruts : ” Le salaire annuel moyen brut des femmes est inférieur à celui des hommes de 18.9 % dans le secteur privé et semi-public, 37 % inférieur si on intègre les heures des temps partiels.”

http://www.observatoire-parite.gouv.fr/portail/reperes_statistiques.htm

Toutefois, ceci semble statistiquement inexact, sauf à considérer comme travail égal le seul fait de travailler, indépendamment de la durée, du domaine d’activité et du niveau hiérarchique.

En effet, l’écart de 27 % (de plus pour les hommes) en 1997 est brut et intègre donc le temps partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de responsabilité. Techniquement, la part inexpliquée, plus assimilable à de la discrimination, par les experts est de l’ordre de 5 % (de plus pour les hommes) en France.

Il convient de préciser que dire que les hommes gagnent 27 % de plus que les femmes, dont 5 points inexpliqués, est équivalent à dire que les femmes gagnent 21,3 % de moins que les hommes, la part inexpliquée étant alors de 4,8 points.

 

Tableau 1

Décomposition de l’écart salarial en 1997

Ensemble des salariés

Temps complet

Part inexpliquée des différences hommes-femmes

4,2%

5,1%

Part expliquée des différences hommes-femme

22,8%

5,6%

Total

27,0%

10,7%

Champ : salariés (hors enseignants) âgés de 45 ans au plus.

Source : EJC 1997, Insee.

Pour plus d’informations, on peut consulter les travaux d’une administratrice INSEE Sophie Ponthieux et d’une économiste Dominique Meurs sur le sujet :

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337-338G.pdf

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398-399f.pdf

Pour les aspects méthodologiques, on peut consulter les travaux Methodological Issues Related to the Analysis of Gender Gaps in Employment, Earnings and Career Progression de Miriam Beblo, Denis Beninger, Anja Heinze et François Laisne.

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=kim+2003+wage+gap&source=web&cd=5&ved=0CGYQFjAE&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D2142%26langId%3Den&ei=tlwEULCDOM2ChQe31KT0Bw&usg=AFQjCNEH3YDPTT2S90ai2L-WTw4RKr5BCw&cad=rja


Dans une étude de la DARES, l’écart « toutes choses égales par ailleurs » est estimé à 10 points de moins pour les femmes en 2006, pour un écart brut de 27 % de moins en 2006. Les hommes gagnent donc 37 % de plus que les femmes en 2006. L’étude  précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…). Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart salarial inexpliqué à de la discrimination pure.

 

D’ailleurs les experts reconnaissent bien que cette part inexpliquée, parfois faussement assimilée à la discrimination pure est très réduite. C’est le cas de Sophie Ponthieux administratrice INSEE :

« Sophie Ponthieux : Si l’on revient à notre distinction entre « discrimination pure » et facteurs structurels, il apparaît qu’il n’y a plus grand chose à gagner du côté des politiques d’égalité des rémunérations "à travail égal". En d’autres termes, il n’est pas nécessaire de faire la guerre sur ce terrain, elle est déjà pratiquement gagnée. »

http://www.inegalites.fr/spip.php?article675

Même Hélène Périvier, dans son approche « discriminationniste » (le discriminationnisme est la théorie selon laquelle la discrimination explique l’essentiel des phénomènes sociaux d’un groupe ou son positionnement socio-économique, en l’espèce des femmes), reconnaît que les effets de structure expliquent l’essentiel des écarts salariaux. Toutefois, elle assimile à tort la part inexpliquée à la discrimination. Mais, l’essentiel ici est qu’elle reconnaît que 6 % à 7 % d’écart est discriminatoire (en réalité inexpliqué).

« Hélène Périvier : On peut dire que les discriminations qui s'exercent contre des femmes sur le marché du travail sont multiples. Leurs racines sont ancrées dans l'organisation de la société. Mais les plus évidentes se ressentent sur les salaires, qui reflètent l'inégale situation des femmes et des hommes sur le marché du travail. Or on constate que l'écart de salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes est de 25 %, et qu'il ne bouge plus depuis dix ans. La moitié de cet écart est due aux différences de temps de travail entre les femmes et les hommes. Les femmes sont plus souvent à temps partiel.

Quand elles sont à temps plein, elles travaillent moins longtemps, restent moins tard au bureau, par exemple. Et ces différences de temps de travail expliquent la moitié de l'écart de salaire. Un tiers de cet écart s'explique par le type d'emploi occupé par les femmes, puisqu'elles sont concentrées dans des secteurs moins rémunérateurs : le social, l'éducation, par exemple. Et il reste un quart de l'écart de salaire qui, lui, est le fruit d'une discrimination pure. Donc on peut dire que sur le marché du travail, le salaire concentre l'ensemble des discriminations dont les femmes sont l'objet. »

http://www.lemonde.fr/economie/chat/2008/05/07/ou-en-est-on-des-discriminations-liees-au-sexe-sur-le-marche-du-travail_1041901_3234.html

Le chiffre de 9 % de part inexpliquée est parfois avancé, s’appuyant implicitement sur les travaux de la DARES.

ll est inexact de dire que 9 % de part inexpliquée correspond à la discrimination à travail égal ou à poste égal quand on lit attentivement la publication.

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012-016-2.pdf

 

A la page 2 et à la page 3 on apprend qu’il y a des différences importantes pour :

 

 

-          a) les heures supplémentaires ou complémentaires

 

-          b) le travail de nuit, astreintes et autres pénibilités

 

-          c) les primes de PERFORMANCES (il est vrai +/- subjectif mais tous les faisceaux d’indices convergent en ce sens)

 

 

 

 

 

Or (d)) toutes ces données ne sont pas prises en compte dans le modèle (cf. liste des variables fin de la page 13).

 

a)

 

« En 2009, 53 % des hommes ont perçu une rémunération pour heures supplémentaires (ou complémentaires, pour les salariés à temps partiel) contre 37 % des femmes (tableau 2). La rémunération horaire brute des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par les femmes est inférieure de 17 % en moyenne à celle des hommes (4). Ceci est dû pour partie au fait que le salaire horaire de base des femmes est en moyenne plus faible que celui des hommes. En   conséquence, la rémunération de leurs heures supplémentaires ou complémentaires, proportionnelle   au salaire horaire de base, est généralement moins élevée. Ceci est aussi lié au fait que près d’un tiers des femmes ayant fait des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées sont à temps partiel, contre 5 % des hommes (soit des proportions proches de celles observées   dans l’ensemble de la population salariée). Or, seules les heures complémentaires au-delà de   10 % de la durée prévue au contrat (5) sont majorées (au taux de 25 %). Pour les salariés à   temps complet, les heures supplémentaires sont en revanche rémunérées à un taux majoré d’environ

 

25 % dès la première heure (6). »

 

b)

 

« 30 % des hommes touchent des primes liées à des contraintes de poste de travail (travail posté, en équipe alternante, de nuit, astreintes, pénibilité, risque…) contre 16 % des femmes. Ces primes sont de fait plus fréquentes dans les postes d’ouvriers, occupés à 79 % par des hommes. »

c)

 

« Les hommes sont, en proportion, plus nombreux que les femmes à obtenir des primes de performances individuelles (33 % contre 28 %). »

 

d)

 

« Les variables explicatives du modèle

 

Les variables explicatives introduites dans les équations de salaire sont les suivantes : niveau de diplôme (aucun, CEP, brevet des collèges, CAP ou BEP, baccalauréat technologique, baccalauréat général, BTS ou 1er cycle universitaire, 2e cycle universitaire, grande école, 3e cycle universitaire), expérience professionnelle « potentielle » hors de l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), ancienneté dans l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, plus de 20 ans), catégorie socioprofessionnelle (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier), CDI (oui/non), temps partiel (oui/non), exercice de fonctions d’encadrement (oui/non), secteur d’activité de l’établissement basé sur la Naf Rév.1 (industries agricoles et alimentaires et industrie des biens de consommation, autres industries et construction, commerce et transports, activités financières et immobilières, services aux entreprises et services aux particuliers), taille de l’établissement (moins de 10 salariés, 10 à 49 salariés, 50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 salariés ou plus), taille de l’entreprise (10 à 49 salariés, 50 à 199 salariés, 200 à 499 salariés, 500 à 1999 salariés,2000 salariés ou plus). »

 

L’effet des heures excessives (plus de 50 heures de travail hebdomadaire aux Etats-unis) accentue encore l’écart salarial (Youngjoo Cha Indiana University et Kim A. Weeden Cornell University).

 

http://mypage.iu.edu/~cha5/Youngjoo_Cha_files/Cha_weeden.pdf

Joseph Lanfranchi, Henry Ohlsson et Ali Skalli Action collective et différences compensatrices : le cas des travailleurs masculins à horaires atypiques : « Les emplois à horaires atypiques sont-ils compensés par des salaires plus élevés ? Nous utilisons des données appariées employeurs-salariés et montrons qu’il est nécessaire de contrôler pour les effets d’auto-sélection et de considérer séparément la formation des salaires selon le régime horaire de travail. Les résultats suggèrent qu’il existe un différentiel de salaire significatif dont nous évaluons la sensibilité à divers indicateurs de l’action collective. Celle-ci, indépendamment de la manière dont elle est mesurée, influence positivement la différence de salaire estimée. Par ailleurs, cette dernière compense effectivement les salariés ayant des horaires atypiques : alors que leurs préférences seraient insuffisantes à les convaincre d’accepter de tels emplois, le supplément salarial influence significativement leur choix. »

https://extranet.dgtresor.gouv.fr/ecoprev/resumes/ep164165/pdf/rsf164165a3.pdf

Dans le rapport de 2005 fait par Marie-Jo Zimmermann au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances.

On peut lire à la page 5 :

"Ces lois n’ont été que très modestement appliquées et la persistance d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen et 5 %
d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination
) a alerté les pouvoirs publics."

http://www.assemblee-nationale.fr/12/pdf/rap-info/i2243.pdf

Le site inegalites.fr évoque 10 % d’écart salarial en moins pour les femmes à poste identique. Selon lui, la discrimination pure serait de l’ordre de 6 % à 7 %. Des formules de type « toutes choses égales par ailleurs » sont employées.

http://www.inegalites.fr/spip.php?article972&id_mot=78

Or, la part inexpliquée ne peut être assimilée à de la discrimination pure. On ne peut pas parler d’un écart toutes choses égales par ailleurs car certaines variables sont inobservées et donc non prises en compte dans le modèle statistique. L’étude de la DARES  précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…). Autrement dit, on ne peut pas assimiler ces 10 % d’écart salarial inexpliqué à de la discrimination pure. Même si on prenait en compte toutes les variables, il demeure un effet nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS).

Dire que les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes en 2006, dont 10 points inexpliqués, revient à dire que les hommes gagnent 37 % de plus que les femmes, dont 11,1 points inexpliqués.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-44.5.pdf

L’organisation féministe  American Association of University Women (AAUW) écrit en 2017 :« So how do we know that discrimination and bias affect women’s pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the “unexplained” pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college graduates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007).

Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimination and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016).

These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women’s earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families. »

 http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth

 

Des chercheurs de l'Université d'Evry évoquent un écart discriminatoire de 3 % à 10 %.

 

http://www.univ-evry.fr/fr/index/Epee/EPEE/composition/ppetit/CdE_68.pdf

 

Il faut noter, par ailleurs, qu’un journaliste de Marianne, dont l’idée est de dénoncer la précarité des immigrés, en s’appuyant sur les travaux de l’INSEE écrit ceci :

“Normalement, « toutes choses égales par ailleurs », il ne devrait pas apparaître de différence entre les immigrés. En fait, si. L’écart de revenu des immigrés européens tombe à -7 % par rapport aux non immigrés. Autant dire presque rien.”


 Alors 5 % à 10 % pour l’écart hommes-femmes ? 

 

http://www.marianne2.fr/hervenathan/Immigration-des-faits-et-des-chiffres_a29.html?com

Le ministère du travail des Etats-Unis ( US department of labor) a mené une étude sur les écarts salariaux : il aboutit à la conclusion que l'essentiel voire la totalité de l'écart s'explique par d'autres facteurs que la discrimination :

"Although additional research in this area is clearly needed, this study leads to the unambiguous conclusion that the differences in the compensation of men and women are the result of a multitude of factors and that the raw wage gap should not be used as the basis to justify corrective action. Indeed, there may be nothing to correct. The differences in raw wages may be almost entirely the result of the individual choices being made by both male and female workers."

http://www.the-spearhead.com/wp-content/uploads/2010/03/Gender-Wage-Gap-Final-Report.pdf

 
Le parlement canadien aboutit également à la conclusion que ce n'est pas la discrimination qui explique l'écart salarial :

"Malgré l’illégalité de la discrimination directe, l’écart salarial entre les femmes et les hommes persiste au Canada. Comme l’a indiqué l’économiste du travail canadien Morley Gunderson : « Il ne semble pas y avoir un facteur dominant unique qui explique les disparités salariales discriminatoires. Néanmoins, la somme de petits facteurs peut finir par exercer une puissante influence contraignante. » Comme nous l’avons vu, deux facteurs déterminants de l’écart salarial sont la concentration des femmes dans un petit nombre de groupes d’emplois peu rémunérés et le fait que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de prendre des arrangements pour concilier le travail rémunéré et les tâches non rémunérées."

http://www.parl.gc.ca/Content/LOP/ResearchPublications/2010-30-f.htm

 

http://www.statcan.gc.ca/pub/75-001-x/01201/6036-eng.html

 

Voici un extrait édifiant du rapport de la commission européenne intitulé l'écart de rémunération entre femmes et hommes en Europe d'un point de vue juridique :

« Au niveau de l’UE, «l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes» est défini comme la différence relative des rémunérations horaires brutes moyennes des femmes et des hommes pour l’ensemble de l’économie.15 Cet indicateur est défini comme «non ajusté» du fait qu’il n’a pas été corrigé pour tenir compte de caractéristiques individuelles susceptibles d’expliquer partiellement les disparités salariales. Ces caractéristiques individuelles concernent, entre autres, les choix traditionnels de formation et d’orientation professionnelle des hommes et des femmes; le déséquilibre entre les hommes et les femmes en termes de partage des responsabilités familiales; le fait que les hommes et les femmes tendent encore à travailler dans des secteurs différents; le travail à temps partiel, qui est souvent très féminisé; etc.16

Il en résulte que l’écart de rémunération entre femmes et hommes «non ajusté» – également appelé écart «absolu» ou «brut » – couvre à la fois une éventuelle discrimination salariale et des écarts salariaux découlant de facteurs qui sont sans rapport avec une discrimination à proprement parler, mais qui sont susceptibles d’expliquer, en partie du moins, la différence. L’écart «corrigé» ou «net» couvre, en revanche, la part de l’écart de rémunération qui ne peut être expliquée et qui est supposée découler largement d’une discrimination au sens strict de la loi.

Le gouvernement des Pays-Bas a explicitement précisé que l’écart de rémunération «corrigé» ou «net» ne pouvait, à son avis, être assimilé à une discrimination salariale. Alors que la «discrimination salariale» est un concept juridique, l’écart de rémunération «corrigé» ou «net» est le résultat d’un calcul basé sur plusieurs facteurs statistiques aboutissant à une idée générale de la situation dans différents

secteurs du marché du travail.17

Aux fins du présent rapport juridique, les experts nationaux ont été invités à se concentrer sur l’écart net dans la mesure où il s’agit de la part de l’écart de rémunération (non ajusté) que les juristes cherchent à réduire, voire à éliminer. Il apparaît clairement néanmoins que, dans certains cas, la frontière entre écart non ajusté et écart ajusté est fort mince, car elle dépend aussi de la quantité d’informations disponibles à propos des groupes de salariés étudiés. Visant en outre à analyser les liens éventuels avec d’autres volets du droit national (du travail) – mesures en matière de congés, travail à temps partiel et formes de travail atypiques notamment – le présent rapport peut également être envisagé comme un exercice destiné à transférer certaines parties de l’écart de rémunération «ajusté» ou «net» vers l’écart de rémunération «non ajusté» ou «absolu» et à les rendre ainsi davantage susceptibles de faire l’objet de solutions législatives. »

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/genderpaygapfromlegalperspective-nov2010_fr.pdf


Au Royaume-Uni également, l'économiste britannique John Shackleton aboutit à des conclusions similaires dans Should we mind the gap ?.

Il écrit : « The pay gap may partly reflect compensating differentials: men’s jobs may typically have disadvantages that are reflected in higher pay. Women report greater job satisfaction than men. here is little evidence of direct discrimination by employers against women. Discrimination is often inferred from the unexplained residual in econometric analyses of the causes of the gender pay gap. When attitudes and preferences, as well as objective characteristics such as work experience and qualifications, are brought into the picture, however, most of the pay gap can be explained without reference to discrimination.»

En citant les travaux d’Olsen et Walby (2004), Shackleton indique que 38 % de l’écart salarial serait inexpliqué (discrimination, motivation, …). Cela correspond à 8 % à 10 % d’écart inexpliqué.
http://femtech.at/fileadmin/downloads/Wissen/Themen/Geld_regiert_die_Welt/should_we_mind_the_gap.pdf

http://www.lancs.ac.uk/fass/sociology/papers/walby-modellinggenderpaygapswp17.pdf

L’économiste américaine June O’Neil écrit :

« Understanding the gender gap in pay is important because even in the absence of any labor market discrimination it is unlikely that the wage rates of women and men would be equal. As I have shown in this paper, the unadjusted gender gap can be explained to a large extent by non-discriminatory factors. Skill differences between man and women have narrowed when measured in terms of schooling or even as actual years of work experience. However, other differences in work investments appear to have changed much more slowly. Women continue to work part-time more than men and to choose work situations such as work in non-profit institutions and occupations that can more easily be accommodated with home responsibilities.”

http://www.iza.org/en/webcontent/events/transatlantic/papers_2003/oneil.pdf

Sheree J. Gibb, David M. Fergusson and L. John Horwood, de l’Université d’Otago :

Prior to adjustment for explanatory variables, male wages were 38.0 per cent higher than female wages. After adjustment for human capital endowments, job characteristics and family responsibilities, there remained an unexplained gender wage gap of 11.5 per cent. Decomposition of the gender wage gap revealed that 66.4 per cent of the total gender wage gap could be explained by gender differences in human capital, job characteristics and family factors.

Dileni Gunewardena de l’Université de Peradeniya au Sri Lanka écrit :

Wage disparities between males and females are typically caused by differences in (endowments and returns to) education and experience, by occupational structure, and by differences in the demand and supply of male and female labour. Analysis of the gender wage gap for Sri Lanka enjoy an educational advantage over males, yet a persistent though small wage gap favouring males exists […].There are at least two possibilities that may account for the unexplained proportion of the gap. The first is that the unexplained gap reflects the presence of gender discrimination in the labour market, with women receiving lower wages than men for the same characteristics. However, an alternative possibility is that the unexplained gap is the result of additional explanatory factors that have not been controlled for in the analysis. While efforts have been made to control for a wide range of human capital, job-related and family factors, it remains possible that additional explanatory variables exist which have not been controlled for.”

http://www.pep-net.org/fileadmin/medias/pdf/files_events/4th_colombo/PMMA/Gunewardana-pa.pdf

L'économiste Arnaud Dorsimont propose une analyse intéressante...on notera qu'il conclut quand même qu'il faut agir...

 

"Du reste, diverses études ont été réalisées en entreprises afin de prendre "sur le fait" les discriminations basées sur le sexe des travailleurs. Ces études ont été réalisées soit par l’envoi de CV similaires à l’exception du sexe du participant, soit par l’insertion dans une équipe d’un chercheur chargé de détecter la discrimination, soit par l’analyse des politiques de promotion en temps réel. Les résultats de ces études sont peu probants. Certaines d’entre elles concluent même à une discrimination positive envers les femmes."

 

"En vérité, une partie des différences salariales constatées semble pouvoir s’expliquer davantage par une différence d’investissement en capital humain. Les deux groupes analysés, hommes et femmes, n’ont pas des comportements équivalents. Ce sont ces différences de comportements qui conduisent à des différences de traitement."

 

http://www.lalibre.be/debats/opinions/l-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes-n-est-pas-du-au-sexisme-opinion-58725917cd708a17d55d85da

 

En Autriche, les estimations sont également effectuées dans Wage differences between Austrian men and women: semper idem? René Böheim, Department of Economics, Johannes Kepler University Linz, Helmut Hofer, Institute for Advanced Studies Vienna, Christine Zulehner, Department of Economics, University of Vienna.

http://homepage.univie.ac.at/Christine.Zulehner/wagedifferences.pdf

 

Un rapport pour le Congrès américain, The Gender Wage Gap and Pay Equity: Is Comparable Worth the Next Step? 21 April 2003 de Linda Levine Specialist in Labor Economics Domestic Social Policy Division : “However, productivity characteristics may be omitted from studies because they are difficult or impossible to measure (e.g., motivation) or are not included in a particular data set (e.g., field of specialization in school), and they may be imprecisely measured (e.g., use of potential rather than actual work experience).”

http://www.policyalmanac.org/economic/archive/pay_equity.pdf

Une analyse et une synthèse très proches de la présente pour le cas américain : “Based on the above factors and the distinctions in studies below, the differences in pay appear to be caused by the choices that women make (as influenced by the culture and circumstances, but still by their choice).  

 

No one can adequately quantify all the data and thus not all the causes, but overall there appears to be little or no basis for intentional discrimination and only some inferred basis for unconscious prejudice (which women themselves have about themselves).   

 

Arbitrarily applying standards that are not provable or quantifiable leaves employers and the cost of unjustified litigation up to factors that are neither controllable nor determinable - in most cases.  The courts would have to account for this factor, discounting somewhat any discrepancies, but it would have a difficult job doing so.

 

The legislation now before Congress appears to open up more wormholes and possible damage than any possible benefits.  Current legislation should be more than adequate.

 

Of course, any real discrimination, which appears to be very rare, per the US government and studies, should be dealt with appropriately.  

 

But, again, the gender gap pay difference (per hour, per equal job, per equal contribution) is largely a myth.  They are paid according to 1) the best estimate of the job they will do, 2) their hours, and 3) their actual contribution, given the factors that get in the way of their contributing more - and those factors are by their choice, given their values and the rules they set for themselves.  There is no appropriate outrage.  

http://thenonpolitician.homestead.com/Economics/GenderPayGap.html

Rachel Silvera et Séverine Lemière :

 

« Les inégalités salariales ne correspondent pas à la notion de discrimination salariale. Par une analyse « toutes choses égales par ailleurs », la mesure de la discrimination salariale décompose l’écart salarial moyen entre hommes et femmes en différentes parts : une part expliquée par les différences dans les caractéristiques « productives » des individus et des entreprises auxquelles ils appartiennent (les variables de structure) et une part inexpliquée liée à des différences entre hommes et femmes dans les rendements sur le marché du travail de caractéristiques similaires. Cet écart injustifié est alors assimilé à la discrimination salariale. »

http://rachelsilvera.org/articles/lemiere&silvera%20sal%20GRH.pdf

 

Dans l’introduction à la page 15 du livre Un quart en moins de Rachel Silvera, on découvre : « L’ensemble de ces variables permet de raisonner à poste égal. « Toutes choses égales par ailleurs » (à niveau de formation, expérience, catégorie professionnelle, âge, secteurs d’activité supposés équivalents, etc.), les femmes gagnent entre 9 % et 15 % de moins que les hommes en France. Ce résidu correspond, selon les économètres, à de la discrimination salariale pure ».

 

 

Or, on lit dans le travail de la DARES (Lara Muller) en 2008 : « La décomposition de Blinder-Oaxaca ne fournit qu’une indication imparfaite des pratiques possibles de discrimination. D’un point de vue méthodologique, l’estimation de l’ampleur des pratiques discriminatoires à l’aide d’une équation de salaire supposerait de connaître et d’observer tous les déterminants du salaire. Or, les données d’enquêtes, aussi riches soient-elles, ne restituent que partiellement la situation des salariés car les déterminants du salaire sont nombreux et parfois difficilement observables et mesurables (les interruptions de carrière, la spécialité des diplômes, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur par exemple). En outre, des biais peuvent affecter la mesure des variables observées, telle l’expérience professionnelle potentielle qui surestime l’expérience réelle (encadré 1). »

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-44.5.pdf

 

On retrouve ce message dans les encadrés dans chacune des publications comme par exemple en 2015 :

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-082.pdf

 

Dominique Meurs et Sophie Ponthieux en 2007 : « Plus l’équation est « riche » en variables, mieux l’écart est expliqué »

http://www.insee.fr/fr/statistiques/1376350?sommaire=1376355

 

Dans économie et statistique publication de l’Insee (Chloé Duvivier, Joseph Lanfranchi et Mathieu Narcy) en 2016: « La composante ∆O est dite partie « inexpliquée » car elle représente la part provenant d’une différence de valorisation de ces caractéristiques. Notons que, comme avec la méthode de décomposition paramétrique d’OaxacaBlinder, il convient de ne pas confondre différence de rémunération inexpliquée et évaluation de la discrimination salariale. (voir annexe 1). »

« La première partie de la décomposition est qualifiée d’« expliquée » car elle correspond à la part de l’écart de rémunération entre hommes et femmes qui résulte de différences dans leurs caractéristiques observables. La seconde est qualifiée au contraire d’« inexpliquée » car elle correspond à la part de cet écart qui peut être attribuable à des différences dans les rendements de leurs caractéristiques observables. Elle ne correspond cependant pas à une mesure de la discrimination salariale dont les femmes pourraient être victimes. En effet, une partie de l’écart de rémunération « inexpliqué » peut résulter de différences de caractéristiques entre les hommes et les femmes non observées et/ou d’erreurs de mesure pouvant affecter les variables observées. A l’inverse, parmi les variables observées, et donc prises en compte dans l’évaluation de la partie dite « expliquée », certaines peuvent résulter d’un comportement discriminatoire. »

http://www.insee.fr/fr/statistiques/2123152?sommaire=2123156

 

Il est donc clair, selon les économètres que le résidu ne correspond pas à de la discrimination pure.

 

L’effet des nomenclatures

L’examen des nomenclatures permet de comprendre pourquoi il est abusif de parler d’écart salarial à travail égal ou à poste identique ou encore de discrimination pure. En effet, on prend les PCS pour déterminer la profession exercée. Or, la PCS comprend des activités différentes et même des niveaux hiérarchiques différents. Prenons l’exemple de la profession 333e Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes). On trouve des corps de la fonction publique d’encadrement intermédiaire et d’encadrement supérieur. Il suffirait donc qu’il y ait surreprésentation des hommes dans l’encadrement supérieur pour que statistiquement apparaisse un écart salarial à travail soi-disant égal, alors même que dans la fonction publique l’évolution des carrières et des rémunérations est statutaire en fonction de grilles indiciaires.

Par exemple, s’agissant de la rémunération d’un administrateur INSEE qui a pour vocation d’être un cadre supérieur, on peut lire sur le site de l’Ecole Nationale de Statistique et de l’Administration Economique :

« Le salaire de base est comparable à ceux des emplois de la fonction publique de même niveau. S'y ajoutent des primes spécifiques. En début de carrière, la rémunération mensuelle nette, primes comprises, s'élève à environ 3700 €. Après quinze années de services, elle est comprise dans une fourchette allant de 6000 à 7000 €. »

http://www.ensae.fr/content/view/46/75/

S’agissant de la rémunération des attachés statisticiens INSEE qui ont pour vocation d’être des cadres intermédiaires, on peut lire sur le site de l’INSEE :

« Le traitement indiciaire est complété par un régime indemnitaire alloué sous forme de primes. En début de carrière, la rémunération mensuelle brute, primes comprises, s’élève à environ 2 900 euros (montant 2008). Après quinze années de services, selon la carrière de l’attaché statisticien, elle est comprise d’environ 3600 euros (montant 2008). »

http://www.insee.fr/fr/insee-statistique-publique/connaitre/concours-documents/attache-interne-brochure-2010.pdf

On s’aperçoit donc qu’au sein d’une même PCS sans discrimination et de façon on ne peut plus légale, l’écart de rémunération en début de carrière est de 28 % de plus pour les administrateurs INSEE soit 22 % de moins pour les attachés statisticiens INSEE et cet écart s’accentue au bout de 15 ans de carrière 82 % de plus soit 45 % de moins. Tel serait l’écart hommes-femmes si tous les administrateurs étaient des hommes et tous les attachés statisticiens étaient des femmes : on pourrait alors crier à la discrimination car statistiquement il s’agirait de la même profession (PCS) et donc de poste identique par interprétation abusive alors qu’en réalité, il n’y aurait aucune discrimination et la responsabilité ne serait pas la même.

Il est à noter qu’on compare ici la rémunération nette des administrateurs à la rémunération brute des attachés. Une comparaison des rémunérations nettes ( ou brutes) accentuerait encore les écarts et renforcerait encore la démonstration.

 

 

Profession 333e Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes)

Administrateur civil

Attaché (principal) <administration centrale, services déconcentrés>

Commandant de police

Commissaire de police

Inspecteur <Etat, hors Impôts, Trésor, Douanes, Poste, France-Télécom, enseignement>

Inspecteur du travail

Administrateur de l'INSEE

Administrateur des affaires maritimes

Agent comptable <ETAT><si grade inconnu>

Attaché d'administration scolaire et universitaire

Attaché de l'INSEE

Attaché de préfecture

Attaché des services extérieurs

Attaché parlementaire

Auditeur au Conseil d'Etat

Auditeur à la Cour des comptes

Cadre administratif <ETAT> <si grade inconnu>

Cadre comptable ou financier <ETAT><si grade inconnu>

Chef de service administratif de préfecture

Chiffreur-chef des affaires étrangères

Conseiller (juridique) des affaires étrangères

Conseiller d'administration scolaire et universitaire

Conseiller principal ANPE

Directeur/Sous-directeur de l'administration pénitentiaire

Elève administrateur / attaché

Greffier en chef

Informaticien <Cadre A> <Etat hors Impôts, Trésor, Douanes,

Poste, France-Télécom, enseignement>

Inspecteur de la DGCCRF

Inspecteur des affaires maritimes

Inspecteur des affaires sanitaires et sociales

Inspecteur des services extérieurs

Inspecteur divisionnaire de la police

Intendant universitaire

Secrétaire/secrétaire-adjoint des affaires étrangères

Sous-préfet

 

http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=nomenclatures/pcs2003/n4_333e.htm

Les primes de mobilité

« Indemnité temporaire de mobilité

 

Décret n° 2008-369 du 17 avril 2008 portant création d'une indemnité temporaire de mobilité
Arrêté du 17 avril 2008 fixant le montant maximal de l'indemnité temporaire de mobilité instituée par le décret n° 2008-369 du 17 avril 2008

La création d'une indemnité temporaire de mobilité s'adresse aux agents titulaires et non titulaires de l'État dont la compétence est recherchée et qui acceptent une mobilité fonctionnelle ou géographique temporaire d'au minimum trois ans.

 

Son champ d'application cumulé avec celui de la prime de restructuration permet de couvrir l'ensemble des situations visées par les dispositifs existants (indemnité exceptionnelle de mutation et indemnité spéciale de décentralisation) qui sont supprimés. Elle est attribuée à la double condition de l'exercice réel d'une mobilité et de l'existence d'une difficulté particulière de recrutement. Les critères pertinents seront définis par voie de circulaire. Elle est versée par tranches durant la période définie au départ dans la limite de 10.000 euros.

 

Prime de restructuration de service

 

Décret n° 2008-366 du 17 avril 2008 instituant une prime de restructuration de service et une allocation d'aide à la mobilité du conjoint

Arrêté du 17 avril 2008 fixant les montants de la prime de restructuration de service et de l'allocation d'aide à la mobilité du conjoint instituées par le décret n° 2008-366 du 17 avril 2008

 

La prime de restructuration de service a vocation à accompagner les mutations et/ou les délocalisations de services consécutives à une opération de restructuration. Elle peut être versée aux agents titulaires et non titulaires en CDI ainsi qu'aux magistrats mutés ou déplacés dans le cadre d'une restructuration du service dans lequel ils exercent leurs fonctions, à l'initiative de l'administration qui reste seule juge de son opportunité et qui fixe le montant attribué à chaque agent dans la limite d'un plafond de 15.000 euros.

 

La prime peut être complétée par une allocation d'aide à la mobilité du conjoint qui, du fait de la mobilité subie par l'agent concerné par une restructuration de service, se trouve confronté à une perte d'emploi. Son montant est fixé à 6.100 euros. »

 

http://www.fonction-publique.gouv.fr/primes-et-indemnites-liees-a-la-mobilite

 

L’autorité statistique britannique a mis en garde le parlement et le gouvernement quant aux risques de désinformation en raison de leur mauvaise communication sur l’écart salarial

Mickael Scholar, président de l’autorité statistique, chargée de veiller au bon usage des statistiques officielles, a écrit à différentes autorités gouvernementales et parlementaires pour les rappeler à l’ordre quant au mésusage des statistiques sur l’écart salarial. Dans sa lettre, il souligne combien les présentations ou déclarations officielles sont susceptibles de tromper le public, quant à la signification réelle de ces chiffres.

Voici un extrait de sa lettre du 7 août 2009 : 

“ On 11 June I wrote to the Minister for Women and Equality, the Rt. Hon. Harriet Harman QC MP to express concern over the way in which the 22.6 per cent figure had been used in a Government Equalities Office Press Release. In the view of the Statistics Authority this particular estimate, when used on its own without qualification, risks giving a misleading quantification of the gender pay gap […].

It would be an easy mistake for a casual reader to conclude from the Foreword that if the overall gender pay gap stands at 22.6 per cent and the full-time gender pay gap stands at 12.8 per cent, then the part-time gender pay gap must be considerably greater than 22.6 per cent. Indeed, the Foreword appears to confirm just such a conclusion when it states that 'pay gaps are even greater for part-time workers (39.9 per cent)’. The casual reader would be surprised to learn then that median hourly earnings of women and of men (excluding overtime) are very close, with women’s median pay actually being slightly higher than men’s (by 3.4 per cent).

While the Foreword to Shaping the Future refers to 39.9 per cent as an estimate of the pay gap for part-time workers, it does not explain what this is a measure of.”

http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports---correspondence/correspondence/index.html

Voici un extrait de sa lettre du 11 août 2009 :

Limitations of measures of the Gender Pay Gap

22. The 2008 ASHE release states the following:

“Although median and mean hourly pay excluding overtime provide useful comparisons of men’s and women’s earnings, they do not reveal differences in rates of pay for comparable jobs. This is because such measures do not allow for the different employment characteristics of men and women, such as the proportion in different occupations and their length of time in jobs.”

23. We agree with these important qualifying remarks which highlight some of the limitations of summary measures of the gender pay gap and the difficulties in providing a complete like-for-like comparison between men’s and women’s earnings. Although the estimates of the gender pay gap presented in this paper have value, they do not control for certain factors such as occupation and length of time in jobs which are likely to have a differential impact on the earnings of women and of men. These limitations need to be borne in mind when considering the extent to which measures of the gender pay gap provide evidence of inequality and discrimination in the labour market.”

http://www.statisticsauthority.gov.uk/reports---correspondence/correspondence/letter-from-sir-michael-scholar-to-harriet-harman-qc-mp-11-june-2009-and-m-a-note.pdf

Un écart de rémunération beaucoup plus fort chez les personnes à leur propre compte

Il s’agit d’aborder à présent la délicate question des performances moyennes des hommes et des femmes au travail et des écarts salariaux. Le champ d’analyse est la France.

En effet, l’opinion dominante tend à assimiler tout écart salarial à de la pure et simple discrimination. S’il est vrai que la discrimination doit être combattue avec la plus grande fermeté, il reste que les différences « objectives » de performance peuvent légalement justifier des différences de rémunération. S’il est vrai que l’écart salarial s’explique pour partie par la discrimination, ce qui doit être sanctionné et combattu, il demeure que d’autres facteurs non discriminatoires expliquent les écarts de salaire. Il s’agit donc de les mettre en évidence avant d’affirmer qu’ils ne s’expliquent que par le sexisme.

Il a déjà été montré que l’écart salarial hommes-femmes s’expliquait en grande partie par des facteurs objectifs : heures supplémentaires, temps partiel, secteur d’activité, niveau de responsabilité, niveau de qualification, ancienneté etc…On passe donc de 27 % d’écart brut à moins de 5 % de part inexpliquée (en plus pour les hommes). C’est cette part inexpliquée qui peut être assimilée à de la discrimination.

Mais, cette part inexpliquée dans les travaux évoqués ne signifie pas qu’il n’existe aucune explication dans l’absolu. Autrement dit, ces 4 % ou 5 % (en plus pour les hommes ou en moins pour les femmes) ne sont pas forcément entièrement dus à de la discrimination. C’est ce qu’il faut à présent tâcher d’analyser.

Pour ce faire, nous allons procéder par un raisonnement par l’absurde, en supposant que l’écart salarial est exclusivement dû à de la discrimination. Autrement dit, c’est l’employeur qui discrimine les femmes. En partant de cette hypothèse, la seule façon d’avoir l’écart de rémunération « sans discrimination » est de considérer les écarts de rémunération des hommes et des femmes qui n’ont pas d’employeur : il s’agit de ceux qui travaillent à leur propre compte.

Nous allons nous référer aux travaux de l’Institut national de la statistique et des études économiques, dans la revue INSEE PREMIERE n°954 mars 2004.

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf

 « D’une part, à fonction ou secteur équivalent, elles gagnent moins que leurs homologues masculins et d’autre part, elles sont relativement plus nombreuses dans les fonctions et dans les secteurs les moins rémunérateurs. En 2001, elles gagnaient en moyenne 29 500 euros net par an soit un tiers de moins que les dirigeants. Leur situation s’est un peu améliorée avec le temps puisque l’écart était de 39 % en 1993. Si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, le salaire des dirigeantes reste de 20 % inférieur à celui des dirigeants et cet écart est plus fort que pour l’ensemble des salariés (12 %). Chez les jeunes générations, ces différences de salaires sont moindres. »

Autrement dit, les dirigeants gagnent donc 49,3 % de plus que les dirigeantes. Si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, le salaire des dirigeants reste de 25 % supérieur à celui des dirigeantes et cet écart est plus fort que pour l’ensemble des salariés (13,6 %).

Ces travaux et tableaux montrent que même les femmes qui n’ont pas de hiérarchie (par exemple moins de 10 salariés) et qui ont moins de 30 ans gagnent moins que les hommes en moyenne dans le même secteur ! Quant à l’écart brut de rémunération de 27 % chez les salariés en faveur des hommes, il s’élève à 115,8 % pour les patrons du textile, habillement et chaussure. Cet écart de rémunération hommes-femmes est même de 121,9 % pour les professions libérales juridiques. Autrement dit, les hommes gagnent le double de leurs pairs féminins, sans que cette différence énorme ne soit évoquée dans le débat sur la discrimination salariale. Les statistiques ne disent rien sur les heures supplémentaires de ces dirigeants, sur leur prise de risque, leur motivation, leur apport personnel, la qualité de leur gestion.

 

Revenus d'activité en milliers d'euros des non-salariés (chefs d'entreprises et professions libérales) par sexe

Secteur d'activité

Total

H

F

écart H/F

Part des revenus nuls

Nb de non-salariés

Part de femmes

Activités juridiques    

102

132,6

59,8

121,9

2,7

51,1

42,0%

Industrie textile, habillement, chaussure  

16

23,6

10,9

115,8

13,6

7,2

59,8%

Paramédical, dentiste, infirmière, kinésithérapeute, laboratoire 

48

64,9

35,9

80,8

2,8

187,1

58,3%

Services financiers, assurance, poste  

66,4

70,9

39,5

79,6

10,7

24,4

14,3%

Services de location   

27,2

29,6

17,4

69,7

33,9

5,6

19,7%

Industrie hors textile, habillement, chaussure 

27,4

29

17,3

67,2

10,8

74,9

13,7%

Industrie agroalimentaire (IAA) industrielle  

27,9

29,8

17,8

67,2

8,4

8,3

15,8%

Médecins et activités hospitalières  

78,6

89

54,7

62,7

1,8

121,8

30,3%

Services aux entreprises autres (comptabilité, conseil, intérim…)

37,9

41,3

26,2

57,8

15,9

188,9

22,5%

Pompes funèbres et soins des défunts

40,7

43,7

28,5

53,1

8,2

1,2

19,7%

Enseignement, hors supérieur   

19,6

22,9

15

52,8

10,4

23

41,8%

IAA artisanale : boucher, charcutier, boulanger, pâtissier

29,5

31,1

20,5

51,6

6,2

36,6

15,1%

Location immobilière    

41,3

44,1

29,2

51,1

30,7

21

18,8%

Activités immobilières, hors location  

41

45,1

30,8

46,5

27

27

28,7%

Commerce de gros   

30,8

33

22,8

44,7

19,1

60,1

21,6%

Services artistiques, culturels et sportifs 

15

16,3

11,7

39,2

16,5

51,9

28,3%

Services aux personnes autres (coiffure, beauté, pressing...)

14,8

18,3

13,6

34

8,5

84,3

74,5%

Commerce optique, orthopédie et ambulances 

45

48,3

36,5

32,5

8,2

7,6

28,0%

Services de transports   

27,7

28,6

21,7

31,7

12

27,1

13,0%

Commerce de détail   

18,4

20,1

15,7

28

12,6

242,9

38,6%

Hôtel, café, restaurant   

21,9

23,7

18,7

26,9

14,1

142,5

36,0%

Bâtiment, travaux publics   

28,6

28,8

22,7

26,7

6

249,1

3,3%

Pharmacie     

97,8

109,2

87,7

24,4

2,9

25,2

53,0%

Services informatiques et Recherche & Développement

26,2

26,7

21,8

22,4

20,6

19,9

10,2%

Commerce et réparation automobiles  

27,1

27,5

22,9

20,1

10,5

44,6

8,7%

Industrie extractive    

34,5

35

29,7

17,8

15

0,4

9,4%

Taxis     

16,2

16

18,4

–13,1

3,1

26,3

8,3%

Ensemble     

36,4

39,8

28,7

38,6

10,2

1766

30,6%

Source : Insee, base Non-salariés, 2005. calculs de l’auteur

L’ancienneté participe à l’écart salarial global

 

Les femmes des générations plus agées étant comparativement moins qualifiées et moins nombreuses dans les postes les mieux rémunérés, on retrouve dans les hauts postes des hommes âgés avec des hommes et des femmes plus jeunes. Globalement cette plus grande ancienneté favorise une moyenne salariale plus élevée chez les hommes.

« Au total, les emplois à la décision du gouvernement et les emplois dits d’encadrement supérieur font état d’un écart salarial de 7 % entre le

salaire médian des hommes et celui des femmes en 2008, au désavantage de ces dernières. Si l’on prend en compte les corps d’encadrement supérieur

de la fonction publique de l’État, comme celui d’administrateur civil, par exemple, le constat est similaire : le salaire médian des administrateurs

civils est de 5 787  euros mensuels, soit 290  euros de plus que celui des administratrices civiles et un écart de 5 % en 2008. L’écart salarial moyen

entre les hommes et les femmes constitue également une réalité dans une majorité de « grands corps » (Mines, Ponts et Télécoms ; Inspection générale

des finances ; Inspection générale de l’administration ; Inspection générale des affaires sociales ; Conseil d’État ; Cour des comptes, etc.). Par ailleurs,

plus on avance dans les hautes rémunérations de ces corps, plus l’écart se creuse au détriment des femmes. Il existe de nombreux facteurs explicatifs

liés notamment à la féminisation relativement récente de ces corps et emplois. Ce constat, qui reste à affiner, doit toutefois inciter à une très grande

vigilance. Si la grille indiciaire et l’absence de « sexualisation » des régimes indemnitaires constituent de puissants garde-fous contre ces inégalités, les

gestionnaires doivent veiller à respecter l’égalité hommes-femmes au sein de la rémunération du mérite individuel. »

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/114000123/0000.pdf

Les interruptions de carrière

« Cette étude-ci se démarque des autres car tous les emplois sont pris en compte, notamment les emplois à temps partiel. Surtout, on ne contrôle pas le salaire selon la situation instantanée des individus (notamment leur condition, à temps complet ou partiel) mais selon la situation initiale. Il ne faut pas non plus perdre de vue que l’on étudie ici la rémunération mensuelle. C’est pourquoi on évitera autant que possible le terme inégalités : le travail à temps partiel est pour partie choisi, et pour partie subi. On ne peut pas avec ces données séparer les deux aspects, contradictoires lorsqu’il s’agit de les interpréter en termes d’inégalités. C’est le différentiel de rémunération accumulé après plusieurs années de présence sur le marché du travail qui est analysé ici. Il peut notamment dépendre de la trajectoire suivie, en particulier des passages de temps complet à temps partiel (après une période de chômage ou après la naissance d’un enfant) ou de la possibilité d’occuper un emploi à temps complet quand on a débuté à temps partiel, mais aussi des changements de catégorie socioprofessionnelle ou d’entreprise (or la mobilité des hommes est plus importante que celle des femmes et les promotions, telles que l’accès au statut de cadre, concernent davantage les hommes que les femmes).

Les changements de situation professionnelle augmentent le différentiel de salaire entre sexes En moyenne sur l’ensemble des cohortes et sans contrôler les changements intervenus en cours de trajectoire, au bout de cinq ans d’ancienneté, le différentiel hommes/femmes est de 19 % (régressions de type I, cf. encadré 1). En contrôlant les changements de situation entre le début de la carrière et la situation cinq années plus tard, ce différentiel s’établit à 14 % (régressions de type II, cf. encadré 1). Ainsi, le différentiel de salaire entre des hommes et des femmes ayant débuté sur des emplois comparables et ayant connu les mêmes changements de situation cinq ans plus tard (comme être toujours restés à temps partiel ou être passés d’un premier emploi à temps partiel à un emploi cinq ans plus tard à temps complet) est de 14 %. Du fait des changements de situation par rapport à l’emploi initial, le différentiel hommes/femmes s’accroît donc de 5 % (8) au bout de cinq ans d’ancienneté. Les changements intervenant en cours de carrière tendent à augmenter les écarts de revenu salarial entre hommes et femmes, puisque à peu près 1/4 (5 %/19 %) du différentiel de revenu mensuel leur est imputable. Cela ne signifie pas pour autant que les changements de situation entre le premier emploi et l’emploi actuel soient en eux-mêmes spécifiquement favorables aux hommes. Au contraire, les estimations telles qu’elles sont faites supposent au contraire qu’une même modification de situation (par exemple une mobilité socioprofessionnelle ascendante) à emploi initial équivalent a le même effet sur le salaire des hommes comme sur celui des femmes (9). Simplement, à premier emploi comparable, les hommes ont davantage de chances de connaître des changements de situation qui entraînent au bout du compte des augmentations de salaire que les femmes. (8) (9) Lorsqu’on contrôle la situation instantanée (régressions de type II), le différentiel hommes/ femmes de revenu se creuse moins rapidement pour les cohortes récentes que pour les cohortes anciennes, contrairement à ce qu’on observe lorsqu’on ne contrôle que la situation initiale (régressions de type I) (cf. graphiques IV et V). Ainsi, un homme ayant débuté entre 1988 et 1992 a une rémunération au bout de cinq ans d’expérience supérieure de 10,7 % à celle d’une femme ayant une situation initiale et une trajectoire d’emploi comparables. Ce différentiel est de 14,4 % pour ceux ayant débuté entre 1976 et 1980. Ne considérer les écarts de salaire hommes/femmes que par rapport à la situation instantanée, même en contrôlant la situation initiale, sous-estime grandement l’écart créé par les différences de trajectoire suivies par les hommes et les femmes. Au bout de cinq ans de carrière, le différentiel hommes/femmes induit par la trajectoire professionnelle, de 5 % en moyenne (19 % - 14 %), est de 3,6 % pour les salariés ayant débuté entre 1976 et 1980 (18 % - 14,4 %) et de 10,9 % (21,9 % - 11 %) pour ceux ayant débuté entre 1988 et 1992. Le différentiel de rémunération entre les hommes et les femmes dû aux changements intervenant en cours de trajectoire s’accroît nettement pour les cohortes récentes (cf. graphique VI et tableau 3). »

 

« Qu’elles transitent par des effets de désaccumulation de capital humain ou par des changements de situation d’emploi, les interruptions de carrière sont plus défavorables aux hommes, et ce encore davantage pour les débutants des cohortes récentes (11). »

http://www.coe.gouv.fr/IMG/pdf/LeMinezRoux2002.pdf

Un différentiel de productivité entre hommes et femmes suggéré par les écarts de performance des personnes à leur propre compte

 


Mais, implicitement (et surtout pas explicitement) la productivité est abordée (la production par tête). La productivité est un concept fondamental en économie. Pour un patron, le lien entre rémunération et productivité est plus direct car c’est lui-même qui fixe sa rémunération en fonction des résultats de son entreprise.

 


Or, ainsi définie, la productivité moyenne des hommes dirigeants s’avère supérieure à celles des femmes dirigeantes à secteur et âge équivalent. En tous les cas, c’est une hypothèse réaliste pour les entreprises sans associés, avec un(e) dirigeant(e) jeune.

D’ailleurs, chacun peut noter que les femmes cadres gagnent plus que les femmes dirigeantes en 2001, ce qui est moins souvent le cas pour les hommes. C’est le paradoxe de la discrimination salariale : les femmes ont plus intérêt à être salariées d’entreprises qui les discrimineraient que d’être à leur propre compte.  

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf

 

 http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF


Ainsi la part inexpliquée, assimilée à de la discrimination chez les salariés ne peut l’être pour les non-salariés. Or, l’écart de rémunération hommes-femmes ”toutes choses égales par ailleurs” est au mieux comparable dans les catégories salariés et non-salariés, au pire plus important chez les non-salariés que chez les salariés. Ce fait est de nature à restreindre considérablement la part de discrimination dans l’écart salarial, celle-ci semblant tout à fait marginale.

Il est ainsi intéressant de noter que l’écart « sans patron » est encore plus important que l’écart « avec patron ». On peut donc raisonnablement supposer que la part inexpliquée d’écart salarial de 4 % ou 5 % s’explique en partie par ces différences de performance ou d’exigence salariale. Hormis la performance, l’autre raison pouvant être avancée, en effet, est le fait que les femmes soient moins exigeantes en rémunération : elles se paient moins, négocient moins durement des hausses de salaire, comme le suggère l’étude de la DARES précitée.


L’une des limites de la démonstration tient au volume horaire, les femmes patrons pouvant travailler moins en raison des charges familiales. Dans l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les non-salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 38 : “Selon une autre source de l’Insee, l’enquête Emploi, le temps hebdomadaire de travail habituel d’une non-salariée travaillant à temps complet s’élève (en 2006-2007) à 51 heures contre 56 pour les hommes. En intégrant cette dimension « durée » l’écart redevient proche de ce que l’on observe parmi les salariés à temps complet.” 

 

 

http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF

 http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF

http://www.pme.gouv.fr/informations/editions/etudes/bref_30_1eme_19mar_bd.pdf

On constate donc que l’effet “quantité horaire” (+9,8 % de durée hebdomadaire pour les hommes, autrement dit -8,9 % pour les femmes selon l’INSEE), explique une partie de la différence de rémunération. En tenant compte de cet élément, la productivité par tête est plus élevée, chez les hommes, en partie à cause de cette durée de travail supérieure.

Quant à la productivité horaire, soit l’effet “qualité horaire”, elle semble également plus élevée chez les hommes, puisque le différentiel salarial à quotité horaire équivalent persiste, comme chez les salariés à temps complet. Rappelons que ce différentiel est de 10,7 % (de plus pour les hommes) dont 5,1 points inexpliqués et assimilés à de la discrimination (cf. ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 337-338, 2000 – 7/8 page 145).

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337-338G.pdf

 

Dans l’article Hommes – femmes, des différences de revenu sensibles pour les non-salariés de la revue INSEE référence Les revenus d’activité des indépendants – Édition 2009, on peut lire à la page 39 :

“L’écart reste important pour les médecins, de l’ordre de plus de 60 %. Selon une étude de la Drees sur les médecins généralistes du secteur 1 (secteur conventionné), l’écart de revenu entre les hommes et les femmes est de 34 % en faveur des hommes. Cet écart s’explique essentiellement par le nombre d’actes réalisés par les médecins : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour (voir dossier « Le revenu global d’activité des médecins ayant une activité libérale »).”

 

Les médecins masculins gagnent ainsi 60 % de plus que leurs consœurs tandis que les généralistes gagnent 34 % de plus. Les femmes médecins gagnent donc 37,5 % de moins que leurs confrères, les femmes généralistes gagnant 25,4 % de moins qu’eux.

On constate bien dans ce domaine qu’il y a d’une part, l’effet quantité horaire, soit la durée du travail qui accentue la productivité par tête masculine mais aussi d’autre part, l’effet qualité horaire ou productivité horaire, puisque le nombre d’actes, est plus important pour une même unité de temps. En clair, la “performance” horaire génère un différentiel de revenu en faveur des hommes, toujours en moyenne, bien sûr.

 

A caractéristiques comparables, les femmes médecins gagnent 25 % de moins que les hommes médecins selon l’INSEE :

« En effet, les hommes réalisent en moyenne 5 135 actes en libéral dans l’année tandis que les femmes en effectuent 3 785 : cet écart de 26 % pour l’ensemble des médecins libéraux est plus élevé parmi les omnipraticiens (près de 30 %) où l’homogénéité des actes – constitués pour l’essentiel de consultations et visites – est par nature mieux assurée. Lorsqu’on raisonne à âge, spécialité, secteur de conventionnement, niveau de dépassement, région d’exercice et niveau d’activité libérale comparables, des écarts de rémunérations persistent toutefois puisque les médecins libéraux femmes gagnent encore 25 % de moins que leurs confrères. Cet écart, toutes choses égales par ailleurs, est plus faible parmi les libéraux exclusifs (– 18 %) que parmi les médecins exerçant un mode mixte (– 28 %), les femmes, probablement plus souvent à temps partiel, percevant des salaires inférieur à ceux des hommes. L’écart hommes-femmes qui n’est pas expliqué par les variables sociodémographiques de pratique et d’activité dont nous disposons, est beaucoup plus marqué parmi les spécialistes (à spécialité donnée), avec – 30 % en défaveur des femmes, que parmi les omnipraticiens (– 17 %). Ces écarts prennent sans doute leur source dans des pratiques différenciées qu’il conviendrait de mettre en évidence à partir de données complémentaires. »

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09f.PDF

A caractéristiques comparables, les femmes médecins travaillent 6h11 de moins que les hommes médecins selon la DREES en 1992 :

http://www.lestroiso.org/doc/ANNEXE_XIII_Temps_de_travail_des_medecins.pdf

« Les femmes médecins perçoivent des honoraires plus bas

Les femmes médecins ont, toutes choses égales par ailleurs, des honoraires inférieurs de 34 % à ceux de leurs homologues masculins (cf. tableau 1). Ces différences d’honoraires s’expliquent entièrement par le nombre de rencontres entre médecin et patient : sur la spécification expliquant l’activité, on trouve que celle des femmes est inférieure de 33 % à celles des hommes (7). Pour les médecins, on trouve ainsi un écart de rémunération entre hommes et femmes supérieur à l’écart moyen observé au niveau global pour les salariés. Le contexte est cependant différent, puisque dans le secteur 1, les femmes médecins ne peuvent subir de discrimination sur le tarif de la consultation : toute la différence est due à une moindre activité. Ce résultat confirme des analyses plus descriptives effectuées par Fivaz et Le Laidier (2001) sur les généralistes français : en moyenne, les femmes médecins s’absentent un jour de plus par semaine que les hommes et réalisent moins d’actes par jour.

Cette moindre activité des femmes reste à analyser : exprime-t-elle une « préférence » plus marquée des femmes en faveur du loisir ? Ou bien les femmes souffrent-elles d’une discrimination de la part des patients ? Ou encore leur durée de consultation est-elle plus longue ? Pour les états-Unis, Rizzo et Zeckhauser (2007) ont étudié ces questions à l’aide de données concernant de jeunes médecins. Ils obtiennent le même écart de revenu entre les hommes et les femmes : 33 % en 1990. Le contexte institutionnel américain est assez différent, car les tarifs y sont souvent déterminés par le médecin, ce qui peut contribuer à accentuer l’impact d’éventuels comportements discriminatoires (8). Explorant les causes possibles d’un tel « gender gap », ces auteurs trouvent que l’écart est presque entièrement expliqué par des différences dans les préférences. Les femmes-médecins ont un revenu de référence (9) inférieur de 26 % au revenu de référence de leurs collègues masculins. En outre, ces derniers réagissent activement lorsque leur revenu passe en dessous de leur niveau de référence : sans augmenter leur durée totale de travail, ils raccourcissent la durée de consultation et modifient la structure des soins fournis en faveur d’une plus grande proportion de procédures plus rémunératrices.9

Les résultats montrent également que les médecins ayant un mode d’exercice particulier (homéopathie, acupuncture, etc.) ont des honoraires inférieurs de 6,5 % à ceux des autres médecins. Cette différence est due à une moindre activité (on obtient - 32 % pour le coefficient de la variable indicatrice MEP dans l’équation expliquant le nombre de rencontres médecin-patient), fortement compensée par un plus grand contenu en actes de la rencontre, permettant à celle-ci d’être plus rémunératrice. »

http://www.brigitte-dormont.fr/pdf/ES414A.pdf

L'INSEE précise que les entreprises créées par les femmes survivent moins bien :

"À qualité de projet et à profil et âge identiques, les femmes réussissent moins bien. Le choix de l’activité, le niveau des moyens investis, le diplôme ou encore l’aide au moment de la création ne suffisent donc pas à expliquer la moindre survie des entreprises créées par des femmes. Des éléments extérieurs à l’entreprise tels que la compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle sont peut-être à l’origine de cette différence."

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1064.pdf

L’INSEE écrit dans Insee première de juin 2006 :

"Chez les indépendants, la différence de revenu entre hommes et femmes, en moyenne de 32 %, est plus marquée que chez les salariés, même quand on se limite aux cadres. C’est dans l’agriculture et pour les professions libérales et assimilées qu’elle est la plus flagrante (avec des différentiels respectifs de 57 % et 56 %), tandis qu’elle est limitée à 17 %dans l’industrie et la construction, secteurs où la présence féminine est moins fréquente. Comme chez les salariés, le revenu d’activité moyen varie avec l’âge. Les revenus moyens des quadragénaires sont supérieurs à ceux de leurs collègues plus jeunes. Cette différence est plus marquée chez les non-salariés que chez les salariés. Mais au-delà de 50 ans, le revenu moyen des non-salariés fléchit alors qu’il continue à croître, en moyenne, pour les salariés (graphique). Une analyse « toutes choses égales par ailleurs » permet de mesurer les effets propres des différents facteurs pouvant avoir une influence sur le revenu (tableau 4). Ainsi, à profil équivalent par rapport aux variables observables, un homme non salarié a un revenu de 27 % supérieur à celui de son homologue féminin. De même, la baisse du revenu à partir d’un certain âge évoquée précédemment se trouve confirmée, les indépendants atteignant un niveau de revenu maximal entre 40 et 49 ans. Ces effets propres du sexe et de l’âge sur la dynamique de l’entreprise individuelle se retrouvent quand on s’intéresse au taux de survie à 5 ans des entreprises. Toutes choses égales par ailleurs, le taux de survie à 5 ans d’une entreprise dirigée par un homme est supérieur de 10 % au taux de survie d’une entreprise dirigée par une femme. De même, quand l’entrepreneur est âgé de 40 à 50 ans, ce taux est supérieur de 10 % à celui de son homologue âgé de 30 à 40 ans, et de 40 % à celui âgé de moins de 30 ans. Il est identique à celui d’un senior de 50 à 60 ans. "

Et encore : «Lecture : toutes choses égales par ailleurs, le revenu d'un indépendant est supérieur de 27 % à celui de son homologue de sexe féminin. L'écart est de 20 % pour les salariés du privé. »

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1084/IP1084.pdf

 

Même chez les autoentrepreneurs (microentrepreneurs), l’écart salarial est de 25 % de moins pour les femmes.

 

Revenus en 2010

Effectifs Hommes

Effectifs Femmes

Effectifs  ensemble

Revenu moyen Hommes

Revenu moyen Femmes

Revenu moyen ensemble

F/H-1

Auto-entrepreneurs

330 294

215 854

546 148

3 880

2 910

3 497

-25,0

Entrepreneurs individuels « classiques »

718 273

414 031

1 132 304

4 030

3 030

3 664

-24,8

Gérants de SARL

560 104

186 081

746 186

3 220

2 430

3 023

-24,5

Dirigeants salariés de sociétés hors SARL

62 337

13 026

75 363

7 480

4 770

7 012

-36,2

Salariés du privé hors dirigeants

    10 371 001

8 471 442

18 842 443

1 808

1 300

1 580

-28,1

FPE titulaires

624 731

937 096

1 561 827

2 351

1 927

2 097

-18,0

FPH titulaires

159 634

667 485

827 119

2 166

1 706

1 795

-21,2

FPT titulaires

585 790

802 339

1 388 129

1 636

1 351

1 471

-17,4

Non titulaires fonction publique

399 594

766 187

1 165 781

2 131

1 784

1 903

-16,3

Total

    13 811 760

12 473 540

26 285 300

2 087

1 508

1 812

-27,8

Source : 2010, DADS, SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur

 

 

 

Revenus en 2010

Effectifs Hommes

Effectifs Femmes

Effectifs  ensemble

Revenu moyen Hommes

Revenu moyen Femmes

Revenu moyen ensemble

F/H-1

Indépendants

1 608 672

815 966

2 424 638

3 717

2 861

3 429

-23,0

Fonctionnaires

1 370 155

2 406 920

3 777 075

2 024

1 674

1 801

-17,3

 

Source : 2010, DADS, SIASP, estimations d'emploi localisées, enquête emploi, calculs de l'auteur

 

 

 

 

Ces résultats sont cohérents avec les travaux de l'économiste américaine Jessica Wolpaw Reyes. S'intéressant aux écarts salariaux entre gynécologues masculins et féminins aux Etats-unis, Jessica Wolpaw Reyes montre que les écarts s'expliquent presqu'entièrement par des différences de productivité et des pratiques différenciées. Elle aboutit explicitement à la conclusion suivant laquelle, il n'y a pas d'écart salarial quand les femmes travaillent autant d'heures, reçoivent autant de patients et réalisent les mêmes actes médicaux.

 

"The above results indicate that female obstetrician–gynecologists receive incomes that are substantially lower (20–25% lower) than their male counterparts. However, the gender gap in income is reduced significantly when differences in practice characteristics and physician productivity are taken into account. In fact, among young physicians the share of the gender income gap that could not be explained by differences in characteristics or productivity fell so much around the turn of the century that it was statistically insignificant by 2002. This is the most striking conclusion of the present analysis: according to the most recent available data, male and female obstetrician–gynecologists who practice in the same manner appear to receive the same incomes. Gender does not matter. It is only when female obstetrician–gynecologists choose less financially rewarding practice arrangements or do less (see fewer patients, work fewer hours, perform fewer procedures) that they earn lower incomes."

 

http://journals.lww.com/greenjournal/fulltext/2007/05000/gender_gaps_in_income_and_productivity_of.5.aspx

« Why do female physicians earn less than their male counterparts? Data from the Young Physicians Survey yields an answer. Young male and female physicians respond differently to the reference incomes (RIs) they state. Males (revealing prospect-theoretic preferences) respond strongly, particularly if below RIs. Females do not respond. Males also set higher RIs. That, combined with males’ greater responsiveness to RIs, fully explains the significant gender gap in earnings and earnings growth rates. Together, productivity measures and prejudice play at most a modest role. To boost their incomes, males raise their hourly incomes, not their hours of work. »

« Comparative analyses of physicians’ practice patterns suggest that females may be less willing than their male counterparts to give up other valued attributes for additional income. Female physicians work fewer hours per week and are more likely to interrupt their medical careers (Bowman and Gross, 1986). Female physicians may also be more reluctant to engage in income-generating activities that might adversely affect their patients. One of the most consistent findings in the literature is “that female physicians spend more time with patients than do their male colleagues.”

Most studies also show that women are better “at involving patients in decisions and explaining medical terminology” (Harvard Health Letter, 2001, p. 4; see also Bowman and Gross, 1986). Perhaps this is because, as psychosocial theorists contend, females work in a more relationshipbased structure with their patients, encouraging patient responsibility and choice (Wertz, 1993; Martin et al., 1988). In a similar vein, other researchers (Gilligan, 1982; Johnson, 1988; Lyons, 1988) have contended that women and men tend to develop different moral senses, with women more likely to “value human relationships and feelings and make their moral judgments on the basis of damage to those relationships” (Brannon, 1996, p. 132).18

Clinical decisions differ significantly between male and female physicians as well, with male physicians opting more for invasive and costly treatments, such as surgery. For example, male obstetrician–gynecologists perform hysterectomies at twice the rate of their female counterparts (Domenighetti et al., 1985; Bickell et al., 1994), and they perform cesarean sections up to three times as often (Mitler et al., 2000). By contrast, female GPs offer their women patients more gender-specific screening, such as mammograms and pap smears, than do their male counterparts (Lurie et al., 1993; Britt et al., 1996). The male tilt toward invasiveness, the female tilt toward prevention persists even after controlling for a variety of patient and medical practice characteristics.

This leads some researchers to conclude that such differences are to some extent “inherent to the sex of the physician” (Britt et al., 1996, p. 403). A final behavioral factor that might explain gender earnings differentials are women’s attitudes toward their families. Fuchs (1988) studies the range of posited factors that lead to a gender earnings gap and concludes, “the biggest sources of women’s economic disadvantage [is] their greater desire for and concern about children.” He cites as support that “the wages of mothers in their thirties ... lag (relative to childless women) by from 7 to 10 percent for each additional child” (p. 140).19

In sum, evidence from economics, medicine, and psychology suggests that differences in the economic and clinical behaviors of male and female physicians should be expected. We turn next to our conceptual framework and an empirical investigation of such gender-specific differences.»

https://www.hks.harvard.edu/fs/rzeckhau/pushing_incomes.pdf

Daniel S. J. Lechmann et Claus Schnabel  l’Université d’Erlangen-Nuremberg constatent des écarts salariaux pour les travailleurs indépendants allemands. La part inexpliquée des écarts hommes-femmes est encore plus importante que pour les salariés. Mais la discrimination ne peut être invoquée dans ce cas. La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle n’explique pas non plus les écarts. Il existe peu d’éléments empiriques attestant d’une discrimination par les clients ou par les fournisseurs de capitaux. Les deux chercheurs allemands évoquent donc d’autres pistes à explorer, à savoir les traits de personnalité tels que l’attitude face au risque ou la compétitivité.

”One possibility to ensure not being discriminated by one’s employer evidently is being one’s own employer, i.e. becoming self-employed. Hence, if employer discrimination played a major role, the gender gap in self-employment earnings could be expected to be significantly lower than the gender wage gap in paid employment (Moore 1983). There is some empirical evidence, however, suggesting that exactly the opposite is the case – both raw and unexplained gender earnings gaps seem to be higher in self-employment than in paid employment (see, e.g., Eastough/Miller 2004, Álvarez et al. 2009).”

” First, promoting female self-employment seems to be no panacea for reducing earnings inequality between men and women.”

“Our results therefore suggest that self-employed women do not earn less because they are seeking work-family balance rather than profits, as is sometimes claimed.”

“Our finding that both the raw and the unexplained gender earnings gap are higher in selfemployment than in paid employment (which confirms some previous studies for other countries) is somewhat puzzling given that, in contrast to paid employment, there can be no employer discrimination in self-employment. While a possible explanation could be that discrimination by customers, suppliers or capital providers plays a role, there is little empirical support for this from other studies. Nevertheless, in future research it would certainly be sensible to take financial (start-up) capital into account where possible (as has already been done in previous studies for other countries, e.g. by Hundley 2001, Walker 2009 and Rybczynski 2009). Other variables that could help explaining the remaining part of the gender earnings gap might be personality traits like attitude towards risk or competitiveness (for paid employees this has been explored e.g. by Semykina/Linz 2007).”

http://www.laser.uni-erlangen.de/papers/paper/164.pdf

 

Sandra Gottschalk et Michaela Niefert du Center for European Economic Research (ZEW) constatent des écarts de performance hommes-femmes chez les non-salariés. Les deux chercheuses évoquent elles aussi le manque d’information sur des traits de personnalité tels que l’attitude face au risque ou l’efficacité personnelle.

 “Sales, two measures of employment growth, and return on sales are used as performance indicators.”

“We find that female-founded firms perform worse for all indicators.“

” But there is also evidence that the profitability gap becomes even larger when accounting for gender differences in specific resources like the number of team partners and entrepreneurial experience. As to social feminist theory, the gap in profitability itself speaks against the theory’s implication that female entrepreneurs are as efficient managers as male entrepreneurs.”

“Thus we are unable to test the hypothesis that female entrepreneurs underperform because they are more strained by domestic responsibilities. Moreover, we lack information on personal traits like risk attitude and self-efficacy which may also affect entrepreneurial performance.”

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1795228

 

Le paradoxe norvégien, pays reputé comme étant l’un des plus égalitaires au monde, reside aussi dans la faible part de femmes entrepreneures, comme l’expliquent Arvid Raknerud and Marit Rønsen en 2014 : “One would therefore expect a country like Norway, with an almost equal male and female employment rate and a high general gender equality, to have comparatively high ratios of female to male entrepreneurship. Yet, women constituted only about 25 per cent of early-stage entrepreneurs in Norway in 2010, which is lower than in most other industrialised countries (Kelly et al. 2011).

The literature mentions many reasons for women’s lower propensity to engage in entrepreneurial activities. Psychological and motivational factors have received a lot of attention since the very earliest research on female entrepreneurship, but their importance is still being debated. There is more of a consensus that dissimilar educational backgrounds and experience, and also differential access to capital may explain part of the gender gap. In Norway, however, even after controlling for these factors, most of the gender gap remains (Berglann, Golombek and Røed 2013; Rønsen 2012).”

 

Sur les non salariés (self employed) effectivement c'est plus difficile d'invoquer la discrimination quoique, mais certains parlent de biais systémique (Lawter, Rua, Andreassi, 2016).

 

Aux USA :
"Self-employment is often viewed as a more desirable work arrangement than working as an employee for a firm. Women are pushed into self-employment due to organizational factors, such as a shrinking workforce or limited job opportunities, while being attracted to self-employment by the many psychological and social benefits (e.g., independence, flexibility, work-life balance, job satisfaction). Despite more women moving into self-employment, this type of employment still has different financial consequences for men and women. This article investigates whether a pay gap exists for self-employed women after controlling for industry, occupation, and hours worked and seeks to quantify the gender wage gap for the self-employed. A sample of 467 self-employed independent contractors in the United States was examined from the 2008 National Study of the Changing Workforce. The results indicate a large financial disparity between self-employed women and men. On average men earned $54,959 as compared to women who earned on average $28,554. Regardless of the parity in education, work experience, number of hours worked, or occupations, women earn less than men in self-employment. Findings suggest the existence of the glass cage—a phenomenon whereby self-employed women earn significantly less than self-employed men with limited abilities to narrow the economic inequality."

 

"However, self-employment is not a career panacea for either professional or nonprofessional women, particularly with regard to financial outcomes. The current research posits that for self-employed women, the gender pay gap is a manifestation of the underlying gender inequality and creates a glass cage of economic inequality from which there is no escape. We hypothesize that self-employment does not close the pay gap for women as compared to men even though women work as many hours as their self-employed male counterparts. Furthermore, professional women who are using self-employment as a surrogate for part-time employment experience a punitive impact on their income such that, regardless of their occupation, they are unable to close the pay gap and end up being trapped in the glass cage."

 

"We posit that the pay gap is not due solely to differences in choice of industry, occupation, or the number of hours worked, but instead is deeply rooted in a system where women are paid less at every level of employment."

 

"Our study found that, with no significant difference between education and age, a professional woman made
62 percent of what her male professional counterpart did on an hourly basis. One possible reason for the
inequity could be that women typically have less social capital and more condensed networks, limiting their
ability to generate new business and their ability to access capital needed to grow their business (Gatewood
et al., 2009; Coleman, 2000). Additionally, the same gender stereotypes and biases that inhibited career
advancement in corporations are also firmly rooted in the very organizations and networks that women need
to access and successfully pitch (Bosse & Taylor, 2012). Self-employed women encounter the same attitudes and biases when seeking funding for their businesses despite experience and educational levels (Bosse and Taylor, 2012).
Another factor could be the very behaviors that make one successful in business. A meta-analysis on gender
differences on negotiation outcomes (Stuhlmacher & Walters, 1999) suggests that the pay disparity observed
in organizations can be partially attributed to gender-based differences in terms of negotiated outcomes as
these initial differences become more pronounced in the long run due to increases based on percentage of pay.
Therefore, it is possible that even though women leave corporate jobs, among many other factors, due to the
lower pay rates they receive from their employers, they keep on asking for less from clients or expect to be paid

less than men for the same job."

 

"This persistent inequality in wages points to a more systemic gender bias in our labor markets."

 

La parité est atteinte quand les femmes gagnent davantage que les hommes : "Second, our study found that in some industries women are outearning men. Further study is needed to understand the positive factors helping women achieve earning parity in these industries."

 

http://digitalcommons.sacredheart.edu/neje/vol19/iss1/3/

 

En Australie c'est l'accès aux liquidités (prêt, apport personnel...) qui est évoqué comme possible cause de ces différences de rémunération :

"This paper presents an analysis of the gender wage gap in the highly regulated Australian labour market. It compares wage outcomes in the wage and salary sector with those for the self-employed. Comparisons with the United States are provided. The large gender pay gap in self-employment suggests that the aggregate gender wage differential will not be eliminated solely through wage determination for wage and salary earners. The greater gender wage gap in the self-employed sector may reflect liquidity constraints that are more difficult for self-employed women to overcome relative to self-employed men.
The comparisons with the United States suggest that women will experience deterioration in relative earnings as the Australian labour market is deregulated"

 

"A comparison of the adjusted wage gaps reveals a positive difference between wage and salary earners (0.1559) and the self-employed (0.2044) of 4.85 percentage points.
That is, the gender wage gap is greater among the self-employed. As part of the incomes of the self-employed may reflect returns on capital, this greater adjusted gender wage gap for this group could arise where females have greater difficulty than
males in capital markets. Other factors that might have an influence include different motivations across sectors ( e.g. , income maximisation versus combining market work via self employment with home duties), and the absence of regulation of wage outcomes among the self employed."

 

Les limites du niveau d'éducation en lien avec la productivité :

"The model was also empirically robust for the self-employed across countries. However, education, with the exception of degrees, is not a significant determinant of earnings among the self-employed in Australia. This result supports the screening hypothesis that, at least in part, education does not inherently improve productive capacity but is used by employers as a signal of pre-existing abilities. In the United States labour market, while there is a positive relationship between educational attainment and earnings in the self-employed sector, the increments in earnings due to education are much lower than in the wage and salary sector."

 

"Despite their educational backgrounds, historically self-employed women will often select an occupation that requires lower skill levels and also has less earning potential (Georgellis & Wall, 2005)."

 

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=595024

 

En Allemagne ce sont les différences psychologiques qui sont avancées :

"Using a large data set for Germany, we show that both the raw and the unexplained gender earnings gap are higher in self-employment than in paid employment. Applying an Oaxaca-Blinder decomposition, more than a quarter of the difference in monthly self-employment earnings can be traced back to women working fewer hours than men. In contrast variables like family background, working time flexibility and career aspirations do not seem to contribute much to the gender earnings gap, suggesting that self-employed women do not earn less because they are seeking work-family balance rather than profits. Differences in human capital endowments account for another 13 percent of the gap but segregation does not contribute to the gender earnings gap in a robust way."

 

Other variables that could help explaining the remaining part of the gender earnings gap might be personality traits like attitude towards risk or competitiveness (for paid employees this has been explored e.g. by Semykina/Linz 2007). A limitation of our data (and of many other data sets) is that such information is not available 13 and that our data is only cross-sectional."

 

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2032003

 

 

La discrimination salariale pure est marginale : de l’ordre de 2 % à 3 % une fois prise en compte la productivité

 


"Les pays européens n’échappent pas à cette représentation stylisée
qui reflète à la fois des choix personnels, mais aussi des spécificités culturelles et des contraintes
institutionnelles (durée des congés maternité, offre de crèches et de services pour la petite
enfance, etc.), voire des phénomènes de discrimination à l’embauche ou salariale."

 

"Les écarts entre le salaire horaire brut moyen des femmes et celui des hommes sont assez
stablesdepuis1994,selon une ampleur qui varie entre les pays :de 6 à 7 points en Belgique et
en Italie, à environ 15 points en France, et jusqu’à plus de 20 points en Allemagne en 2014
(figure 4). Ces écarts de salaire ont des causes objectivables multiples (différences de types
d’emploi, de fonctions exercées et de secteurs d’activité, de niveaux de diplôme et de qualifi-
cation ; moindre ancienneté liée aux interruptions ou réductions d’activité passées, etc.),
auxquelles s’ajoute une discrimination résiduelle non objectivée et d’importance variable
selon les pays."

 

https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2586461/FHEGAL17c_D2_pensions.pdf

 

Le consultant Graef Crystal explique que les femmes à haut niveau de responsabilité gagnent moins pour des raisons étrangères à la discrimination (niveau de responsabilité, taille de l’entreprise, ancienneté, expérience). Mais, lorsqu’on contrôle rigoureusement ces facteurs, il n’y a pas de discrimination dans le cas américain.

"There's simply no truth to assertions that female senior executives are being discriminated against in their pay."

http://www.bloomberg.com/apps/news?pid=newsarchive&sid=aNcy5daLGvOM&refer=columnist_crystal

De façon surprenante, c'est d'ailleurs ce différentiel de salaire dû à un différentiel de productivité, qui suscite l'indignation, comme ici :


"Un chiffre est éloquent : la rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27 % à celle des hommes. Un exemple parmi d'autres cité dans le guide des salaires 2011 note une différence de 35 % dans les fonctions commerciales, notamment en raison de la part variable de la rémunération."

http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2010/09/09/01016-20100909ARTFIG00683-salaires-des-femmes-nouvelle-sanction-contre-les-inegalites.php

La part variable des fonctions commerciales correspond justement à la performance des commerciaux. Plus ils vendent, plus ils gagnent d'argent. C'est une question de motivation : à travail inégal, salaire inégal. La discrimination n'a aucun sens ici puisqu'elle aurait un effet démotivant tant pour les discriminés positivement que pour ceux qui le seraient négativement.

Maria Stanfors, Tim Leunig, Björn Eriksson et de Tobias Karlsson dans leur article

Gender, Productivity and the Nature of Work and Pay: Evidence from the Late Nineteenth-Century Tobacco Industry, concluent que les écarts de salaires hommes-femmes payés à la pièce dans l'industrie du tabac s'expliquent par les caractéristiques individuelles. Dans le cas où ils sont payés à l'heure la moitié de l'écart serait inexpliquée et donc discriminatoire.

http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1053.pdf


Trond Petersen , Vemund Snartland et Eva M. Meyersson Milgrom dans l'article Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? Productivity and the Gender Wage Gap indique que 1/3 de l'écart de salaire est  discriminatoire tandis que deux tiers sont dus à un différentiel de productivité quand les salariés sont payés à la pièce.

 

Des travaux menés en France par le CREST concluent à une moindre productivité des femmes de 11 % dans l'industrie et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et 2 %. Il y aurait peu ou pas de discrimination salariale.

Overall, our method leads to the conclusion that in France there is no or little gender wage discrimination. This is confirmed using the two-equation approach of HNT: women are less paid than men but appear also to hold less productive jobs."

http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf

La méthode utilisée est très sophistiquée et est censée permettre de mesurer directement la discrimination en croisant les informations (heures travaillées, niveau de responsabilité, valeur ajoutée dégagée, secteur d’activité, capital de l’entreprise, âge, diplôme…).

Bien que la méthodologie soit très compliquée, on pourrait dire que l’idée est de regarder le lien entre la richesse dégagée par l’entreprise, la proportion d’hommes et de femmes (avec prise en compte des caractéristiques comparables) et les salaires versés.

Prenons le cas de deux entreprises comparables (en taille, localisation, secteur d’activité etc…) qui dégagent la même valeur ajoutée et possèdent le même capital avec la même proportion de cadres, de techniciens et d’ouvriers. On a le même nombre d’heures travaillées. Les qualifications sont les mêmes.  Dans ce cas, la productivité est la même. Car le rapport entre la production (output) et les facteurs de production ou intrants (inputs) est le même. La rémunération des facteurs de production (capital et travail) devraient être les mêmes. Par conséquent, si l’une est féminine et l’autre masculine, la différence de salaires versés correspond alors dans le modèle à la discrimination.

Pourquoi peut-on considérer qu’il s’agit là d’une mesure directe de la discrimination contrairement aux modèles habituellement utilisés ? Parce qu’on tient compte de la richesse créée et du capital investi. Les femmes ont créé autant de richesse à capital comparable, donc le différentiel de salaire est discriminatoire.

Evidemment, deux entreprises identiques avec l’une féminine et l’autre masculine n’existent pas. C’est le rôle du modèle statistique de comparer ce qui est comparable (pondération des effectifs, des heures travaillées, des PCS, de la valeur ajoutée etc…).

http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauPerezDuarte2002.pdf

 

« L’étude de Hellerstein, Neumark et Troske [ 1999] (ci-après HNT ) adopte une méthodologie différente, basée sur l’estimation de la productivité non plus au niveau de l’individu, mais suivant un certain nombre de caractéristiques. Alors que les salaires versés peuvent être connus directement, la mesure des différences de productivité entre travailleurs de caractéristiques différentes (sexe, âge, qualification) s’avère plus délicate, car elle nécessite de connaître la composition de la main-d’œuvre des entreprises. En utilisant une base de données nouvelle, réunissant des informations sur les entreprises et leur main-d’œuvre, HNT parviennent à estimer ces différences de productivité pour des entreprises américaines en 1 989. Leurs principales conclusions sont : premièrement les salaires des travailleurs âgés sont le reflet d’une productivité supérieure, deuxièmement les moindres salaires des femmes ne correspondent pas complètement à une plus faible productivité. »

 http://www.persee.fr/doc/rfeco_0769-0479_2003_num_18_1_1482

 

Une publication sur les écarts de productivité hommes-femmes en Belgique conclut que l'écart de productivité hommes-femmes est de 5 % à 8 %. La discrimination salariale ne serait pas avérée.

http://perso.uclouvain.be/vincent.vandenberghe/Papers/Gender_wage_discrimination_Labour.pdf

Les recommandations ne laissent aucun doute sur la volonté de Pascale Petit, économiste, de promouvoir les femmes.

 

Pourtant, elle écrit dans Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier : "Toutefois, notre étude montre que ce résultat n'est pas lié à une aversion des employeurs pour les femmes, mais à leur anticipation d’une productivité féminine en moyenne plus faible et d’un coût du travail féminin en moyenne plus élevé, au sein de cette catégorie d’âge."

 

http://www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/Revue_Economique.pdf

 

 Au Japon, les estimations indiquent également un différentiel de productivité qui n’explique pas complètement les écarts salariaux dans Male-Female Wage and Productivity Differentials: A Structural Approach Using Japanese Firm-level Panel DataHirokatsu Asano Faculty of Economics, Asia University and Daiji Kawaguchi Faculty of Economics, Hitotsubashi University Research Institute of Economy, Trade and Industry le 30 mars 2007.

http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/07e020.pdf

Au Portugal, Gender wage and productivity differentials in the Portuguese tourism industry Laurentina Vareiro  et Raquel Mendes de Escola Superior de Gestão – IPCA constatent un différentiel de productivité hommes-femmes :

Although both studies conclude that female productivity is lower than male productivity, the evidence on wage discrimination is not consensual. Hellerstein and Neumark (1999) find that the gender wage gap corresponds to a gender productivity gap of approximately the same size. They therefore conclude that wage discrimination is not an explanation for wage disparities between male and female employees and that women’s lower pay may be explained by their lower levels of productivity. In contrast to these findings, Hellerstein et al. (1999) report that gender wage differentials are larger than the corresponding productivity differentials, indicating that women are subject to wage discrimination in U.S. manufacturing.2 […]A small body of economic literature builds on the empirical framework applied in the two studies described above, estimating and comparing wage and productivity differentials for other countries: Haegeland and Klette (1999) for Norway, Ilmakunnas and Maliranta (2005) for Finland, and McDevitt et al. (2009) for Canada. As in Hellerstein and Neumark (1999) and Hellerstein et al. (1999), the three studies conclude that women are less productive than their male co-workers. However, while Haegeland and Klette (1999) and Ilmakunnas and Maliranta (2005) find no statistical evidence of gender wage discrimination, McDevitt et al. (2009) conclude that the wage gap between males and females is attributable to this form of labor market discrimination.3

Gender wage and productivity differentials were estimated relying on firm-level wage equations and production functions. The estimates were then directly compared in order to determine whether the observed wage gap reflects gender differences in productivity, or instead the gap is attributable to the effects of wage discrimination against female employees. The results indicate that female employees earn less and are less productive than male employees in both tourism and non-tourism industries. Furthermore, the results reveal that the disparities in both the levels of wages and productivity are lower in the tourism industry than in non-tourism industries.The results also reveal that gender differences in wages are fully explained by gender differences in productivity levels in both groups of industries. It is worth noting that the gap between gender wage and productivity differentials is relatively smaller with regard to the tourism industry.

In sum, the results indicate that women earn less than men because they are relatively less productive. Thus, the empirical analysis conducted in this paper casts doubts on the relevance of the findings reported in previous research using more traditional methodological approaches, whereby wage discrimination is attributed a predominant role in explaining wage disparities in Portugal. Based on these findings, new research questions arise. Why are women less productive than their male counterparts? Is it because women supply less effort at work? Do women’s preferences, related totraditional factors, such as home and childcare responsibilities, explain their relatively lower levels of productivity? Or are gender differences in productivity due to the crowding of women into less productive firms, sectors, or jobs as a result of discriminatory hiring and promotional practices? Future empirical research should be directed at exploring the explanations for women’s potentially lower levels of productivity. These explanations are important from a policy point of view because they may address aspects that are undervalued in the quest for gender equality, regarded as a central aspect for economic growth, employment, and social cohesion

http://www.ipca.pt/cit/docs/sessoes/s4/S4_3_33.pdf

Dans Wages, Productivity, and Worker Characteristics: Evidence from Plant-Level Production Functions and Wage Equations, Judith K. Hellerstein, David Neumark et Kenneth R. Troske écrivent :

“Finally, with the exception of managerial and professional occupations, women are paid about 25-35% less than men, but estimated productivity differentials for women are generally no larger than 15%, and significantly smaller than the pay differential.”

http://www.nber.org/papers/w5626.pdf?new_window=1

 

Dans Were Women’s Wage Customary?, Joyce Burnette fait état du caractère quasiment universel –tant dans l’espace que dans le temps- des écarts de salaires hommes – femmes en faveur de la gent masculine. Elle invoque les facteurs biologiques entraînant un différentiel de productivité pendant la révolution industrielle britannique, en raison du différentiel de force physique alors central dans l’industrie.

http://www.econ.yale.edu/seminars/echist/eh06/burnette-061011.pdf

Dans Gender, Work and Wages in industrial revolution Britain, Deborah Oxley évoque le travail de Burnette, avec une approche critique.

 

http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1906&context=ilrreview&sei-redir=1&referer=http%3A%2F%2Fwww.google.fr%2Furl%3Fsa%3Dt%26rct%3Dj%26q%3Dproductivity%2Bwage%2Bwomen%26source%3Dweb%26cd%3D90%26ved%3D0CH0QFjAJOFA%26url%3Dhttp%253A%252F%252Fdigitalcommons.ilr.cornell.edu%252Fcgi%252Fviewcontent.cgi%253Farticle%253D1906%2526context%253Dilrreview%26ei%3DIGkEUKmGGMPLhAeRlbDzBw%26usg%3DAFQjCNGUOJHfWR8E_T8aWUYdLbpmXaIexg#search=%22productivity%20wage%20women%22

 

Apparemment d'autres travaux ont mis en évidence des écarts de productivité. Parfois c'est très faible (1% à 3 % pour des tâches à la pièce). Pour certaines tâches les entreprises déclarent une productivité inverse. 

Eva M. Meyersson Milgrom, visiting associate professor in the Department of Sociology and senior research scholar at the Stanford Institute for Economic Policy, Stanford University,

Trond Petersen, Professor in the Department of Sociology at the University of California, Berkeley, a 0% Professor in the Haas School of Business in same university, and an Adjunct Professor in the Department of Sociology and Human Geography at the University of Oslo et

Vemund Snartland, statistical methods in sociology at the University of Bergen,

Norway, and conducts research at the Institute for Research in Economics and Business

Administration :

"Research evidence, scant as it is, suggests a substantial sex differential in

productivity, potentially justifying a major gender wage gap. Phelps Brown (1977,

p. 158) writes that “in many employments there are objective reasons for the work of

women being of lower net value than that of men”, drawing partially on Sanborn’s (1964)

comparison of wages under piece-rate systems. With data and computations similar to the

present study, he reports a productivity gap of 10–13% in the U.S. footwear and furniture

industries in the 1950s (see also Gunderson 1975; Rhoads 1993, p. 141). The present

study, which is more comprehensive, somewhat more recent, giving data from the 1970s

in the U.S. and 1990 in Norway and Sweden and covering three countries, supersedes

these findings. Another line of research using plant-level data on value added finds that

women are about 15% less productive than men (e.g., Hellerstein, Neumark, and Troske

1999)."

 

"In periods where women have extensive family obligations, such as caring for small children, they may on average be less productive than men in the same age groups (e.g., Becker 1985)."

 

"It is striking that in all three countries the gender wage gap is smaller under piecethan

time-rate systems. In the U.S., Norway, and Sweden, women earn 1.72%, 3.02%,

and 1.03% less than men under piece rates. Under time-rate work, in contrast, the wage

gaps are 2.45%, 3.94%, and 1.52%. These gaps are larger than under piece-rate work,

with 0.73%, 0.82%, and 0.49%.

18

Given the interpretation forwarded here, one may, from column 1 or 3, infer that

women in the three countries on average are 1.72%, 3.02%, and 1.03% less productive

than men in typically male blue-collar occupations. This productivity gap shows up as a

legitimate wage gap of 1–3% among piece-rate workers.

One should keep in mind that there is no necessary reason why the gap under piece

rates should be smaller than under time rates. It could in fact be larger, in which case men

may be discriminated against under time rates.

One can further conclude, for the interpretation put forth here, that within-job wage

discrimination against women in these three countries is close to absent, amounting to as

little as one half to a full percentage point (see col. 4).

Among time-rate workers then, for

the wage gap at the occupation–establishment level about two-thirds would be legitimate,

due to productivity differences, while about one-third would be due to within-job wage

discrimination. As always, the residual wage gap could be due to other factors, such as

age and experience, which may play a larger role in wage setting under time- than under

piece-rate systems.

In summary, in all three countries there is evidence that women are slightly less

productive than men, with about 1–3%, not a large productivity difference, certainly not

one that can justify large gender wage gaps. There is also evidence that there could be

some minimal residual within-job wage discrimination, of about 0.5–1%.19

Crucial to these analyses is that the wage gap is computed without controls for

education and experience. These no doubt matter for productivity. But the pay received

under piece rates is pay for productivity, with no separate bonus or differential for

experience or education."

 

 

Les chercheurs spéculent en prétendant que l'écart de productivité est si faible dans un domaine supposé être à l'avantage des hommes que les femmes sont probablement aussi voire plus productives qu'eux dans bien des domaines, notamment la médecine, dont on a pu voir que ce n'était pourtant pas le cas :

"The same issues arise in jobs in hotels, restaurants, hospitals, laundries, parts of

transportation (taxis), garbage collection, the mortgage industry, and more. And among

professionals, doctors diagnose patients and perform medical procedures, the number of

which corresponds to piece-rate output, and the absence of medical malpractice

complaints corresponds to quality. Professors advise undergraduate and graduate

students, and are sometimes given what amounts to piece-rate credits for this. There is

little reason to think that women are less productive than men in these types of jobs."

 

http://irle.berkeley.edu/files/2006/Are-Female-Workers-Less-Productive-Than-Male-Workers.pdf

 

Malgré tous ces travaux, on trouve des économistes pour expliquer : " La mesure de la productivité est quelque chose d'assez délicat, d'autant plus lorsqu'on essaie de faire une différence entre la productivité des hommes et celle des femmes. Les deux étant dans des segments du marché du travail différents, la mesure de la productivité est difficilement comparable."

Donc on ne pourrait pas mesurer la productivité parce qu'hommes et femmes sont dans des secteurs différents.

 

Mais, Hélène Périvier nous explique, dans la même interview :"Dans les secteurs où les femmes sont très présentes, par exemple le secteur de la petite enfance, puisqu'il n'est que le relais des tâches familiales que les femmes exercent au sein de leur propre famille, les hommes sont très discriminés à l'embauche. Il est très difficile pour un homme d'être recruté dans une crèche, du fait de la réticence des parents à voir un homme s'occuper de leur petit enfant. On voit bien le poids très lourd de la tradition et des stéréotypes, qui jouent ici en défaveur des hommes. Dans ces secteurs, à l'inverse, les femmes sont très présentes, donc moins discriminées."

En revanche pour la discrimination, on laisse donc entendre que les femmes seraient discriminées dans des secteurs où il y aurait des hommes et des femmes.

Dans l'interview, on peine à comprendre en quoi le fait qu'une femme travaillant à temps plein, reste moins tard au bureau, constitue une discrimination.

http://www.lemonde.fr/economie/chat/2008/05/07/ou-en-est-on-des-discriminations-liees-au-sexe-sur-le-marche-du-travail_1041901_3234.html

Anne-Marie Le Pourhiet :

"Or, l’existence d’une intention discriminante sera bien souvent effectivement impossible à démontrer, tout simplement parce qu’elle n’existe pas, mais on taira les raisons qualitatives et objectives de cette situation quantitative, aussi simples et évidentes soient-elles, en allant jusqu’à instaurer des présomptions de discrimination sur le seul fondement de la statistique."

http://constitutiolibertatis.hautetfort.com/files/discrimination-positive.pdf

 

« Constater qu’il y a peu de descendants d’immigrés maghrébins ou africains à Polytechnique ou peu de handicapés au barreau de Paris ou aucune femme sur les échafaudages des ravalements d’immeubles ou derrière les camions-poubelles ne permet pas forcément de crier à l’injustice et à la discrimination. Encore faut-il accepter d’examiner les choses avec bonne foi et réalisme au lieu de le faire avec du sectarisme idéologue et de l’opportunisme militant. […]Il n’est pas interdit aux femmes de bouder les métiers du bâtiment et leur absence des chantiers n’est donc pas forcément révélatrice d’une discrimination sournoise. »

http://www.communautarisme.net/Anne-Marie-Le-Pourhiet-la-discrimination-positive-marque-le-retour-au-droit-des-orangs-outans_a621.html

L'écart salarial par PCS

L'écart salarial brut ou inexpliqué n'est pas le même suivant la profession et catégorie sociale. Dans le secteur privé, l'écart brut est de 30 % de plus pour les hommes cadres par rapport aux femmes cadres en 2009. Cet écart s'élève à 16 % pour les professions intermédiaires, à 10 % pour les employés et à 22 % pour les ouvriers. Lorsqu'on se restreint aux personnes travaillant à temps plein l'écart diminue.

Ecart salarial H/F (temps complet)

Cadres

Professions intermédiaires

Employés

Ouvriers

 

Ensemble

Part inexpliquée

4,4

4,1

6

10,9

 

5,1

Part expliquée

7,7

3

4,9

8,4

 

5,6

Ecart total

12,1

7,1

10,9

19,3

 

10,7

% Part inexpliquée

36%

58%

55%

56%

 

48%

% Part expliquée

64%

42%

45%

44%

 

52%

 

Champ : salariés âgés de 45 ans au plus (hors enseignants) travaillant à temps complet.

Source : EJC 1997, Insee.

 

Ecart rémunération H/F(temps non pris en compte)

Salariés

Non-salariés

Part inexpliquée

13,6

25

Part expliquée

11,4

24,3

Ecart total

25

49,3

% Part inexpliquée

54%

51%

% Part expliquée

46%

49%

Source : INSEE, calculs de l’auteur, 2001

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337-338G.pdf

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398-399f.pdf

 

L'écart salarial horaire brut ne prend pas en compte le type d'heures effectuées (heures supplémentaires, travail de nuit)

Les trois quarts des personnes qui travaillent de nuit sont des hommes. Or, le travail de nuit est mieux rémunéré que le travail de jour.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/Travail-nuit-progression-plus-rapide-pour-les-femmes.pdf

Sur légifrance :

« Travail de nuit : sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures. Le taux horaire de ces heures sera majoré de 20 %.

Travail du dimanche, férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai : le taux horaire de ces heures sera majoré de 100 %.

Travail du 1er Mai : le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément aux articles L. 222-7 et R. 222-1 du code du travail.»

http://legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=E2439C111D591CFEDCB4AF457429BE47.tpdjo07v_2?idArticle=KALIARTI000005861180&idSectionTA=KALISCTA000005728151&cidTexte=KALITEXT000005683913&idConvention=KALICONT000005635337&dateTexte=29990101

 

La part de salariés percevant des heures supplémentaires ou complémentaires parmi les hommes est de 39,9 % contre 25,2 % pour les femmes. Or, les heures supplémentaires sont mieux rémunérées que les heures complémentaires qui sont mieux rémunérées que les heures normales.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-44.5.pdf

La DARES indique :

"En 2009, 53 % des hommes ont perçu une rémunération pour heures supplémentaires (ou complémentaires,
pour les salariés à temps partiel) contre 37 % des femmes (tableau 2). La rémunération horaire brute des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par les femmes est inférieure de 17 % en moyenne à celle des hommes (4). Ceci est dû pour partie au fait que le salaire horaire de base des femmes est en moyenne plus faible que celui des hommes. En conséquence, la rémunération de leurs heures
supplémentaires ou complémentaires, proportionnelle au salaire horaire de base, est généralement moins élevée. Ceci est aussi lié au fait que près d’un tiers des femmes ayant fait des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées sont à temps partiel, contre 5 % des hommes (soit des proportions proches de celles observées dans l’ensemble de la population salariée). Or, seules les heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée prévue au contrat (5) sont majorées (au taux de 25 %). Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires sont en revanche rémunérées à un taux majoré d’environ 25 % dès la première heure (6)."

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2012-016-2.pdf

Un écart salarial à travail égal de plus de 20 % de notoriété publique est illogique

La discrimination salariale à travail égal (massive ou généralisée) est une aberration économique et juridique.
Dans une économie de marché, si les femmes étaient payées 20 % à 30 % de moins pour un même travail, les hommes seraient souvent au chômage : il y aurait une "délocalisation" sur place au profit des femmes massivement embauchées. Et de fait les hommes se trouveraient obligés d'avoir des exigences salariales moindres pour rester concurrentiels.

Dans un Etat de droit démocratique qui interdit la discrimination et garantit les libertés syndicales, il y aurait des centaines de milliers de procès, des millions de saisines de la HALDE (ou du défenseur des droits) et de multiples interventions de l’inspection du travail...

La discrimination (à travail égal) de masse et de forte ampleur est donc illogique économiquement et juridiquement.

L'économiste américain Thomas Sowell écrit : "You know, if it was really true that you could hire a woman for three quarters of what you could hire a man with exactly the same qualifications, then employers would be crazy not to hire all women. It would be insane to hire men. Not only would it be insane, it would probably put them out of the business because the ones that were smart enough to hire women would have such a cost advantage that it would be really hard for the others to compete."

http://rightwingnews.com/uncategorized/an-interview-with-thomas-sowell-about-ieconomic-facts-and-fallaciesi/

Féminisation et baisse des rémunérations dans une profession : moindre exigence salariale

« Pour l’avenir du barreau, ne serait-il pas temps d’abolir cette loi non écrite qui voudrait qu'une profession qui se féminise- en 2050 il devrait y avoir 70% de femmes au barreau de Paris risque de s'appauvrir... »

http://www.aufeminin.com/combats-de-femmes/barreau-de-paris-post-feministe-inegalite-d29588.html

« - Q : Une discrimination positive se fait de manière latente, non-explicite dans le recrutement aujourd’hui des professeurs d’école. Si on laissait faire la sélection méritocratique, on n’aurait pas un seul homme devant les élèves. On peut contester pour d’autres instances, mais l’intérêt général consisterait à avoir un enseignement pour des jeunes, filles et garçons, assuré par des enseignants des deux sexes et ceci dit, il y a un peu de bon sens aussi qui dit que ce ne serait peut-être pas mal qu’il y ait des hommes aussi pour éduquer les garçons. Dans ce cas, diriez-vous que ce n’est plus une question de réparation, mais une question de bien commun de la société dans l’intérêt de tous ?

 

- A.M Le Pourhiet : Vous sous-entendez alors que les hommes qui se présentent à ces concours sont moins bons. La raison en est sans doute que c’est un métier peu attractif. Quand il n’y a que des femmes dans une profession, c’est qu’il y a paupérisation. C’est le cas de la magistrature. J’ai du mal à admettre qu’au nom de l’intérêt général on viserait à recruter des enseignants moins bons. Le critère est introduit dans la sélection. On pourrait simplement inciter les hommes compétents à aller vers cette profession, à se présenter au concours de professeurs des écoles, au lieu de laisser les plus mauvais concurrencer les femmes. C’est peut-être une politique d’un autre type qu’il conviendrait de mener avant la sélection. Mais l’idée de donner des points supplémentaires à des hommes pour avoir des profs-hommes qui seraient moins bons que leurs collègues femmes, ne me convient pas. »

http://www.politique-autrement.org/spip.php?article392

 

Sara Laschever a co-écrit deux livres sur les femmes et la négociation - «Women Don't Ask» et «Ask for it!» - avec l'économiste Linda Babcock. Elles soulignent que les femmes sont moins exigeantes en rémunération. Leur approche de la négociation est différente de celle des hommes.

http://www.womentomorrow.fr/wotoblog/Negociation-Pourquoi-les-femmes-ne-demandent-pas_a85.html

Sur le site du ministère des droits des femmes, on peut lire : « A l’occasion de la journée de l’égalité salariale, le ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports, présente un outil inédit, pratique et gratuit pour aider les femmes à progresser dans leur carrière : l’application pour téléphone mobile et tablette « Leadership pour Elles ».

Savez-vous en effet que les différences de confiance en soi entre femmes et hommes peuvent expliquer jusqu’à 4,5 des 25 points de l’écart salarial ? Toutes les études sont concordantes. L’une d’elles montre que les hommes sont 9 fois plus enclins à demander une augmentation de salaire que les femmes.

Ces chiffres étonnants, peu connus, appellent des réponses adaptées aux phénomènes d’autocensure au féminin. Pour mieux encourager les femmes à s’affirmer et à construire leur parcours professionnel, le ministère des Droits des femmes, avec l’aide de l’APEC et de l’AGEFOS PME, a choisi d’innover.

« C’est sur la confiance qu’il faut agir, en donnant à toutes les femmes des outils qui étaient jusqu’à présent l’apanage des cadres supérieurs appartenant à des réseaux de grandes écoles« , a expliqué Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes dans une interview au Parisien. »

http://femmes.gouv.fr/category/egalite/

Le journal Le Parisien : « Pour Najat Vallaud-Belkacem, la ministre des Droits des femmes qui a beaucoup secoué les entreprises ces deux dernières années (y compris en les tapant aux porte-monnaie), il est désormais temps de s'attaquer à une racine méconnue de l'inégalité professionnelle : les barrières que les femmes érigent... elles-mêmes. Ces « je n'ose pas demander une augmentation », « je ne sais pas m'imposer », « la compétition, ce n'est pas pour moi » qui expliqueraient jusqu'à 4 points de différence dans les salaires. A problématique aussi profonde, réponse carrément originale : la ministre lance aujourd'hui la première application pour mobiles et smartphones afin de coacher les femmes au travail. Une sorte de « serious game » (jeu qui permet de se former en s'amusant) que nous avons découvert en avant-première. »

Les travaux menés au Portugal aboutissent à des résultats équivalents :

 Overall, we estimate that the shortfall in women‘s relative bargaining power explains

around 3 percentage points or 10 - 15% of the gender wage gap in Portugal.”

 

http://ftp.iza.org/dp7592.pdf

 

 

Le mythe du plafond de verre (Marike Stellinga)

 

Les femmes seraient victimes du plafond de verre. Cette idée est reprise dans le rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (rapport Gresy 2009).

La journaliste économique néerlandaise Marike Stellinga dans son ouvrage paru en 2009 De mythe van het glazen plafond (Le mythe du plafond de verre) réfute ledit mythe, à partir d'une enquête menée aux Pays-Bas et en Norvège). Son enquête révèle que les femmes n'ont en général pas les mêmes aspirations, puisqu'elles accordent un peu moins d'importance à leur carrière. 75 % de femmes à temps partiel et 78 % satisfaites de la répartition des tâches avec leur conjoint (p.63 et p.115). Les femmes très ambitieuses seraient une minorité qui ne rencontrerait pas, en général, d'obstacle sexiste au cours de leur carrière.

Marike Stellinga a été reçue au Parlement belge où elle a exposé les résultats de son enquête.

http://www.dekamer.be/FLWB/pdf/53/0211/53K0211004.pdf

http://www.blog-emploi.com/index.php/post/2009/10/26/Le-plafond-de-verre,-un-mythe

 

 Les Pays-bas sont le pays le moins inégalitaire dans les rapports hommes-femmes d’après le gender inequality index en 2008.

http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2010_EN_Table4_reprint.pdf

La sociologue britannique Catherine Hakim relate différents mythes parmi lesquels celui du plafond de verre qui cacherait en effet des choix de carrière différents, dans Feminist myths and magic medicine.

« National interview surveys in the UK, Spain and other countries show that women divide into three very different groups in terms of life goals, values and aspirations:

· a minority are careerist;

· a minority are centred on home and family life; and,

· a majority seek some combination of paid work and family work. In contrast, men are more likely to be careerist in their attitudes and goals, although a substantial minority seek a good work-life balance.

Most surprising of all, these three groups of women are found at all educational levels, in all income groups and social classes, and in all types of society (Table 2). The social and economic environment does matter, and alters the relative sizes of the three groups. However lifestyle preferences have been found to determine which structural factors influence any individual’s behaviour.52 Recent OECD studies acknowledge the importance of these rarely-studied attitudes and values in explaining sex differentials in careers, achievements in the labour market, and even earnings.53 Previously, these differential outcomes were automatically attributed to sex discrimination. » 

http://eprints.lse.ac.uk/36488/1/Feminist_myths_and_magic_medicine_the_flawed_thinking_behind_calls_for_further_equality_legislation_(lsero).pdf

 

Dame Stephanie Shirely femme d’affaires née en 1933 déclare ainsi : « Yet working women today seem unwilling to pay the price of success. Just as able as men, often more so, they don’t take work as seriously and aren’t prepared to work as hard. They are less inclined to put in the hours or push themselves forward. »

 

Table 2: National distributions of lifestyle preferences among
women and men

 

 

Family
centred

Adaptive

Work
centred

UK

All women aged 16+

17

69

14

 

Women in FT work

14

62

24

 

Women in PT work

8

84

8

 

 

 

 

 

 

All men aged 16+

?

<48

52

 

Men in FT work

?

<50

50

 

Men in PT work

?

<66

34

 

 

 

 

 

Spain

All women aged 16+

17

70

13

 

Women in FT work

4

63

33

 

Women in PT work

7

79

14

 

 

 

 

 

 

All men aged 18+

?

<60

40

 

Men in full-time work

?

<56

44

 

 

 

 

 

Belgium-
Flanders

All women

10

75

15

 

Women with partners

12

75

13

 

 

 

 

 

 

All men

2

23

75

 

Men with partners

1

22

77

 

 

 

 

 

Germany

Women

14

65

21

 

Men

33

67

 

 

 

 

 

 

Czech
Republic

All women aged 20-40

17

70

13

 

Employed women

14

69

17

 

Wives aged 20-40

14

75

11

 

 

 

 

 

Sweden

Women born in 1955

4

64

32

 

http://www.dailymail.co.uk/femail/article-2703345/The-MYTH-glass-ceiling-Think-women-raw-deal-work-In-ferocious-blast-pioneering-woman-boss-eats-sexist-pigs-breakfast-says-time-stopped-whining.html#ixzz4VVG97FaF

« We know about the glass ceiling in business. It foxes us into thinking that we can reach great heights but when we 'reach it', it stops us. Many women at work feel that this glass ceiling will stop them some time in their careers simply because of their gender. Not true, says Nerina Visser: head of beta and ETFs: global markets at Nedbank Capital. She says the glass ceiling is a myth, a creation existing solely in the minds of women, and it is as easily shattered as it is created. »

« "I believe that we women create the glass ceiling in our minds or that if this glass ceiling happens to exist, I believe that we are responsible for creating it – more than men are," she says. »

« Why do women at work create barriers to their success?

Visser believes that there are two reasons why women can be their own worst enemies in terms of being successful in business:

1. It's possible that they want to progress to a certain level in the business but don't want to do the legwork that is necessary for them to get there.

2. Alternatively, women have a lot of preconceived ideas about why they are treated or viewed in a particular way, e.g. not getting a promotion 'because they are female'. They attribute stumbling blocks in their careers to the fact that they are female – when men probably experience these setbacks as well. »

 

 http://www.hrpulse.co.za/editors-pick/231283-the-glass-ceiling-for-women-at-work-is-a-myth

« I do not believe that there is a glass ceiling. This is particularly true in financial services in India. That is the sector that I can speak about with some authority, having spent 36 years of my career in this industry. I didn’t feel it at all in my 36 years. I say it is a myth. »

http://www.business-standard.com/article/management/is-the-glass-ceiling-a-myth-or-a-reality-112012300044_1.html

Sayantani Kar The author is CEO, JP Morgan : « What will it take to finally break the glass ceiling? We should realise, the more we underscore it, the greater disfavour we do to ourselves, as women. We don’t talk about glass ceilings when it comes to getting admission in our academics. In my 36 years I have not come across a single instance where someone has complained to me that their growth has been stinted because she was a woman.

One question which will put your mind to rest about whether the organisation has a glass ceiling or not is to ask, ‘Is this organisation merit-based’? If it is, then the ceiling won’t be there. A number of people ask me that what is it that my earlier organisation, ICICI, did differently to nurture the women in the senior management. The fact is we did nothing differently. That is why women thrived in the organisation. Would you like to get your job because there was some sort of a quota? Women can compete with men on merit. The minute there is a quota then merit gets undermined and in fact, can make the woman feel inferior. Women I know, don’t like being perceived like that. »

http://www.business-standard.com/article/management/is-the-glass-ceiling-a-myth-or-a-reality-112012300044_1.html

Helena Cronin fait remarquer : " Un complexe de la conspiration, en somme. On se trompe d’ennemi quand on voit le plafond de verre comme le principal obstacle à la montée des femmes. […] Pour déterminer ce principal obstacle, il faut d’abord comprendre la différence entre ce que les hommes et les femmes choisissent quand ils ont vraiment le choix, sans discrimination aucune. Il y a peu de femmes dans certains domaines où les critères d’admission ou de progression de carrière sont parfaitement scientifiques et impartiaux — les mathématiques, par exemple. Alors qu’il y en a énormément dans les sciences humaines ou les secteurs plus « mous », où les préjugés peuvent pourtant facilement jouer. Quelle preuve a-t-on que c’est à cause d’un plafond de verre qu’il y a peu de femmes en mathématiques ? "

http://www.lactualite.com/20080917_122222_31192

http://www.guardian.co.uk/comment/story/0,3604,239317,00.html

 

La journaliste canadienne Barbara Kay :

« To suggest that women self-select out of STEM careers for the same reason men self-select out of early childhood education — because it is less appealing to them than other careers — has become politically incorrect.

Yet feminist theory does not explain how veterinary science, once a male bastion, and as demanding as regular medical schools (with fewer schools, therefore harder to get into), had only 8 per cent women students in the 1960s but about 80 per cent women today, the remarkable transformation having come about completely organically, and with no affirmative action whatsoever. The obvious explanation is that when women attracted to science are free to choose, they tend toward science-based careers that involve connection with living beings, which require high empathic and nurturing skills, while men are more attuned to “systematizing” vocations. »

http://news.nationalpost.com/full-comment/barbara-kay-flattening-feminisms-campus-myths

 

L’article de Anne-Marie Slaughter paru dans The Atlantic le 20 juin, « Why women still can’t have it all » (« Pourquoi les femmes ne peuvent toujours pas tout avoir »)

Directrice de la planification politique de Hillary Clinton, elle a décidé d’abandonner son poste prestigieux à Washington pour être plus disponible pour sa famille. Pourtant son mari s’occupe de leurs deux enfants. Elle devrait selon certains se réjouir de cette vie si riche et privilégiée au lieu de s’inquiéter de ce qu’elle perçoit comme une concession majeure pour une carrière. Elle préfère être professeure titulaire à l’université de Princeton pour mieux concilier vie professionnelle et familiale.

http://www.lesnouvellesnews.fr/index.php/chroniques-articles-section/chroniques/1994-le-piege-du-l-tout-avoir-r-

http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/3/?single_page=true

 

Anne-Marie Slaughter précise que même avec l’homme de ses rêves qui s’occupe des enfants, tout n’est pas résolu  :

“SLAUGHTER: Having a life partner who is committed to being an equal caregiver is a necessary but not sufficient condition. Without my husband I never could have gone to Washington. My husband’s a hero; he was willing to take the kids during the week. That’s essential. I think there are many more men than ever before saying they want to be with their kids and spend more time with them. But even with a wonderful husband, I found — and it was the hardest thing to admit to myself — it was still very important to my sons for me to be there. Even if you marry the man of your dreams, it doesn’t solve everything.”

http://www.bostonglobe.com/business/2012/06/23/former-state-department-strikes-chord-with-article-about-being-working-mom/Nk0s1ZD6xjGPzqMoDMTwrJ/story.html?camp=pm

La journaliste Barbara Kay analyse les propos, en évoquant l’instinct maternel.

http://fullcomment.nationalpost.com/2012/06/29/barbara-kay-nature-not-government-is-why-women-put-families-first/


Eileen Trzcinski et Elke Holst dans Gender Differences in Subjective Well-Being in and out of
Management Positions
indiquent qu'il n'y a pas de différence de bien être subjectif entre femmes à niveau hiérarchique élevé et les femmes ne travaillant à des postes managériaux dans le cas de l’Allemagne :
"Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status
within the labour market was associated with subjective life satisfaction.
Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can “have it all”, but women must still choose between career and family in Germany."
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.356386.de/dp998.pdf

Le sociologue Steven Goldberg dans The inevatibility of patriarchy évoque la tendance masculine à rechercher des postes de pouvoir.
http://lilt.ilstu.edu/gmklass/foi/readings/patriarchygoldberg.htm

Le refus de promotion des femmes est un phénomène qui mériterait d’être étudié, comparativement aux hommes.

« SYLVIE C., directrice comptable dans une société d'informatique, n'a pas voulu du poste de directeur financier qu'on lui proposait. Une très belle promotion pourtant pour cette jeune généraliste de 32 ans, maîtrisant parfaitement les rouages de la fonction (avec voiture de fonction et très belle augmentation). « J'étais l'adjointe du directeur depuis deux ans ; quand il a quitté l'entreprise, raconte-t-elle, il paraissait évident à tout le monde que j'allais lui succéder. Mais je m'amusais beaucoup dans mon poste et je ne me sentais pas assez forte pour être en première ligne, c'est-à-dire affronter en direct les humeurs du DG, les états d'âme de l'équipe et le stress des publications. »

http://www.lefigaro.fr/emploi/2006/11/27/01010-20061127ARTWWW90397-peut_on_refuser_une_promotion_.php

« Isabelle Hennebelle, avec Mireille Salomon pour l'enquête statistique, en a tiré les conclusions. L'immense majorité des femmes de la promo 1983 ont fait les mêmes (belles) carrières que leurs homologues masculins lorsqu'elles l'ont voulu. Mais elles sont nettement plus nombreuses qu'eux à avoir choisi délibérément des voies parallèles, parfois radicalement différentes, afin de concilier activité professionnelle et éducation des enfants, ou pouvoir suivre le mari à l'étranger. D'autres camarades de promotion se sont simplement "bridées" dans leur ascension pour privilégier leur qualité de vie. Nul ne les en blâmera, et surtout pas moi. J'ai choisi, il y a vingt-quatre ans, de devenir journaliste par passion pour l'information. Ce n'était peut-être pas le meilleur choix possible en termes de rapidité de carrière managériale et d'importance de la rémunération. Mais en termes de bonheur au travail... »

http://lexpansion.lexpress.fr/carriere/promo-hec-1983-ou-en-sont-les-femmes_249723.html?p=3

 

S’agissant du métier d’avocat :

« Cependant, un tiers des femmes abandonne le métier au bout de dix ans et elles demeurent minoritaires parmi les associés des cabinets d'affaires, ce qui prouve qu’il faut que l’Ordre et les structures continuent de tout mettre en œuvre pour améliorer le quotidien pratique de l’organisation profession / famille. Par ailleurs, l’inégalité des revenus est flagrante, puisque dans les structures professionnelles parisiennes, le revenu moyen net annuel des avocates à 40 ans (60 000 euros) connaît de fait un décrochage par rapport à celui des hommes (100 000 euros). »

http://www.aufeminin.com/combats-de-femmes/barreau-de-paris-post-feministe-inegalite-d29588.html

Le CREST a mis en évidence des phénomènes d’homophilie : les hommes ont tendance à davantage recruter des hommes, les femmes ont tendance à davantage recruter des femmes. Mais, le CV anonyme montre que les femmes sont moins discriminées à l’entretien qu’avec le CV écrit quand le recruteur est un homme.

« Les analyses menées lorsque le CV est nominatif confirment l'hypothèse d'homophilie, c'est-à-dire la tendance des recruteurs à favoriser leurs semblables. Les recruteurs masculins sélectionnent plus souvent les CV de candidats masculins, les recruteurs féminins ceux de femmes, et les recruteurs jeunes ceux de jeunes. Ainsi, selon les données de l'étude, lorsque le recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance sur 27 d'être recrutées en entretien et les hommes une chance sur 5. Lorsque le CV est anonyme, l’écart s'inverse : lorsque le recruteur est  un homme, les candidats féminins ont une chance sur 6, et les candidats masculins une chance sur 13. L'homophilie du recruteur est contrecarrée. Les mêmes écarts (mais moindres) sont constatées dans la configuration opposée, lorsque le recruteur est une femme. Cet effet est aussi observé lorsqu'on croise les âges du candidat et du recruteur. Il est toutefois particulièrement net lorsqu'on croise les genres du candidat et du recruteur : les effets du CV anonyme portent alors non seulement sur l'accès aux entretiens, mais aussi sur le recrutement final. Ainsi, lorsque le recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance sur 167 d'être retenues à l'issue de l'entretien et les hommes une chance sur 34 ; lorsque le CV est anonyme, l'écart s'inverse : les candidats féminins ont une chance sur 17, et les candidats masculins une chance sur 59. A nouveau, les mêmes écarts (mais moindres) sont constatées dans la configuration opposée.»

 

 Le recruteur est un homme

Hommes

Femmes

Les hommes ont…plus de chances

Les femmes ont…plus de chances

Accès à l'entretien sans CV anonyme

20%

4%

5,40

0,19

Accès à l'entretien avec CV anonyme

8%

17%

0,46

2,17

Accès à l'emploi sans CV anonyme

3%

1%

4,91

0,20

Accès à l'emploi avec CV anonyme

2%

6%

0,29

3,47

Les phénomènes de compensation en matière d’homophilie aboutissent finalement au mythe du plafond de verre.

« Au final, le CV anonyme agit certes contre la tendance des recruteurs à sélectionner les candidats du même sexe ou du même âge qu'eux ; mais comme on trouve des recruteurs des deux sexes et des recruteurs plus ou moins jeunes, les phénomènes d'homophilie se compensent d'un recruteur à l'autre et l'anonymisation du CV n'améliore pas, en moyenne, les chances des femmes ni des seniors. »

http://www.crest.fr/images/CVanonyme/rapport.pdf

 

A la recherche des facteurs explicatifs du plafond de verre pour les femmes candidatant à des postes à haut potentiel (postes de direction et de pouvoir), Jacqueline Laufer se voit contrainte d’évoquer les pratiques organisationnelles « prétendument neutres » selon elle et les stratégies des femmes. Ainsi, les « valeurs masculines » prégnantes dans l’organisation ne seraient guère légitimes : performance, rapidité, disponibilité, réactivité, prise de risque, mobilité géographique internationale, « faire du chiffre » …Contrairement à Jacqueline Laufer, on peut voir l’intérêt de ces modes d’organisation et valeurs pour assurer la rentabilité et renforcer la compétitivité des entreprises, mais pour elle cela relèverait arbitrairement d’une culture masculine, et donc d’une forme de sexisme. L’auteur laisse aussi entendre qu’on reproche à tort un manque de disponibilité des femmes ou leur préférence pour la famille. Pourtant, les entretiens avec les femmes ayant réussi à « percer le plafond de verre » font ressortir les sacrifices personnels auxquels doivent consentir les cadres et dirigeants à haut potentiel. Ces femmes précisent que leurs anciennes collègues ou camarades de promotion ne souhaitaient pas assumer toutes ces contraintes, mais préféraient simplement avoir des horaires moins contraignants, une durée de travail moins longue, passer du temps avec leur famille. On aboutit ainsi à un propos incohérent où dans un premier temps l’on reproche à l’organisation des préjugés quant aux préférences des femmes, pour finalement reconnaître qu’on ne prend pas assez en compte ces préférences (considérées préalablement comme des préjugés préjudiciables à la carrière des femmes). Pourtant, on apprend que les entreprises mettent en place des mesures pour favoriser la présence des femmes aux postes stratégiques et que les femmes qui y réussissent ont adopté les codes et consenti aux sacrifices qu’exigent de telles carrières. On ne voit pas trop où est le sexisme dans cette affaire. Les cadres dirigeants ont un volume horaire proche des chefs d’entreprise, volume très élevé : il semblerait donc que la nature des fonctions de direction exige une bien plus grande disponibilité qu’un simple salarié. Mais face à l’absence de discrimination constatée, les seuls refuges sont d’incriminer le mode d’organisation « masculin », les « valeurs viriles » ou encore les conjoints masculins, dont on trouve pourtant des exemples qui prennent en charge la part domestique pour favoriser la carrière de leur épouse sans pour autant que cela suffise. En effet, le sentiment de culpabilité ou le manque de contact avec les enfants amènent certaines femmes à renoncer à une carrière par trop chronophage. En l’absence d’obstacles visibles, on est réduit à évoquer des obstacles invisibles pour le plafond de verre, sans vouloir reconnaître clairement et directement que le principal obstacle est que les femmes ne sont pas nombreuses à avoir pour priorité de faire carrière avec autant de sacrifices au détriment de leur vie privée (« avoir un boulot plutôt qu’une carrière »).

Cet échec à démontrer une discrimination dans la promotion (l’accès aux postes à responsabilité) est lui-même un aveu que le problème de fond est ailleurs.

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Laufer.pdf

Des travaux universitaires montrent l’inanité de la métaphore du plafond de verre aux Etats-Unis. D’une part, c’est davantage la mobilité descendante qu’une moindre mobilité ascendante qui explique la plus faible proportion de femmes dans les postes les plus élevés. D’autre part, on n’observe pas un accroissement du taux de sélection des femmes dans les postes les plus élevés, en tenant compte des caractéristiques comparables.

 « It is apparent to even a casual observer of American society that women and minorities are underrepresented among managers, especially among top-level executives. Past studies, however, have failed to find a consistent pattern of female and minority disadvantages in actual promotions and hiring decisions to account for this underrepresentation. This study aims to resolve this incongruity. Drawing on panel data from a nationally representative sample of scientists and engineers, I analyzed transitions across authority levels for men and women of three broad racial groups: whites, Asian Americans, and underrepresented minorities. There are two main findings. First, downward mobility plays an important role in authority inequality, especially for Asian men and underrepresented minority men and women. Second, while women and minorities face lower rates of upward mobility than white men, their disadvantages are concentrated in the bottom to middle-level transitions. This pattern is inconsistent with the popular notion of a ‘‘glass ceiling,” which implies that women and minorities encounter an unbreakable obstacle in accessing top positions after they have made their way into mid-level management

 

“Widespread evidence of female and minority underrepresentation in management, especially in top management, has lead to the glass-ceiling metaphor. However, the use of this metaphor to describe the pattern of authority inequality which women and minorities face in the workplace is misleading for two reasons. First, it implies that these groups face a roadblock in ascending to the top, when, in fact, their managerial underrepresentation is largely due to higher rates of downward mobility. Furthermore, the metaphor implies that the disadvantage in upward mobility increases with the hierarchical level, which is inconsistent with the finding that women and minorities face a disadvantage in upward mobility only at the lower level. The projection analysis presented here demonstrates how a greater shortage of managers at the top-level can arise without a lower transition rate from the middle-level to the top. Indeed, this is exactly the case with Asian men and underrepresented minorities, whose underrepresentation at the top is primarily attributed to their greater exit rates.”

http://www.ssc.wisc.edu/~zzeng/papers/glass.pdf

Le déroulement de carrière serait dépourvu de discrimination massive dans le monde universitaire selon l’académie des sciences aux Etats-unis :

« Key Findings

The surveys of academic departments and faculty have yielded interesting and sometimes surprising findings. For the most part, men and women faculty in science, engineering, and mathematics have enjoyed comparable opportunities within the university, and gender does not appear to have been a factor in a number of important career transitions and outcomes. »

http://spot.colorado.edu/~tooley/Gender%20Differences%20at%20Critical%20Transitions%20in%20the%20Careers%20of%20Science,%20Engineering,%20and%20Mathematics%20Faculty.pdf

 

Le rapport Femmes de Bercy de 2016, réseau de hautes fonctionnaires : "Mais d’emblée, sont soulignés les risques d’une discrimination positive «qui consisterait à mettre encore en doute notre capacité réelle à exercer nos fonctions » ou à la mise en place de quotas, qui «semblent accréditer l'idée d'une moindre qualité des candidatures féminines ». Le risque serait de « tomber dans le travers de sous-estimer le potentiel des femmes, et d’accréditer l'idée que notre seule compétence c'est d'être femme ». "


"Les freins aux parcours féminins à haut niveau sont assez connus, mais aussi assez divers et complexes : collectifs et personnels (autocensure), culturels (le poids des stéréotypes, la représentation que l’on se fait des postes à enjeu et la tendance à la reproduction d’un modèle), une conciliation parfois difficile des rythmes professionnels et privés.

Le constat d’une certaine solitude dans l’exercice de fonctions à responsabilités plaide également en faveur d’espace d’échanges collectifs. Un réseau est un lieu de rencontre alors que la vie professionnelle conduit parfois à un certain isolement, des contacts strictement professionnels et métiers."

 

"Très belle expérience

Un certain confort et un certain plaisir à se retrouver dans un groupe constitué exclusivement de femmes."

 

"Nous sommes nombreuses à avoir été partagées sur l’idée des quotas qui, dans un monde parfait, n’auraient pas leur place. Mais force est de constater qu’ils sont sans doute nécessaires pour faire progresser l’équilibre entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités. Les femmes nommées se disent qu’elles le sont parce qu’elles sont compétentes, qu’elles ont passé des concours, qu’elles s’investissent dans leur travail et qu’elles ont un réel potentiel. Il ne faudrait pas que se développe une « petite musique » laissant à penser que les femmes accèdent aux postes importants parce qu’il y a des quotas. Ce serait profondément injuste."

 

"Dans le même esprit se dégage une volonté de ne pas fermer le réseau aux hommes et de les «associer à la réflexion », il est même suggéré que « les actions les plus fortes à mener doivent (…) être menées auprès des hommes », afin que pour eux, « le sujet émerge également comme une préoccupation »."

 

http://www.economie.gouv.fr/files/rapport-d-activite-2016-reseau-femmes-de-bercy.pdf

 

Que d'ambiguïtés : d'un côté, ce serait bien d'être entre femmes dans un réseau exclusivement féminin mais de l'autre il faudrait associer les hommes.

D'un côté, on est en faveur des quotas sexués mais de l'autre on souligne les risques de la discrimination positive. D'un côté, les femmes seraient empêchées d'accéder aux postes élevés et de l'autre on parle d'autocensure, de stéréotypes, de solitude et de conciliation avec la vie privée

 

"La prise de conscience est partagée, les efforts réels, mais il reste du chemin à parcourir, notamment en matière de constitution de « viviers ». L’objectif de 40% de « primo nominations » de femmes en 2017 ne sera pas facile à atteindre car nombre de talents au féminin s’évapore sans trouver à s’épanouir autant qu’ils le pourraient."

http://www.economie.gouv.fr/cgefi/reseau-femmes-bercy-annee-bien-remplie-et-accueil-tres-encourageant

Des arguments permettant de démontrer une chose et son contraire : la question du libre arbitre

 

Rachel Silvera et Séverine Lemière : « Par ailleurs, les travaux de Danièle Meulders et Robert Plasman (2006) précisent à partir de modèles récents étrangers que : « L’assimilation de la discrimination pure à la part inexpliquée est basée sur l’hypothèse implicite du libre choix des femmes quant à leur participation au marché du travail, au choix d’une occupation, des études or il ne s’agit pas nécessairement de libre choix : il peut déjà y avoir discrimination ou choix contraint à ces différents stades. » (p.8). Cette remarque peut être enrichie par la notion de prophéties créatrices ; il s’agit de situations où l’utilisation de données généralisées ou erronées se révèle auto-confirmante par l’effet de rétroaction des individus face à cette erreur initiale des employeurs. Les modèles économiques montrent que les stéréotypes sexuels peuvent s’auto-confirmer quand les salaires ou promotions dépendent des préjugés des employeurs et non des investissements en capital humain réalisés par les salariés (Coate et Loury, 1993b). Du fait de l'existence de discrimination salariale sur le marché du travail, les individus victimes de discrimination investiraient moins en capital humain, leurs salaires s'établiraient alors logiquement à un niveau inférieur à celui des autres individus. Ces différences de salaires sont alors considérées comme de la discrimination salariale. Le moindre investissement en capital humain, résultant d'une désincitation en situation de discrimination, entre alors totalement dans l'ensemble des effets indirects provoquant de la discrimination salariale. »

http://rachelsilvera.org/articles/lemiere&silvera%20sal%20GRH.pdf

Avec le même type de raisonnement, on pourrait soutenir que les hommes sont surreprésentés dans des domaines défavorables du fait des attentes sociales et autres prophécies autoréalisatrices (prisons, espérance de vie moindre, accidents de la route, travaux pénibles à risque…). Pourtant, l’indignation semble ici bien sélective tant le silence qui entoure ces sujets est assourdissant.

Le caractère endémique de la discrimination que présentent les auteurs, proche ce que Helena Cronin appelle un complot (ironiquement alors que Françoise Héritier elle n’est pas dans l’ironie), entre en contradiction avec la volonté farouche de lutter qu’affichent tous les cercles autorisés (Etat, entreprises, associations, médias…). Les contradicteurs de l’antienne de la discrimination apparaissent peu nombreux et fort peu audibles. Il y a là un paradoxe qui ne laisse pas d’étonner.

 

Les femmes dans les hauts postes de la culture et des arts (chefs d’orchestre…)

Le Parisien titre : « Egalité hommes-femmes : la culture toujours aussi sexiste »

Le chapeau traduit la vision exclusivement comptable :« Malgré la publication annuelle d'un rapport sur la représentation féminine dans le domaine de la culture et des initiatives comme la «saison égalité», les hommes sont encore surreprésentés dans ce domaine. Constat d'un échec. »

La parole est donnée aux militants, parole jugée plus légitime que celle des professionnels de ce secteur d’activité : « Ce milieu est extrêmement machiste et ne cesse de nous répondre que ce n'est pas une question de sexe, mais un problème de talent» lâche Blandine Pelissier du mouvement H/F. »

« «Cette année, on peut faire un constat d'échec à la vue des chiffres qui ne changent quasiment pas depuis 2006. La résistance des hommes blancs de plus de 50 ans est très forte » ironise Blandine Pélissier. »

Après avoir montré que les femmes sont peu nombreuses dans différentes activités, on trouve un contre-exemple qui pourtant ne satisfait pas l’auteur de l’article et la militante : « 63 % de présentatrices à la télévision !

 

La seule exception notable, dans le milieu de la culture est le poste de présentateur à la télévision. Selon l'étude du ministère, 63 % des présentateurs sont des présentatrices ! « D'une certaine manière c'est choquant. La femme est favorisé uniquement sur son image » avoue Muriel Genthon. CQFD. » Or il s’agit là de postes très bien payés ce qui n’est absolument pas rappelé dans l’article qui trouve le moyen de tourner la situation au désavantage des femmes.

 

http://www.leparisien.fr/laparisienne/societe/egalite-hommes-femmes-la-culture-toujours-aussi-sexiste-07-10-2015-5163849.php

Bruno Mantovani, directeur du Conservatoire national supérieur de musique et de danse de Paris (CNSMDP). Le seul fait d’expliquer que peu de femmes ont pour aspiration de devenir chefs d’orchestre, que le métier est éprouvant, qu’une carrière internationale est plus compliquée en cas de maternité et d’émettre des réserves quant à la parité et la discrimination positive amène à des accusations de sexisme.

http://www.lemonde.fr/societe/article/2013/10/10/femme-et-chef-d-orchestre-le-compositeur-bruno-mantovani-n-y-croit-pas_3493601_3224.html

Les femmes et l’armée

 

« Au lieu de l'intégration au sein de Tsahal, les femmes peuvent effectuer pendant un ou deux ans le Sherout Léoumi, un service civil d'intérêt général.

Cependant, même dans le cas d’un service militaire normal, les femmes sont rarement intégrées dans les unités combattantes, le plus souvent cantonnées à des tâches administratives ou médico-sociales, ainsi qu’à des postes d’intendance et de maintenance du matériel. En 2011, les femmes représentent 3% des soldats combattants de l'armée israélienne et 15% des techniciens. Cette tendance est à la hausse3. »

 

https://fr.wikipedia.org/wiki/Service_militaire_en_Isra%C3%ABl#Les_femmes_conscrites

 

"Only a small fraction of Army women say they'd like to move into one of the newly opening combat jobs, but those few who do say they want a job that takes them right into the heart of battle, according to preliminary results from a survey of the service's nearly 170,000 women."

 

"Less than 8% of Army women who responded to the survey said they wanted a combat job. Of those, an overwhelming number said they'd like to be a Night Stalker — a member of the elite special operations helicopter crews who perhaps are best known for flying the Navy SEALS into Osama bin Laden's compound in 2011."

 

"The level of interest is similar to that of other countries that have integrated women into combat roles, officials said."

 

"All agreed the physical standards for the jobs should remain the same."

"The men don't want to lower the standards because they see that as a perceived risk to their team," David Brinkley, deputy chief of staff for operations at the Army's Training and Doctrine Command, told the AP. "The women don't want to lower the standards because they want the men to know they're just as able as they are to do the same task."

 

 

http://www.usatoday.com/story/news/nation/2014/02/25/army-women-combat/5811505/

 

 

La discrimination à l’embauche est partiellement démontrée dans certains secteurs : l’accès aux postes, le plafond de verre, les parois de verre et le plancher collant

 

 

Il est des études de testing qui montrent qu'il y a bien discrimination à l'embauche (sexe et origine). Il faut s'intéresser à l'ampleur et garder à l'esprit que c'est un facteur parmi d'autres et pas nécessairement le plus puissant. De plus, il est intéressant de garder à l'esprit la notion de discrimination statistique : si les employeurs "savent" par expérience que tel groupe présente en moyenne telle caractéristique qu'ils estiment non souhaitable alors ils peuvent être tentés de discriminer en moyenne les candidats de ce groupe, puisqu'ils ne disposent pas de toutes les informations sur le candidat. Une caractéristique corrélée au sexe ou à l'origine est donc approchée par une sorte de variable instrumentale (sexe, origine, handicap, âge etc...). Rappelons cependant qu’une telle pratique est prohibée.

 

Les travaux de testing de Pascale Petit montrent qu'en informatique les candidats d'origine française ont 27,7 % d'accéder à l'entretien d'embauche contre 22,6 % pour les candidates d'origine française :

 

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&ved=0CD0QFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.cee-recherche.fr%2Fsites%2Fdefault%2Ffiles%2Fwebfm%2Fpublications%2Fdocdetravail%2F141-discrimination-embauchefranciliens-intersectionalite-sexe-origine-testing.pdf&ei=SxfiU7qmDeWc0AXthICIBQ&usg=AFQjCNE6BFrIFV4z2L-IIk3WezlbrhJnHg&bvm=bv.72197243,d.d2k&cad=rja

 

 

Taux de réponses favorables

Borne inférieure de l'intervalle de confiance

Borne supérieure de l'intervalle de confiance

Femmes-France

22,6

18,7

26,5

Femmes-Maroc

10,3

7,4

13,2

Femmes-Sénégal

8,4

5,8

11

Femmes-Vietnam

20,0

16,5

23,9

 

 

 

 

Hommes-France

27,7

23,5

31,9

Hommes-Maroc

21,0

17,4

24,8

Hommes-Sénégal

13,9

10,6

17,1

Hommes-Vietnam

12,3

9,4

15,5

 

Mais les intervalles de confiance (proxys des marges d’erreur) se chevauchent [18,7 ;26,5] et [23,5 ;31,9], l’intersection étant entre 23,5 et 26,5. Peut-on dès lors conclure à une différence significative entre les deux estimations 22,6 et 27,7 ? Un test d’égalité des moyennes (ici il s’agit plus précisément de proportion) serait utile. Le test confirme qu’il y a bien discrimination à l’embauche au détriment des femmes.

 

 

Comme le précise Cecilia Garcia-Penalosa, il s’agit davantage de discrimination pour l’accès aux postes et aux promotions que de discrimination salariale.

 

http://www.atlantico.fr/decryptage/guerre-sexes-pourquoi-promoteurs-greve-femmes-contre-inegalites-salariales-oublient-que-sexisme-et-misogynie-sont-loin-en-etre-2868946.html

 

Le conseil d’analyse économique écrit en 2014 : « Outre la ségrégation des femmes dans certains métiers, il existe une ségrégation verticale qui les confine en bas de l’échelle des carrières. Les hommes et les femmes ont des rythmes de promotion très différents qui contribuent à l’écart salarial. Ils expliquent en partie le fait que la différence de salaire entre les genres est bien plus importante en fin qu’en début de carrière. Le faible taux de promotion des femmes  peut résulter de décisions discriminatoires de la part des comités de sélection ou des personnels d’encadrement. Il peut aussi provenir d’une faible propension à candidater de la part des femmes. Identifier ces deux effets est difficile, mais les études (peu nombreuses) qui ont abordé cette question montrent des changements au cours du temps. Si, pour les années 1970-1980, la discrimination à l’encontre des femmes a été mise en évidence, pour des périodes plus récentes le facteur dominant semble être plutôt le faible nombre de candidates19.

Comment expliquer que les femmes cherchent moins souvent à être promues que les hommes ? Il est possible qu’une promotion implique des exigences de disponibilité professionnelle que certaines femmes seraient peu enclines à accepter. D’autres explications se réfèrent à des comportements sexués. Si les femmes trouvent les situations concurrentielles désagréables, n’aiment pas prendre de risque, ou essayent d’être conformes à des stéréotypes selon lesquels une femme ne doit pas « se mettre en avant », ou bien aussi intègrent des contraintes, telles qu’elles les perçoivent, de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, elles auront moins d’inclination à présenter leur candidature quand une promotion est envisageable. On peut objecter à ce raisonnement qu’il est fondé sur une hypothèse de préférences différenciées entre hommes et femmes. Une autre explication maintient que le fait d’anticiper de la discrimination peut suffire à limiter les candidatures des femmes, même si l’anticipation de discrimination est incorrecte. »

http://www.cae-eco.fr/IMG/pdf/cae-note017.pdf

Dans le rapport Mesurer et analyser les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la fonction publique en France, Dominique Meurs dit ceci :

"La figure 3.16 représente la fonction d’accès estimée, et ces deux composantes (la part expliquée et la part inexpliquée), pour chacun des secteurs. Trois conclusions ressortent. D’abord, tant dans le secteur public que le secteur privé, les différences de caractéristiques observées expliquent très peu de la fonction d’accès, la fraction inexpliquée représentant sa quasi-totalité à chaque rang. On retrouve un résultat déjà obtenu dans les décompositions des écarts de salaire moyen. Sur la population observée, les caractéristiques des hommes et des femmes sont peu différentes. Ensuite, les configurations sont similaires dans les deux secteurs. Enfin, dans les deux cas, les différences de caractéristiques expliquent un peu le désavantage des femmes dans les premiers rangs, mais à partir de la médiane, la part expliquée est à l’avantage des femmes (les caractéristiques des femmes pour ces rangs sont « meilleures » que celles des hommes) et, de ce fait, le désavantage inexpliqué est plus grand que celui observé. [...] En résumé, la décomposition des fonctions d’assignation indique que les différences de composition de la main d’œuvre expliquent peu le désavantage féminin, et que les composantes peuvent jouer dans des sens opposés. Les différences de rendements entre les hommes et les femmes pour les caractéristiques observables ne représentent qu’une partie de l’inexpliqué. En d’autres termes, il semblerait que l’écart dans les assignations des hommes et des femmes provienne d’une différence de traitement selon le sexe qu’on ne peut associer à ce stade à des variables observées32.Ce trait est commun à la fonction publique et au secteur privé."

 

http://economix.fr/pdf/DMeurs_Rapport_final_141002.pdf

 

Voici une étude de cohorte très intéressante (en dynamique plutôt qu'en statique) :

"Dans la partie précédente, nous avons mis en évidence la moindre progression moyenne des femmes dans l’entreprise GFAuto. Pour cela, nous avons construit une cohorte, ce qui est la méthode canonique pour aborder la question des carrières. Mais nous avons aussi – ce que, en revanche, on pourrait nous reprocher – remis en cause le raisonnement à « coefficient égal », version simplifiée du raisonnement « toutes choses égales par ailleurs » pratiqué en économie du travail lorsqu’il s’agit d’expliquer de même les différences de salaires4 . En fait, la partie précédente a mis en évidence qu’au sein de GFAuto, ce n’est pas tant la politique salariale à coefficient donné qui est en cause que la politique de promotion pour accéder à un coefficient supérieur. Autrement dit, il nous semble que, pour les chercheurs que nous sommes, ce ne sont pas les différences de salaires qu’il faut chercher à expliquer « toutes choses égales par ailleurs » mais les différences de promotion5 ."

 

« Enfin, avant de commenter les résultats, précisons que nous avons dû créer une variable croisant le sexe et

le temps partiel. En effet, on observe que la prise de temps partiels est une pratique exclusivement

féminine : un cinquième de notre population féminine ETAM de 1996 a eu recours à un temps partiel

long (supérieur à six mois) sur la période contre moins d’1 % des hommes. Par conséquent elle est

fortement corrélée au sexe. La solution a donc consisté à écarter les quelques hommes qui ont pu prendre

un temps partiel et à distinguer les femmes selon qu’elles ont connu ou non une période supérieure à six

mois en temps partiel.

Toutes choses égales par ailleurs, on montre que si le sexe est susceptible d’expliquer les retards de

promotion au sein des ETAM, il n’a en revanche pas d’effet en tant que tel sur la vitesse de passage cadre

une fois le coefficient 305 atteint. L’essentiel du retard de progression des femmes se joue dans l’accès à

ce coefficient clé : c’est donc à ce niveau que, pour les femmes ETAM, se situerait le « plafond de verre »

(Morrison et alii 1987).

Le nombre d’enfants n’a d’effet ni sur la vitesse de promotion des ETAM, ni sur la vitesse de passage

cadre. En revanche, une maternité ou une paternité récente, c’est-à-dire sur la période précédent le

changement de coefficient ou le passage cadre, retarde la promotion. De même, pour les femmes, la prise d’un temps partiel constitue un facteur aggravant du retard de progression au sein des coefficients ETAM.

Ces aménagements retardent également le passage cadre des femmes qui y ont recours. On en déduit un modèle de disponibilité qui ne s’applique pas qu’aux seules femmes, mais dont elles pâtissent plus

particulièrement puisque ce sont elles qui aménagent leur temps de travail.

Autre forme de disponibilité, dont nous avons montré l’importance pour les cadres (Charbeau et Larquier 2007) : la mobilité géographique. Cette pratique est, notons le, beaucoup plus rare chez les ETAM que chez les cadres, elle n’a d’ailleurs pas d’effet significatif sur la vitesse de promotion des ETAM, ni même

sur le passage cadre (sauf pour le passage cadre des hommes pour qui elle a un effet négatif peu

significatif). »

 

http://www.cereq.fr/index.php/content/download/1043/13193/file/relief30_p203.pdf

 

Anthony Edo & Nicolas Jacquemet montrent que les hommes peuvent aussi être discriminés à l’embauche, en l’occurrence dans la comptabilité :« D’autre part, et conformément à d’autres études, nous n’observons pas à origine donnée de discrimination significative à l’encontre des candidatures féminines. À l’inverse, les différences de taux de succès sont légèrement favorables aux candidatures féminines, quelle que soit l’origine perçue du nom. Ce résultat tend à nuancer l’idée généralement admise selon laquelle les femmes sont systématiquement pénalisées dans les secteurs où elles sont en concurrence avec des candidats masculins. Il n’est bien évidemment pas question de déduire de ces résultats que les écarts homme/femme sur le marché du travail sont illusoires. Ils indiquent plutôt que les principales causes des écarts de genre observés sur le marché du travail sont plus à chercher dans la spécificité de leur situation dans les étapes ultérieures à l’embauche (conséquences des interruptions de carrière, conciliation famille-travail, etc.). »

http://www.laviedesidees.fr/Discrimination-a-l-embauche-et

 

Les femmes sont très nombreuses à ne pas ressentir de discrimination professionnelle


La thèse de la discrimination massive à l'encontre des femmes est battue en brèche par la HALDE.


En 2010, après une énorme campagne de sensibilisation, la HALDE recueille 615 réclamations sur 12 239 000 de femmes salariées en France : 0,005 %rial

 

http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_id=NATnon03177

 

En 2009, la HALDE a réalisé et diffusé à 1,5 million d’exemplaires un dépliant à l’attention des employeurs et de leurs salariées sur la prévention de la discrimination en raison de la grossesse. Il n'y avait que 126 réclamations en 2008.


http://www.halde.fr/IMG/pdf/RA_Halde_2010.pdf

 

Face au faible nombre de plaintes, sans doute pour prouver qu'il y avait  quand même discrimination la HALDE a sollicité une enquête.

http://www.halde.fr/IMG/pdf/Sondage_Femmes_et_discriminations_au_travail_HALDE_CSA.pdf

http://www.syngof.fr/UserFiles/File/HALDE-CSA.pdf

 

 

A la question avez-vous le sentiment d'avoir été discriminée parce que vous êtes une femme pour obtenir une augmentation ? 20 % répondent oui, 69 % non, le reste non concernée. Mêmes réponses à la question sur l'obtention d'un poste à niveau de responsabilité.

 

70 % à 80 % des femmes n'ont donc pas le sentiment d'avoir été discriminées en matière salariale ou pour des promotions. Le chiffre est encore plus élevé s'agissant de la discrimination à l'embauche : 84 % à 92 % n'ont pas le sentiment d'avoir été discriminées.

Le sentiment d'être discriminée en raison de la grossesse est encore plus bas.


Au total, 34 % ont le sentiment d'avoir été discriminée au travail pour un motif quelconque, 66 % n'ayant pas ce sentiment.

Peut-on affirmer dans ces conditions que c'est la discrimination qui explique une large part des écarts salariaux ?

On incline à penser que non.


Mais, il est clair qu'à force de claironner partout qu'il y a de la discrimination contre les femmes, celles-ci finiront bien par avoir le sentiment d'être discriminées : c'est ce qu'on appelle un artefact (phénomène créé de toute pièce par les conditions expérimentales).

 

 

QUESTION    Avez-vous le   sentiment d’avoir été  victime  de

discrimination  sur  votre  lieu  de  travail  dans  chacune  des  situations suivantes, parce que vous êtes une femme ?

 

Question posée aux femmes actives et retraitées

 

 

Ensemble des femmes actives et retraitées

 

%

Dont femmes ayant éenceintes au cours de leur

vie active

%

Pour obtenir une augmentation

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas ..............................

 

 

20

69

11

-

 

 

20

70

10

-

TOTAL ...................................................................

100

100

Pour obtenir un poste à responsabilité

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas ..............................

 

 

20

69

10

1

 

 

22

68

9

1

TOTAL ...................................................................

100

100

Dans le travail au quotidien

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas

 

 

14

81

5

-

 

 

15

81

4

-

TOTAL ...................................................................

100

100

Pour accéder à une formation

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas

 

 

10

79

10

1

 

 

12

79

9

-

TOTAL ...................................................................

100

100

Au moment dun licenciement

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas

 

 

9

63

27

1

 

 

10

61

28

1

TOTAL ...................................................................

100

100

Au moment de votre embauche

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas ..............................

 

 

7

84

8

1

 

 

8

83

8

1

TOTAL ...................................................................

100

100

 

 

A RESSENTI AU MOINS UNE DES SITUATIONS

34%

36%

 

QUESTION Avez-vous le sentiment davoir été victime de discrimination

sur votre lieu de travail dans chacune des situations suivantes, en raison de votre grossesse ?

 

Question posée aux femmes actives et retraitées ayant été enceintes au cours de leur vie active

 

 

 

 

%

Pour obtenir un poste à responsabilité

- Oui

-Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas

 

 

16

66

17

1

TOTAL ...................................................................

100

Dans le travail au quotidien

- Oui

- Non

- Non concere

- Ne se prononcent pas

 

 

13

78

9

-

TOTAL ...................................................................

100

Pour obtenir une augmentation

- Oui........................................................................

- Non.......................................................................

- Non concere..........................................

- Ne se prononcent pas ...............................

 

 

13

72

15

-

TOTAL ...................................................................

100

Pour accéder à une formation

- Oui........................................................................

- Non.......................................................................

- Non concere..........................................

- Ne se prononcent pas ...............................

 

 

10

75

14

1

TOTAL ...................................................................

100

Au moment dun licenciement

- Oui........................................................................

- Non.......................................................................

- Non concere..........................................

- Ne se prononcent pas ...............................

 

 

6

60

34

-

TOTAL ...................................................................

100

Au moment de votre embauche

- Oui........................................................................

- Non.......................................................................

- Non concere..........................................

- Ne se prononcent pas ...............................

 

 

6

77

17

-

TOTAL ...................................................................

100

A RESSENTI AU MOINS UNE DES SITUATIONS

28%

 

Source : HALDE

 

http://www.syngof.fr/UserFiles/File/HALDE-CSA.pdf

 

 

Respectivement 3,5 % à 4,5 % des réclamations pour discrimination respectivement à l’emploi public, à l’emploi privé concerne la discrimination liée au sexe, selon le défenseur des droits.

répartition des réclamations par critères et par domaine Focus sur Les dossiers traités

 

 

En %

Biens et service

Éducation

Emploi secteur privé

Emploi secteur public

Logement

Services publics

Autre

TOTAL

Activité syndicale

0

0,03

3,7

2,03

0,3

0

0

6,2

Age

0,7

0,2

2,3

1,7

0,3

0,2

0,2

5,5

Apparence physique

0,2

0,1

0,7

0,2

0,1

0,1

0,03

1,4

Caractéristiques génétiques

0,03

0

0

0

0

0

0

0,03

Etat de santé et handicap

4

2,03

6,4

7,2

2,5

2,5

1,3

25,9

Grossesse

0,1

0

3,3

0,9

0,03

0,1

0,2

4,6

Mœurs

0,1

0

0,1

0,1

0,1

0,1

0,03

0,4

Opinion publique

0,1

0,03

0,1

0,4

0,03

0,1

0

0,7

Orientation sexuelle

0,3

0

0,5

0,3

0,2

0

0,4

1,7

Origine

2,6

1,3

7,4

3,4

3

3,1

1,6

22,5

Religion

0,3

0,4

0,6

0,5

0,03

0,3

0,1

2,2

Sexe

0,5

0,1

1,4

0,7

0,1

0,2

0,2

3,3

Situation de famille

0,7

0,1

1,2

0,7

0,8

0,7

0,2

4,5

Situation de famille - Autre

1,9

1

3,4

2,2

1,5

6,7

4,7

21,3

TOTAL

11,5

5,2

31,2

20,3

8,9

14

8,9

 

Source : Défenseur des droits, rapport d’activité 2012 Annexe III

http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/raa-2012-annexe-3_discriminations.pdf

 

 

La loi impose de proposer un plan pour l'égalité professionnelle (notamment des propositions pour réduire les écarts salariaux), selon le journal 20minutes :

5 condamnées à des amendes

500 entreprises mises en demeure

4000 l'ayant fait

Mais il y a 3,5 millions d'entreprises en France (toutes ne sont pas astreintes car  c'est à partir d'un certain nombre d’effectifs).

Questions : comment se fait-il qu'il y ait si peu de condamnations et même de mises en demeure ?

Les articles de presse laissent penser que ces condamnations ont trait au non-respect de l'égalité salariale à travail égal, or ça ne concerne que le non-respect d'un rapport de situation sur la question (cf. la 1ère phrase ci-dessous).

http://www.20minutes.fr/politique/1266415-20131222-egalite-hommes-femmes-500-entreprises-mises-demeure-5-mises-a-amende

 

Il est tout à fait possible qu'il n'y ait pas de discrimination salariale dans l'entreprise mais qu'elle se refuse à livrer le document dans les délais impartis (manquement à une obligation légale).

Pourquoi n'a-t-on pas des condamnations en masse pour discrimination salariale (pas de communication forte sur ce sujet qui est pourtant le coeur de la question, mais on préfère nous parler des rapports non remis) ?

 

Une économiste spécialiste du sujet Rachel Silvera nous parle de 12 condamnations.

 

" Par ailleurs, une douzaine de décisions de justice ont donné raison à des femmes dont les emplois, de valeur égale à ceux des hommes, étaient pourtant dévalorisés."

 

http://www.liberation.fr/economie/2014/03/03/des-femmes-entament-des-recours-pour-inegalite-salariale_984215

 

Plus intéressant encore sa réponse à la question : 240 plaintes pour 12 millions de salariées pour discrimination liées au sexe (donc pas forcément salariale ni même professionnelle la compétence du défenseur des droits étant large, les hommes en plus peuvent porter plainte également) :

"Depuis les années 2000, combien de femmes ont porté plainte ?

Impossible à savoir, il n’y a aucun lieu de centralisation des plaintes. Plusieurs dizaines d’affaires ? Il manque un outil de suivi national accessible au grand public. Une partie de ces plaintes est répertoriée par le défenseur des droits mais la vision est parcellaire. Sur les 8 000 reçues par cette institution en 2012, seules 3% concernent la discrimination liée au sexe, la plupart ayant trait à l’origine ou au handicap. C’est encore peu. Les femmes ne portent pas ou peu plainte directement pour «discrimination salariale» mais le pourcentage de saisines ne cesse d’augmenter."

Je rappelle que l'inspection du travail dont la mission générale est de veiller à l'application du droit du travail est compétente sur ces questions : "2256 agents de contrôles (dont 800 inspecteurs et 1456 contrôleurs)".

Un sondage d’octobre 2014 montre que 96 % des hommes et 97 % des femmes sont d’accord avec l’affirmation « Les femmes doivent être payées autant que les hommes, à poste égal et responsabilités égales ». La moitié des personnes sondées se définit comme féministe.

 

http://harris-interactive.fr/wp-content/uploads/sites/6/2015/09/Results_HIFR_Grazia_31102014.pdf

Le fait de poser des questions vagues augmente le taux de réponses favorables à la discrimination.

http://www.forbes.com/sites/kylesmith/2013/08/22/women-are-mistreated-at-work-even-women-dont-believe-this-myth/#2708782a2ec6

Les procès pour discrimination

Certes, on ne dispose pas de statistiques pour les procès en raison de discrimination salariale en France, mais en revanche le gouvernement anglais en fournit. On dispose d’un nombre de plaintes or toutes ne sont pas acceptées. En additionnant toutes les plaintes pour discrimination salariale, à la grossesse, basée sur le sexe ou sur le temps partiel, on arrive à un total de 58 071 plaintes pour 2009-2010. L’Angleterre fait 83 % de la population britannique d’où une estimation de 69 965 plaintes pour l’ensemble du Royaume-Uni, pays comparable à la France en termes d’effectifs démographiques. Supposons qu’une plainte correspond à un plaignant et que ce plaignant soit forcément une femme. Fixons arbitrairement un taux de plainte très bas soit 5 %, proche du taux de plainte pour injures et plus faible encore que le taux de plaintes pour viols. On aurait donc 1 399 301 femmes victimes de discrimination salariale directe ou indirecte. Si l’on se restreint aux salariées du privé :           il y a 8 471 441 femmes salariées hors dirigeants +13 026 dirigeantes salariées gagnant en moyenne 1 300 et 4 770 euros mensuels contre 1 808 et 7 780 pour leurs homologues masculins. On peut estimer que la part des dirigeants dans les salariés devrait être la même pour les hommes et pour les femmes. Il y a 62 237 dirigeants masculins et 10 371 001 salariés masculins. Il faudrait donc 50 919 dirigeantes salariées et non pas le chiffre réel de 13 026 pour avoir le même taux de dirigeants salariés pour les deux sexes. Cela signifie qu’il manque 50 919-13 026 soit 37 894 salariées qui devraient être des dirigeantes en gagnant comme les hommes 7 780 euros mensuels. Il y aurait 8 471 441 - 1 399 301 soit 7 072 141 femmes non discriminées qui toucheraient 1 300 euros mensuels. Il y aurait 1 399 301 - 37 894 soit 1 361 407 femmes discriminées qui toucheraient normalement 1 808 euros mensuels comme les hommes. Dans ces conditions, l’écart salarial des salariées hors dirigeants (mais avec prise en compte des 37 894 femmes qui auraient dû être promus et payées 7 780 euros mensuels) passerait de 28,1 à 22,1.

Table 1.1a Employment Tribunal Receipts by Jurisdiction

Number

 

2009-10

2010-11

 

 

 

 

Q1

Q2

Q3

Q4

Total

Q1

 

Angleterre

Royaume-Uni

Total Claims Accepted1

42 100

62 100

81 300

50 600

236 100

44 500

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

F discriminées

58 071

69 965

Jurisdiction2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unfair dismissal3

16 000

15 100

13 900

12 300

57 400

12 300

 

 

 

Unauthorised deductions (Formerly Wages Act)

11 700

16 800

30 700

16 300

75 500

11 800

 

 

 

Breach of contract

13 700

10 500

9 000

9 300

42 400

9 600

 

 

 

Sex discrimination

4 800

6 000

4 200

3 200

18 200

2 600

 

18 200

 

Working Time Directive

6 300

32 300

34 000

22 600

95 200

18 500

 

 

 

Redundancy pay

7 100

4 300

3 900

3 800

19 000

4 800

 

 

 

Disability discrimination

1 800

2 100

1 800

1 800

7 500

1 600

 

 

 

Redundancy – failure to inform and consult

2 300

1 800

1 300

2 000

7 500

1 800

 

 

 

Equal pay